蔡劍進

在市場經濟快速發(fā)展背景下，國企面臨諸多的機遇與挑戰(zhàn)，而要在激烈的市場競爭中把握機遇高質量發(fā)展，關鍵之處在于企業(yè)的人才。黨的二十大報告中指出，人才是第一資源。人力資源是企業(yè)發(fā)展中的珍貴資源和重要推動力，也是企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的重要構成元素。于國企而言，若想合理配置人力資源從而充分發(fā)揮人力資源作用，則需做好人力資源激勵工作。鑒于此，文章圍繞國企職工激勵實踐展開研究，主要分析職工差異化薪酬激勵長效機制，以切實提升企業(yè)人力資源利用率，增強市場競爭力，促進國企長足發(fā)展。

一、引言

伴隨社會經濟快速發(fā)展，國企若想在現(xiàn)有的市場環(huán)境下?lián)屨几蟮陌l(fā)展地位，展示競爭優(yōu)勢，則需要做好內部管理工作。這一過程中，針對職工進行差異化薪酬激勵非常關鍵，可極大程度提高人力資源管理水平。國企職工工作態(tài)度和工作品質對國企發(fā)展具有重要作用。通過對國企內部人員的激勵，可以激發(fā)其工作積極性及內生動力，更好地發(fā)揮其主觀能動性，進而推動國企又好又快高質量發(fā)展。為了實現(xiàn)這一目標，國企便需要制定行之有效的差異化薪酬激勵機制，突出薪酬激勵長效機制作用，達到凝聚國企向心力、提升職工積極性和創(chuàng)造性的效果。

二、薪酬激勵長效機制概述

所謂薪酬激勵，就是指國企利用一定手段，了解職工心理需求，制定出一套合理的激勵制度和措施，通過滿足職工發(fā)展需求以激發(fā)其為國企提供更為優(yōu)質的服務，從而達到職工和國企共同發(fā)展的目的。薪酬激勵理論，關于激發(fā)人們動力的一種學說，其結果表明員工工作效率與員工工作態(tài)度密切相關，激勵理論注重全面分析人的不同需求，在此基礎上制定有效的方式，將人的主觀能動性調動起來。最有代表性的是西方學者從激勵內涵和激勵過程兩個方面進行探討，其中需求型激勵理論主要有需求層次理論、雙因素理論、ERG理論，過程性動機理論主要有弗洛姆預期理論、洛克理論、萊瑟姆理論等。

三、國企職工差異化薪酬激勵機制的重要性

1.有利于為吸引人才提供便利。人才的引進是國企發(fā)展的關鍵因素，在國有企業(yè)中通過薪酬和福利激勵，可以有效地提高對人才的吸引力。當前，大多企業(yè)均按照國家有關法律法規(guī)和準則來設計按勞分配制度。通過實施薪酬與福利激勵，可以有效促進企業(yè)內部各崗位職工的發(fā)展，使其更直觀地體會到工作的真正價值，從而幫助職工實現(xiàn)人生理想和自我價值。同時，科學合理的薪酬與福利政策可以吸引大批優(yōu)秀人才，增強國企市場競爭力。

2.有利于為留住人才提供保障。國有企業(yè)實施職工差異化薪酬激勵機制，發(fā)揮巨大的激勵作用，對于挽留高技能人才和高素養(yǎng)人才極具現(xiàn)實意義，而且有利于建成相對穩(wěn)定的職工隊伍。將差異化薪酬作為激勵員工的核心，更有利于衡量員工對企業(yè)發(fā)展的價值，全面激活員工個人潛力，提高其對企業(yè)的認同感和歸屬感?？傊?，國企職工差異化薪酬激勵長效機制對促進職工和企業(yè)長遠發(fā)展均具有重大意義，而且更利于提高企業(yè)競爭力，避免企業(yè)出現(xiàn)人才流失問題。

3.有利于為激勵人才提供動力。在國企內部推行差異化薪酬激勵機制，可以讓職工更好地感受到來自企業(yè)的關懷，讓其意識到自己的工作得到了企業(yè)認同，從而獲得更可觀的工資和福利?？梢姡侠淼男匠昙顧C制可以讓企業(yè)職工積極性得到提升，使其在工作過程中更加專注，這不僅有利于全面激活國企職工潛能，更有利于發(fā)揮國企職工的作用，對推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重大影響價值。

四、國企職工差異化薪酬激勵長效機制優(yōu)化策略

1.做好各項基礎數據的管理。在國企針對職工進行差異化薪酬激勵時，制定長效機制工作過程中，需要加強對各項基礎數據的管理。例如，管理技術工人薪酬時，其具有一定技術能力，從事生產作業(yè)，具有一定創(chuàng)造性勞動能力。在知識經濟時代，部分企業(yè)結構主要是技術知識密集型，技術工人勞動強度、智力水平不斷提升，其技術水平成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，而企業(yè)若想增強自身競爭力，必須把核心技術轉化為核心產品。技術人才薪酬制度以“基礎工資+績效工資+計時計件工資”為核心，其特征是按職工工作數量和質量來確定報酬，并及時調整固定報酬的固定比率。在考慮到年度提高一定的勞動效率的前提下，以用單位銷售收入為基準，作為確定薪酬總額的依據，技術工人必須通過提高工作強度來提高整體的薪酬水平。

在具體針對基礎數據進行管理時，要做到下面幾點。一是對新興行業(yè)實施模擬部門管理，根據其產能初步形成、產品初步形成規(guī)模的現(xiàn)實，企業(yè)在組織、人員上進行統(tǒng)籌安排，并大力發(fā)展多能工，以適應小批量、多品種的靈活作業(yè)需求，提高勞動生產率。在薪酬激勵方面，將員工薪酬與效益相結合，并在考慮到年度提高一定的勞動效率的前提下，以效益所得的工資含量為標準。二是對現(xiàn)有行業(yè)執(zhí)行模擬任務。一方面，在監(jiān)督部門完成上級任務時，提高員工工作積極性。另一方面，還要對員工工資進行全面考核。員工工資增長與效益收入、加工收入、毛利、勞動生產率等指標的增長速度相關聯(lián)，并采取相應的監(jiān)管措施，促進企業(yè)積極減員，減少用工成本，達到既定的經營目標。三是在特殊產品制造企業(yè)中實施工資總額與勞動量相結合的制度。同時，還采取“增人不增資”“減人不減資”的經營模式，按商品總工時的數量來決定員工的總工資，從而提高員工的勞動能力。四是加強對控股子公司宏觀調控與經營指標的監(jiān)管，與職工簽訂生產經營責任狀，將其工資總額與企業(yè)的經營效益相結合，并將勞動生產率、人工成本利潤率、人事費用率等相關的人力資源管理指標納入量化指標，注重強化監(jiān)督。

2.細化特殊項目和特殊員工的薪酬管理。在國企中，研究開發(fā)人才屬于特殊員工，是企業(yè)生存與發(fā)展的必要資源。根據崗位支付、能力支付、業(yè)績支付的總原則，采用不同的評估因素和維度，對不同崗位、不同層次的研發(fā)人員進行薪酬要素的設計，并在此基礎上提出如下的建議。一是對人力資本進行補償，在進入這一行業(yè)之前，大部分研究人員都會投入比普通員工更多的人力資本，這意味著其需要更長時間和更多投入，而在進入這一行業(yè)之后，其需要更多時間來學習和提升自身能力，所以投入要比普通的技術人員多，工資也要比其他人更高一些。二是人才匱乏原則，工資水平取決于市場的供需，由于缺少資源，所以其價值應該比普通的勞動價值高，如果沒有高的工資水平，就無法吸引和留住高水平的研究開發(fā)人才。三是對特殊人才給予充分尊重，如果企業(yè)具有長期發(fā)展目標，在人才這一方面要增加整體的投入量，通過薪酬來凸顯職工的基本價值，在工作中創(chuàng)造良好工作環(huán)境過程中，使廣大科研人員得到尊重，并鼓勵其自主創(chuàng)新。

根據以上原則，在研發(fā)人員薪酬結構的設計中，在實施“基本工資+績效工資”的前提下，針對特殊人員設置科研項目獎勵機制，結合特殊人員工作難度、工作進度、工作質量以及工作貢獻值，合理設置激勵標準，從而激勵國企內部更多研發(fā)人員肩負起科研工作的重任。例如，先對項目進行評價，按項目所承擔的項目性質進行分類。同時，按照項目研發(fā)難度、技術要求、領域深度、外部競爭壓力等因素，將項目分為 A、B、C、D四個級別，每一個項目在一年內均需要評審一次，并且由專業(yè)主管部門人員負責，項目總獎勵和項目級別之間息息相關，如果項目級別相對較高，獎勵也就越多。執(zhí)行獎金的分配和分發(fā)，原則上項目組成員不得少于項目總獎金的60%，其余的支持人員不得少于30%。

3.優(yōu)化工資結構。一方面，整頓職工的工作級別。國企在生產經營中，要為不同崗位員工提供有效支持，使其在規(guī)定的時限內實現(xiàn)企業(yè)經營目標。企業(yè)內部的層級順序主要按照職位高低來劃分對應員工，從而在推動企業(yè)內部工作中發(fā)揮積極作用。首先，注重規(guī)范崗位，在實施管理政策時，應根據崗位的不同，制訂相應的規(guī)章制度，以保證各崗位的規(guī)范性。在此種大背景下，要求專業(yè)人士對各個部門的工作性質有一個明確的認識，強化開展全面的分析與調查，考慮到企業(yè)不同崗位及各個崗位職工綜合素質，保障崗位和職工間高度契合，不斷提高企業(yè)運營效率以及整體的管理能力。其次，合理衡量崗位，國有企業(yè)工作人員需要全面調研各崗位責任要求和職工實際情況，針對類似的崗位進行對比分析，并且做出規(guī)范性評價，更有利于專業(yè)人員在衡量崗位薪酬時做出合理的決策。再其次，調整員工標準與測量崗位，根據企業(yè)實際情況，確定崗位等級，并在員工綜合評價時，適當調整員工薪酬，激勵其提升生產效率和質量。

另一方面，薪酬結構要從根本上解決工資結構與分配問題，國企要從根本上消除目前工資中的不合理現(xiàn)象，并積極地調整企業(yè)內部結構，根據實際情況制訂一套完整的工資結構。在薪酬結構的制訂中，要重視考慮不同崗位的素質要求、能力要求、風險評估情況以及崗位職責，針對崗位定位、崗位發(fā)展趨勢和崗位利益等因素進行全面研究，并結合職工工作現(xiàn)況，善于通過崗位績效來激勵職工。通過對各影響因素的綜合分析，可以使工薪分配制度的科學化、合理性、激勵員工積極工作、維持公司的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)主管的差異化薪酬激勵設計可以遵循下列途徑。一是設計不同工資級別，針對不同崗位的職工設置不同薪酬水平，并且重視結合實際情況，適當提高或降低薪酬，以避免業(yè)績不能太高或太低的現(xiàn)象發(fā)生。二是制定不同的工資結構，企業(yè)可以針對職工薪酬展開市場化改革，確保薪酬結構主要由績效風險、年薪等構成，市場人員和非市場人員在薪酬構成方面需要保持一定的差異，例如市場化高管薪酬構成比例為50%：40%：10%，固浮比為50%：50%；非市場化高管薪酬構成比例為30%：55%：15%。同時，系統(tǒng)預留界面，公司已步入規(guī)?；l(fā)展階段，將會考慮增加任期獎勵模式，鼓勵企業(yè)主管更多地關注企業(yè)中長期發(fā)展。三是工資水平適合于不同發(fā)展階段，如某一上市公司第一次對國企領導實行市場化薪酬制度，上面也有不同考量，如果工資太高，企業(yè)發(fā)展速度跟不上，想要重新制定薪酬制度，就會變得很困難，甚至很有可能無法留住優(yōu)秀的專業(yè)經理人，而如果起點不夠高，沒有相應的管理機制，很難吸引到專業(yè)經理人。

4.制定多元化的薪酬體系。在企業(yè)里，管理者就是“大腦”，經營發(fā)展的方向、短期戰(zhàn)略、日常生產經營的指揮和協(xié)調，都是由這些“大腦”來完成的，尤其是核心管理者，對公司的經營有著舉足輕重的影響，所以，這些員工的報酬激勵也是企業(yè)績效的關鍵所在。

首先，實行年薪制，即每年確定職工年薪工資，而工資多少則由職工能力、業(yè)績和貢獻來決定。每年工資制度以“基礎工資+績效工資”為主，其中基本工資是職工基本工資，以每月為單位支付，績效年薪是企業(yè)職工獲得的一種激勵型薪酬，通常采用每月預支和年終結算的管理辦法。通過實行年度薪酬管理，中長期激勵可以使經理更多地企業(yè)的長遠發(fā)展。又如，還可年終分紅，就是將其企業(yè)核心員工手中的股份，作為企業(yè)的一部分，企業(yè)可以根據員工的表現(xiàn)、壓力、貢獻來決定。此種激勵模式優(yōu)點是把職工利益與企業(yè)年度運營收益聯(lián)系起來，使員工更多地把精力放在企業(yè)利潤和績效上。再如，實施股權激勵，指企業(yè)核心職工通過各種途徑獲得企業(yè)股份，實現(xiàn)職工與企業(yè)發(fā)展的共同利益，從而形成以股權為基礎的股權激勵和約束機制，為企業(yè)長遠發(fā)展服務。在實行股權激勵時，必須明確其核心目標，并強調其非現(xiàn)金分配。通過使用股權激勵方式，能最大限度滿足企業(yè)核心人才的基本需求，在確定股權激勵對象基礎上，強調其重要性，并對其進行有效控制，才能真正發(fā)揮其應有效力。

其次，建立個人工資和福利分配體系。根據員工發(fā)展需求，考慮其需要的報酬和福利。國有企業(yè)制定薪酬與福利體系，不僅要看職工能力，還要把握其需求，為其提供更適合其發(fā)展的差異化薪酬激勵制度。一方面，可以對職工的福利需求進行問卷調查，了解其具體需求。另一方面，在設計員工工資福利體系時，也要有針對性，例如年輕的職場新人可以設計旅游、購物卡等各種優(yōu)惠。

再其次，實行分層級的薪酬激勵機制，構建薪酬監(jiān)督體系。在建立科學薪酬與福利激勵機制、個體化薪酬與福利分配機制后，國企應針對企業(yè)實際狀況，采用差異化薪酬激勵機制。在按比例分配基礎上，針對職工對企業(yè)的貢獻和業(yè)績，制定特定工資和福利計劃。例如，按照一定貢獻比例進行獎勵，可以保證職工工作積極性。建立健全的薪酬監(jiān)督體系，以保證薪酬與福利得到滿足。企業(yè)內部應健全薪酬與福利績效考核，強化企業(yè)薪酬與業(yè)績考核的科學性與精準性，避免出現(xiàn)漏發(fā)、少發(fā)現(xiàn)象，使其得到切實落實，并發(fā)揮積極效果。

五、結語

在社會不斷發(fā)展背景下，國有企業(yè)需要做好轉型工作，才能進一步適應新時期社會經濟發(fā)展未來的嚴峻挑戰(zhàn)。此種形勢下，國企必須拋棄傳統(tǒng)薪酬結構，實行差別化薪酬制度，符合新時期國企職工激勵工作改革的現(xiàn)實需求。但是，目前在國企職工差異化薪酬激勵長效機制應用過程中存在眾多問題。因而，就需要國企考慮職工實際情況，優(yōu)化國企崗位，保障人盡其才，在調整崗位基礎上針對工資發(fā)放結構加以革新，真正增強職工差異化薪酬激勵長效機制的有效性和靈活性，發(fā)揮其激勵職工的現(xiàn)實作用。通過此種方式，能切實發(fā)揮此種激勵機制的作用，從而吸引和留住人才，并全面發(fā)揮企業(yè)職工能動性，保障企業(yè)職工工作效率和潛力顯著提高。

（作者單位：漳州市飛虹發(fā)展有限公司）