譚劍，孔雪二，侯璇璇

（1.南方醫(yī)科大學(xué)南方醫(yī)院，廣東 廣州 510515；2.南方醫(yī)科大學(xué) 衛(wèi)生管理學(xué)院，廣東 廣州 510515；3.南方醫(yī)科大學(xué)南方醫(yī)院增城院區(qū)，廣東 廣州 511338）

職業(yè)倦怠指?jìng)€(gè)體因長(zhǎng)期職業(yè)應(yīng)激產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)[1]。 護(hù)士面臨著工作節(jié)奏快、工作量大、職業(yè)暴露風(fēng)險(xiǎn)高、遇到突發(fā)狀況多等問(wèn)題，是職業(yè)倦怠的高危群體[2]。 職業(yè)倦怠的發(fā)生，不僅對(duì)臨床護(hù)士的心理、生理健康有著不可忽視的消極影響，還會(huì)降低其工作效率和臨床服務(wù)質(zhì)量[3]。 心理彈性是個(gè)體遭遇逆境時(shí)能夠良好適應(yīng)或成功應(yīng)對(duì)的能力[4]，可以減輕壓力對(duì)個(gè)體帶來(lái)的影響， 是職業(yè)倦怠的預(yù)測(cè)因子[5]。 心理彈性較高的護(hù)士，往往會(huì)有更強(qiáng)的個(gè)人知性能力，能對(duì)工作保持積極的態(tài)度，從而擁有更高的工作滿意度[6]。 工作滿意度是個(gè)體從工作中獲得滿足的程度[7]，是影響護(hù)士出現(xiàn)職業(yè)倦怠的重要因素[8]。 研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠與心理彈性呈負(fù)相關(guān)[9]；職業(yè)倦怠與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)[10]；心理彈性與工作滿意度呈正相關(guān)[11]。 縱觀已有文獻(xiàn)，3 個(gè)變量中任意兩者的關(guān)系相對(duì)清楚， 缺乏三者間相互作用機(jī)制的研究。 故本研究旨在探索工作滿意度在護(hù)士心理彈性與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)， 為減少護(hù)士職業(yè)倦怠的發(fā)生提供科學(xué)依據(jù)。

1 對(duì)象和方法

1.1 研究對(duì)象 2022 年11—12 月，采用便利抽樣的方法，選取廣州市6 所公立醫(yī)院，其中包括4 所三級(jí)甲等醫(yī)院（南方醫(yī)科大學(xué)中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院、南方醫(yī)科大學(xué)南方醫(yī)院、增城區(qū)中心醫(yī)院、廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第三醫(yī)院），1 所三級(jí)醫(yī)院（廣東藥科大學(xué)附屬第三醫(yī)院），1 所二級(jí)甲等醫(yī)院（廣州市增城區(qū)新塘醫(yī)院）的護(hù)士作為研究對(duì)象。 納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；在醫(yī)院工作1 年以上并從事臨床護(hù)理工作；知情同意且自愿參加。 排除標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查期間外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、休假的護(hù)士；來(lái)院實(shí)習(xí)及進(jìn)修護(hù)士。 2022年11 月便利抽取30 名增城區(qū)中心醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，計(jì)算出護(hù)士職業(yè)倦怠標(biāo)準(zhǔn)差為16.85 分。 本研究為橫斷面研究，利用橫斷面研究的樣本量計(jì)算公式n=（uα/2σ/δ）2[12]，估計(jì)所需要的樣本量。 設(shè)定α=0.05，uα/2=1.96，δ 取2，得到n=273，將預(yù)期脫落率設(shè)定為20%，最終確定最小樣本量為341 名，本研究實(shí)際納入412 名護(hù)士。 本研究通過(guò)南方醫(yī)科大學(xué)南方醫(yī)院倫理委員會(huì)審核（NFEC-2023-058）。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行編制， 包括年齡、性別、婚姻狀況、生育情況、學(xué)歷、工齡、職稱(chēng)。

1.2.2 心理彈性量表 （Connor-Davidson Resilience Scale,CD-RICS） 由Connor 等[13]于2003 年編制，用于測(cè)量個(gè)體應(yīng)對(duì)逆境的能力，量表Cronbach α 系數(shù)為0.890。 Yu 等[14]于2005 年漢化，用于測(cè)量學(xué)生、醫(yī)護(hù)人員、術(shù)后患者等人群的心理彈性水平[15-17]，量表Cronbach α 系數(shù)為0.910。 該量表包括堅(jiān)韌（13 個(gè)條目）、樂(lè)觀（8 個(gè)條目）、力量（4 個(gè)條目），共3 個(gè)維度25 個(gè)條目。 均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從從不～一直如此依次賦值1～5 分。 總分25～125 分，分值越高表示受試者的心理彈性越好。 本研究正式調(diào)查中該量表的Cronbach α 系數(shù)為0.960。

1.2.3 護(hù)士工作滿意度量表（Nurse’s Working Satisfaction Scale） 由Warr 等于1979 年編制，用于評(píng)估護(hù)士工作滿意度，量表Cronbach α 系數(shù)為0.880[18]。 陸紅于2005 年漢化， 用于評(píng)估中國(guó)護(hù)士工作滿意度，量表內(nèi)容 效度為0.890，Cronbach α 系數(shù)＞0.800[19]。該量表包括工作中的狀態(tài)（11 個(gè)條目）、工作中的人際關(guān)系（4 個(gè)條目），共2 個(gè)維度15 個(gè)條目。 均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法， 從非常不滿意～非常滿意依次賦值1～5 分。 總分15～75 分，分值越高表示受試者的工作滿意度越高。 本研究正式調(diào)查中該量表的Cronbach α 系數(shù)為0.956。

1.2.4 中國(guó)職業(yè)倦怠量表（Chinese Maslach Burnout Inventory,CMBI） 由李永鑫[20]于2005 年編制，用于測(cè)量教師、警察、醫(yī)護(hù)人員等人群職業(yè)倦怠水平，量表Cronbach α 系數(shù)為0.802。 該量表包括情感耗竭（5 個(gè)條目）、人格解體（5 個(gè)條目）、成就感降低（5 個(gè)條目），共3 個(gè)維度15 個(gè)條目。 均采用Likert 7 級(jí)評(píng)分法，從完全不符合～完全符合依次賦值1～7 分，其中成就感降低維度反向記分。 總分15～105 分，分值越高表示受試者的職業(yè)倦怠越嚴(yán)重。 本研究正式調(diào)查中該量表的Cronbach α 系數(shù)為0.816。

1.3 資料收集方法 問(wèn)卷由研究者導(dǎo)入騰訊問(wèn)卷平臺(tái)（https://wj.qq.com/s2/11240478/ad18）。調(diào)查員將電子問(wèn)卷鏈接及二維碼發(fā)給各醫(yī)院科室以及病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)，由其將問(wèn)卷下發(fā)給相關(guān)護(hù)士。 問(wèn)卷采用統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)說(shuō)明研究目的及意義，受試對(duì)象知情同意后選擇進(jìn)入問(wèn)卷進(jìn)行填寫(xiě)。 為保證各條目數(shù)據(jù)不存在缺失情況，電子問(wèn)卷所有題目均設(shè)為必答題；限制每個(gè)IP 地址只能提交1 次，避免問(wèn)卷多次作答。 共回收問(wèn)卷450 份，其中有效問(wèn)卷412 份，問(wèn)卷有效回收率為91.6%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 25.0 分析數(shù)據(jù)。 本研究中的計(jì)量資料經(jīng)正態(tài)性檢驗(yàn)均服從正態(tài)分布，采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述。 采用Pearson 相關(guān)分析檢驗(yàn)護(hù)士心理彈性與工作滿意度及職業(yè)倦怠的關(guān)系；采用AMOS 25.0 建立結(jié)構(gòu)方程模型，Bootstrap 方法檢驗(yàn)工作滿意度的中介效應(yīng)。 檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 本研究共納入412 名護(hù)士， 年齡：20～25 歲94 名（22.8%），26～35 歲191 名（46.4%），36～45 歲94 名（22.8%），≥46 歲33 名（8.0%）；性別：男性35 名（8.5%），女性377 名（91.5%）；婚姻狀況：已婚233 名（56.6%），未婚179 名（43.4%）；生育情況：有子女212 名（51.5%），無(wú)子女200 名（48.5%）；學(xué)歷：專(zhuān)科及以下98 名（23.8%），本科及以上314 名（76.2%）；工齡：1～5 年154 名（37.4%），6～15 年161名（39.1%），16～30 年81 名（19.6%），≥31 年16 名（3.9%）；職稱(chēng)：護(hù)士及護(hù)師265 名（64.3%），主管護(hù)師126 名（30.6%），副主任護(hù)師及主任護(hù)師21 名（5.1%）。

2.2 本組護(hù)士職業(yè)倦怠、心理彈性及工作滿意度得分情況 412 名護(hù)士職業(yè)倦怠、心理彈性、工作滿意度總分分別為（45.65±12.36）分、（86.76±16.48）分、（51.59±11.05）分。 各維度得分見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士人員的心理彈性、工作滿意度、職業(yè)倦怠及各維度得分情況（n=412，±S，分）

表1 護(hù)士人員的心理彈性、工作滿意度、職業(yè)倦怠及各維度得分情況（n=412，±S，分）

項(xiàng)目心理彈性總分堅(jiān)韌樂(lè)觀力量工作滿意度總分工作中的狀態(tài)工作中的人際關(guān)系職業(yè)倦怠總分情感耗竭人格解體成就感降低條目數(shù)25 13 841 5 11 4 15 555滿分范圍25～125 13～65 8～40 4～20 15～75 11～55 4～20 15～105 5～35 5～35 5～35得分86.76±16.48 44.17±9.31 29.06±5.39 13.54±2.79 51.59±11.05 36.85±8.43 14.74±3.02 45.65±12.36 20.55±7.78 9.74±4.92 15.36±5.62條目均分3.47±0.66 3.40±0.72 3.63±0.67 3.39±0.70 3.44±0.74 3.35±0.77 3.68±0.76 3.04±0.82 4.11±1.56 1.95±0.98 3.07±1.12

2.3 本組護(hù)士職業(yè)倦怠、心理彈性及工作滿意度的相關(guān)分析 Pearson 相關(guān)分析結(jié)果顯示，本組護(hù)士職業(yè)倦怠與心理彈性呈負(fù)相關(guān)（r=-0.523，P＜0.001），職業(yè)倦怠與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)（r=-0.541，P＜0.001），心理彈性與工作滿意度呈正相關(guān)（r=0.640，P＜0.001）。 見(jiàn)表2。2.4 本研究護(hù)士工作滿意度在心理彈性與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng) 采用Harman 單因子方法檢驗(yàn)共同方法偏差。 對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析，結(jié)果顯示有8 個(gè)公因子的特征值＞1，其中對(duì)總變量的解釋率最高為35.45%，低于臨界值40%[21]，表明數(shù)據(jù)沒(méi)有顯著的共同方法偏差。

表2 本組護(hù)士心理彈性、工作滿意度及職業(yè)倦怠的相關(guān)性（n=412，r）

基于理論假設(shè)，建立以心理彈性為自變量，工作滿意度為中介變量，職業(yè)倦怠為因變量的假設(shè)模型，采用AMOS 25.0 對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證。 本研究選擇最大似然法對(duì)參數(shù)進(jìn)行估計(jì)，初始模型運(yùn)行后，各項(xiàng)指標(biāo)較為理想，但卡方/自由度=5.815＞3，近似誤差均方根=0.108＞0.080，擬合稍差。 為此，通過(guò)修正指數(shù)對(duì)模型進(jìn)行修正，得到擬合效果較好的模型，見(jiàn)圖1，各個(gè)擬合指標(biāo)見(jiàn)表3。 模型結(jié)果顯示，心理彈性對(duì)職業(yè)倦怠有負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.264，P＜0.001），工作滿意度對(duì)職業(yè)倦怠有負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.333，P＜0.001），心理彈性對(duì)工作滿意度有正向預(yù)測(cè)作用 （β=0.820，P＜0.001），工作滿意度在心理彈性與職業(yè)倦怠之間起部分中介作用，其中介作用值為-0.333×0.820=-0.273，總效應(yīng)值為-0.264+（-0.273）=-0.537， 效應(yīng)占比為50.8%。 見(jiàn)表4。

表3 護(hù)士工作滿意度的中介效應(yīng)模型擬合指數(shù)

表4 中介模型的作用效應(yīng)（標(biāo)準(zhǔn)化）

圖1 工作滿意度在心理彈性與職業(yè)倦怠間的中介模型（標(biāo)準(zhǔn)化）

3 討論

3.1 本組護(hù)士職業(yè)倦怠總體呈中等偏下水平，心理彈性、工作滿意度總體呈中等偏上水平 本組護(hù)士的職業(yè)倦怠總分為（45.65±12.36）分，與量表總分中間值60.00 分相比，呈中等偏下水平。 本研究中62.6%的護(hù)士工齡≥6 年， 隨著工齡的增長(zhǎng)，護(hù)士能夠發(fā)展出成熟的應(yīng)對(duì)技能， 能夠較好的處理臨床中的問(wèn)題，也更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，工作獲得感、職業(yè)認(rèn)同感更強(qiáng)，職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠不斷減少。 此外， 本研究中有4 所醫(yī)院為三級(jí)甲等醫(yī)院，有健全的工作制度和流程，護(hù)理管理者能夠合理配置護(hù)理人力資源、控制護(hù)理感染風(fēng)險(xiǎn)，從而降低臨床護(hù)士職業(yè)倦怠水平。

本組護(hù)士的心理彈性總分為（86.76±16.48）分，與量表總分中間值75.00 分相比，呈中等偏上水平；與陳曦等[23]的研究結(jié)果相似。本研究有76.2%的護(hù)士為本科及以上學(xué)歷， 其接受過(guò)更完整的專(zhuān)業(yè)知識(shí)教育，對(duì)臨床護(hù)理工作有更深刻的認(rèn)識(shí)，并且學(xué)歷越高的護(hù)士，主動(dòng)思考、主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力較強(qiáng)，能夠調(diào)用自身潛在的積極應(yīng)對(duì)方法面對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。故其心理彈性處于中等偏上水平。

本組護(hù)士的工作滿意度總分為 （51.59±11.05）分，與量表總分中間值45.00 分相比，呈中等偏上水平；與岳鑫彥等[24]的研究結(jié)果相似。 本研究81.5%的護(hù)士來(lái)自三級(jí)甲等醫(yī)院， 醫(yī)院在發(fā)展規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益上高于其他等級(jí)醫(yī)院，護(hù)士福利待遇更高。 此外，三級(jí)甲等醫(yī)院擁有更為健全的人力資源管理體系，為護(hù)士提供更多繼續(xù)教育、 外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，因此護(hù)士對(duì)工作滿意度較高。

3.2 工作滿意度在護(hù)士心理彈性與職業(yè)倦怠間的中介作用 本研究結(jié)果顯示， 工作滿意度在心理彈性與職業(yè)倦怠間起部分中介作用， 即心理彈性（β=-0.264，P＜0.001）、工作滿意度（β=-0.333，P＜0.001）對(duì)護(hù)士的職業(yè)倦怠存在負(fù)向預(yù)測(cè)作用。此外，心理彈性可以通過(guò)工作滿意度對(duì)護(hù)士的職業(yè)倦怠起間接預(yù)測(cè)作用（β=-0.273，P＜0.001），其中介效應(yīng)量占比為50.8%。 究其原因，（1）心理彈性是一種靜態(tài)的保護(hù)性因子和適應(yīng)行為， 護(hù)士通過(guò)提升心理彈性水平，使個(gè)體在壓力事件中能保持積極的情緒，而積極情緒能夠增強(qiáng)個(gè)人知性能力，提升職業(yè)認(rèn)同感，進(jìn)而降低職業(yè)倦怠的發(fā)生。因此護(hù)士的心理彈性能直接預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠。（2）工作滿意度較低的護(hù)士，其工作狀態(tài)不被自己肯定， 會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面情緒，容易發(fā)生情感耗竭，進(jìn)而降低護(hù)理效率和質(zhì)量。 當(dāng)護(hù)士的工作得不到管理者、患者認(rèn)可時(shí)，他們會(huì)自身工作的價(jià)值產(chǎn)生懷疑，職業(yè)認(rèn)同感降低，職業(yè)倦怠就會(huì)產(chǎn)生。因此護(hù)士的工作滿意度能直接預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠。 （3）當(dāng)護(hù)士在護(hù)理工作中遇到突發(fā)狀況和困難時(shí)，可調(diào)動(dòng)個(gè)體利用自身資源和力量，降低危險(xiǎn)性因素對(duì)其的負(fù)面影響， 增加積極結(jié)果的概率。而這種積極結(jié)果會(huì)帶來(lái)更高的工作滿意度，使個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)知更為積極，在工作中有更多的積極體驗(yàn)，能夠減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。 因此心理彈性可以通過(guò)工作滿意度對(duì)護(hù)士的職業(yè)倦怠起間接預(yù)測(cè)作用。

護(hù)理管理者應(yīng)該重視護(hù)士工作滿意度和心理彈性對(duì)職業(yè)倦怠的影響， 采取相應(yīng)的措施降低職業(yè)倦怠的水平。 （1）提升護(hù)士心理彈性水平。 開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)、經(jīng)驗(yàn)分享等活動(dòng)，通過(guò)高年資護(hù)士指導(dǎo)和傳授經(jīng)驗(yàn)給低年資護(hù)士，提高護(hù)理支持性資源[25]，培養(yǎng)低年資護(hù)士面對(duì)困境的能力。成立心理干預(yù)小組，針對(duì)職業(yè)倦怠水平較高的護(hù)士，采用團(tuán)體心理干預(yù)、正念減壓干預(yù)等方法， 提升護(hù)士面對(duì)壓力情境進(jìn)行積極調(diào)節(jié)的能力，降低職業(yè)倦怠水平。 （2）提高護(hù)士工作滿意度。采取多方法對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層管理，對(duì)于低年資護(hù)士，提供外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)；定期開(kāi)展低年資護(hù)士座談會(huì)，了解其工作狀況，并有針對(duì)性解決實(shí)際存在的問(wèn)題， 加強(qiáng)對(duì)低年資護(hù)士的人文關(guān)懷。 對(duì)于高年資護(hù)士，創(chuàng)造支持性實(shí)踐環(huán)境[26]，注重培養(yǎng)其管理者知識(shí)與技能， 提供實(shí)踐管理者角色的機(jī)會(huì)，推進(jìn)高年資護(hù)士實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)目標(biāo)，減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。

4 本研究的不足

本研究采用便利抽樣法， 樣本量選自廣州市6所公立醫(yī)院， 抽樣范圍較為局限， 并且由于地區(qū)差異，研究結(jié)果不能代表全國(guó)護(hù)士的情況。今后可擴(kuò)大抽樣范圍，并對(duì)不同區(qū)域、不同等級(jí)醫(yī)院的護(hù)士心理彈性、 工作滿意度、 職業(yè)倦怠的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步探索。