唐夢(mèng)雅

摘要：在能吸引、留得住人才的基礎(chǔ)上，若調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性與創(chuàng)新性，使企業(yè)獲得更多的價(jià)值，企業(yè)必須對(duì)人力資源管理的效能加以重視。在人力資源管理中，薪酬管理是關(guān)鍵所在，構(gòu)建科學(xué)的薪酬辦法、選取合理薪酬，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工利益需求的同時(shí)，提升其幸福感和凝聚力，把個(gè)體的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密相連，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“雙贏”。文章先對(duì)企業(yè)薪酬創(chuàng)新管理的含義、特性、準(zhǔn)則及必要性展開了簡述，然后指出目前企業(yè)人力資源管理工作中的薪酬管理創(chuàng)新實(shí)踐存在的問題，而后基于管理機(jī)制的完善、管理思想的創(chuàng)新、績效考評(píng)內(nèi)容的調(diào)整及技術(shù)模式的革新等角度，分析了薪酬管理創(chuàng)新的方式，對(duì)提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量提供參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新實(shí)踐

一、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的概述

（一）人力資源管理

就內(nèi)涵而言，人才的管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，是為了最大化發(fā)揮出員工的作用。合理的人力資源管理往往可以激發(fā)出職工的熱情，能有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平。同時(shí)，為保證人力資源管理的科學(xué)性，企業(yè)必須對(duì)職工的工作理念展開按時(shí)引導(dǎo)，帶領(lǐng)他們實(shí)施行為管理，提升其主動(dòng)性與積極性，為企業(yè)的長足發(fā)展提供條件。

（二）薪酬管理

企業(yè)若保持經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步提升，則必須保證有足夠的管理人才，而管理人才的穩(wěn)定與科學(xué)的薪酬制度密不可分?？梢姡瑥牧硪粋€(gè)層面而言，薪酬管理機(jī)制會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展速度，必須加以特別的關(guān)注。薪酬管理的工作內(nèi)容極其繁復(fù)，主要包括職工的工資發(fā)放和管理人員的職稱審核判定等，良好的薪酬管理機(jī)制除了能更好地激發(fā)職工的熱情，還能推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益增長，和企業(yè)的發(fā)展方向同步。從根本來看，企業(yè)的薪酬管理就是基于職工在實(shí)際崗位上的真實(shí)表現(xiàn)，給予其和工作表現(xiàn)相符的薪資報(bào)酬，來保證其在平時(shí)的工作中一直保持熱情和穩(wěn)定，推動(dòng)企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的經(jīng)濟(jì)收益增長。借助梳理薪酬管理的內(nèi)容可見，從整體來看，當(dāng)代企業(yè)的薪酬管理有著綜合和特殊的性質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)該采用主動(dòng)有效的辦法，將薪酬管理思想融入日常生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中，根據(jù)企業(yè)內(nèi)各崗位工作的內(nèi)容及特性，建立良好的薪酬管理辦法，才可以在對(duì)多方利益的有效均衡下，建立良好的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展關(guān)系。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的特點(diǎn)

（一）敏感性

多數(shù)職工在選擇工作時(shí)，均會(huì)將薪酬福利待遇作為相對(duì)關(guān)鍵的前提條件。原因在于薪酬待遇是和職工的個(gè)人利益有密切關(guān)系，因此薪酬待遇也會(huì)對(duì)職工的工作態(tài)度有相應(yīng)的影響。但在大部分企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬待遇通常是和職工的工作能力相匹配的，由此需要職工必須擁有良好的工作能力與職業(yè)操守，唯有如此才可以在激烈的求職競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中嶄露頭角?；诖?，薪酬則成為企業(yè)與職工的著重關(guān)注點(diǎn)，對(duì)于此方面的問題也會(huì)十分敏感。

（二）特殊性

企業(yè)在人力資源管理中的薪酬及內(nèi)控機(jī)制上有著自身的特權(quán)屬性，因而企業(yè)均會(huì)按照自身的發(fā)展現(xiàn)狀與內(nèi)控機(jī)制，選用相應(yīng)的薪酬及內(nèi)控機(jī)制。此類不同企業(yè)在薪資管理方式上的差異主要是由其自身屬性和職工的工作價(jià)值及能力所決定的。各企業(yè)的薪酬管理機(jī)制的模式及其特性均存在不同，便有了其具備部分特殊性的特點(diǎn)。

（三）靈活性

企業(yè)要切實(shí)激發(fā)職工的工作熱情，必須基于自身的行業(yè)特征、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段與員工訴求的改變，對(duì)職工的薪酬福利待遇內(nèi)容持續(xù)拓展與優(yōu)化。另外，職工也會(huì)由于企業(yè)的薪酬福利政策優(yōu)勢(shì)，有效實(shí)現(xiàn)個(gè)人生活消費(fèi)需求，同時(shí)還可以得到精神慰藉，自愿長期服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)的不斷發(fā)展而貢獻(xiàn)源源不斷的力量。

（四）激勵(lì)性

所謂激勵(lì)性，即企業(yè)基于職工工作能力及業(yè)績給予其相應(yīng)的薪資報(bào)酬，來更好地調(diào)動(dòng)職工的工作熱情與積極性。事實(shí)上，就算同崗位的職工也會(huì)由于工作成果和水平等差異，而在薪酬待遇上有顯著不同。不過此工作模式也存在缺陷，一些職工會(huì)由于自身的工作成效不高而無法達(dá)到企業(yè)的要求，最終離職，造成企業(yè)的人才流失。所以，企業(yè)必須對(duì)職工的薪資報(bào)酬科學(xué)、適當(dāng)?shù)脑O(shè)置，不僅能吸引更多的高水平人才加入，還要切實(shí)挖掘職工的發(fā)展?jié)撃?，從人力資源上為企業(yè)的不斷發(fā)展提供保障。

三、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的重要性

（一）提高企業(yè)人力資源管理效率

企業(yè)實(shí)施人力資源管理過程中，必須基于自身的發(fā)展現(xiàn)狀，建立良好、科學(xué)的薪酬管理機(jī)制。薪酬管理和人力資源管理彼此制約、相互影響，所以必須與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同步，把二者有機(jī)相融，才可以建立良好的人力資源管理體系，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理質(zhì)量和能力的整體增強(qiáng)。同時(shí)，薪酬管理是企業(yè)的人力資源管理工作中的核心部分之一，為企業(yè)完成長遠(yuǎn)、不間斷的發(fā)展目標(biāo)提供了重要保障。企業(yè)必須基于自身的發(fā)展現(xiàn)狀，把薪酬管理和人力資源管理有機(jī)相融，打造健全的人力資源薪酬管理平臺(tái)，為人力資源的科學(xué)配置提供保障，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)、不間斷地發(fā)展。

（二）確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)

當(dāng)代企業(yè)開展組織革新時(shí)，必須切實(shí)注重薪酬的政策和制度之間所具有的緊密關(guān)聯(lián)。薪酬激勵(lì)是當(dāng)代企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展中的一個(gè)最為常用和有效的激勵(lì)辦法，科學(xué)利用薪酬管理機(jī)制，除了為企業(yè)管理者和一線職工構(gòu)筑良好的交流與互動(dòng)平臺(tái)，同時(shí)還能幫助企業(yè)高層對(duì)職工在薪酬方面的訴求有清晰的認(rèn)識(shí)與了解。企業(yè)的人力資源管理部門要根據(jù)職工所反映的合理需求，對(duì)既有的薪酬管理機(jī)制調(diào)整與健全，利用現(xiàn)代化薪酬管理機(jī)制，培養(yǎng)出更多優(yōu)質(zhì)的應(yīng)用型人才為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。同時(shí)，改革薪酬管理機(jī)制，讓企業(yè)完成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有了更強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，從根本上達(dá)成企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展要求，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展成效。

（三）為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，除了需要留住更多高素質(zhì)人才，同時(shí)也必須通過企業(yè)自身薪酬管理機(jī)制吸引更多高素質(zhì)人才為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人力資源是當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的一個(gè)關(guān)鍵資源，當(dāng)代企業(yè)在運(yùn)營和發(fā)展中，必須與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同步，建立、推行現(xiàn)代化薪酬管理機(jī)制，可以吸引更多優(yōu)秀人才為企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展服務(wù)。同時(shí)，健全薪酬管理辦法，為企業(yè)構(gòu)建一個(gè)良好的工作氛圍及環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)職工的工作熱情，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以保障企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源管理中創(chuàng)新薪酬管理的原則

（一）競(jìng)爭(zhēng)性原則

企業(yè)為了提升人才的儲(chǔ)備水平，往往會(huì)給予關(guān)鍵崗位人員較高薪酬，來搶占人才市場(chǎng)中的高素質(zhì)資源，并增強(qiáng)人才的企業(yè)留存率。如美國的高盛公司薪酬管理形式就是圍繞競(jìng)爭(zhēng)的“狼性管理”，該公司的薪資福利大大超過了其他行業(yè)內(nèi)企業(yè)，然而其的工作強(qiáng)度也較大，必須根據(jù)公司高層的甄選與職工之間的互評(píng)，來對(duì)職工的年度、季度業(yè)績排名及對(duì)比，對(duì)排名靠后的職工實(shí)施工作崗位轉(zhuǎn)換，來構(gòu)建出一支高水平的優(yōu)秀隊(duì)伍，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益。此薪酬管理方式有較好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)管理體制也存在相應(yīng)的嚴(yán)酷性，此淘汰法則也是高盛在華爾街穩(wěn)如磐石的核心因素。所以，企業(yè)必須根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)法則建立一套針對(duì)性的薪酬辦法。首先，企業(yè)必須對(duì)市場(chǎng)當(dāng)中有相同地位及規(guī)模的同一崗位薪酬待遇比較，同時(shí)針對(duì)自身發(fā)展前提明確出合理的薪酬水平，來確保企業(yè)有充分的吸引力。其次，企業(yè)應(yīng)該規(guī)避不良競(jìng)爭(zhēng)，保障薪酬的成本和生產(chǎn)成效可以一直保持在適當(dāng)?shù)乃脚c可控范疇之內(nèi)，防止阻礙企業(yè)長足發(fā)展。

（二）差異性原則

人作為一種群體社交生物，在集體工作環(huán)境中，免不了會(huì)把自身待遇和別人的待遇展開比較，而企業(yè)是有著相應(yīng)規(guī)模人力勞動(dòng)資源的一個(gè)集體，多數(shù)職工均會(huì)習(xí)慣性地把自身薪酬待遇和不相上下的職工比較，若兩者的不同還能保持在適當(dāng)范疇之內(nèi)，職工則將對(duì)自身的工作崗位及薪酬并無異議，工作上的積極性始終很高。相反，若兩者的工作付出和為企業(yè)創(chuàng)造的利益不一樣，然而薪酬上卻未表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)牟罹?，則職工的心理則將出現(xiàn)極大的落差，會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬管理機(jī)制質(zhì)疑甚至出現(xiàn)抵觸情緒，最終導(dǎo)致人力資源的流失。所以，在薪酬管理制度的設(shè)計(jì)與構(gòu)建中，必須始終秉持績效為導(dǎo)向，遵從較為公正的原則，按職工工作的崗位、能力及業(yè)績等來實(shí)施整體考核，確保每一位職工均可獲得心理均衡，認(rèn)同且遵循薪酬管理機(jī)制。

（三）動(dòng)態(tài)激勵(lì)性原則

從理論方面看，職工薪酬的影響要素很多，不僅有企業(yè)運(yùn)營效益和業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的改變、外部市場(chǎng)環(huán)境等客觀性的不可控因素，同時(shí)還存在如職工職位等級(jí)高低、工作年限長短等主觀性的可控因素。而動(dòng)態(tài)激勵(lì)性原則，即著力于此類主觀因素，利用對(duì)職工個(gè)人整體素養(yǎng)的全面增強(qiáng)，讓他們?yōu)楣編碡暙I(xiàn)、創(chuàng)造更多價(jià)值，進(jìn)而讓他們進(jìn)一步提升所獲報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)自身利益和集體利益之間的平衡。人力資源管理過程中，創(chuàng)造性地把職工的貢獻(xiàn)程度作為薪酬動(dòng)態(tài)激勵(lì)實(shí)施的關(guān)鍵性標(biāo)尺，此同樣與“按勞分配”準(zhǔn)則相符。另外，企業(yè)薪酬管理當(dāng)中的激勵(lì)性原則也會(huì)在行業(yè)環(huán)境和自身結(jié)構(gòu)改變等的影響下，出現(xiàn)靈活變動(dòng)，這正是確保薪酬管理一直保持激勵(lì)作用的必要條件。

五、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理體系有待完善

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)的經(jīng)營管理中，均是由領(lǐng)導(dǎo)層全權(quán)負(fù)責(zé)薪酬管理工作，人力資源管理部門并未有較大權(quán)限。企業(yè)薪酬管理工作效率會(huì)直接受管理層主觀因素的影響，造成不少企業(yè)的薪酬管理機(jī)制建設(shè)有著較高的片面性、制約性，嚴(yán)重阻礙了薪酬管理工作成效的增強(qiáng)。同時(shí)，由于企業(yè)職工和領(lǐng)導(dǎo)人員在認(rèn)知上存在差異，不少的企業(yè)管理者基于陳舊運(yùn)營管理理念的影響，無法按照職工所提的薪酬訴求，改變企業(yè)原有的薪酬管理思想，這既造成企業(yè)的薪酬管理體系存在不合理問題，同時(shí)也嚴(yán)重打擊了職工的工作積極性，使企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展受到影響。

（二）缺乏管理理念的創(chuàng)新性

大部分企業(yè)依然是采用傳統(tǒng)方法來分發(fā)和下派薪酬，根據(jù)職工的崗位級(jí)別、學(xué)歷和工作年限來評(píng)定及發(fā)放薪酬。由此對(duì)職工的責(zé)任擔(dān)當(dāng)造成相應(yīng)的影響，甚至?xí)?duì)職工在崗位操作及專業(yè)技能的學(xué)習(xí)態(tài)度受到影響。若企業(yè)高層未重視薪酬管理，不僅會(huì)制約企業(yè)的生產(chǎn)力，同時(shí)也會(huì)影響職工爭(zhēng)優(yōu)、創(chuàng)優(yōu)思想的進(jìn)步。對(duì)企業(yè)而言，一套完善的薪酬機(jī)制發(fā)揮重要作用，企業(yè)的自身能力歷史問題，均是影響企業(yè)構(gòu)建合理、科學(xué)薪酬機(jī)制的關(guān)鍵因素。不少企業(yè)的人力資源管理者通常欠缺良好的管理能力、專業(yè)管理技術(shù)，難以構(gòu)建出科學(xué)的薪酬機(jī)制。未按照真實(shí)現(xiàn)狀來制定職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，存在很大的隨意性，從而造成企業(yè)職工的工資薪酬指標(biāo)不統(tǒng)一。職工薪酬福利待遇的確定通常是在基礎(chǔ)薪酬上，加上績效工資與獎(jiǎng)金，福利待遇及津貼同樣是薪酬內(nèi)容之一。不少企業(yè)薪酬體系在具體運(yùn)作中較為刻板，未按照職工具體的情況及時(shí)改良，在一定程度上影響了職工的激勵(lì)成效。又如一些職工的固定與績效的薪酬比例相差較大，難以發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)效能。

（三）缺乏對(duì)薪酬的合理分配

以往的企業(yè)薪酬分配管理機(jī)制，基本是將企業(yè)的高層與管理層作為重點(diǎn)，此類薪酬管理分配機(jī)制主要有如下幾個(gè)方面的問題。一是企業(yè)所建及推行的薪酬管理體系與企業(yè)的發(fā)展需求不符。企業(yè)高層在建立薪酬管理機(jī)制時(shí)，對(duì)一線職工在薪酬分配上的意見未加重視，企業(yè)所建及實(shí)施的薪酬管理機(jī)制，均由企業(yè)高層審批，造成企業(yè)職工和高層之間出現(xiàn)較大的矛盾與爭(zhēng)執(zhí)。二是企業(yè)一線職工的勞動(dòng)付出和真實(shí)所獲報(bào)酬相差甚大。通過進(jìn)一步的調(diào)查可見，不少企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展中，并未根據(jù)按勞分配原則及要求建立針對(duì)性的薪資指標(biāo)，造成企業(yè)的薪酬機(jī)制沒有公正性。三是薪酬分配機(jī)制缺乏規(guī)范性。企業(yè)在推行薪酬分配機(jī)制時(shí)，已采用了根據(jù)職工的崗位和等級(jí)來確定薪酬的辦法，不過卻未關(guān)注各個(gè)等級(jí)和崗位職工的自身能力差異，此類按照不同情況來區(qū)別薪酬待遇的問題，同樣是造成企業(yè)內(nèi)部薪酬分配缺乏公正性的一個(gè)核心要素。

（四）缺乏完善的績效考核制度

企業(yè)的人力資源管理薪酬實(shí)施中，若未建立健全的績效考核機(jī)制，則將對(duì)職工的工作成效與質(zhì)量造成很大的制約。因以往的績效考核指標(biāo)在經(jīng)營上更為重視，對(duì)于管理標(biāo)準(zhǔn)的重視度不夠，另外，企業(yè)為有效激發(fā)職工的工作熱情，會(huì)設(shè)立部分工資與難度較高的績效目標(biāo)，再按照具體的完成狀況給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。此績效目標(biāo)的設(shè)定盡管能夠激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性，然而也有相應(yīng)的問題存在。此類績效管理方式僅關(guān)注企業(yè)高層的績效考核，通常會(huì)對(duì)一線職工的管理未加重視，由此造成績效考核機(jī)制缺乏完善性。

六、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

（一）全面優(yōu)化薪酬管理體系

在企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展過程中，薪酬管理會(huì)起到?jīng)Q定性的影響作用。所以，當(dāng)代企業(yè)應(yīng)該按照企業(yè)自身的運(yùn)營發(fā)展環(huán)境及薪酬管理工作方面的需求，來建立及推行健全的薪酬管理機(jī)制。第一，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同工作崗位實(shí)施專門的價(jià)值審核管理工作，基于企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展領(lǐng)域，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同崗位在企業(yè)的發(fā)展中創(chuàng)造的價(jià)值審視，并且對(duì)全球先進(jìn)、科學(xué)的人力資源管理思想與薪酬結(jié)構(gòu)加以主動(dòng)學(xué)習(xí)和參考，來精細(xì)化評(píng)價(jià)企業(yè)職工的工作量及工作特性。第二，對(duì)人力資源管理部門所提出的專業(yè)性建議認(rèn)真聽取，基于企業(yè)內(nèi)部的不同崗位需要的專業(yè)知識(shí)、技能以及崗位職責(zé)，制定良好的價(jià)值甄別指標(biāo)，為企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)于性質(zhì)相似的工作崗位及時(shí)建立統(tǒng)一化、合理化的薪酬價(jià)值指標(biāo)提供幫助，防止同一工作崗位但勞動(dòng)報(bào)酬不同的問題出現(xiàn)，使職工的工作熱情受到打擊。第三，從根本上改進(jìn)以往薪酬管理機(jī)制在推行中所出現(xiàn)的對(duì)層級(jí)過于注重的問題，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同步，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作崗位再次劃分，同時(shí)基于此，構(gòu)建出新的職工薪酬制度，選用固定薪酬和績效薪酬有機(jī)結(jié)合的薪酬模式，為未來的薪酬管理機(jī)制完善與改進(jìn)提供更大的可能性。第四，為確保薪酬管理機(jī)制能有效達(dá)成企業(yè)的薪酬管理工作要求，企業(yè)必須借助組織專項(xiàng)薪酬管理會(huì)議的辦法，對(duì)重構(gòu)的薪酬管理機(jī)制在推行中所出現(xiàn)的短板與劣勢(shì)實(shí)施一定程度的優(yōu)化，從根本上改變傳統(tǒng)企業(yè)管理人員的“一刀切”薪酬管理模式，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的薪酬管理機(jī)制推行成效的增強(qiáng)。

（二）創(chuàng)新薪酬管理觀念

在新時(shí)期中，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也隨之發(fā)生了改變，傳統(tǒng)薪酬管理思想存在著較高的滯后性，無法與新時(shí)期的全新發(fā)展相順應(yīng)。所以，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新薪酬管理思想，全面了解薪酬管理對(duì)于企業(yè)的人力資源管理和長足、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵作用。第一，企業(yè)高層必須清楚職工的自主認(rèn)知、工作能力發(fā)揮等方面帶給企業(yè)的效能，提升職工之間的交流和互動(dòng)，認(rèn)真聽取職工提出的意見，創(chuàng)新薪酬管理機(jī)制，為職工獲得和勞動(dòng)付出相匹配的報(bào)酬提供便利，有效激發(fā)他們的工作熱情。第二，企業(yè)應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，并與市場(chǎng)大形勢(shì)相結(jié)合來創(chuàng)新企業(yè)自身的薪酬思想及機(jī)制。傳統(tǒng)形式之下，不少企業(yè)覺得自身薪酬機(jī)制有相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而深陷此類競(jìng)爭(zhēng)困境之中，在長時(shí)間的發(fā)展過程中忽略了薪酬機(jī)制的創(chuàng)新，薪酬管理始終保持著傳統(tǒng)理念，但現(xiàn)階段在時(shí)代的飛速發(fā)展下，不少企業(yè)的薪酬機(jī)制均有所改變，企業(yè)現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)較高的薪酬管理方式已然喪失了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。基于此，企業(yè)必須市場(chǎng)調(diào)研，認(rèn)真分析和研究，創(chuàng)新薪酬理念與機(jī)制，讓其更適應(yīng)市場(chǎng)要求。

（三）完善績效考核內(nèi)容

企業(yè)要切實(shí)發(fā)揮薪酬管理機(jī)制對(duì)于企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的積極效能，就應(yīng)該對(duì)企業(yè)既有的薪酬管理體系、績效考評(píng)內(nèi)容健全和調(diào)整，把企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)有機(jī)相融，建立有較高科學(xué)性、合理性的績效考核內(nèi)容。一是著力于企業(yè)內(nèi)部，對(duì)不同崗位于企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展所起到的關(guān)鍵性調(diào)查和了解，再按照人力成本核算所得的結(jié)果，建立與不同崗位相符的績效考評(píng)內(nèi)容。二是企業(yè)的人力資源管理部門要利用按時(shí)組織市場(chǎng)調(diào)研的辦法，對(duì)類似企業(yè)的崗位績效考評(píng)內(nèi)容和有關(guān)指標(biāo)分析與研究，基于此，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整與改進(jìn)。三是企業(yè)在對(duì)績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整與改進(jìn)時(shí)，要按照企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位的權(quán)責(zé)，規(guī)定職工認(rèn)真遵循績效考評(píng)管理工作要求，認(rèn)真履行自身職能，防止由于企業(yè)管理規(guī)范出現(xiàn)缺陷而形成營私舞弊的隱患。四是有效增強(qiáng)企業(yè)的績效考評(píng)的科學(xué)化、合理化。企業(yè)設(shè)立與推行薪酬管理機(jī)制的時(shí)候，要對(duì)績效考評(píng)和薪酬分配機(jī)制之間的緊密關(guān)系加以切實(shí)的重視，基于一線職工的領(lǐng)域，建立科學(xué)的基礎(chǔ)薪資、績效薪資、福利待遇比例，切實(shí)發(fā)揮出職工激勵(lì)策略的優(yōu)勢(shì)，改良企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理機(jī)制推行成效。

（四）合理應(yīng)用創(chuàng)新性技術(shù)及方法

企業(yè)的人力資源部門在實(shí)施創(chuàng)新薪酬管理過程中，必須切實(shí)發(fā)揮出先進(jìn)科技手段的優(yōu)勢(shì)，以保障薪酬管理工作的創(chuàng)新。基于企業(yè)具體的自身運(yùn)營發(fā)展現(xiàn)狀，借助信息化技術(shù)手段所具備的快捷和先進(jìn)特性，對(duì)企業(yè)的薪酬管理改革，利用實(shí)施行業(yè)薪酬水平調(diào)研的辦法，建立與企業(yè)職工發(fā)展要求相符的薪酬支付指標(biāo)。企業(yè)薪酬管理機(jī)制改革時(shí)，人力資源部門也可借助福利和獎(jiǎng)勵(lì)的辦法為有優(yōu)秀表現(xiàn)的職工發(fā)放一定的獎(jiǎng)勵(lì)。如增加職工的基礎(chǔ)工資，安排先進(jìn)職工外出旅游、提高職工的評(píng)優(yōu)資格等辦法，均屬于企業(yè)在對(duì)薪酬管理機(jī)制改革中激發(fā)職工工作熱情的常用方式。同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門還要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)來對(duì)企業(yè)一線職工所提的薪資待遇要求及建議搜集，再按照行業(yè)及企業(yè)有關(guān)薪酬滿意度的調(diào)查數(shù)據(jù)，增加職工的薪酬待遇，以有效保證企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性、合理性。

七、結(jié)語

企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理是關(guān)鍵內(nèi)容之一，同時(shí)也是一項(xiàng)綜合性的繁復(fù)工作，企業(yè)必須按照自身具體的發(fā)展進(jìn)行持續(xù)的改變，同時(shí)薪酬管理體系的科學(xué)性與合理性程度，將決定企業(yè)的發(fā)展速度和態(tài)勢(shì)。文章著力于目前的企業(yè)薪酬管理體系所存在的問題，并對(duì)其展開了進(jìn)一步的綜合性剖析，同時(shí)給出了一定的解決辦法，具體論述了創(chuàng)新模式，為企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)給出一定的參考意見，以期能夠借助切實(shí)可行的薪酬管理體系使人力資源結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定，降低人才的流失率，為企業(yè)的穩(wěn)定、良好、可持續(xù)發(fā)展提供有效的保障。

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（作者單位：山東能源集團(tuán)煤炭營銷有限公司新汶分公司）