文/殷花

近年來，因內(nèi)外部環(huán)境變化，一部分公司發(fā)展面臨較大挑戰(zhàn)，很多公司不得不采取內(nèi)部職能優(yōu)化、組織架構(gòu)調(diào)整或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型等變革措施，這就勢必產(chǎn)生部門整合、崗位縮崗縮編等情況。但是，在員工拒絕調(diào)崗或不想?yún)f(xié)商解除勞動關系的情況下，很多企業(yè)會采取讓員工待崗這種看似不錯的選擇。那么，公司是否可以隨意安排員工待崗，又該如何安置這些員工？我們通過一則典型案例了解待崗的風險和防控方法。

案件回顧

崔某于2002 年12 月20 日入職A 公司，工作部門為安全生產(chǎn)部。雙方先后簽有2018 年1 月1 日至2018 年12 月31 日、2020 年1 月1 日至2020 年12 月31 日期間的固定期限勞動合同，約定崔某的工作崗位為管理崗位。

2020 年11 月初，A 公司以受疫情影響公司無法正常施工生產(chǎn)為由決定對安全生產(chǎn)部、質(zhì)檢部等部門進行調(diào)整合并，征求工會意見后，于2020 年11 月25 日將安全生產(chǎn)部合并至工程部，11 月30 日對崔某等20 名員工以調(diào)崗、待崗及離職形式進行調(diào)整，其中3 人調(diào)崗，16 人離職，僅崔某因不同意部門及崗位調(diào)整，公司安排其從2020 年11 月30 日開始待崗。2021 年1 月1 日，A 公司與崔某簽訂2021 年1 月1 日至2021 年12 月31 日期間的固定期限勞動合同，約定崔某任職于管理崗位。順天通建筑公司支付崔某2020 年12 月工資4650.57 元，2021 年1 月工資2140.8 元、2 月工資2200.57 元。

2021年3月17日，崔某向仲裁委申請勞動仲裁，要求：（1）支付2021 年1 月1 日至2021 年2 月28 日工資差額5369.63元；（2）撤銷待崗決定并恢復原崗位原待遇。

A 公司認為,公司已經(jīng)足額支付員工的所有勞動報酬，并不存在工資差額的情況。公司整合工作部門、調(diào)整員工崗位，屬于合理行使用人單位經(jīng)營管理的權(quán)限。員工應自覺遵守用人單位管理制度，服從管理。鑒于疫情對公司經(jīng)營的嚴重影響，公司將安全生產(chǎn)部合并到工程部，按照《員工手冊》相關規(guī)定安排員工待崗的行為并未違反法律規(guī)定。員工拒絕崗位調(diào)整，拒絕待崗，沒有向公司提供過任何勞動，公司也沒有安排其任何工作，員工沒有向公司提供實際勞動的事實，公司按照《勞動合同》及規(guī)章制度向該員工支付工資，不違背法律規(guī)定，不存在工資差額的問題。因部門合并，公司客觀情況發(fā)生變化，公司與員工在協(xié)商過程中對部門崗位調(diào)整持不同意見，均不違背法律規(guī)定，但雙方均不能接受對方意見，屬于在法律框架內(nèi)經(jīng)協(xié)商未能達成一致的情形，而非一方有意損害另一方合法權(quán)益。

一審法院認為：勞動者的合法權(quán)益受法律保護。本案中，A 公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況進行相應的組織架構(gòu)調(diào)整，將安全生產(chǎn)部合并至工程部，但隨后雙方在2021 年1 月1 日所簽勞動合同中仍明確約定崔某的工作崗位為管理崗位。在此種情況下，A 公司可與崔某就變更工作崗位、工資待遇進行協(xié)商。現(xiàn)A 公司以工程部沒有管理崗為由直接安排崔某待崗，缺乏依據(jù)，應依法為崔某補足2021 年1 月至2 月期間的工資。崔某要求撤銷待崗決定恢復原崗位的請求，不屬于勞動爭議案件受案范圍，法院不予處理。

綜上，一審法院判決：一、A 公司于判決生效后七日內(nèi)支付崔某2021 年1 月1 日至2021 年2 月28 日期間工資差額4869 元；二、駁回崔某的其他訴訟請求。

二審法院認為：本案二審爭議焦點為A 公司是否應當向崔某支付工資差額。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，全面履行自己的義務。用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況做出人員調(diào)整決定，但用人單位行使相應用工管理權(quán)應當遵守法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同的約定，亦應當受到權(quán)利不得濫用原則的限制。A 公司稱其公司將安全生產(chǎn)部合并到工程部，故安排崔某待崗，但并未提交證據(jù)證明其公司與崔某就此進行了協(xié)商，且雙方在2021 年1 月1 日所簽勞動合同中仍明確約定崔某的工作崗位為管理崗位，A 公司未與崔某協(xié)商一致，單方安排崔某待崗、發(fā)放待崗工資，缺乏依據(jù)，A 公司以此為由上訴的主張本院不予支持。

綜上所述，A 公司的上訴請求及理由不能成立，應予駁回。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

案件點評

案例中，兩審法院均認為用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，全面履行自己的義務。用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況做出人員調(diào)整的決定，但用人單位行使相應用工管理權(quán)應當遵守法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同的約定，亦應當受到權(quán)利不得濫用原則的限制。A公司稱其將安全生產(chǎn)部合并到工程部，故安排崔某待崗，但并未提交證據(jù)證明其公司與崔某就此進行了協(xié)商，法院認為這種行為實質(zhì)上屬于企業(yè)濫用用人單位的權(quán)利，損害了勞動者的權(quán)益。

雖然該案件看似金額不大，但屬于勞動者拿起武器維護自己權(quán)利的典型案例并獲得法院支持。該案例中的勞動者并沒有以公司未足額支付勞動報酬或未提供勞動條件為由與公司解除勞動關系并主張經(jīng)濟補償金，而是要求恢復原崗位，換言之，如果單位不想和該員工繼續(xù)履行勞動關系，在沒有法定解除事由的時候還是需要通過協(xié)商解除來破局。這從另一個角度說明用人單位希望通過待崗來逼迫員工主動解除勞動關系的做法在實踐中很可能引發(fā)更大的糾紛。通過待崗變相逼迫員工離職的做法風險較大，用人單位需要格外謹慎。

“待崗”在我國現(xiàn)行法律法規(guī)中尚未有明確定義和系統(tǒng)規(guī)定。望文生義，待崗即等待工作崗位從事相關工作，是勞動者無法正常工作的一種狀態(tài)。換言之，即指勞動者在與用人單位保持勞動關系的前提下，用人單位根據(jù)自身發(fā)展管理之需要或外部經(jīng)濟形勢所需，安排勞動者離開原工作崗位，并且暫時不安排新工作崗位的情形，它是用人單位內(nèi)部進行用工調(diào)整的一種手段。

既然待崗是勞動者離開原工作崗位并無法正常工作的一種狀態(tài)，基于薪隨崗變的原則，待崗必然會引起勞動者工作內(nèi)容、勞動報酬的調(diào)整與變化，而工作內(nèi)容、勞動報酬是《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同的必備條款。因此，用人單位單方安排勞動者待崗本質(zhì)上系變更勞動合同。

安排待崗須謹慎

一般情況下，公司是不能隨意安排勞動者待崗的，原因有三：一是待崗剝奪了勞動者工作的權(quán)利，侵犯了勞動者的勞動權(quán)；二是勞動者待崗后，一般情況下福利待遇會相應減少，甚至無法取得正常的勞動報酬，在此情況下，必然會侵害其生存權(quán)；三是由于安排勞動者待崗其本質(zhì)系勞動合同變更，根據(jù)《勞動法》第十七條的規(guī)定，變更勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。易言之，用人單位不能單方隨意變更勞動者的工作崗位，更不能隨意安排勞動者待崗。

但是，“不能隨意安排”不等于“不能安排”，公司在符合法律規(guī)定及依法制定的規(guī)章制度的前提下，仍可以單方?jīng)Q定員工何時進入待崗狀態(tài)，且無須征得員工同意，但公司應當履行通知義務，即告知員工何時開始待崗。結(jié)合司法實踐和裁審口徑，存在以下情形的，在證據(jù)充足的情況下是可以安排員工待崗的：

1.結(jié)合原勞動部及各省市有關工資支付的相關規(guī)定來看，員工待崗的前提條件應當是非因勞動者原因造成公司停工停產(chǎn)。

2.作為國有企業(yè)，除因停工停產(chǎn)外，公司還可以根據(jù)《國有公司富余職工安置規(guī)定》的規(guī)定對其富余職工實行待崗和轉(zhuǎn)業(yè)培訓并自行確定培訓期間的工資待遇。同時，經(jīng)公司職工代表大會討論同意并報公司行政主管部門備案，公司還可以對職工實行有限期的放假，放假期間，由公司發(fā)放生活費。

3.公司在生產(chǎn)任務不足、停工停業(yè)時可以安排員工待崗并支付待崗工資，但公司應提供生產(chǎn)任務不足或經(jīng)營情況不佳的證據(jù)。

4.公司出資安排員工參加培訓，在培訓期間，員工無法正常參與工作，可以視為待崗。

5.公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難無法為職工安排崗位，暫時性安排職工下崗但超過一個月的時間，在度過困難時期后再考慮安排職工重新上崗。待崗期間，職工可以領取一定的生活費，并由公司繼續(xù)為其繳納各項社會保險費用。

6.因公司改革、部門撤銷等客觀原因?qū)е略瓖徫怀蜂N，致使公司無法為員工安排原崗位，但可以安排員工到相關性較高的崗位工作，且該調(diào)整并不會影響員工的各項權(quán)益，但員工拒絕的。

以上情形在一定條件下屬于合法待崗，但作為用人單位一方，從風險防控的角度，筆者建議按照如下步驟操作：

1.首選公司與員工采取協(xié)商一致的方式安排員工待崗，與員工簽署待崗協(xié)議，協(xié)議中可以對待崗待遇進行約定。

2.如簽署待崗協(xié)議有難度，可以通過郵件或者會議的形式確定協(xié)商意向，就待崗起始日期、待崗期限、待崗期間的待遇等問題與員工進行確認，并要求員工進行相應回復。最終通過郵件回復或會議紀要等形式固定下來。

3.如以上兩條操作都很難實現(xiàn)，基于企業(yè)用工自主權(quán)的行使，確實無法與員工協(xié)商一致的，在做好前述程序合規(guī)并保證與員工充分溝通的前提下，以單方通知員工的方式安排員工待崗，但要確保該通知依法送達給員工并按照法定的標準支付待崗工資。