摘 要：小學(xué)教育是我國基礎(chǔ)教育的重要組成部分，如何充分調(diào)動(dòng)小學(xué)教師的工作積極性是小學(xué)管理者的工作任務(wù)之一。當(dāng)前我國小學(xué)激勵(lì)機(jī)制存在目標(biāo)缺失、差異激勵(lì)不健全以及情感激勵(lì)淡薄的現(xiàn)象，不僅無法發(fā)揮小學(xué)教師群體的主觀能動(dòng)性，還會(huì)對(duì)他們的心理造成嚴(yán)重影響，因此文章重點(diǎn)分析如何在新時(shí)代下科學(xué)合理地優(yōu)化小學(xué)學(xué)校管理中的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；小學(xué)教育；管理

作者簡(jiǎn)介：顧正榮（1970—），男，江蘇省昆山市周市鎮(zhèn)春暉小學(xué)。

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，各行各業(yè)都面臨著越來越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，教師易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感已經(jīng)成為我國小學(xué)教育領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)困境。部分教師工作壓力大、薪資待遇差，因此學(xué)校管理者需要優(yōu)化原有激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合教師群體的實(shí)際需求，提高激勵(lì)措施的內(nèi)在價(jià)值。

一、小學(xué)學(xué)校管理中激勵(lì)機(jī)制落實(shí)存在的問題

（一）目標(biāo)激勵(lì)不足，教師自我提升意識(shí)較差

教師專業(yè)發(fā)展是一個(gè)長期的過程，教師需要結(jié)合各項(xiàng)教學(xué)科研階段完成相應(yīng)目標(biāo)，但部分教師在實(shí)際工作中過于依賴學(xué)校管理者的安排，缺乏自主發(fā)展意識(shí)。這些教師對(duì)于自身成長路徑?jīng)]有清晰直觀的認(rèn)知，總體發(fā)展呈現(xiàn)出碎片化的態(tài)勢(shì)［1］。

從本質(zhì)上講，教師系統(tǒng)性專業(yè)發(fā)展與學(xué)校管理體系有關(guān)，倘若學(xué)校管理體系能夠協(xié)同教師成長步伐，將會(huì)有效促進(jìn)教師的專業(yè)成長以及職位晉升。但如果教師自身沒有清晰明確的發(fā)展目標(biāo)，就無法體現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的真正意義［2］。

隨著我國教育理念的不斷改革，當(dāng)前我國部分小學(xué)管理者過于關(guān)注教師的績(jī)效，例如過分強(qiáng)調(diào)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)，要求教師在一定時(shí)間段內(nèi)通過落實(shí)多元教學(xué)策略的方式提高全班學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)，否則其薪酬激勵(lì)將難以保證。煩瑣的學(xué)校管理目標(biāo)使得教師不僅難以保障自身學(xué)習(xí)和專業(yè)發(fā)展的時(shí)間，甚至還會(huì)對(duì)自己未來的發(fā)展方向產(chǎn)生認(rèn)知偏差，不斷增加工作壓力［3］。此外，學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制屬于外推力，而教師自身的努力產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，因此無論是激勵(lì)政策還是教學(xué)管理手段，都需要教師以自身為主導(dǎo)。只有具有強(qiáng)烈的自我發(fā)展需求，才能夠依托各項(xiàng)措施，進(jìn)一步提高自身專業(yè)素質(zhì)［4］。

（二）差別激勵(lì)不到位，教師專業(yè)獲得感低

專業(yè)獲得感是教師群體的一種內(nèi)在需求，例如學(xué)生通過教師落實(shí)的針對(duì)性教學(xué)策略，顯著提高了學(xué)習(xí)成績(jī)，此時(shí)教師就可將學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的進(jìn)步作為自己專業(yè)獲得感的來源。然而，部分學(xué)校管理者并沒有落實(shí)差別激勵(lì)政策，而是對(duì)教師進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃管理。這種方式看似公平公正，但容易對(duì)教師的教學(xué)科研能力以及未來發(fā)展產(chǎn)生消極影響。從教師群體角度來看，每位教師的實(shí)際需求各不相同，有的教師更加注重自身研發(fā)的教學(xué)策略是否能夠有效提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)，有的教師更加關(guān)注自身未來職業(yè)發(fā)展。因此學(xué)校管理者需要優(yōu)化理念，不僅要給予教師榮譽(yù)，還要將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與榮譽(yù)分層次、有針對(duì)性地給予教師［5］。此外，我國部分地區(qū)因經(jīng)濟(jì)收入以及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度較差，當(dāng)?shù)睾芏嘟處熢谶_(dá)到高級(jí)職稱后難以進(jìn)行二次發(fā)展［6］。

（三）情感激勵(lì)缺失，教師自身定位不明確

地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在一定程度上會(huì)影響教師的價(jià)值觀，如部分年輕教師更希望自己能夠在經(jīng)濟(jì)發(fā)展較好的地區(qū)工作和生活。受到各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡以及一些社會(huì)上所流行的價(jià)值觀的影響，部分教師對(duì)自身的定位處于不明確，甚至是錯(cuò)誤的狀態(tài)，沒有正確認(rèn)識(shí)到自己在教學(xué)工作中的重要地位，即便學(xué)校落實(shí)多種物質(zhì)激勵(lì)政策，也難以激發(fā)其工作積極性。此類現(xiàn)象也是影響學(xué)校管理中激勵(lì)機(jī)制落實(shí)的因素之一。在新時(shí)代背景下提高教育質(zhì)量，不僅需要管理者落實(shí)多種管理措施，還需要加強(qiáng)對(duì)教師的情感態(tài)度教育，只有引導(dǎo)教師樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，才能夠有效推動(dòng)各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)的順利開展。

二、落實(shí)激勵(lì)機(jī)制陷入困境的原因分析

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡

從本質(zhì)上來講，在小學(xué)學(xué)校管理工作過程中，學(xué)校管理者需要結(jié)合教師成長過程，為教師提供關(guān)于進(jìn)修學(xué)習(xí)以及教學(xué)科研等活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)。無論是教學(xué)理念的構(gòu)思還是教學(xué)用具的設(shè)計(jì)，都需要大量的人力以及物力資源，需要小學(xué)加強(qiáng)與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和其他社會(huì)組織之間的溝通協(xié)作力度。

然而，由于我國存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的現(xiàn)象，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展較差的地區(qū)，當(dāng)?shù)匦W(xué)教師可能存在付出與回報(bào)不成正比的現(xiàn)象，并且由于當(dāng)?shù)厣促|(zhì)量和教育資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)存在較大差異，使得當(dāng)?shù)亟處熂幢愀冻龈嗯?，卻仍然難以保障相應(yīng)的教學(xué)成效，同時(shí)教師的薪資待遇也無法得到有效保證，最終影響教師的工作積極性。

總體來講，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，使得小學(xué)學(xué)校管理工作的開展需要考慮內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較差不可避免地會(huì)影響教師群體的思想觀念，最終導(dǎo)致學(xué)校管理工作難度較大。

（二）學(xué)校管理制度存在缺陷

通常來講，小學(xué)學(xué)校管理制度主要包括教師隊(duì)伍的薪資待遇制度、職稱評(píng)定制度以及獎(jiǎng)懲措施制度等等。學(xué)校管理者會(huì)定期開展教育評(píng)價(jià)活動(dòng)，通過量化的評(píng)價(jià)體系分析每位教師在一段時(shí)間內(nèi)的教學(xué)質(zhì)量，并將教師的薪資待遇與其掛鉤，這一過程是將教師工作表現(xiàn)量化的過程。一般來說，教學(xué)質(zhì)量越優(yōu)，教師的薪資就會(huì)越高。然而在實(shí)際工作中，教育評(píng)價(jià)往往帶有主觀色彩，管理人員若思維認(rèn)知不全面，容易使評(píng)價(jià)朝著片面化和極端化方向發(fā)展。有部分小學(xué)管理人員，將升學(xué)率以及學(xué)生的考試成績(jī)作為量化標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容，導(dǎo)致一些教師為了追求高薪資而采用應(yīng)試教育方法，給學(xué)生帶來巨大的學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)，不利于學(xué)生綜合素養(yǎng)的發(fā)展，也不利于營造公平公正的教育環(huán)境。

部分小學(xué)在職稱評(píng)定環(huán)節(jié)也存在一定弊端。職稱能夠直接反映教師的專業(yè)水平，職稱評(píng)定也會(huì)直接影響教師的利益。部分教師在剛?cè)肼毱陂g積極提高自身教學(xué)科研能力，但當(dāng)自己的職稱不斷上升直到上升空間較小時(shí)，他們就認(rèn)為自己已經(jīng)達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)了，于是便不再鉆研如何優(yōu)化教育策略，提高教學(xué)質(zhì)量。這一現(xiàn)象導(dǎo)致部分學(xué)校的綜合實(shí)力難以得到有效提高。

我國部分小學(xué)還存在臨聘教師薪酬較低以及薪資補(bǔ)貼不足的現(xiàn)象。臨聘教師也是小學(xué)教師隊(duì)伍的重要組成部分，倘若學(xué)校管理者僅僅著重臨聘教師所提供的教育資源，而不注重臨聘教師的薪資待遇，將難以確保學(xué)校管理制度的公平性。

（三）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值取向扭曲了教師的專業(yè)發(fā)展

從宏觀層面來看，當(dāng)前我國小學(xué)學(xué)校管理存在諸多問題的關(guān)鍵原因之一在于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于教師專業(yè)發(fā)展的重視程度不足以及管理理念存在誤區(qū)。教師隊(duì)伍的激勵(lì)機(jī)制具有一定的復(fù)雜性，倘若學(xué)校管理者僅僅重視教師的教學(xué)能力以及學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)，將無法結(jié)合教師實(shí)際價(jià)值需求為其提供指導(dǎo)。

我國教育理念不斷改革，教師需要積極改變傳統(tǒng)教學(xué)策略，將新型教育理念以及教育方式融入教學(xué)工作中。當(dāng)前我國部分學(xué)校的教師隊(duì)伍存在老齡化嚴(yán)重的現(xiàn)象，當(dāng)新教師進(jìn)入學(xué)校時(shí)，管理者會(huì)采取以老帶新的機(jī)制，然而不少老教師的教育理念沒能跟上時(shí)代發(fā)展，新老教師在溝通交流的過程中容易產(chǎn)生理念沖突，甚至引發(fā)爭(zhēng)執(zhí)，影響新型教育理念的落實(shí)。并且部分學(xué)校管理者對(duì)新教師提出的需求也視而不見，沒有發(fā)揮價(jià)值引領(lǐng)作用，嚴(yán)重消耗教師的精神動(dòng)力。

三、激勵(lì)機(jī)制在學(xué)校管理中的改進(jìn)策略

（一）優(yōu)化學(xué)校績(jī)效工資分配方案

學(xué)校管理者需要優(yōu)化績(jī)效工資分配制度，例如管理者應(yīng)加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)性工資在整個(gè)績(jī)效工資中的比重，以此充分激發(fā)教師的工作積極性和責(zé)任感，同時(shí)學(xué)校管理者還需結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況出臺(tái)績(jī)效考評(píng)機(jī)制。學(xué)校管理者需要從教師的教學(xué)科研能力、工作積極性以及責(zé)任感等多個(gè)維度進(jìn)行綜合分析，而不是僅以教師的教學(xué)能力作為考核重點(diǎn)。管理者在構(gòu)建績(jī)效激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要結(jié)合全體教師的意見，教師隊(duì)伍可以親自與學(xué)校管理者就激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討，也可以采取線上匿名留言等方式反饋意見。

（二）加大小學(xué)教師福利補(bǔ)貼，優(yōu)化津貼分配機(jī)制

在學(xué)校管理工作中，無論是教師福利待遇還是各種補(bǔ)貼，都需要在政府財(cái)政收支下進(jìn)行合理調(diào)配。當(dāng)前我國部分小學(xué)福利機(jī)制利用率較低，因此學(xué)校管理者需要結(jié)合實(shí)際情況，加強(qiáng)與當(dāng)?shù)卣块T之間的合作力度，有關(guān)部門也需要在財(cái)政支出中合理調(diào)配對(duì)小學(xué)教育的投入。只有構(gòu)建科學(xué)合理的福利補(bǔ)貼機(jī)制，才能夠促進(jìn)教學(xué)管理體系的完善。有關(guān)部門還需結(jié)合不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域設(shè)立津貼補(bǔ)助，例如部分地區(qū)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)建設(shè)較差，當(dāng)?shù)亟處熜劫Y待遇普遍低于同行標(biāo)準(zhǔn)，有關(guān)部門就要適時(shí)進(jìn)行補(bǔ)貼，保證教師待遇。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的溝通渠道

由于小學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制的主體和客體都是教師，因此管理者在設(shè)立激勵(lì)機(jī)制的過程中，需要充分考慮教師群體的實(shí)際需求。例如，部分教師不僅追求自身專業(yè)發(fā)展，還有一定的物質(zhì)需求，包括住房、子女教育以及養(yǎng)老問題等。倘若某教師因居住條件較差，難以安心工作，將會(huì)影響教學(xué)質(zhì)量，因此學(xué)校管理者需要結(jié)合實(shí)際情況，盡可能地解決教師隊(duì)伍的物質(zhì)需求問題。

同時(shí)學(xué)校管理者還需要考慮教師的心理需求，例如部分教師教學(xué)能力較強(qiáng)并且創(chuàng)新能力相對(duì)較高，在日常工作中會(huì)不斷研究探索新型教育理念以及教育方式，此時(shí)管理者應(yīng)通過加大資金投入力度等方式，為這些教師拓寬科研空間，以此充分激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性。對(duì)于崗位晉升有要求的教師，管理者應(yīng)加強(qiáng)與此類教師之間的溝通協(xié)作力度，了解教師關(guān)于崗位晉升的真實(shí)想法。管理者雖然不能通過個(gè)人關(guān)系直接為教師晉升崗位，但可以為教師營造公平公正的工作環(huán)境，以此充分提高每位教師的教學(xué)科研效率。

（四）學(xué)校發(fā)展與教師專業(yè)發(fā)展協(xié)同

學(xué)校健康良好發(fā)展的關(guān)鍵在于教師隊(duì)伍建設(shè)，因此學(xué)校管理者需要加強(qiáng)教師的教學(xué)能力，以此提高學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量。學(xué)校管理者需要充分發(fā)揮民主管理的精神，例如在開學(xué)初期，學(xué)校管理者需要與全體教師進(jìn)行商討，共同規(guī)劃長期計(jì)劃、中期計(jì)劃以及短期目標(biāo)，引導(dǎo)每位教師清晰直觀地了解學(xué)校的運(yùn)行情況，并且規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯發(fā)展。為了進(jìn)一步激發(fā)教師的工作積極性，管理者還可在制訂計(jì)劃的過程中融入激勵(lì)措施，教師每完成一個(gè)教學(xué)目標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此充分促進(jìn)教師隊(duì)伍的專業(yè)水平提高。

此外，在實(shí)際工作中，部分教師與學(xué)校管理者發(fā)生矛盾的主要原因之一在于教師對(duì)當(dāng)前學(xué)校管理制度存在不滿。例如，有的學(xué)校管理者會(huì)為教師安排過多的校外培訓(xùn)，要求教師盡快將新型教育理念落實(shí)到教學(xué)中，然而無論是哪種教育策略的落實(shí)都需要較長的觀察時(shí)間，教師也需要在日常教學(xué)過程中與學(xué)生溝通討論教學(xué)存在的問題，倘若學(xué)校管理者一味地想要通過教師培訓(xùn)活動(dòng)提高教學(xué)效率，將會(huì)使教學(xué)工作與教師自身發(fā)展相違背。因此，學(xué)校發(fā)展需要與教師發(fā)展協(xié)同。當(dāng)今時(shí)代，立德樹人已經(jīng)成為我國教育教學(xué)活動(dòng)的重要要求，而學(xué)校管理者也應(yīng)將以人為本融入教師隊(duì)伍管理工作中，結(jié)合教師群體的專業(yè)能力發(fā)展需求，為其提供教育資源以及活動(dòng)空間。

（五）發(fā)揮骨干教師的榜樣作用

部分教師專業(yè)能力不強(qiáng)的主要原因在于缺乏歷練與有效引導(dǎo)，例如參加公開課或教學(xué)比賽的機(jī)會(huì)較少，也很少開展個(gè)性化的教學(xué)活動(dòng)。而學(xué)校骨干教師作為教師中的佼佼者，其不論是教學(xué)理念還是教學(xué)質(zhì)量都具有較高水平，因此管理者不僅需要為骨干教師提供良好的科研環(huán)境，還需要引導(dǎo)骨干教師發(fā)揮榜樣力量，定期與其他教師溝通交流，了解其他教師在教學(xué)過程中存在的問題并幫助他們解決問題，以此充分調(diào)動(dòng)普通教師的工作積極性，提高整體教學(xué)質(zhì)量。

（六）結(jié)合比賽落實(shí)激勵(lì)政策

激勵(lì)員工的三要素是自勵(lì)、他勵(lì)、互勵(lì)，倘若教師沒有積極向上的動(dòng)力，那么將無法完成預(yù)定教學(xué)目標(biāo)。因此學(xué)校管理者可以定期組織優(yōu)秀教師說課比賽，對(duì)參賽教師進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。需要注意的是，管理者不應(yīng)根據(jù)教師的不同職稱決定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，比賽僅僅取決于教師自身的教學(xué)素質(zhì)?？偟膩碇v，學(xué)校管理者只有始終堅(jiān)持公平公正的管理原則，才能夠面向全體教師落實(shí)激勵(lì)機(jī)制。

（七）采取多元進(jìn)修學(xué)習(xí)方式

在教師進(jìn)修學(xué)習(xí)方面，學(xué)校管理者落實(shí)激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要重視理論與實(shí)際相結(jié)合。例如教師不僅需要?jiǎng)?chuàng)新教學(xué)模式，還需要從多個(gè)維度分析新型教學(xué)模式的內(nèi)涵，從教育心理學(xué)、教育學(xué)原理等多個(gè)專業(yè)學(xué)科領(lǐng)域探究各種教學(xué)策略的意義。學(xué)校管理者則應(yīng)將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與進(jìn)修學(xué)習(xí)掛鉤，倘若教師能夠?qū)⑿滦徒虒W(xué)活動(dòng)有效融入實(shí)際教學(xué)當(dāng)中，就可獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這種方式不僅不會(huì)給教師增添工作壓力，還會(huì)激發(fā)教師的創(chuàng)新意識(shí)。

結(jié)語

綜上所述，如何激勵(lì)小學(xué)教師努力工作、不斷探究新型教育理念，是小學(xué)學(xué)校管理者的重要課題。管理者應(yīng)從教師群體的實(shí)際需求以及校園內(nèi)部和外部環(huán)境入手，不斷發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在作用。

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