呂光洙，石 淼，衣建華

（1.惠州學院教育科學學院，廣東 惠州 516007；2.沈陽師范大學教育科學學院，遼寧 沈陽 110034）

學術領導者是指從“有天賦的業(yè)余人士”到學習一門手藝并尋求進一步職業(yè)發(fā)展的專業(yè)人士，其為學術團隊成員提供指導與愿景，管理成員的績效產(chǎn)出，保障有效的任務管理，并支持戰(zhàn)略變革。［1］在各國高等教育機構中，學術領導者擁有著不同職位和名稱，如副校長、院長/系主任、學科領導者、項目主管以及單位協(xié)調(diào)員。［2］從我國學術領導者發(fā)展的現(xiàn)狀看，無論是中國高等教育培訓中心的大學領導者培訓還是“中歐大學治理和學術領導力提升”項目，亦或者一些大學以研討班和短期課程的形式提供的大學管理與領導力培訓，都較為局限。正如菲利普·G·阿特巴赫所言，“許多大學大部分的院校領導是出于自己杰出的學術成就而獲得行政職位的，他們的管理、行政以及計劃能力都有待加強”。［3］隨著高等教育治理現(xiàn)代化上升為國之重大戰(zhàn)略，以高質(zhì)量為統(tǒng)領，探索建立與國情相適應，具有中國特色的大學學術領導者發(fā)展成為我國高教界亟需探索的時代命題。而以美國、澳大利亞和英國為首的大學學術領導者發(fā)展的典范國家，初步形成了以多學科理論思想為指導、以學術領導力開發(fā)為宗旨，以專業(yè)化、體系化的學術領導者發(fā)展項目為主要模式、以現(xiàn)代化的學術領導者發(fā)展路徑為根本遵循的治理經(jīng)驗。有鑒于此，試圖發(fā)展出英文學術領導者文獻的結構化知識圖譜，以Web of Science核心數(shù)據(jù)庫2002－2021年150篇有效研究文獻為樣本，運用可視化分析軟件進行系統(tǒng)性綜述，有利于推進中國本土學術領導者研究與實踐。

一、主要特征

（一）發(fā)文量

近二十年學術領導者研究文獻數(shù)量總體上呈現(xiàn)穩(wěn)步上升趨勢，以2013年作為時間節(jié)點，大致分為兩個時期：一是2002年至2013年，論文數(shù)量大體呈緩慢增長趨勢，浮動在10篇以內(nèi)，說明學界對學術領導者相關研究較少。學者們聚焦學術領導者的觀念與身份轉(zhuǎn)變、領導行為與效率、素質(zhì)能力建設以及培養(yǎng)路徑等。二是2013年至今，論文數(shù)量呈迅速增長趨勢，尤其在2016年達25篇，體現(xiàn)較高的關注度。這是因為2016年各國紛紛頒布相關政策促進領導者發(fā)展以提升高等教育國際競爭力。如俄羅斯于2021－2030年實施的“學術領導者計劃”。［4］這一時期，學者們著眼于探究學術領導者的角色轉(zhuǎn)變、效能與領導力發(fā)展、情緒與感知管理、組織文化與影響力、性別、信息技術技能等。

（二）被引國家

在不同國家和地區(qū)間發(fā)文量差異較大，引用率區(qū)分明顯。美國、澳大利亞、英國的發(fā)文量較多，分別占到文獻總量的24.7%、12.7%和11.3%，而且引用率較高。這些國家普遍關注了學術領導者的職業(yè)發(fā)展、領導力培訓、角色轉(zhuǎn)變、環(huán)境與資源開發(fā)。在被引機構方面，學術領導者研究機構形成了“以點為核心，整體相對分散”的網(wǎng)絡化特點。核心研究機構包括迪肯大學、圣托馬斯大學、俄亥俄州立大學、哈佛大學，特別是以華盛頓大學、哈佛大學、密西根大學為代表的美國世界一流大學成為了學術領導者研究的重鎮(zhèn)。這些機構之間合作較為緊密，主要圍繞學術領導力的形塑、組織文化的影響、疫情時期學術領導者的應對策略等重大現(xiàn)實問題進行研究。

（三）被引機構及學科領域

該領域最具代表性的核心作者依次為Bryman、Bolden、Evans。Bryman主要涉及學術組織與社會研究領域，對美國、英國及澳大利亞的高等教育領導力效能進行分析，探索有效領導者的行為模式與能力框架，致力促進學術領導者發(fā)展；［5］Bolden則關注領導力與組織，在學術領導力的觀念、身份及經(jīng)驗變化方面做了深入研究，其核心思想認為學術管理側重體制層面，而學術領導偏向個人領導層面。［6］

學術領導者研究涉及的學科領域分為兩大類：一類是教育與教育研究、教育與科學學科等，這種傳統(tǒng)學科構成了學術領導者研究領域的主要方向；另一類是經(jīng)濟學、心理學、管理學等，這種新興學科正在興起，極大豐富和拓展了學術領導者研究領域。盡管學科門類不同，但兩類間聯(lián)系較為密切，體現(xiàn)了學術領導者研究“打破學科壁壘，形成跨學科研究”的時代特征。

（四）理論知識基礎

高被引文獻反映研究領域的某個方向上的重要研究成果，通過對高被引文獻的回顧能夠了解理論知識基礎。Bolden運用分布式理論和學術領導力模型對英國高等教育學術領導研究項目進行分析，尋求提高學術領導者的知識、能力及行為的路徑。［7］領導力模型包括感召力、前瞻力、影響力、決斷力與控制力。Vilkinas將競爭價值觀框架作為其理論知識基礎，研究大學項目主管等學術領導者的領導行為及其有效性。［8］競爭價值觀框架理論是一種基于行為的領導方法及動態(tài)模型，界定了擔任領導職務的個人核心行為要求，確定了不同領導者行為之間復雜而矛盾的關系。Bryman主要通過有效的領導風格或行為如變革型與交易型領導力理論作為基礎，對高等教育部門級別的領導力進行探索。［9］變革型理論關注領導者與追隨者的關系，主要通過鼓勵或提供必要的推動力發(fā)揮下屬潛力，以提高領導效能。而交易性理論圍繞監(jiān)督、組織與團隊合作展開，且善于利用獎懲方式。Jill Blackmore則從女性主義批判社會學的角度，審視了大學部分領導者缺乏報負與志向的問題，并提出學術勞動的密集性和領導力的多樣性匱乏是阻礙女性領導力開發(fā)的重因。［10］Evans通過分布式領導理論和專業(yè)精神理論，分析了英國大學教授的學術領導作用。［11］分布式理論主要考察領導者與追隨者、特定情境等要素間的交互作用及戰(zhàn)略溝通與語言技巧的重要性。專業(yè)精神理論則主要強調(diào)領導者的領導力規(guī)范、要求及品質(zhì)化等方面，以評估對工作的熱愛與投入度及提高領導者的專業(yè)發(fā)展，有助于研究學術領導者的精神及內(nèi)在動力。Hamlin通過行為主義理論、領導權變理論、情景領導理論，探索學術領導者的有效管理效能。［12］權變理論與情景領導理論都強調(diào)領導方式或風格的選擇應考慮特定情境變化，領導者必須通過判斷所面臨的形勢采取行動，從而走正確路徑。而行為理論更強調(diào)行為與行動，且與傳統(tǒng)的偉人理論和領導特質(zhì)理論不同的是，該理論認為有效的領導是許多學習或獲得技能的結果。Troy則通過積極心理學、情緒勞動理論，研究大學學術領導者在承擔不斷變化的角色時所經(jīng)歷的情感勞動和個人成本。［13］情緒勞動理論主要指向領導者對自己情緒進行調(diào)節(jié)以更好地激勵下屬，從而提高工作效率。

（五）研究主題

對關鍵詞共現(xiàn)聚類與突現(xiàn)主題詞聚類疊加進行分析，劃分學術領導者的主要研究熱點。

聚類1為職業(yè)發(fā)展。學術領導者的職業(yè)發(fā)展歷程與路徑探索是學術領導者研究領域的重要熱點，相關研究主要聚焦于“單階型”與“交叉型”方式。在以“學術型”、“行政型”、“政府型”、“企業(yè)型”為路徑特征的“單階型”職業(yè)發(fā)展方式中，大多數(shù)學術領導者初始職位為專任教師，后繼任系主任、院長、校長等層層晉升模式的“學術型”最為顯著。不過，這種缺乏跨背景及跨領域的人員流動會使高校管理模式較局限且單一。而“交叉型”主要將前述四種路徑的人員交叉調(diào)動，充分發(fā)揮資源與職能的優(yōu)勢，能夠使領導者兼?zhèn)淇蒲心芰εc管理能力。“交叉型”方式較前一種更具有特色，但現(xiàn)實中這種方式并不多見，因此探索“交叉型”方式以加強學術領導者流動、政校企合作成為學者們重點關注的研究主題。

聚類2為學術領導力。學術領導力是學術領導者個體特定的素質(zhì)或特征。在這一主題下，相關研究致力于探索內(nèi)涵建構與形成路徑。高等教育正逢變革之際，且隨著知識社會的到來，高等教育利益相關方對學術領導者的領導力與治理效能提出了更高要求與期待。不少學者通過分布型、變革型的領導風格理論進行研究。例如，許多研究關注了領導風格與有效領導的關系及其動態(tài)規(guī)律，但遺憾的是尚無法解釋如何提高效率才能使學術領導者真正成為有效領導人。［14］同時，對學術領導力的有效審查、決策與實踐、學術領導力的群體經(jīng)驗、學術管理與領導力培訓方案，以及學術領導力對創(chuàng)業(yè)活動的影響，成為學術領導力研究的重點和發(fā)展前沿。

聚類3為性別。女性學術領導者的代表性、性別差異等成為熱點。21世紀以來，女性在高等教育中的領導與學術角色發(fā)生了重要變化。隨著越來越多的女性扮演領導角色，學界不得不重新定義高等教育中的性別關系與社會角色。女性學術領導者角色主要體現(xiàn)在從事相關學術管理工作，擔任大學院長、校長等職位，建立與帶領高級學術人才團隊等方面。女性學術領導者發(fā)展盡管呈現(xiàn)上升態(tài)勢，但在高等教育中的代表性問題上仍存在爭議。事實上，在各國大學校長的性別比例中，女性仍處于弱勢地位。印度尼西亞學術領導者的調(diào)查研究表明，由于傳統(tǒng)與文化根深蒂固，且沒有明確的政策促進女性獲得更高的領導職位，使得她們?nèi)狈C合發(fā)展計劃，以至于女性在申請學術職位時處于劣勢。［15］因此，探尋學術領導者的性別差異、女性領導者困境的根源以尋求突破的路徑正在不斷增加與深化。

聚類4為監(jiān)督支持。在這一主題下，學者們聚焦學術領導者的工作能力與績效評價，紛紛探索提高學術領導者績效的方法與評估及監(jiān)督體系的構建，以促進其有效領導。具體來看，對來自不同大學的各級學術領導者的深入訪談及搭建相關的績效評估體系與框架，采用定性與定量研究，驗證學術領導者績效管理的有效性。［16］在實踐探索中，有效的績效評估有力提高了學術領導者的積極性及工作效能，也提升了高校的管理及內(nèi)部運作機制的效率，從而促進了高等教育事業(yè)的發(fā)展。另外，依據(jù)某一理論開發(fā)評估績效的研究較多。如通過領導—成員交換、績效評價、交易型與變革型的領導風格等理論，對學術領導者和高等教育機構的整體效能及工作績效進行挖掘與跟進，旨在探尋提高績效的方法。［17］但相關研究缺乏實踐探索，在對學術領導者提高后的工作績效評估與監(jiān)督有效性上仍存在疑問，而且評估方法是否適用于學術領導者的工作效率也有待進一步探索，而這些都是支持學術領導者的必不可少的重要方式。

自我監(jiān)控能力主要是指我們在對一科內(nèi)容進行學習時，為了達到預期設定的目標，提高學習質(zhì)量，在學習過程中進行自我監(jiān)控的過程.在自我監(jiān)控過程中我們常常會用到的手段是計劃、監(jiān)察、評估、反思、調(diào)整.

聚類5為學術領導者與大學發(fā)展的關系。學者們著眼于探究學術領導者如何有效促進大學發(fā)展及二者相互協(xié)調(diào)或制約的路徑。識別、培養(yǎng)和支持潛在的領導者是維持大學治理和注入新血液、新資源的關鍵要素。大學不僅僅是一個組織，同時也作為法人實體、社會團體與機構等形式存在，其復雜多樣性特點需要學術領導者與外部機構的密切配合并靈活面對與處理大學內(nèi)外部面臨的難題。作為擁有高度決策權的學術領導者，需要正確行使權力，處理與學校發(fā)展的關系，而這取決于其是否具備創(chuàng)新性、個性化思維、較強的理解執(zhí)行與協(xié)調(diào)能力。因此，學者們對英國、澳大利亞、印度學術領導者的領導力、角色等進行個案分析，探索對大學發(fā)展的影響因素及發(fā)展規(guī)劃，［18］但尚不足以有效促進大學內(nèi)部機制的發(fā)展。同時，學術領導者的流動性對學術衍生企業(yè)及大學的發(fā)展產(chǎn)生了積極深遠影響，主要表現(xiàn)為在學術領導者職業(yè)生涯中。如一些經(jīng)歷過國際流動的校長通過發(fā)展各國高校網(wǎng)絡并與學術機構密切合作。因此，領導者流動研究得到了學界的廣泛關注。

聚類6為角色轉(zhuǎn)變。學者們不斷探索學術領導者角色的多樣轉(zhuǎn)變。在協(xié)調(diào)大學教學與研究活動中，學術領導者角色與責任較之前發(fā)生了重要轉(zhuǎn)變，主要向規(guī)劃者、設計者、有效溝通者、激勵者等方向發(fā)展，使角色扮演變得更加復雜、多樣化，且注重外部導向。如對英國大學系主任的探索，其扮演具有戰(zhàn)略性思維、廣闊視野、關心學生且有抱負。［19］學術領導者在發(fā)揮內(nèi)部導向角色的同時，也要兼顧外部利益，在與社區(qū)、行業(yè)及商業(yè)部門的人員關系方面，需要充分發(fā)揮內(nèi)外部優(yōu)勢。因此，學術領導者不僅要扮演教學和研究的角色，也要專注于任務、功能和行為導向。隨著高等教育的快速發(fā)展，學術界與工商界共享學術人才的局面將會進一步擴大，領導者的角色轉(zhuǎn)變無疑是一個挑戰(zhàn)。對于如何在學術領導者發(fā)展制度設計中構建更合理的框架，實現(xiàn)學術領導力發(fā)展及角色的有效轉(zhuǎn)變，是仍需要探索的課題。

二、演進脈絡

研究演進脈絡可以把握該領域發(fā)展歷程與趨勢走向，主要分為以下兩個階段：

第一階段為2002年至2013年的初步發(fā)展時期。相關研究聚焦學術領導者的領導力、職業(yè)發(fā)展、性別、角色、道德素養(yǎng)等方面。研究涉及的層面雖然較為廣泛，但由于初期理論及資源的局限性，研究內(nèi)容缺乏深度，僅停留在研究表層。

一是領導力研究以領導者傳統(tǒng)的權力、影響力、政治參與為主要論題，側重個人領導，長于理論研究。其中最具代表性的變革型領導力，是指通過滿足下屬不同層次的需求，營造合作與信任的良好氛圍，驅(qū)動其放棄個人利益以顧全組織利益，充分體現(xiàn)了通過權力的運作尋求提高領導者效能的路徑。［20］這與當時階級觀念與較局限的思想文化水平不無關系。而且，各國研究主要關注于內(nèi)涵延伸，多是通過變革型領導力研究對某一問題進行其內(nèi)涵闡述與反思，但沒有提出有效的解決方案，普遍缺乏實證考察。因此，該時期的研究盡管對領導力有了一定探索，但多是在內(nèi)涵研究上下功夫且研究方法單一，對于領導力的具體應用研究較缺乏，不能切實促進領導力效能的提高。

二是領導者角色研究主要關注踐行者、決策者、榜樣示范者、分析者等傳統(tǒng)角色。該時期學術領導者角色較單一，側重內(nèi)部導向及對領導者分析性思維的轉(zhuǎn)變。如國外早期對二級學院院長的角色定位研究認為，院長主要是處理日常事務及制定計劃等工作，從事于簡單的行政與學術任務，扮演傳達與執(zhí)行上級任務的踐行者角色，在決策上權力很小且自主性較低。［21］因此，大學強調(diào)培養(yǎng)專才，也就是領導者具備專業(yè)的領導知識與技能，以促進領導效能的提高。可見，在該時期學術領導者的綜合性角色不突出，淡化學術領導者與外部關系，缺乏角色轉(zhuǎn)變的多元發(fā)展。

三是職業(yè)發(fā)展研究以傳統(tǒng)的學術型職業(yè)發(fā)展路徑為主，主要是內(nèi)部流動與晉升。高校選拔普遍采取這種方式，即從專任教師、系主任、院長到校長的層層晉升模式，且局限于教育領域內(nèi)部的人員選拔。如香港大學在選拔學術副校長時，主要關注教育經(jīng)驗、學術職業(yè)經(jīng)歷、行政經(jīng)歷、學術成果，不重視商業(yè)界等跨領域的領導者流動與交流。［22］這種學術型職業(yè)發(fā)展路徑具有規(guī)范性、程序性，符合其自然發(fā)展規(guī)律，有利于領導者更好掌握內(nèi)部情況，提高與下屬的配合度與工作效率，從而實現(xiàn)有效領導。但其局限也較為突出，即發(fā)展路徑較單一，學術領導者更偏重學術能力，相關行政經(jīng)驗不夠豐富，使得領導行政能力較欠缺，且對于長期內(nèi)部晉升衍生的權力關系濫用是一道難題。

第二階段為2013年至今的深入發(fā)展時期。這一階段的相關研究關注隱含式領導力及仆人式領導力、工作滿意度、職業(yè)晉升、性別差異、績效評估等，較上一階段更加關注領導者的評估與績效評價、監(jiān)督機制等保障，更具全面性、深度性、針對性及有效性。

一是領導力研究的關注點從權力與效能轉(zhuǎn)向情感、價值觀，同時從個人領導轉(zhuǎn)向團隊領導。隨著隱含式領導力、仆人式領導力、成員交換理論的發(fā)展，學術領導者的自我服務與意識、傾聽、移情、建立團體等特征日益突顯。其中，仆人式領導力是一種基于實踐基礎上的無私的領導哲學，主要通過領導者與下屬間的合作信任、聆聽與團隊合作等提高效能，使焦點由領導者轉(zhuǎn)向追隨者，體現(xiàn)了發(fā)揮領導者內(nèi)在精神層面研究的轉(zhuǎn)變。［25］另外，領導力研究從理論研究轉(zhuǎn)向應用研究，在領導者的實踐層面提出有效策略和路徑。如“中歐大學治理和學術領導力提升”項目通過國內(nèi)外高校的合作，有效提升了高校學術領導者在創(chuàng)新管理等方面的領導力。［26］這種實踐探索進一步推動了領導力效能的發(fā)展。但該時期的多數(shù)研究在國家政策驅(qū)動與引導下進行，導致學者們在實踐應用的新思路方面較缺乏創(chuàng)新。

二是角色轉(zhuǎn)變研究由傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向以倡導者、整合者、規(guī)劃者、創(chuàng)新者、有效溝通者及激勵者等多重角色，旨在推進大學現(xiàn)代化發(fā)展。而且，較之前更加注重滿足個人以及學校內(nèi)外部共同的需求。Bornstein提出，人們更多希望大學校長成為財務管理與籌資者、信息技術的應用者、良好學術氛圍的推動者、教育改革與創(chuàng)新的規(guī)劃者等角色，在各個領域整合與提供符合價值與倫理的、高效的領導力。［27］因此，該時期角色更加趨向領導價值與精神層面的探索，較上一時期更有靈活性、開放性、復雜性及多樣性。這說明學術領導者由分析性思維向形象化思維的轉(zhuǎn)變，由側重領導者的專業(yè)能力角色轉(zhuǎn)向具備溝通、技術等全方面的通識能力角色。然而，不斷變化的環(huán)境需求給學術領導者帶來一系列復雜難題，他們需要發(fā)揮創(chuàng)新性、靈活性，實時改變與適應內(nèi)外部新環(huán)境、新形勢，以較快速度創(chuàng)造和吸收新知識，促進領導者的有效角色轉(zhuǎn)變。

三是職業(yè)發(fā)展研究由傳統(tǒng)的學術職業(yè)發(fā)展路徑轉(zhuǎn)向交叉型發(fā)展路徑，注重外部聘任。大學主要是通過對高學歷高水平的行政、商業(yè)、教育等各界人才進行交叉性的聘請與流調(diào)，充分發(fā)揮資源優(yōu)勢并有效激發(fā)領導者的跨領域及跨學科思維。愛荷華大學在聘任校長時，打破僅在高校系統(tǒng)內(nèi)部遴選的局限，將范圍擴大至社會各界進行選拔，旨在尋求跨領域跨背景的人群在高校財務、生源等問題的多樣化解決路徑，以促進高校進步與革新。其最后選任的是毫無高校學術與行政經(jīng)驗的IBM副總裁Harreld。［28］這種跨領域的聘任方式充分體現(xiàn)了當今學術領導者職業(yè)發(fā)展的多樣化。因此，大學對學術領導者職業(yè)發(fā)展路徑進行優(yōu)化以提升領導力效能的同時，也要注重學術領導者的外部選拔，適當擴寬路徑范圍與方式，對其職前職后培訓、評估監(jiān)督、階段考核等進一步加強與規(guī)劃，使其在高效科學的運作模式下得到良性發(fā)展。

四是性別研究突出女性地位，關注點從性別差異的理論探索轉(zhuǎn)向?qū)ε灶I導者的實踐應用，主要表現(xiàn)在女性領導者的自我提升與培養(yǎng)、特質(zhì)與發(fā)展、地位優(yōu)勢、領導效能等方面。各國高校開展實踐探索，如芝加哥大學通過成立女性領導委員會及相關社區(qū)來促進女性領導者的培養(yǎng)。在該大學學術女性地位報告中關于女性領導者的發(fā)展趨勢也證明這種實踐的有效性。［29］劍橋大學則開展性別平等網(wǎng)絡會議，在管理部門增加女性崗位數(shù)量，使女性群體獲得平等的職位晉升機會，同時常年舉辦世界大學女性論壇，提供了使各級女性領導者充分交流經(jīng)驗與合作的平臺。［30］這種探索旨在追求男女平等，期望男性與女性協(xié)同成為有效領導者，從而提高女性領導者地位及職位晉升機會。

三、未來展望

隨著時代的不斷發(fā)展，學術領導者研究處于不斷進步與完善之中。未來，學術領導者研究將更加趨向集管理、學術與創(chuàng)新一體化發(fā)展。學術領導力、角色轉(zhuǎn)變、職業(yè)發(fā)展及性別差異、績效評估將會是該研究領域持續(xù)關注的熱點與前沿內(nèi)容。

首先，在學術領導者的未來發(fā)展進程中，伴隨著共享服務型領導力的出現(xiàn)，領導特質(zhì)研究將會在知識經(jīng)濟與全球化帶來的挑戰(zhàn)中重新成為研究的焦點，將認知、情感、精神與行為充分整合，使學術領導者在四個維度上均衡發(fā)展。同時，基于價值的道德領導、仆人式領導、真實領導及變革型領導力也將作為未來重點領導理論，并與濫用監(jiān)督方面達成共識，以推進多層次領導研究。因此，未來的研究將有效探討倫理領導與跨文化領導力、領導力發(fā)展以及情感和領導力等諸多要素的關系，從而發(fā)揮學術領導者效能。

其次，領導者職業(yè)發(fā)展不再以傳統(tǒng)的線性發(fā)展為主要模式，將會是一種曲折性的新模式。一方面，大學將積極打造領導者選拔與聘任等智能評估平臺，根據(jù)領導者自身發(fā)展特點、需求、能力及報負等綜合指標，為其分配更恰當?shù)膷徫唬涣硪环矫?，也會更加側重交叉聘用等跨領域乃至跨國家間的流動模式，并充分發(fā)揮領導者、團隊成員及情境間的多模式互動機制，努力打造一條體現(xiàn)分布式特色領導的路徑。因此，在學術發(fā)展、學科搭建等方面進一步完善學術領導者的流動機制，通過國內(nèi)外學者在不同領域、不同背景及不同性別的互動與交流等雙向流動方式實現(xiàn)各界領導者在高校、政府部門及企業(yè)單位的靈活流動，使大學內(nèi)部運營在良性且有序的環(huán)境下發(fā)展。

再次，隨著女性主義及女權運動呼聲的進一步高漲，女性學術領導者研究將更加盛行。未來通過魅力型領導、“玻璃天花板”（Glass Ceiling）等理論對其情感溝通、思維方式與身心發(fā)展開展研究。研究重點將聚焦如何對女性領導者提供支持及賦予更多權力以提升地位與效能，進而實現(xiàn)學術領域真正意義上的性別平等。此外，通過加大定期培訓的投入與支持、搭建適宜女性的學術環(huán)境、完善監(jiān)督選拔及激勵制度、建立女性協(xié)會與論壇等方式，將國家政策、社會服務與自身素養(yǎng)有效結合，從根本上打破性別界限，激發(fā)女性領導者潛力。因此，改變學術領導者由男性主導的單一結構，提高女性在學術界的地位及話語權，真正落實男女平等理念，將成為學術領導者發(fā)展研究的一個重要課題。

最后，領導者角色趨向多樣化發(fā)展。未來將轉(zhuǎn)變?yōu)榛趦r值觀與原則為中心的引路者、驅(qū)動者、責任者、組織者等新角色，根據(jù)時代需求靈活轉(zhuǎn)變，從而提高領導者能力與潛力。此外，在應對與平衡角色沖突上，將會優(yōu)化內(nèi)部改革體制，根據(jù)職責與義務的履行情況，給予與保障領導者更多的自主管理權力，并提供所需的資源以支持領導力的充分發(fā)揮。基于此，學術領導者角色研究將致力于更好地規(guī)劃和定義角色，更多地關注如何使個人在融入社會和退出角色，使學術職業(yè)軌跡不斷向更明確的路徑轉(zhuǎn)變。同時，未來的研究將探索和比較不同國家間的學術領導者角色和相關的職業(yè)軌跡，來進一步分析在學術領導者承擔這些不斷變化的角色中所經(jīng)歷的情感勞動與個人需求的體驗狀況。

總之，當前學術領導者的研究還不足以支撐其應對未來的曲折道路，許多國家仍存在學術領導者管理與效能不佳的現(xiàn)實困境，面對制約有效領導力形成的各種阻礙，尤其是更加傾向科研數(shù)量而非品質(zhì)的價值危機、被行政權力逐漸削弱的制度危機、缺乏創(chuàng)新與獨立精神的理念危機，以及學術與文化功能逐漸消退的文化危機日益凸顯。因此，需要尋求更加行之有效的方式來破除這些難題以切實提高領導力效能。學術領導者發(fā)展需要以更加開放化、多模式化及國際化的姿態(tài)走向未來，以助力各國高等教育事業(yè)的進步與革新。