摘 要：高管團隊成員作為企業(yè)經(jīng)營決策的核心力量，其穩(wěn)定性對企業(yè)高質量發(fā)展有著不容忽視的作用。據(jù)此，本文以2008年-2020年滬深A股上市公司為樣本，實證檢驗二者之間的關系。研究結果表明：高管團隊穩(wěn)定性能顯著促進企業(yè)全要素生產(chǎn)率。研究結果對企業(yè)關注高管團隊穩(wěn)定性，減少團隊成員變更頻率具有一定的意義。

關鍵詞：高管團隊穩(wěn)定性；全要素生產(chǎn)率；技術創(chuàng)新

引言：目前，我國經(jīng)濟的發(fā)展由原先的追求“速度”轉向追求“質量”，而企業(yè)作為微觀主體對我國的經(jīng)濟發(fā)展有著不容忽視的作用。因此，探討如何提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率的研究引起了眾多學者的關注。

近年來，企業(yè)高管團隊頻繁更換的現(xiàn)象屢見不鮮。例如，2016年南玻A被寶能系控股后對高管團隊重新更換事件，東阿阿膠在2020年7位核心高管集體離職等，都不得不引起人們對高管團隊的高度重視。受我國傳統(tǒng)文化影響，穩(wěn)定是個人、組織和國家追求的目標（羅進輝等，2022），高管團隊作為企業(yè)決策與經(jīng)營的制定者和執(zhí)行者，其穩(wěn)定性對于企業(yè)長遠發(fā)展起著至關重要的作用。面對國內(nèi)外日益復雜的競爭環(huán)境，學者們針對高管團隊穩(wěn)定性這一新興議題進行了大量探討，從企業(yè)金融化、公司違規(guī)、技術創(chuàng)新等角度研究了高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)發(fā)展的影響，而關于高管團隊如何影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率，現(xiàn)有研究還沒有涉及。

鑒于此，本文將以2008年—2020年我國A股上市公司為研究對象，實證檢驗高管團隊穩(wěn)定性對公司全要素生產(chǎn)率的影響。結果表明，其他條件一定的情況下，高管團隊穩(wěn)定性與企業(yè)全要素生產(chǎn)率呈現(xiàn)正相關關系，拓寬了高管團隊穩(wěn)定性與經(jīng)濟后果的相關研究，同時為企業(yè)高管團隊的變更提供一定的參考。

一、理論分析與研究假設

1.高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響

高管團隊穩(wěn)定性指在一段時間內(nèi)高管團隊的變更情況，包括團隊規(guī)模穩(wěn)定性和成員穩(wěn)定性。高管團隊的基本信息情況作為我國《證券法》的強制披露事項，對于企業(yè)的發(fā)展有著不言而喻的重要意義，而高管團隊的頻繁變動很有可能會給企業(yè)的運營發(fā)展帶來危機，導致原本的戰(zhàn)略決策無法實施、股價劇烈波動等不良情況發(fā)生。

首先，基于專業(yè)化人力資本理論，在經(jīng)過長時間的協(xié)作與磨合之后，高管成員間會形成無法模仿與替代的工作默契與團隊凝聚力，這對于企業(yè)而言是十分寶貴的人力資本。有研究表明，一個穩(wěn)定、和諧的高管團隊能夠使原本虧損的企業(yè)轉而盈利（Michael等，2010）。團隊穩(wěn)定性所形成的默契和凝聚力將有利于團隊將資源有效的整合，提高企業(yè)資源的配置效率，進而提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率。而當原有的團隊成員或團隊規(guī)模發(fā)生變更時，會導致原先形成的默契和凝聚力遭到破壞，需要長時間的磨合才能重新形成。此外，高管團隊發(fā)生變更后，由于個人認知偏差的存在，團隊成員間發(fā)生沖突的可能性增加，團隊間協(xié)調成本也隨之增加，這將不利于團隊成員間知識信息等各類資源的整合，降低企業(yè)全要素生產(chǎn)率。

其次，基于委托代理理論，高管團隊的頻繁變更容易引起高管成員的自利動機。由于存在被隨時替換的危機，團隊成員可能會為了在有限的在職期間謀求私利，導致做出不利于企業(yè)長遠發(fā)展的決策行為。而新晉的團隊成員也可能由于急切地想要表現(xiàn)自己的個人能力，提高企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)短視行為，導致資源沒有得到有效配置，從而降低企業(yè)的全要素生產(chǎn)率。據(jù)此，本文提出如下假設：

H1：高管團隊穩(wěn)定性能顯著提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率。

2.技術創(chuàng)新的中介作用

企業(yè)的高質量發(fā)展離不開全要素生產(chǎn)率的提高（盛明泉，2021），而技術創(chuàng)新是推動企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升的重要路徑之一（楊孝青和岳愛武，2020）。雖然現(xiàn)階段我國技術創(chuàng)新水平已取得了顯著成效，但與發(fā)達國家相比，仍體現(xiàn)為自主創(chuàng)新能力不足。

一個企業(yè)若具有較高的高管團隊穩(wěn)定性，那么其團隊成員間所形成的凝聚力將使高管個人的利益與企業(yè)的利益更加緊密（劉錦英和徐海偉，2022）?；诮?jīng)濟人假說，高管的創(chuàng)新行為取決于私人成本和私人收益之間的比值，只有當私人成本小于私人收益的情況下，高管才會實施創(chuàng)新。創(chuàng)新是一件需要投入大量人力、物力且耗時長的一項工作，其收益也具有滯后性，而不穩(wěn)定的高管團隊由于面臨因變更導致創(chuàng)新收益無法得到的風險，不愿意將精力資源投入到創(chuàng)新活動中。相反，穩(wěn)定的高管團隊則會傾向于研發(fā)創(chuàng)新以提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率。此外，有研究表明，高管團隊穩(wěn)定性可以提高企業(yè)的創(chuàng)新績效（張兆國，2018），這是由于穩(wěn)定的高管團隊會提高企業(yè)的決策質量，減少短視的機會主義行為，關注企業(yè)長遠健康發(fā)展，從而提高研發(fā)創(chuàng)新水平。據(jù)此，提出如下假設：

H2：高管團隊穩(wěn)定性能夠通過提高企業(yè)技術創(chuàng)新水平進而提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率。

二、研究設計

1.樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以2008年-2020年滬深A股的上市公司為研究樣本，并進行了如下處理：（1） 剔除金融保險類上市公司；（2） 剔除 ST 或*ST類上市公司；（3） 剔除相關數(shù)據(jù)缺失及異常的上市公司樣本；（4） 考慮到極端值的影響，將連續(xù)變量進行上下1%和99%分位的縮尾處理。篩選后，最終獲得 24850個樣本。其中文章所利用到的高管團隊成員信息是在CSMAR數(shù)據(jù)庫的基礎上根據(jù)上市公司所披露的年報手工搜集而得，其余的財務數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，并使用 Excel 和 Stata 15.0 進行統(tǒng)計分析。

2.變量設計

（1） 被解釋變量：全要素生產(chǎn)率

本文中對于上市公司 TFP 的測算采用 LP 法估算企業(yè)全要素生產(chǎn)率，具體參照魯曉東和連玉君（2012）的描述。

（2） 解釋變量：高管團隊穩(wěn)定性

本文的高管團隊穩(wěn)定性綜合考慮高管人數(shù)及成員變動情況，具體參照張兆國等（2018）對高管團隊的測量方法。

（3） 中介變量：技術創(chuàng)新

本文借鑒黎文靖和鄭曼妮（2016）的衡量方法，使用上市公司獨立申請和聯(lián)合申請的專利合計數(shù)（包括發(fā)明專利、實用新型專利與外觀設計專利）來測度。

（4） 控制變量

借鑒現(xiàn)有文獻，本文選取總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）、現(xiàn)金流比率（Cashflow）、股權集中度（Top1）、兩職合一（Dual）、董事規(guī)模（Board）、資產(chǎn)負債率（Lev）作為本文的控制變量，并在此基礎上控制行業(yè)（Industry）和年份（Year）。

3.模型構建

為了研究高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響，本文建立如下模型進行驗證：

Lntfp=β0+β1Stmt+∑Control+∑Year+∑Industry+εit（1）

為研究技術創(chuàng)新的中介效用，本文采用溫忠麟和葉寶娟（2014）的三步法，在模型（1） 的基礎上建立模型（2） 和模型（3） 。

Tio=β0+β1Stmt+∑Control+∑Year+∑Industry+εit（2）

Lntfp=β0+β1Stmt+β2Tio+∑Control+∑Year+ ∑Industry+εit（3）

其中，Lntfp表示企業(yè)的全要素生產(chǎn)率，Stmt表示高管團隊穩(wěn)定性，Tio表示技術創(chuàng)新，Control表示一系列的控制變量，Industry和Year表示行業(yè)虛擬變量與年份虛擬變量。

三、實證結果分析

1.描述性統(tǒng)計

各主要變量的描述性結果如表2所示。由表中數(shù)據(jù)顯示，lntfp最大值為13.58、最小值為5.626、均值為9.035、標準差為1.120，說明各企業(yè)間全要素生產(chǎn)率的大小存在一定差距。Stmt的均值為0.825，標準差為1.197，最大值和最小值分別為1和0，說明大部分企業(yè)的團隊穩(wěn)定性水平較高，但也有部分企業(yè)存在頻繁變更高管的情況。Tio最大值為9.702、最小值為0、均值為2.516、標準差為1.805，說明企業(yè)間的技術創(chuàng)新水平存在較大差距，其創(chuàng)新水平普遍處于較低的狀態(tài)。

2.基準回歸結果分析

（1） 高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)全要素生產(chǎn)率的回歸分析

表3（1） 列為Stmt對全要素生產(chǎn)率的回歸結果。由表可知，在控制了總資產(chǎn)凈利潤率、現(xiàn)金流比率、股權集中度、兩職合一、董事規(guī)模、資產(chǎn)負債率、行業(yè)和年份后，高管團隊穩(wěn)定性的回歸系數(shù)為0.082，與全要素生產(chǎn)率在1%的水平上顯著為正，與假設H1相吻合，說明穩(wěn)定的高管團隊能夠顯著促進全要素生產(chǎn)率的提升。

（2） 技術創(chuàng)新的中介作用

在模型（2） 的基礎上，模型（2） 和模型（3） 是為了驗證技術創(chuàng)新是否在高管團隊穩(wěn)定性與全要素生產(chǎn)率之間存在中介作用。由表3（2） 列可知高管團隊穩(wěn)定性的回歸系數(shù)為0.126，與技術創(chuàng)新水平在1%的水平上顯著為正，說明穩(wěn)定的高管團隊能夠顯著促進企業(yè)技術創(chuàng)新水平。由表3（3） 列可知，高管團隊穩(wěn)定性的回歸系數(shù)為0.054，技術創(chuàng)新的回歸系數(shù)為0.226，均與全要素生長率在1%的水平上顯著為正，符合溫忠麟和葉寶娟（2014）的三步法要求，驗證了假設H2的正確性，表明高管團隊穩(wěn)定性能夠通過提高企業(yè)技術創(chuàng)新水平進而提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率。

（3） 穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗前文回歸分析結果的可靠性，借鑒Krishnan 等（2017）的研究思路，采用 OP 半?yún)?shù)法重新對企業(yè)全要素生產(chǎn)率進行測度進行穩(wěn)健性檢驗。模型及步驟與前文相同，最終回歸結果仍與上述檢驗結果一致。

四、研究結論及啟示

近年來，頻繁發(fā)生的高管人員離職、變更等高層動蕩現(xiàn)象引起了人們的重視。高管團隊作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要人員，對企業(yè)的發(fā)展有著不可忽視的作用。本文選取2008年—2020年滬深A股上市公司作為樣本進行研究，通過對高管團隊穩(wěn)定性、技術創(chuàng)新、企業(yè)全要素生產(chǎn)率進行實證分析，結果表明高管團隊穩(wěn)定性與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間呈顯著正相關，這說明穩(wěn)定的高管團隊是提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率的重要因素之一。同時本文還研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊穩(wěn)定性能夠帶來更多的專利申請等創(chuàng)新產(chǎn)出，并在高管團隊穩(wěn)定性和全要素生產(chǎn)率之間充當著重要的中介作用。

基于上述研究結論，提出以下實踐啟示。首先，為實現(xiàn)企業(yè)高質量發(fā)展，企業(yè)應努力維持并營造一個相對穩(wěn)定的高管團隊，這是由于長期穩(wěn)定的高管成員之間所形成的凝聚力與默契對于企業(yè)發(fā)展過程中的資源配置、經(jīng)營決策等行為有著良好的正向作用，從而提高企業(yè)的全要素生產(chǎn)率。其次，以創(chuàng)新為主的企業(yè)更應該維持一個相對穩(wěn)定的高管團隊。創(chuàng)新是一件高風險、耗時長的活動，因此減少團隊的變更有利于創(chuàng)新活動實施的連續(xù)性，避免由于高管成員的變更，導致創(chuàng)新活動終止。并且穩(wěn)定的高管團隊其成員為獲取創(chuàng)新成功所帶來的高額收益，更愿意將精力與時間投入其中，以提高創(chuàng)新產(chǎn)出。最后，需要重視的是，高管團隊的變更有時是高管因個人原因自行離職導致的，并非企業(yè)所為。因此，企業(yè)應建立高管成員良好的溝通體系，避免因溝通不良產(chǎn)生分歧而離職，并且企業(yè)還應建立良好的激勵機制，保持高管成員工作的積極性，避免因激勵不足而出現(xiàn)離職現(xiàn)象。

參考文獻：

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作者簡介：田亞楠（1997.06- ），女，漢族，山西孝義人，? 山西財經(jīng)大學會計學院，碩士研究生在讀，研究方向：公司財務與公司治理