吳林

隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展，企業(yè)的管理制度越來越完善，與此同時，人力資源管理的重要性也更加突出。人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展有重要意義，尤其是人力資源管理中的績效考核對企業(yè)的發(fā)展更為重要，對企業(yè)的整體發(fā)展有直接影響。但當前部分企業(yè)在績效管理工作中仍舊存在一定的問題，對此必須要探索有效的績效考核應(yīng)用策略，為企業(yè)強化人力資源管理提供重要參考。

企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)必須要重視人力資源管理工作，只有不斷提高人力資源管理水平，才能在激烈的市場競爭中脫穎而出。績效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，但是一些企業(yè)由于受到多種因素的影響，在績效考核的應(yīng)用上仍舊存在較大的困惑，導(dǎo)致無法充分發(fā)揮出績效考核的真正作用。鑒于此，企業(yè)必須深刻認識到績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用，并加強績效管理的有效應(yīng)用，以便全面促進企業(yè)市場競爭力的提升。

一、人力資源管理與績效考核概述

（一）人力資源管理

所謂人力資源管理，實際上就是指基于經(jīng)濟學(xué)以及人本思想，通過招聘、培訓(xùn)、篩選等方式，有效開發(fā)和利用組織內(nèi)外有關(guān)的人力資源，從而確保人力資源的價值實現(xiàn)最大化，使其在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

（二）績效考核

績效考核的本質(zhì)就是績效管理方法，是人力資源管理中常用的技術(shù)手段，因此績效考核不僅具備技術(shù)特征，同時也具備管理特征。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，績效考核同時作為管理活動和被管理活動，在促進企業(yè)管理方面發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，不僅符合企業(yè)基本目標，而且還能調(diào)動工作人員的積極性，有利于進一步促進人力資源的優(yōu)化配置，全面提升人性化管理水平，對促進企業(yè)與員工的整體發(fā)展有重要意義。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）建立完善的競爭機制

早在市場經(jīng)濟體制確立之初，就已經(jīng)有競爭機制的存在，但同時，有關(guān)的法律制度對企業(yè)商務(wù)貿(mào)易、生產(chǎn)交易等活動也帶來了一定的制約。績效考核作為人力資源管理中的重要手段，在企業(yè)面對激烈的市場競爭時，能夠幫助企業(yè)獲得立足之地。企業(yè)通過全面實施績效考核，不僅可以充分提高工作人員的積極性和主動性，也能夠讓員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的財富。對于企業(yè)來說，需要具有完善的績效考核制度，同時嚴格執(zhí)行，不斷規(guī)范工作人員的行為，然后根據(jù)績效考核方法，做好員工業(yè)績以及個人能力等方面的評估，在此基礎(chǔ)上采取合理的獎懲措施，保證全面落實優(yōu)勝劣汰機制。同時，績效考核制度的實施還能幫助企業(yè)構(gòu)建良性的競爭關(guān)系，有利于充分調(diào)動和提高各個部門員工的工作積極性和動力，共同為企業(yè)的進步與發(fā)展貢獻更大的力量。

（二）促進企業(yè)的成長與發(fā)展

績效考核的目的并不僅僅是利益分配，同時也能促進整個企業(yè)以及全部員工的共同發(fā)展，這也是績效考核的根本目的之一?？冃Э己耍軌驇椭豢己苏甙l(fā)現(xiàn)自身存在的問題，及時采取有效的改正措施，從而避免再次出現(xiàn)問題。而且績效考核能夠與薪資制度直接掛鉤，比如說在制定員工的薪資時，就可以利用基本工資加績效工資的方式，適當提升績效工資所占比例，將績效評估的結(jié)果客觀地體現(xiàn)在工作人員的薪水上，這不僅可以對員工起到重要的激勵作用，還能夠促進企業(yè)與員工共同進步。

（三）提高人力資源管理水平

通過建立完善的績效考核，有利于促使員工嚴格根據(jù)相關(guān)標準進行工作，這樣不僅可以全面提高人力資源管理效率，而且對企業(yè)的全面發(fā)展也有很大幫助。以獎懲制度為例，過去企業(yè)對員工的獎懲，大多是由決策者的主觀性來決定，因此容易受到主觀因素的影響。而在實施績效考核后，決策者采用的獎懲措施，完全根據(jù)績效考核標準進行，這對于人力資源管理來說，不僅僅是一種制度上的保障，而且還能夠促進人力資源管理的科學(xué)化以及規(guī)范化發(fā)展，有效地避免了獎懲行為的隨意性，也在很大程度上促進了人力資源管理水平的提升。

（四）加強企業(yè)對員工工作過程的有效控制

人力資源管理部門通過全面落實績效考核制度，來加強員工實際工作行為的控制和約束，能夠保證每個工作人員的行為處于合理的范圍內(nèi)，進而保證工作行為的合理性和科學(xué)性，為企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)提供良好保障。通過績效考核內(nèi)容，還能夠?qū)T工實際工作行為進行約束，績效考核標準實際上也就是工作人員的日常行為標準，工作人員嚴格按照標準開展工作，也就能夠保證企業(yè)管理人員以及人力資源管理部門更好地掌控企業(yè)的人力資源管理工作，企業(yè)員工在日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中也能創(chuàng)造出更大的價值，企業(yè)不僅可以獲得更大的經(jīng)濟效益，也能獲得較多的社會效益。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀

（一）缺乏明確的考核目的，考核過于形式化

企業(yè)對員工進行績效考核的根本目的就是能夠客觀評價和判斷員工在工作崗位做出的貢獻，并根據(jù)評價結(jié)果采取激勵措施，以便保證所有企業(yè)員工都能積極工作，從而構(gòu)建清正廉潔的企業(yè)工作氛圍，高效地達到企業(yè)發(fā)展目標。但是從企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)并沒有明確考核的目的，甚至認為績效考核就是簡單地將工作總結(jié)上交，并沒有重視績效考核與員工培訓(xùn)、薪酬管理等工作之間的聯(lián)系，甚至部分企業(yè)仍舊沒有認識到績效考核的重要性。還有一些部門，為了追求和諧的工作氛圍，部門管理人員對所有工作人員一視同仁，同時并沒有區(qū)分具體的工作量，這樣的做法看似對少數(shù)人來說是鼓勵，但是也在很大程度上影響了貢獻多的員工的工作積極性，無法達到激勵員工努力工作的目的。長此以往，績效考核就會存在明顯的形式化問題，也就難以充分調(diào)動各個部門的工作積極性和主動性。

（二）績效考核指標缺少可操作空間

在落實績效考核時，為了保障工作的規(guī)范性，應(yīng)當設(shè)置一定的業(yè)務(wù)指標，這對于評估結(jié)果、過程都是十分重要的。而且評估指標的量化程度，對于績效評估的真實性以及安全性有直接影響。目前多數(shù)企業(yè)使用的績效評價指標體系仍舊存在很大的缺陷，并沒有形成完善的體系，而且缺少量化和細化的指標。其中大多數(shù)評估指標都是以文字描述為主，而且不夠詳細，難以達到預(yù)期目標。最重要的是指標的實用性以及可操作性比較差。一些企業(yè)在制定考核指標時，并沒有關(guān)注指標是否滿足企業(yè)發(fā)展需要，再加上缺少對企業(yè)發(fā)展情況的了解，導(dǎo)致很多指標無法在企業(yè)內(nèi)部得到有效應(yīng)用。除此之外，參加績效考核被評估人員也沒有接受過一定的教育培訓(xùn)，導(dǎo)致缺少對考核指標的全面了解，直接影響了考核結(jié)果的可信度。

（三）缺少健全的績效考核指標體系

大多數(shù)企業(yè)在績效考核工作中，往往更加關(guān)注員工的德、能、勤、績以及員工對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻程度。管理學(xué)以及心理學(xué)研究結(jié)果表明，上述兩部分的考核內(nèi)容無法全部涵蓋企業(yè)或者員工個體績效的所有內(nèi)容，而且員工個體的考核指標屬于定性化指標，這樣一來在考核中就容易出現(xiàn)隨意主觀判斷等情況，導(dǎo)致考核工作的嚴肅性和有效性嚴重缺失。經(jīng)濟貢獻程度應(yīng)該使用量化指標，但是很多企業(yè)缺乏對這兩種指標體系的把握，甚至有企業(yè)認為考核指標越多，越能夠保證考核的公平公正，這就導(dǎo)致考核指標過于機械化，明顯違背了管理的科學(xué)性、藝術(shù)性。績效考核結(jié)果由于受到錯誤認識的影響，其真實性以及客觀性也得不到保證，自然也就無法充分發(fā)揮出績效考核的真正作用。

（四）缺少對考核結(jié)果的合理運用和處理

對于績效考核工作來說，如何有效地對考核結(jié)果進行運用和處理是十分重要的。但是很多企業(yè)實際上并不知道績效考核的真正目的，所以往往是隨大流，完全借鑒其他企業(yè)的績效考核方法，導(dǎo)致考核結(jié)果客觀性、實用性不足。甚至一些企業(yè)過于夸大績效考核的作用，無法對考核結(jié)果和目標之間的差距進行客觀分析，也就無法對考核指標體系進行調(diào)整和完善，這不僅會影響到企業(yè)文化氛圍的形成，也會在很大程度上影響人力資源管理水平。

四、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對策

（一）完善績效考核管理體系

為了能夠充分發(fā)揮出績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用，企業(yè)必須建立科學(xué)完善的績效考核管理體系，促進人力資源管理水平的整體提升。首先，企業(yè)應(yīng)該對績效考核的內(nèi)容和方法進行完善和優(yōu)化，保證績效考核工作可以更好地滿足企業(yè)發(fā)展需要以及崗位需要，盡可能地保證考核內(nèi)容的科學(xué)性與合理性。其次，績效考核工作應(yīng)該由人力資源管理部門執(zhí)行，同時也應(yīng)該自覺接受上級部門以及全體員工的監(jiān)督，保證績效考核結(jié)果的公平性與合理性。只有不斷地對績效考核體系進行完善，才能夠發(fā)揮出績效考核在人力資源管理中的作用，才能真正促進企業(yè)人力資源管理水平的改進和提升。

（二）制定明確的績效考核工作目標

企業(yè)落實績效考核的主要目的，就是為了促進企業(yè)的長遠發(fā)展。所以，為了能夠真正發(fā)揮出績效考核的作用，人力資源管理部門必須進一步明確績效考核的目標，為績效考核工作的開展提供良好指導(dǎo)。一方面，企業(yè)在制定績效考核內(nèi)容與目標的過程中，應(yīng)該積極征求全體員工的想法和意見，保證績效考核內(nèi)容能夠更好地滿足員工以及崗位的需要，保證考核結(jié)果的有效性以及真實性；另一方面，實施績效考核能夠為企業(yè)選拔高素質(zhì)人才，只有進一步明確考核目標，才能夠真正發(fā)揮出績效考核在人力資源中的積極影響，以便幫助企業(yè)積累更多的高素質(zhì)人力資源，使其更好地為企業(yè)的進步與發(fā)展服務(wù)。

（三）建立科學(xué)的績效考核以及薪酬激勵制度

為了發(fā)揮出人力資源管理中績效考核的真正作用，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的績效考核制度以及薪酬激勵制度，通過績效考核與薪酬激勵的充分結(jié)合，進一步挖掘和激發(fā)全體工作人員的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。績效考核制度應(yīng)該根據(jù)崗位任職說明以及具體的崗位職責(zé)制定，同時盡量保證績效考核指標的量化，這樣才能夠有針對性地讓員工看到自己的工作成果，并且能夠與其他崗位人員的工作成果進行對比，從而更好地激發(fā)工作人員的積極性、創(chuàng)造性。對于薪酬激勵制度來說，一個完善的薪酬激勵制度，必須要有科學(xué)的考核機制做支撐，同時還需要保證薪酬激勵制度的公開性和透明性，并將考核結(jié)果反饋給全體員工，才能讓員工對考核結(jié)果有進一步認識，產(chǎn)生工作的動力。除此之外，還應(yīng)該保證薪酬激勵制度的人性化，考慮不同員工的需求，廣泛吸取員工的建議和想法，落實多樣性的激勵方式。

（四）建立科學(xué)的績效考核評估體系

在一些規(guī)模較大的企業(yè)中，由于部門以及員工數(shù)量比較多，再加上員工的層級劃分比較復(fù)雜，與之對應(yīng)的工作內(nèi)容也有明顯的區(qū)別，所以難以使用統(tǒng)一的績效考核標準，也無法對工作人員的表現(xiàn)情況進行綜合判斷。所以，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)不同的層級和崗位需求，制定科學(xué)合理的績效考核依據(jù)，然后使用可行的績效考核方法，對員工的表現(xiàn)進行考核，同時應(yīng)該盡量從多個途徑掌握員工的實際工作情況，保證績效考核工作的公平公正。在此基礎(chǔ)上，單位應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核評估體系。

（五）科學(xué)使用績效考核評估結(jié)果

在人力資源績效管理工作中，企業(yè)還應(yīng)該對評估結(jié)果進行合理利用，以便保證高效地達成相應(yīng)的管理目標，同時也能夠充分地展現(xiàn)績效考核的真正作用。在企業(yè)績效考核工作中，針對績效考核結(jié)果的運用，大多會涉及薪酬工資的分配調(diào)整、員工培訓(xùn)、職位晉升變動以及制定人才培育方案等。為了減少績效考核中的主觀性影響因素，必須要全面加強績效考核的監(jiān)督管理，同時對考核結(jié)果進行深入的復(fù)核，保證績效考核結(jié)果的客觀性和公平性，這樣才能為薪資調(diào)整分配、職務(wù)晉升等決策提供有益的指導(dǎo)，才能夠保證評估結(jié)果的可行性。

結(jié)語：

總之，績效考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，但目前很多企業(yè)的績效考核仍有些許不足，所以必須要進一步探索績效考核應(yīng)用的有效對策，從而提高人力資源管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展提供堅實保障。