摘 要:全要素生產(chǎn)率的提升是企業(yè)發(fā)展追求的主要目標之一。本文以近年來中國滬深 A 股上市公司為樣本,實證檢驗了高管薪酬激勵與全要素生產(chǎn)率之間的關(guān)系,并探究了二者之間的相關(guān)作用機制。本文認為:對我國上市公司而言,采取高管薪酬激勵能夠?qū)ζ髽I(yè)的全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生促進作用,其中企業(yè)創(chuàng)新發(fā)揮了中介作用。該結(jié)論拓展了管理層貨幣激勵的經(jīng)濟后果研究,并且對于上市公司提升全要素生產(chǎn)率具有指導意義。
關(guān)鍵詞:高管薪酬激勵;全要素生產(chǎn)率;技術(shù)創(chuàng)新
引言:近年來,我國經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)注重點逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)合理與高質(zhì)量均衡發(fā)展。經(jīng)濟發(fā)展需要微觀企業(yè)的累積,個體的全要素生產(chǎn)率提升最終會影響整體經(jīng)濟的發(fā)展質(zhì)量。因此,本文認為,探究“何種因素會對企業(yè)全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生影響”具有重要意義。一方面可以完善相關(guān)領(lǐng)域的研究,另一方面也可以對實務界經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量形成理論基礎(chǔ)。與此同時,在學術(shù)界中全要素生產(chǎn)率的影響因素研究也得到了學者的廣泛關(guān)注,如何提高微觀企業(yè)乃至整體宏觀經(jīng)濟中的全要素生產(chǎn)率成為學術(shù)界與實務界共同重點關(guān)注的話題。
兩權(quán)分離的背景下,股東與管理層之間存在沖突,由于雙方的利益驅(qū)動不一致,會導致企業(yè)治理成本加大,不利于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。在此背景下,各類公司治理方法得以被提出,其中高管薪酬激勵能夠起到吸引人才的作用,也得到了廣泛應用。高管薪酬制度將個人與企業(yè)的利益一致化,即將高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系起來,這一制度能夠大大激發(fā)企業(yè)內(nèi)部高級管理人才的工作積極性,從而有利于高管做出對企業(yè)有利的決策、提高企業(yè)經(jīng)營決策效率。薪酬契約理論也認為企業(yè)通過制定與績效相關(guān)聯(lián)的薪酬制度,能夠提高薪酬對高管人員的吸引力,使其更加勤勉盡責地工作,同時也能夠有效提高管理層的自我約束力,從而提高企業(yè)經(jīng)營效率,有利于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。
作為企業(yè)主要的經(jīng)營決策者,高管對于企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的提高有著重要作用。因此本文認為研究上述二者之間的關(guān)系具有重要意義?;诖耍M行如下研究:首先,探討薪酬激勵是否能影響、并將如何影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率;其次,深入研究技術(shù)創(chuàng)新是否能夠作為中介對企業(yè)全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生作用,其具體作用效應如何實現(xiàn)。本文的理論貢獻在于從企業(yè)創(chuàng)新這一視角為高管薪酬激勵與企業(yè)全要素生產(chǎn)率方面提供了解釋途徑與理論支持。
一、文獻綜述
現(xiàn)階段學術(shù)界對于企業(yè)全要素生產(chǎn)率影響因素的研究較為廣泛,已經(jīng)從金融發(fā)展水平、稅收政策、產(chǎn)業(yè)政策等宏觀因素角度進行了研究,也從機構(gòu)投資者持股、融資約束、技術(shù)創(chuàng)新、投資效率等微觀視角進行研究,發(fā)現(xiàn)上述因素均能影響全要素生產(chǎn)率。文獻梳理結(jié)果表明,現(xiàn)階段關(guān)于企業(yè)全要素生產(chǎn)率的研究已經(jīng)取得了較為豐碩的成果。
高管薪酬激勵的經(jīng)濟后果主要集中在企業(yè)價值、技術(shù)創(chuàng)新、盈余治理等方面,如張晶等(2022)發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵能夠顯著提升企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量,獨立董事作為一項企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制,能夠有效加強二者之間的正向關(guān)系。除此之外,冉冰(2022)也發(fā)現(xiàn)了類似的作用機制,并且認為機構(gòu)投資者的外部監(jiān)督能夠有效地約束管理層行為,從而提高二者之間的正向影響。然而,目前較少有文獻對高管薪酬激勵與全要素生產(chǎn)率的關(guān)系進行探究。僅盛明泉和蔣世戰(zhàn)(2019)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管薪酬激勵與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間存在倒U型的非線性關(guān)系。因此,本文認為對于高管薪酬激勵與企業(yè)全要素生產(chǎn)率的探討仍有較大的研究空間。并且在實務界中,隨著資源稀缺現(xiàn)象的增加,人力資源越來越成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,而高管薪酬激勵作為一種吸引人力資源的重要手段,能否起到推動人才為企業(yè)發(fā)展提供助力的作用呢?這是一個值得探討的問題。
二、理論分析與研究假設(shè)
在現(xiàn)代公司經(jīng)營活動中,高管是企業(yè)制定經(jīng)營決策的領(lǐng)導人,是公司關(guān)鍵人力資源之一,其對企業(yè)經(jīng)營績效的提升與否起重要影響。當今時代所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導致企業(yè)代理沖突產(chǎn)生,在此背景下管理層出于自利心理可能會產(chǎn)生逆向選擇和道德風險,不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。而高管薪酬激勵作為一項公司治理機制,將高管個人薪酬水平與企業(yè)價值相關(guān)聯(lián),能夠有效緩解代理沖突、提高管理層工作積極性,使其更高效地進行價值創(chuàng)造活動,一定程度上提高企業(yè)的價值。同時根據(jù)利益趨同理論,高管薪酬激勵制度通過將個人利益與企業(yè)利益捆綁,能夠促使高管從雙方共同的利益出發(fā),在一定程度上保證了決策質(zhì)量,有利于提升企業(yè)績效。高管薪酬激勵能夠在一定程度上滿足管理層的需求,進而提高其積極工作的意愿,使其能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻更多力量,提高其生產(chǎn)率。
研究表明,高管作為高級人才能夠憑借自身專業(yè)能力明確企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略與計劃,積極開發(fā)潛在市場,為企業(yè)未來發(fā)展提供助力。當高管薪酬水平較低時,高管往往不會傾向于開展高風險的技術(shù)創(chuàng)新活動,因為創(chuàng)新活動一旦失敗會極大地影響高管的個人聲譽,不利于高管職業(yè)生涯的發(fā)展。即使技術(shù)創(chuàng)新若能夠成功,也不會對高管產(chǎn)生過多的利益回報。而高管薪酬激勵卻可以通過提高高管進行創(chuàng)新活動后獲得的高額報酬而提高高管的創(chuàng)新意愿與創(chuàng)新意識(盛明泉和蔣世戰(zhàn),2019),從而有利于提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率。故提出以下假設(shè):
H1:在其他條件一定時,高管薪酬激勵越高,企業(yè)全要素生產(chǎn)率越高。
H2:技術(shù)創(chuàng)新在其中起到了中介作用。
三、研究設(shè)計
1.樣本選取與數(shù)據(jù)來源
本文選擇2010年-2020年滬深兩市上市公司A股數(shù)據(jù)展開分析,并剔除ST、*ST類的公司、剔除金融及保險類行業(yè)樣本,同時為了消除極端值對分析結(jié)果的干擾,按1%和 99%分位對連續(xù)變量進行縮尾處理。數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。
2.變量設(shè)計及定義
(1) 被解釋變量。參考魯曉東和連玉君的研究,進行全要素生產(chǎn)率的計量。本文考慮到LP法可以在一定程度上緩解樣本選擇偏差和內(nèi)生性問題,且相比OP法能夠保留較多有效樣本,故本文采用LP半?yún)?shù)法衡量企業(yè)全要素生產(chǎn)率(TFP)。
(2) 解釋變量。借鑒大多數(shù)學者的研究,以前三名高管貨幣薪酬總額的絕對值取自然對數(shù)來衡量高管薪酬激勵(Pay)。
(3) 中介變量:借鑒孟慶璽等的研究,本文采用企業(yè)專利申請數(shù)量加一取自然對數(shù)來衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新(Rd)。
(4) 控制變量。本文借鑒前人研究,控制了董事會規(guī)模(Board)、資產(chǎn)收益率(ROA)、經(jīng)營現(xiàn)金流量(Cashflow)、資產(chǎn)負債率(Lev)、公司規(guī)模(Size)、股權(quán)集中度(Top1),具體變量定義如下。
3.模型設(shè)計
根據(jù)上文的理論分析,借鑒前人研究,建立模型(1) 以驗證高管薪酬激勵對企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響;建立模型(2) 、模型(3) 檢驗企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在其中發(fā)揮的中介效應。
四、實證分析
1.描述性統(tǒng)計
根據(jù)表2得知,在全部25465個有效樣本數(shù)據(jù)中,全要素生產(chǎn)率(TFP)的平均數(shù)相差不大,均在9.0左右,其標準差為1.106,表明在總體范圍中企業(yè)的全要素生產(chǎn)率差距較大。高管薪酬激勵(Pay)數(shù)值均較高,表明在整體范圍中企業(yè)的薪酬激勵水平較高。
2.回歸分析
表3第(1) 列為模型(1) 的回歸結(jié)果,由表可知,在控制了相關(guān)控制變量后,模型的R2值為0.754,證明模型效果較好。高管薪酬激勵對全要素生產(chǎn)率的回歸系數(shù)為0.141,在1%的水平上顯著為正,表明高管薪酬激勵能夠促進企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升,驗證了假設(shè)1。
表3的第(2) 列與第(3) 列為模型(2) 和(3) 的回歸結(jié)果。由表可知,模型的R方值仍然較高,證明相關(guān)模型效果也較好。高管薪酬激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的回歸結(jié)果顯示二者之間為正相關(guān)關(guān)系,在1%的水平上顯著;同時表3第(3) 列的回歸結(jié)果表明加入技術(shù)創(chuàng)新這一中介變量后,高管薪酬激勵對全要素生產(chǎn)率的回歸系數(shù)為0.133,技術(shù)創(chuàng)新對全要素生產(chǎn)率的回歸系數(shù)為0.0326,仍然保持在1%的水平上顯著,且第(3) 列中回歸系數(shù)小于第(1) 列中回歸系數(shù),表明技術(shù)創(chuàng)新在高管薪酬激勵與企業(yè)全要素生產(chǎn)率中起到了部分中介作用。這一實證結(jié)果表明高管薪酬激勵能夠通過提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平而提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率,假設(shè)2得以驗證。
通過以上內(nèi)容分析,本文認為高管薪酬激勵作為企業(yè)內(nèi)部治理的一項重要手段,能夠起到緩解企業(yè)內(nèi)部代理問題的作用,通過提高高管工作積極性而提高全要素生產(chǎn)率。其中,高管薪酬激勵能夠提高管理層進行技術(shù)創(chuàng)新的意愿與動機,加大創(chuàng)新產(chǎn)出、提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率。
3.穩(wěn)健性檢驗
本文通過替換各重要變量的衡量方法、改變樣本區(qū)間等方式重新對上述模型進行回歸以檢驗結(jié)果的穩(wěn)健性,回歸結(jié)果表明上述結(jié)論仍然成立,證明高管薪酬激勵能夠促進企業(yè)全要素生產(chǎn)率,且技術(shù)創(chuàng)新在其中起到中介作用。
五、研究啟示與建議
基于以上分析,本文認為對于企業(yè)而言,人力資源的作用極其重要。如何有效利用高管的專業(yè)能力,使其發(fā)揮應有的作用并推動企業(yè)發(fā)展質(zhì)量提升是值得企業(yè)探討的問題。本文的研究表明,想要發(fā)揮高管的正面作用以助力企業(yè)發(fā)展,需要對高管進行有效激勵,貨幣薪酬的增長能夠在一定程度上提高激勵效用,高管得到激勵后,往往會更加有動力提高經(jīng)營決策效率、創(chuàng)新水平等,從而提高企業(yè)經(jīng)營效果。
對此本文提出以下建議:第一,進行適當?shù)男匠昙?。對于企業(yè)而言,完善薪酬激勵制度能夠有效提升管理層對企業(yè)的認同感與歸屬感,從而提高決策質(zhì)量與經(jīng)營效率。但企業(yè)應當注意相關(guān)激勵制度的實際效果,應當在綜合各方面考慮因素之后實施恰當?shù)募睢5诙?,注重發(fā)揮高管的專業(yè)作用,提高企業(yè)創(chuàng)新水平,技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的主要動力之一,企業(yè)創(chuàng)新水平在一定程度上決定了企業(yè)整體發(fā)展質(zhì)量的高低,因此企業(yè)應當注重通過實施高管薪酬激勵引導管理層加大創(chuàng)新活動的有效進行。除此之外,各地區(qū)政府也應當注意加強對人才的吸引力度。近年來各地的人才引進工作均在有條不紊地進行著,但應注意,引進人才并不意味著能夠留住人才,也不意味著能夠讓人才發(fā)揮其應有作用為宏觀經(jīng)濟建設(shè)出力。因此,地區(qū)政府應加大對專業(yè)高等人才的激勵強度。
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作者簡介:任春敏(1998.05- ),女,漢族,山西省汾陽市人,碩士研究生在讀,研究方向:財務管理理論與實務