張威

摘要：科學(xué)管理好年輕員工，對(duì)深挖人力資源潛力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展意義重大，文章闡釋年輕員工和工作幸福感的內(nèi)涵，從薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃、工作感受和工作環(huán)境4個(gè)方面分析影響工作幸福感的因素，結(jié)合年輕員工群體特點(diǎn)，提出建立健全激勵(lì)性的薪酬福利體系、實(shí)施個(gè)性化的職業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃、注重提高工作心理感受、優(yōu)化良好的工作環(huán)境4點(diǎn)建議，旨在提升年輕員工工作幸福感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)繁榮發(fā)展和年輕員工成長的雙贏局面。

關(guān)鍵詞：年輕員工；工作幸福感；影響因素；提升策略

中圖分類號(hào)：F272.92? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ?文章編號(hào)：1674-0688（2023）04-0089-03

0 引言

2022年末，我國人口總量同比減少85萬，人口總量呈現(xiàn)60余年來首次負(fù)增長，人口總量的時(shí)代紅利正在逐漸退卻。隨著社會(huì)的發(fā)展，人口老齡化和人口負(fù)增長是正常的歷史過程，充分提高人力資源質(zhì)量、挖掘人力資源結(jié)構(gòu)潛力就顯得尤為重要。特別是年輕員工群體，其成長和教育階段均更加豐富和多元化，該群體擁有明顯的時(shí)代烙印和群體特性，他們更加注重心理體驗(yàn)，因此對(duì)該群體的科學(xué)管理還有諸多需要探討的地方，其中工作幸福感是影響該群體人力資源潛力的重要影響因素。一個(gè)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和不斷發(fā)展壯大，需要年輕員工這一富有創(chuàng)造力的群體積極投身于企業(yè)發(fā)展中。因此，對(duì)影響年輕員工工作幸福感的各種因素加以總結(jié)分析，對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)科學(xué)管理和運(yùn)用人才、激發(fā)年輕員工的工作積極性和創(chuàng)造性，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和員工共同進(jìn)步成長有著重要意義。

1 年輕員工與工作幸福感的相關(guān)理論

1.1 年輕員工

從年齡上劃分，本文將年輕員工限定為20世紀(jì)90年代和21世紀(jì)出生且達(dá)到法定最低工作年齡的職場員工，“90后”和“00后”員工的年齡多集中在20～35歲，相較于“70后”“80后”，受益于社會(huì)物質(zhì)文明的繁榮發(fā)展，該群體的成長和學(xué)習(xí)環(huán)境與老一輩明顯不同，具體體現(xiàn)在以下方面：一是物質(zhì)生活較為充沛，缺少老一輩人節(jié)衣縮食的生活體會(huì)，較少人在“吃不飽、穿不暖”的條件下成長。二是由于計(jì)劃生育政策的效果顯現(xiàn)，獨(dú)生子女群體大幅增加，使其在成長過程中缺乏“親兄弟姐妹”的感受。三是互聯(lián)網(wǎng)浪潮的普及，讓人們打破地域空間的限制，不同價(jià)值觀和多樣化的生活方式在互聯(lián)網(wǎng)上碰撞交流，讓人們不再拘泥于世輩生活的地域和環(huán)境。

因此，年輕員工具有鮮明的時(shí)代烙印和群體特征，并相較傳統(tǒng)一代員工更加注重個(gè)體價(jià)值的追求［1］。他們更加富有創(chuàng)造性和開拓性，勇于嘗試和接受新鮮事物，擁有較高的受教育程度和豐沛的知識(shí)儲(chǔ)備，更加注重對(duì)心靈的感受和自我的追求。相對(duì)于“70后”“80后”老一輩員工，年輕員工工作經(jīng)驗(yàn)積累少，缺乏人生閱歷和社會(huì)磨煉，工作抗壓能力較弱，較容易發(fā)生離職傾向和職業(yè)倦怠。

1.2 工作幸福感

隨著心理學(xué)的發(fā)展，從哲學(xué)角度把幸福感研究分為享樂主義和理性主義，幸福感被分為兩種取向類型，即主觀幸福感取向和心理幸福感取向［2］。1987年，Warr［3］首次將幸福感相關(guān)研究與工作領(lǐng)域相結(jié)合，提出工作幸福感的概念，主要指員工對(duì)工作經(jīng)歷及其職能的整體質(zhì)量評(píng)價(jià)，包括工作滿意程度、工作倦怠感和工作緊張程度等。而通過梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，工作幸福感主要從3個(gè)角度進(jìn)行內(nèi)涵概括，分別是享樂主義的主觀工作幸福感、理性主義的心理工作幸福感。

從享樂主義視角出發(fā)，主觀工作幸福感注重的是員工在當(dāng)下工作場景中舒適愉快的心理狀態(tài)，即追求“快樂”。從理性主義視角出發(fā)，心理工作幸福感注重工作價(jià)值和意義，以及員工通過工作實(shí)現(xiàn)人生成長，即追求“意義”。徐天舒［4］研究認(rèn)為，工作幸福感的研究與幸福感的研究一脈相承，同樣包含心理幸福感和主觀幸福感，心理幸福感是員工在工作中不斷開發(fā)潛能、突破自我，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)的心理狀態(tài)；主觀幸福感與工作內(nèi)容無顯著相關(guān)性，強(qiáng)調(diào)員工以個(gè)人價(jià)值觀出發(fā)形成的自定義標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作體驗(yàn)的主觀感受和評(píng)價(jià)；二者雖側(cè)重不同，但都是反映員工在工作這一個(gè)特定情景下獲得的幸福感受，所以可將二者結(jié)合，定義為員工現(xiàn)在的積極心理狀態(tài)和對(duì)未來個(gè)人發(fā)展的良好預(yù)期。

在工作幸福感影響因素研究方面，Van Horn［5］研究提出五維度工作幸福感模型，幸福感的衡量從情感、社會(huì)、職業(yè)、生理和認(rèn)知共5個(gè)角度出發(fā)，但總共上百項(xiàng)的測(cè)量細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)使得實(shí)踐中數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確收集變得過于煩瑣和復(fù)雜。張華等［6］研究發(fā)現(xiàn)，年輕員工工作幸福感平均水平不高，工作幸福感因性別而存在差異，人際關(guān)系和諧程度、自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、組織對(duì)自我的認(rèn)同程度是影響年輕員工工作幸福感的主要因素。黃亮［7］提出四維度的工作幸福感模型，包括情緒幸福感、職業(yè)幸福感、認(rèn)知幸福感和社會(huì)幸福感。與van Horn研究的不同點(diǎn)在于，黃亮認(rèn)為工作自主性不是工作幸福感的構(gòu)成元素。

2 年輕員工工作幸福感的影響因素

2.1 薪酬福利

薪酬福利包括工資結(jié)構(gòu)、福利結(jié)構(gòu)、工作水平和福利水平。具體地，以金錢形式回報(bào)員工工作付出的方式稱為工資，工資結(jié)構(gòu)中包括基本工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績分紅等，工資水平則與當(dāng)?shù)仄骄べY水平相關(guān)聯(lián)；而除了以金錢形式作為報(bào)酬外，福利結(jié)構(gòu)包括休假制度、交通費(fèi)補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、節(jié)假日禮品、出差補(bǔ)助等，以及福利程度在當(dāng)?shù)厮幍乃?。通常情況下，合理的薪酬福利結(jié)構(gòu)和水平，會(huì)正向影響員工的工作積極性，進(jìn)而提升工作幸福感。同時(shí)，客觀提供的薪酬福利水平和員工心理期望之間的差距、薪酬福利提高的速度與員工工作年限和能力之間的匹配程度，都會(huì)影響工作幸福感。大多數(shù)企業(yè)是以盈利為主要目標(biāo)，而非完全慈善性質(zhì)，所以在制定員工的薪酬福利結(jié)構(gòu)和水平方面就要把握好尺度，薪酬福利的制定既要在滿足員工的基本需求的基礎(chǔ)上提升公司績效，也要考慮企業(yè)本身實(shí)際情況，減小公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營負(fù)擔(dān)。

2.2 職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃包括對(duì)未來職業(yè)發(fā)展前景的長遠(yuǎn)規(guī)劃和短期規(guī)劃。長遠(yuǎn)規(guī)劃更加注重職務(wù)的晉升，如果年輕員工所處的崗位流動(dòng)性較強(qiáng)，且未來升職空間很大，則會(huì)樂于承擔(dān)更多的任務(wù)和得到更多的鍛煉，為未來升職作鋪墊準(zhǔn)備；如果崗位流動(dòng)緩慢，員工過著一眼望著到頭的日子，則會(huì)缺少對(duì)未來的期盼而降低工作幸福感。在短期規(guī)劃中，年輕員工往往需要快速地鍛煉和找到適合自己的崗位。定期高質(zhì)量的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、對(duì)階段性工作業(yè)績的榮譽(yù)性獎(jiǎng)勵(lì)，以及輪崗制度后讓員工結(jié)合自身特長選擇喜歡的崗位，這些都會(huì)在短期內(nèi)激勵(lì)年輕員工學(xué)習(xí)，引導(dǎo)其不斷提升工作業(yè)務(wù)能力和提升工作幸福感。

2.3 工作感受

工作感受指員工工作時(shí)的積極或消極狀態(tài)，這種狀態(tài)會(huì)影響員工工作幸福感的感知，主要從工作挑戰(zhàn)性、工作自主性、工作壓力感、工作倦怠感、工作成就感5個(gè)方面產(chǎn)生影響。從短期來看，當(dāng)員工接觸到一項(xiàng)新的工作任務(wù)時(shí)，工作任務(wù)的難易程度與工作能力之間的關(guān)系構(gòu)成工作挑戰(zhàn)性，過高挑戰(zhàn)性的工作會(huì)讓員工茫然不知所措，而強(qiáng)挑戰(zhàn)性過低或重復(fù)性強(qiáng)的工作會(huì)無法激發(fā)員工的斗志；在面對(duì)工作任務(wù)時(shí)，員工對(duì)任務(wù)的決策和執(zhí)行的話語權(quán)決定員工是被動(dòng)的執(zhí)行者還是自主性強(qiáng)的任務(wù)主導(dǎo)者；完成任務(wù)后，除去外界的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)有一定的成就感和滿足感。從長期來看，從事時(shí)間久、強(qiáng)度高、難度大的工作會(huì)讓員工心理處于緊張的狀態(tài)；而重復(fù)性強(qiáng)、挑戰(zhàn)性低、較為乏味的工作，會(huì)讓員工產(chǎn)生消極倦怠的心理狀態(tài)。以上情況都會(huì)影響員工工作時(shí)的心理感受，從而影響工作幸福感。

2.4 工作環(huán)境

工作環(huán)境可分為公司層面的硬件設(shè)施環(huán)境、企業(yè)文化環(huán)境和管理制度環(huán)境，員工層面包括人際關(guān)系環(huán)境和人文關(guān)懷環(huán)境。從公司層面看，辦公條件、通勤班車、工作餐飲、午休場地和工作場所安全性、舒適性等因素都會(huì)影響員工的工作積極性；注重團(tuán)隊(duì)合作、良性競爭等健康的企業(yè)文化，以及扁平化、快捷的管理制度能提高員工的工作效率；小團(tuán)體盛行的企業(yè)文化氛圍和官僚主義濃厚的管理制度不利于企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。從員工層面看，員工與服務(wù)對(duì)象、同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系會(huì)影響其心理感受；員工能夠平衡好工作、家庭等多方面關(guān)系，享受企業(yè)的人文關(guān)懷，也會(huì)提升工作幸福感。

3 年輕員工工作幸福感的提升策略

3.1 建立健全激勵(lì)性的薪酬福利體系

在基本工資保障年輕員工基本生活需求的前提下，提高績效獎(jiǎng)金和業(yè)績分紅的占比。一方面，充分激發(fā)年輕員工的工作激情，讓年輕員工在努力工作中追求自身價(jià)值并獲得相應(yīng)報(bào)酬。另一方面，帶動(dòng)企業(yè)業(yè)績的良性增長，通過激勵(lì)性質(zhì)的薪酬福利體系，如多勞多得，讓年輕員工在工作中積極主動(dòng)。同時(shí)，設(shè)置多元化人性化的福利體系，比如設(shè)置員工生日獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；對(duì)工作強(qiáng)度大、勞動(dòng)時(shí)間長的崗位，設(shè)置崗位補(bǔ)貼等。通過設(shè)置激勵(lì)性質(zhì)和人性化的薪酬福利體系，提升年輕員工的工作幸福感。

3.2 實(shí)施個(gè)性化的職業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃

首先，企業(yè)在招錄員工時(shí)不但要考慮學(xué)歷層次、所學(xué)專業(yè)、技能特長等因素，也要考慮員工性格特點(diǎn)、興趣趨向等方面因素，在最初的崗位選定時(shí)，盡可能達(dá)到人崗匹配。其次，在輪崗培訓(xùn)結(jié)束后根據(jù)員工意愿，將每位員工安排在合適的崗位上，針對(duì)每個(gè)員工制定相對(duì)個(gè)性化的培養(yǎng)方案，對(duì)年輕員工重點(diǎn)跟蹤培養(yǎng)5年，由經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工指導(dǎo)培養(yǎng)。最后，在重點(diǎn)跟蹤培養(yǎng)期5年后，根據(jù)員工表現(xiàn)和未來發(fā)展趨勢(shì)，逐步助力年輕員工走向更高的崗位。通過可量化和清晰的個(gè)性化人才培養(yǎng)計(jì)劃，幫助年輕員工減少職業(yè)發(fā)展前進(jìn)道路上的障礙，從而激發(fā)其工作幸福感。

3.3 注重提高工作的心理感受

首先，配分工作任務(wù)時(shí)做到工作難易程度與員工能力相匹配，在年輕員工能力范圍內(nèi)盡量安排具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，激發(fā)其工作激情，使其不斷提升自我。其次，鼓勵(lì)年輕員工參與或見證領(lǐng)導(dǎo)層的決策管理，允許其對(duì)公司的發(fā)展提出自己的建議觀點(diǎn)，并在自己所負(fù)責(zé)的工作領(lǐng)域具有一定話語權(quán)和決策權(quán)，充分調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性。最后，在年輕員工完成任務(wù)后，要給予階段性的肯定。與此同時(shí)，企業(yè)可定期組織心理知識(shí)講座、團(tuán)建活動(dòng)和談心談話座談會(huì)等，幫助年輕員工放下心理負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)工作幸福感，全身心投入工作中。

3.4 優(yōu)化良好的工作環(huán)境

高效和溫馨的工作環(huán)境氛圍，既能提升年輕員工的工作幸福感，也能挖掘人力資源潛力。在公司層面，有條件的可以增加通勤班車、工作餐飲、新能源汽車充電樁等硬件設(shè)備，部分程度上為年輕員工提供生活上的便利；構(gòu)建輕松、團(tuán)結(jié)、積極向上的企業(yè)文化和扁平化管理制度，建立工作容錯(cuò)機(jī)制，讓年輕員工能夠大膽創(chuàng)新創(chuàng)造和勤奮工作。在員工層面，進(jìn)行規(guī)范的業(yè)務(wù)指導(dǎo)培訓(xùn)，讓員工能應(yīng)對(duì)不同性格的服務(wù)對(duì)象，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。此外，不同領(lǐng)導(dǎo)類型會(huì)對(duì)年輕員工的行為產(chǎn)生較大影響，應(yīng)摒棄家長式、權(quán)威式、官僚式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，向道德式、包容式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)變，以激發(fā)出年輕員工的自主能力和創(chuàng)造力。制定可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，注重考核過程的公平性和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、公開性，獎(jiǎng)懲適宜，讓員工在良好競爭氛圍中不斷成長，增強(qiáng)工作幸福感。

4 結(jié)語與展望

現(xiàn)代化企業(yè)在科學(xué)管理人才方面要注重年輕員工的選人、用人、育人等多環(huán)節(jié)，從薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃、工作感受和工作環(huán)境4個(gè)方面綜合施策，可以提升年輕員工的工作幸福感。促進(jìn)年輕員工也會(huì)在工作中不斷成長的同時(shí)，有利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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