李琬

［摘 要］人力資源管理中的績效管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工的績效進(jìn)行考核也是企業(yè)績效管理體系的核心。在人力資源管理中，需要運(yùn)用科學(xué)的績效考核，通過績效考核結(jié)果來引導(dǎo)員工不斷提升自身能力水平，改善自身工作行為，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。本文對企業(yè)人力資源管理績效考核相關(guān)問題進(jìn)行深入探討。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；績效考核；問題與策略

［中圖分類號］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

企業(yè)發(fā)展的中心是知識人才。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視知識對經(jīng)濟(jì)力量的影響，從而有針對性地制定人力資源管理制度，以使知識人才在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮最大優(yōu)勢。目前來說，各個(gè)企業(yè)最常見的人力資源管理方式是績效考核，通過績效考核可以提升企業(yè)員工的工作積極性，確保其在工作過程中認(rèn)真負(fù)責(zé)，從而使企業(yè)形象得到提升，使整個(gè)企業(yè)的工作質(zhì)量得到保證。

1 企業(yè)人力資源管理績效考核的基本原則與重要性

1.1 基本原則

首先，公平性原則。只有保證企業(yè)績效考核制度的公平與公正，才可以保證考核制度所具備的作用能夠在根本上發(fā)揮出來。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在明確自身發(fā)展戰(zhàn)略情況、工作人員專業(yè)素養(yǎng)等多方面內(nèi)容的基礎(chǔ)上，制定更加完善的績效考核制度，保證大多數(shù)工作人員都可以滿足考核的標(biāo)準(zhǔn)；其次，嚴(yán)格性原則。如果采用的考核制度不夠嚴(yán)格，就會(huì)導(dǎo)致工作部門的業(yè)績情況與工作人員的實(shí)際工作無法得到準(zhǔn)確反映，這樣也會(huì)對企業(yè)后續(xù)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施產(chǎn)生一定程度的影響。而其中所提到的嚴(yán)格，所指的主要為考核的具體方式、考核程序及考核標(biāo)準(zhǔn)等多方面內(nèi)容；最后為公開性原則，在針對內(nèi)部的工作人員進(jìn)行考核后，就要采取公示或是其他方式來公開考核結(jié)果，保證工作人員可以意識到自身在工作過程中出現(xiàn)的不足，以更好地實(shí)現(xiàn)取長補(bǔ)短，在不斷降低人為因素影響的同時(shí)，提高考核工作的公平性與公正性。

1.2 重要性

第一，促進(jìn)工作標(biāo)準(zhǔn)化。人力資源管理部門作為企業(yè)運(yùn)營的重要支撐，其與各個(gè)部門都有著密切的聯(lián)系。通過績效考核評價(jià)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)不同部門工作中存在的問題，并提供解決方案。通過績效考核和績效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整也能夠激發(fā)員工的工作熱情，能夠讓員工提升自身能力水平，從而有效地提高企業(yè)的競爭力。通過績效考核管理也能夠促進(jìn)各項(xiàng)工作的秩序化和標(biāo)準(zhǔn)化開展。

第二，確保薪酬結(jié)構(gòu)合理。企業(yè)能夠留住人才取決于薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)合理。人力資源管理中績效考核能夠充分體現(xiàn)員工的工作能力與薪酬之間的聯(lián)系，優(yōu)秀的員工能夠得到更多的薪酬及福利，通過員工之間薪酬的差異性來激勵(lì)員工不斷提升自己。以績效考核作為薪酬分配的參考依據(jù)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)模式，能夠得到員工的認(rèn)可，激發(fā)員工的工作熱情。

第三，留住優(yōu)秀人才。人才作為企業(yè)競爭力的第一資源，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展需要人才提供支持。為了能夠更好地吸引人才，企業(yè)應(yīng)在薪酬、福利及制度方面提供有效的支持和保障。人力資源管理將績效考核與員工的薪酬及就業(yè)機(jī)會(huì)掛鉤，可以激發(fā)員工的積極性及創(chuàng)新性，對員工的潛力進(jìn)行挖掘，讓員工能夠端正工作態(tài)度，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用及優(yōu)化配置。

2 企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題

2.1 績效考核體系建設(shè)不完整

當(dāng)前部分企業(yè)在開展人力資源管理時(shí)，未能搭建完整的績效考核體系，使考核結(jié)果出現(xiàn)了較多的問題。企業(yè)在設(shè)置績效考核系統(tǒng)時(shí)，需全面了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營狀況、發(fā)展方向等，若沒能充分結(jié)合該項(xiàng)內(nèi)容，則難以對基層員工開展客觀且積極的評價(jià)。部分考核指標(biāo)在不完整的績效考核體系內(nèi)也難以發(fā)揮有效的作用，數(shù)據(jù)指標(biāo)存在些許盲區(qū)，給工資績效的計(jì)算增加了更多的難度。部分企業(yè)的績效考核指標(biāo)沒能依照企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、員工的工作水平制定，由于多數(shù)員工較難完成該類指標(biāo)，極大地降低了其工作主動(dòng)性，企業(yè)也難以營造出和諧的工作氣氛，無形中縮減了其整體凝聚力［1］。

2.2 考核目的不明確

各企業(yè)在開展和落實(shí)人力資源管理績效考核工作時(shí)，其主要目的在于通過公平公正的方式對每個(gè)員工進(jìn)行任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力的考核，從而有效地提升員工的工作積極性，為企業(yè)蓬勃、穩(wěn)定地發(fā)展提供有利條件。然而，針對現(xiàn)代化背景下的大部分企業(yè)而言，其在實(shí)際進(jìn)行績效考核時(shí)卻還存在考核目的不明確的問題。所謂考核目的不明確，即績效考核的內(nèi)容存在缺陷，如未將員工培訓(xùn)和薪酬管理方面納入其中，使得企業(yè)員工對績效考核的認(rèn)知始終停留在提交工作總結(jié)報(bào)告上。如此一來，就導(dǎo)致企業(yè)員工在日常工作中會(huì)更多地將重心放在流于表面的工作報(bào)告上，從而忽略其他方面，使其他方面的工作能力大大減弱［2］。

2.3 績效考核的連續(xù)性不強(qiáng)

在關(guān)注企業(yè)人力資源管控中的績效考核時(shí)，受多種原因影響，部分績效考核指標(biāo)常出現(xiàn)較大變化，無論是調(diào)整范圍還是幅度都沒能展現(xiàn)出連續(xù)性，嚴(yán)重影響績效考核的開展?fàn)顟B(tài)。企業(yè)人力資源部門在日常工作中，可根據(jù)環(huán)境變化、自身狀態(tài)來調(diào)整績效考核指標(biāo)，若變化幅度較大或較為頻繁，則難以形成對員工工作狀態(tài)的判斷依據(jù)，在該項(xiàng)指標(biāo)的影響下，會(huì)極大地降低企業(yè)發(fā)展速度［3］。此外，績效考核中的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)出現(xiàn)在對應(yīng)系統(tǒng)中，而績效考核體系的建立與使用應(yīng)充滿持續(xù)性，若績效考核的連續(xù)性不強(qiáng)，會(huì)對績效考核系統(tǒng)的運(yùn)行帶來更大的阻礙，難以保證企業(yè)運(yùn)行的安全性、穩(wěn)定性。

2.4 績效考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化率有待提升

實(shí)行績效考核的主要目標(biāo)為利用對工作結(jié)果的不斷完善來加強(qiáng)企業(yè)活力與創(chuàng)新力，若未能對該項(xiàng)結(jié)果進(jìn)行合理利用，則難以借助績效考核來指導(dǎo)企業(yè)事業(yè)的發(fā)展。在當(dāng)前企業(yè)的人力資源控制中，部分管理者沒能合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，使該項(xiàng)考核工作流于表面。部分企業(yè)沒能將績效考核結(jié)果運(yùn)用到職位晉升、薪酬分配與崗位調(diào)整中，多數(shù)員工沒能正確認(rèn)識到績效考核在其工作中的作用。部分企業(yè)在日常工作中還出現(xiàn)績效考核結(jié)果的反饋不及時(shí)等不良現(xiàn)象，無論是管理層還是基層員工，都沒能了解其在工作中的不足，績效考核數(shù)據(jù)的作用沒能得到充分發(fā)揮。

2.5 考核指標(biāo)難以量化

在績效考核中，現(xiàn)如今大部分企業(yè)依舊會(huì)從德、能、勤、績等幾個(gè)方面入手進(jìn)行考核，但是在考核過程中，針對這幾個(gè)方面的具體考核標(biāo)準(zhǔn)卻是不明確的。如從紀(jì)律考核方面出發(fā)，其考核內(nèi)容會(huì)包括是否按時(shí)出勤、是否遵守企業(yè)相關(guān)制度、是否堅(jiān)守在自己的崗位及是否服從領(lǐng)導(dǎo)安排等，這些都屬于紀(jì)律考核的具體指標(biāo)，但是針對這些指標(biāo)，卻并沒有制定相應(yīng)的打分依據(jù)。這就導(dǎo)致很多時(shí)候在進(jìn)行考核指標(biāo)打分時(shí)，完全憑考核人員的主觀感情和判斷，這無意間就失去了公允性。再加上各個(gè)考核人員的性格和處事方式存在差異，使得最終的考核結(jié)果存在不同，以至于在進(jìn)行匯總時(shí)會(huì)造成較大影響。

3 人力資源管理中績效考核的優(yōu)化策略

3.1 加強(qiáng)員工對績效考核的重視程度

績效考核與績效管理體系存在一定的差異性，為更好地掌握績效考核的核心并順利實(shí)施，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立科學(xué)合理的考核理念，采用科學(xué)、客觀的方法對員工的績效進(jìn)行考核和評價(jià)。通過持續(xù)開放的溝通形式制訂組織目標(biāo)，通過明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來引導(dǎo)員工提升自身能力水平和工作效率。讓員工能夠?qū)冃Э己撕涂冃Ч芾碛姓_的認(rèn)知和理解，積極推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理得到有效落實(shí)。企業(yè)通過加強(qiáng)對績效考核的重視來提升企業(yè)的競爭力，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃對績效指標(biāo)進(jìn)行逐步完善，構(gòu)建完善的績效管理體系［4］。

3.2 明確考核目的，完善企業(yè)績效考核制度

針對績效考核目標(biāo)不清晰的問題，企業(yè)應(yīng)明確考核目的、完善考核制度?？冃Э己耸轻槍ζ髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的考核內(nèi)容，通過明確考核目的，能夠避免績效考核流于形式，將企業(yè)員工的業(yè)績與績效考核聯(lián)系起來，推動(dòng)企業(yè)的長足發(fā)展。不斷完善企業(yè)績效考核制度，高層管理人員做好帶頭作用，積極推進(jìn)績效考核流程的落實(shí)，達(dá)到提升企業(yè)人力資源管理水平的目的。隨著時(shí)代發(fā)展，企業(yè)要想在當(dāng)前的環(huán)境中生存，需要構(gòu)建健全的績效考核體系，首先全面調(diào)查企業(yè)的經(jīng)營狀況，掌握相應(yīng)的管理信息，了解企業(yè)內(nèi)部不同崗位的職能屬性，從員工角度出發(fā)，明確績效考核的側(cè)重點(diǎn)，做好相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)化處理，制定科學(xué)的考核模式。企業(yè)為完善人力資源管理制度，可以外聘管理專家對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，提升企業(yè)績效考核人員的專業(yè)水平。

3.3 改善績效考核系統(tǒng)

若想更好地解決企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題，企業(yè)應(yīng)根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營發(fā)展的實(shí)際狀態(tài)，合理改善績效考核系統(tǒng)。一方面，企業(yè)人力資源部門應(yīng)招收專業(yè)人才，培養(yǎng)內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)能力，利用其工作能力的不斷提升來夯實(shí)績效考核系統(tǒng)。在正式搭建績效考核系統(tǒng)前，需及時(shí)補(bǔ)充與考核內(nèi)容相關(guān)的規(guī)章制度，再將該項(xiàng)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀態(tài)相融合，全面增強(qiáng)績效考核體系建設(shè)的完整性。在控制績效考核內(nèi)容時(shí)，要全面了解企業(yè)每個(gè)部門的工作重點(diǎn)與工作完成率，根據(jù)該項(xiàng)數(shù)值來確定合適、科學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，不僅將不同部門的員工作用發(fā)揮出來，還能讓員工展現(xiàn)出其在各部門中的實(shí)際價(jià)值，該項(xiàng)舉措將極大地提升員工的自信心，并改善績效考核工作的整體狀態(tài)。此外，在設(shè)置績效考核內(nèi)容指標(biāo)期間，還要將企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的具體情況投放到該項(xiàng)工作中，依照不同部門的工作狀態(tài)來分配合適的指標(biāo)權(quán)重，再依照各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的偏差來設(shè)置績效考核內(nèi)容。在完成績效考核內(nèi)容的設(shè)定后，需對該項(xiàng)工作的執(zhí)行過程進(jìn)行合理監(jiān)督，通過適宜的過程控制來找出績效考核工作對應(yīng)的隱患，并探索出科學(xué)的解決方法，提升績效考核工作的整體質(zhì)量。

3.4 強(qiáng)化績效考核反饋質(zhì)量

首先，在進(jìn)行人力資源管控期間，要將績效考核指標(biāo)當(dāng)成評價(jià)員工行為的重要依據(jù)，企業(yè)管理層利用考核結(jié)果對不同員工進(jìn)行表彰與懲罰，在績效考核工作的影響下，全面提升企業(yè)員工工作的積極性、創(chuàng)造性。其次，要適當(dāng)增強(qiáng)該項(xiàng)考核工作的實(shí)用性，將薪酬獎(jiǎng)金與績效考核結(jié)果相結(jié)合，讓更多員工積極努力地開展對應(yīng)工作。在日常工作中，還要不斷變換獎(jiǎng)勵(lì)形式，為不同部門員工設(shè)置業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶薪休假或出國游等福利，切實(shí)提升員工工作狀態(tài)；最后，在應(yīng)用績效考核結(jié)果時(shí)，還應(yīng)將該項(xiàng)結(jié)果定期放置在企業(yè)人力資源官網(wǎng)中，員工可全面觀看各項(xiàng)績效考核結(jié)果，該項(xiàng)舉措不僅增強(qiáng)了績效考核工作的公平性、透明性，還能為廣大員工設(shè)置更為合適的發(fā)展目標(biāo)，使其在此后的工作中變得更為主動(dòng)，潛移默化地提升員工自身業(yè)績，企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)事務(wù)的開展也將變得更為順利。因此，企業(yè)人力資源部門的績效考核工作應(yīng)帶有一定專業(yè)性，管理層應(yīng)為不同員工設(shè)置出合適的發(fā)展指標(biāo)，從而提升企業(yè)綜合效益。

3.5 提高績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略之間的聯(lián)系

企業(yè)在制定績效考核制度的實(shí)際過程中，必須將企業(yè)的后續(xù)發(fā)展作為核心內(nèi)容，在充分結(jié)合企業(yè)具體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確?？冃Э己酥贫染邆涓叩挠行耘c真實(shí)性，這樣就可以為后續(xù)績效考核工作的順利開展提供必要的制度保障。首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合企業(yè)自身所具備的優(yōu)勢及后續(xù)的發(fā)展趨勢來確定主要的發(fā)展戰(zhàn)略，并明確企業(yè)的發(fā)展方向，這樣就可以劃分好績效考核工作的具體范圍；其次，管理人員要針對企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略、結(jié)合主要的戰(zhàn)略目標(biāo)來為不同工作部門制訂對應(yīng)的績效考核內(nèi)容，再經(jīng)過后續(xù)匯總處理，形成一種系統(tǒng)性的績效考核體系，而工作部門所開展的績效考核工作應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展規(guī)劃提供服務(wù)，在確保企業(yè)內(nèi)部資產(chǎn)可以實(shí)現(xiàn)增值保值的同時(shí)，將科學(xué)發(fā)展觀作為主要內(nèi)容，使工作部門可以在優(yōu)化整體資產(chǎn)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，保證經(jīng)營水平與管理水平能夠得到全面提高，確保工作部門的核心競爭力可以持續(xù)提高；最后，還要將績效考核更好地落實(shí)在各大工作崗位當(dāng)中，結(jié)合崗位設(shè)置的具體內(nèi)容對績效考核工作進(jìn)行量化處理，這樣就可以保證績效考核工作可以更加準(zhǔn)確地落實(shí)到個(gè)人，提升績效考核對企業(yè)的服務(wù)效能，也有利于促進(jìn)企業(yè)后續(xù)的穩(wěn)定發(fā)展［5］。

4 結(jié)語

綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源，為促進(jìn)企業(yè)蓬勃穩(wěn)定地發(fā)展，需通過績效考核的方式來提高企業(yè)員工的工作積極性，從而使他們更好地發(fā)揮創(chuàng)新能力、提高工作效率、保證工作質(zhì)量。目前來說，我國大部分企業(yè)在落實(shí)人力資源績效考核時(shí)還存在考核指標(biāo)難以量化、考核目的不明確及考核中光環(huán)效應(yīng)明顯的問題，使得整個(gè)績效考核的公平性和公正性無法得到保證。因此，要改善這種情況，就需要明確打分依據(jù)、改善考核方法，并將薪酬與績效進(jìn)行有效結(jié)合。

參考文獻(xiàn)

［1］鎖寧，耿識博. 中小企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理的問題與對策研究［J］. 質(zhì)量與市場，2022（8）：115-117.

［2］張妃，劉雪蕾，周雁. 企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題探析與革新建議［J］. 環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2021（7）：85-86.

［3］李麗. 關(guān)于企業(yè)人力資源管理績效考核相關(guān)問題的思考［J］. 中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2019（7）：36-37.

［4］杜焱. 企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及其對策探討［J］. 企業(yè)改革與管理，2020（18）：105-106.

［5］陳婷婷. 國企人力資源管理中的績效考核問題及其對策措施探討［J］. 企業(yè)改革與管理，2019（24）：80-81.