陽義南， 張?jiān)谌?/p>

（湖南大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖南 長沙 410082）

一、問題的提出

截至2022 年年底，中國60 歲以上老人人口數(shù)量已占總?cè)丝跀?shù)量的19.8%，65 歲以上老人人口數(shù)量也占到14.9%[1]，且還在加速增長。人口老齡化也使中國企業(yè)組織面臨員工年齡結(jié)構(gòu)老化的挑戰(zhàn)。據(jù)深圳證券交易所上市公司的數(shù)據(jù)顯示，自2010 年以來，30 歲以下員工占比出現(xiàn)下降，30～50 歲、50 歲以上員工占比則逐年遞增[2]141-148。同時(shí)，職工低齡退休或提前退休現(xiàn)象也較為普遍，2015 年城鎮(zhèn)男職工的實(shí)際平均退休年齡只有58.7 歲，城鎮(zhèn)女職工的實(shí)際平均退休年齡則僅為52.9 歲[3]。經(jīng)過十多年的政策吹風(fēng)、研究、制定方案等醞釀之后，國家“十四五”規(guī)劃和黨的二十大分別提出要“逐步延遲法定退休年齡”[4]和“實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡”[5]，以促進(jìn)人力資源充分利用。

對于延遲退休，學(xué)者們或站在國家和政府立場，探討延遲退休的必要性、可行性、方案設(shè)計(jì)、推行措施等，或從自身興趣出發(fā)，探討延遲退休對宏觀經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力供給、就業(yè)、財(cái)政支出、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等的影響，以及勞動(dòng)者退休決策的影響因素和對其個(gè)人、家庭等的影響。然而，企業(yè)和員工作為政策主體卻常常被忽視，針對企業(yè)組織與員工的延遲退休研究頗為不足[6-7][8] 14-25。這使得我們對企業(yè)員工的延遲退休意愿及行為、延遲退休過程、影響效果、主要障礙等關(guān)鍵信息了解不足，理論基礎(chǔ)較薄弱，經(jīng)驗(yàn)證據(jù)較缺乏。

實(shí)施延遲退休需要落實(shí)到各個(gè)行業(yè)、企業(yè)組織及其職工個(gè)人。有研究顯示，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工大多不會(huì)反對，影響不大[9]61-67[10]，故企業(yè)職工將是延遲退休的主要影響人群。然而，由于中國實(shí)行強(qiáng)制退休制度，延遲法定退休年齡相應(yīng)就會(huì)推遲領(lǐng)取養(yǎng)老金的年齡，故更會(huì)影響3 億多參加城鎮(zhèn)企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的職工[11]。延遲退休是否契合中國企業(yè)、員工的訴求？線上及線下問卷調(diào)查均顯示，反對或不贊成延遲退休的人數(shù)至少超過調(diào)查總?cè)藬?shù)的2/3[8]14-25。2010 年，上海曾試行柔性延遲退休政策，但很多人選擇退休返聘而不是柔性延遲退休，因?yàn)榘凑债?dāng)前的養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法，領(lǐng)取養(yǎng)老金再返聘更有利，員工可以獲得養(yǎng)老金加返聘工資的雙份收入，而企業(yè)則可以減少包括養(yǎng)老保險(xiǎn)在內(nèi)的“五險(xiǎn)一金”等用工成本[12]。延遲退休還需考慮新經(jīng)濟(jì)、新業(yè)態(tài)、“Z 世代”等員工的新特征和要求，否則阻力將會(huì)很大。盡管中國實(shí)行的是強(qiáng)制延遲退休政策，員工依然有辦法按法定年齡退休或提前退休，盡管操作空間很窄[13]。

企業(yè)組織層面的工作崗位、人力資源政策等因素也會(huì)作用于員工的退休決策和行為。從企業(yè)組織角度來看，延遲退休之后，招聘、培訓(xùn)、薪酬等人力資源管理活動(dòng)都要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。延遲退休的成本、收益等都會(huì)影響企業(yè)的利潤和效益。面對成本增加，企業(yè)可以采取招募凍結(jié)、退休返聘、非全日制用工、勞務(wù)外包等方式來減少正式員工數(shù)量，甚至利用并購重組等機(jī)會(huì)裁員、提前解聘，把年長員工推給社會(huì)[14]。這可能會(huì)導(dǎo)致部分員工陷入既找不到工作又領(lǐng)不到養(yǎng)老金的困境，損害員工權(quán)益，浪費(fèi)人力資源，還可能影響社會(huì)穩(wěn)定。延遲退休政策如果沒有相匹配的企業(yè)人力資源管理，一旦實(shí)施必將遇到一系列問題[15]81-91。

可見，延遲退休不僅是一個(gè)亟待論證如何實(shí)現(xiàn)的政策問題，更是關(guān)系每一個(gè)企業(yè)及員工切身利益的管理問題。不僅要做好政策頂層設(shè)計(jì)，更需要考慮企業(yè)與員工的客觀實(shí)情、利益訴求。要應(yīng)對極具個(gè)性、差異化的員工退休意愿及行為，僅依靠“漸進(jìn)式”這一種變化措施顯然是不夠的。由于延遲退休方案缺乏柔性、針對性不強(qiáng)，也在較大程度上造成員工延遲退休意愿不高，以及企業(yè)管理者對延遲退休的積極作用存疑而未敢利用，對延遲退休的消極影響沒有做好應(yīng)變準(zhǔn)備。而目前的延遲退休方案也尚未預(yù)備相應(yīng)干預(yù)路徑和引導(dǎo)政策，以化解在企業(yè)組織與員工層面“落地”可能出現(xiàn)的實(shí)施障礙和執(zhí)行偏差。因此，在“實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡”的節(jié)點(diǎn)，亟須開展針對中國企業(yè)與員工層面的延遲退休研究，探索延遲退休在企業(yè)與員工層面的作用機(jī)制、制約因素以及對應(yīng)的引導(dǎo)政策，使延遲退休政策更加柔性化，更具針對性和可操作性，維護(hù)好3 億多企業(yè)員工的切身利益，助推廣大企業(yè)組織變革應(yīng)對，從而推動(dòng)延遲退休改革順利和有效“落地”實(shí)施。

二、實(shí)施延遲退休對企業(yè)組織與員工的影響

自20 世紀(jì)70 年代末以來，人口出生率下降及老齡化給工業(yè)國家的勞動(dòng)用工帶來了較大沖擊[16]21-57。到20 世紀(jì)90 年代中期，歐盟國家開始實(shí)施“積極老齡化”等政策，鼓勵(lì)引導(dǎo)職工推遲退休。2018 年，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）國家男女職工的實(shí)際退休年齡分別回升至65.4 歲和63.7 歲，即分別提升了2.3 歲和2.7 歲[17]。

（一） 實(shí)施延遲退休對工業(yè)國家企業(yè)組織與員工的影響

一般認(rèn)為，實(shí)施延遲退休后，年齡是影響員工行為績效的重要因素。然而，關(guān)于年長員工與生產(chǎn)率、企業(yè)效益之間關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)和研究結(jié)論并不一致。

一類觀點(diǎn)持負(fù)面評價(jià)。退休是伴隨著個(gè)體在行為層面的工作量減少以及心理層面上工作承諾的逐漸降低[18]。老年員工的工作意愿和積極性不高，敬業(yè)度比青年員工低，繼續(xù)工作是為了打發(fā)時(shí)間等待最后退休[19]。生理上的衰老會(huì)引起基本認(rèn)知能力和運(yùn)動(dòng)知覺能力的減退，進(jìn)而影響工作績效[16]21-57。這些因素限制了許多人繼續(xù)工作到或超過正常領(lǐng)取養(yǎng)老金年齡的可能性[20]。因此，老年員工過早結(jié)束工作生涯的主要決定因素是工作能力受損、缺乏足夠的能力以及在工作場所經(jīng)歷的消極態(tài)度和老年刻板印象[21]。臨退休員工會(huì)被組織認(rèn)為缺乏激情和創(chuàng)新，績效上難有突破，從而被組織當(dāng)作“包袱”，不再委以重任并將其邊緣化；而臨退休職工對組織各類不平等待遇的知覺更為敏感，更有可能認(rèn)為工作是一種負(fù)擔(dān)從而減少工作投入[22]741-760。臨退休員工往往會(huì)選擇逃避與組織的聯(lián)系和躲避工作任務(wù)等退縮行為[23]。擁有更多年長員工會(huì)給企業(yè)帶來更多的消極影響，包括健康下降導(dǎo)致疾病、曠工、缺勤，認(rèn)知能力下降，且往往雙方都不愿投入成本于培訓(xùn)，除非他們的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)能夠彌補(bǔ)認(rèn)知能力下降帶來的損失[22]741-760。

與之相反，另一類觀點(diǎn)認(rèn)為年長員工能夠給企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)率。大多數(shù)員工的工作態(tài)度、工作績效等維度不僅不會(huì)隨著年齡的增長而下降，反而會(huì)隨著年齡的增長而得到改善，因?yàn)槟觊L員工的心理問題等往往要比年輕員工少[24-25]。有研究表明，生產(chǎn)效率較高的勞動(dòng)者留在生產(chǎn)領(lǐng)域的時(shí)間更長，相較于年輕員工，老年員工往往缺勤率更低、可靠性更高、工作習(xí)慣也更好，更有可能表現(xiàn)出組織公民行為[26]；也有研究表明，臨退休員工有更高的工作滿意度和情感承諾，離職前依然能夠努力為組織作貢獻(xiàn)，積極做好交接工作，往往表現(xiàn)出更多的組織公民行為以及減少了反生產(chǎn)行為[27]；還有研究梳理和分析了800 多項(xiàng)研究后發(fā)現(xiàn)，年長員工普遍對自己的工作更滿意，與同事關(guān)系更好，對所在組織的承諾度更高[28]?？偟膩砜?，關(guān)于老年員工生產(chǎn)效率低的證據(jù)不足。原因在于，年長員工大多已被組織安排在了適合他們的崗位，更有可能將自己的職業(yè)偏好與雇主需求匹配；年長員工績效會(huì)隨著時(shí)代發(fā)展而有所提升，因?yàn)閯趧?dòng)力市場對勞動(dòng)力不同類型能力的需求發(fā)生了改變，相對已不再那么看重問題解決能力和計(jì)算能力，尤其在老齡化時(shí)代，老年員工可以憑借自己的知識(shí)和觀點(diǎn)對“嬰兒潮”時(shí)期出生的消費(fèi)者形成巨大吸引力，而資深員工如果成批退休，企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)則也可能隨之流失，從而削弱企業(yè)的核心競爭力[29]。

（二） 實(shí)施延遲退休對中國企業(yè)組織與員工的影響

首先，目前，大多數(shù)專門探討延遲退休影響中國員工的研究仍為定性分析或預(yù)判。張樂川指出，延遲退休將使勞動(dòng)者承擔(dān)額外的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和找尋工作的成本[9]61-67；周二華和張?zhí)祢溒饰隽搜舆t退休政策對不同工作性質(zhì)、不同職業(yè)生涯階段和不同性別員工的影響[30]65-71；葛建華和趙梅指出，延遲退休對人力資源管理六大模塊都存在積極或消極的影響，并使用適用性矩陣結(jié)合770 份問卷數(shù)據(jù)分析了延遲退休對不同行業(yè)及企業(yè)內(nèi)部不同崗位的適用性，發(fā)現(xiàn)不同崗位職級變化對應(yīng)的延遲退休適用性呈“U”型變化[15]81-91；劉敏和余江龍基于在蘭州和太原調(diào)研的323 份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，選擇延遲退休的員工的敬業(yè)度比選擇不延遲退休的員工的敬業(yè)度顯著高出15.24%，如果得到激勵(lì)，本來選擇不延遲退休的老年員工選擇延遲退休之后的敬業(yè)度還會(huì)上升21.91%[8]14-25。此外，目前只有曾寧馨和吳忠構(gòu)建系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型直接檢驗(yàn)了延遲退休對中國企業(yè)組織的影響，其仿真分析結(jié)果表明，當(dāng)員工延遲退休對企業(yè)有利時(shí)，對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展具有推動(dòng)作用，但他們并沒有分析當(dāng)員工延遲退休不利于企業(yè)情形下的影響結(jié)果[31]。

其次，也有一些針對年長員工的研究。胡麗紅基于上海、江蘇、河南、湖北等地367 份臨退休員工的研究結(jié)果表明，年齡歧視會(huì)誘發(fā)臨退休員工的疏離感，進(jìn)而產(chǎn)生工作退縮行為，這對臨退休焦慮感較強(qiáng)的個(gè)體影響更大[32]。翟羽佳等運(yùn)用扎根理論方法選取13 名臨退休專業(yè)人員進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)臨退休專業(yè)人員的成長動(dòng)機(jī)不高，但社交動(dòng)機(jī)和安全動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，且具有一定的奉獻(xiàn)動(dòng)機(jī)、照顧家庭動(dòng)機(jī)，他們在職業(yè)生涯后期往往懷疑自己的能力，產(chǎn)生自我認(rèn)知的負(fù)向調(diào)整[33]。相較而言，劉萬的研究結(jié)果較為樂觀，他利用2000 年和2010 年兩期宏觀截面數(shù)據(jù)估算出中國15～59 歲城鎮(zhèn)職工分組的“年齡-產(chǎn)出效率”曲線呈倒“U”型態(tài)勢，與2000 年相比，2010 年最具產(chǎn)出效率的年齡組在趨向年輕化，高齡組的產(chǎn)出效率有所“下沉”，但高齡組仍有較高的產(chǎn)出率，并不低于20～24 歲年齡組[34]。還有研究指出，20 世紀(jì)60 年代出生的員工的教育程度相對更低、工作年限相對較長、工作強(qiáng)度偏大、工作收入偏低，步入老年后健康狀況相對較差，且從事崗位的替代性較高，企業(yè)更愿意聘用中青年勞動(dòng)力[2]141-148[30] 65-71。

最后，還有一些關(guān)于年長員工對企業(yè)組織影響的研究。張燃等發(fā)現(xiàn)，“59 歲”現(xiàn)象確實(shí)存在，將要退休的經(jīng)營者與公司的盈利指標(biāo)、成長性指標(biāo)顯著負(fù)相關(guān)，這種負(fù)相關(guān)在國有企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯，但在非國有企業(yè)中并不顯著[35]。不同的是，謝珺和劉敏基于滬深A(yù) 股上市公司2003—2013 年數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，臨退休CEO（大于59 歲）與財(cái)務(wù)報(bào)表質(zhì)量正相關(guān)，并認(rèn)為即將離任的CEO 積累了較高的聲譽(yù)且不再受晉升動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，會(huì)提供質(zhì)量較高的財(cái)務(wù)報(bào)告[36]。張敏利用2009—2017 年中國深圳證券交易所484 家上市公司的面板數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)還發(fā)現(xiàn)，年長員工的生產(chǎn)效能普遍不高，甚至出現(xiàn)過早貶值現(xiàn)象，50 歲以上年長員工對企業(yè)績效存在負(fù)面影響，年長員工占比每增加1.00%就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率下降約1.00%、成本上升約1.19%、凈收益下降約2.19%[2]141-148。余玉苗等則關(guān)注了退休官員擔(dān)任獨(dú)立董事這一現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)退休官員擔(dān)任獨(dú)立董事讓企業(yè)得到了更多稅收優(yōu)惠、政府補(bǔ)貼等政府控制資源，并且地方官員比中央官員、仍在行業(yè)協(xié)會(huì)任職官員比完全退休官員的貢獻(xiàn)更大[37]。然而，羅進(jìn)輝等發(fā)現(xiàn)，離退休官員擔(dān)任獨(dú)立董事更多扮演了“掠奪之手”的角色，損害了公司的利益[38]。

綜上所述，工業(yè)國家實(shí)施延遲退休后，如果企業(yè)組織中生理衰老的年長員工工作能力減退，擁有更多年長員工將給企業(yè)帶來績效下降、利潤減少等消極影響；但那些表現(xiàn)出更多組織公民行為的年長員工的工作效率更高，又會(huì)給企業(yè)帶來更高的組織績效。在中國當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情景下，實(shí)施延遲退休也應(yīng)會(huì)給企業(yè)組織與員工帶來類似的影響。顯然，無論是國外研究還是國內(nèi)研究，都多集中于探討實(shí)施延遲退休政策后，工作場所中相關(guān)年齡的員工績效與組織績效的可能關(guān)系，以及進(jìn)一步研究組織如何更好地回應(yīng)延遲退休和如何更好地管理年長員工。

三、實(shí)施延遲退休后企業(yè)組織與員工層面的共同作用因素

退休是一個(gè)復(fù)雜的行為過程，會(huì)受到很多因素的影響。Shultz 和Wang 將退休決策過程的影響因素歸納為個(gè)體、家庭、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、工作組織四類[39]。Szinovacz 等還指出，單一水平研究并不能完全把握員工退休行為的復(fù)雜性，經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)方式、退休制度、養(yǎng)老金制度等宏觀因素，組織退休政策、組織文化等中觀因素，都會(huì)通過內(nèi)隱或外顯的方式影響個(gè)體的退休行為，故提議使用多層退休模型[40]。因此，實(shí)施延遲退休需同時(shí)考慮制度政策、企業(yè)組織、個(gè)人家庭等因素的聯(lián)合作用和最終效應(yīng)，尤其是目前常被忽視的企業(yè)組織與員工層面的因素。

（一） 企業(yè)退休政策的影響

忽視企業(yè)組織因素在延遲退休中的共同作用不利于理解年長職工如何看待退休，容易將退休視為一個(gè)員工完全受養(yǎng)老金制度等宏觀政策力量的刺激或約束的簡單過程。過去20 多年來，幾乎所有發(fā)達(dá)福利國家都大幅縮減了公共養(yǎng)老金的規(guī)模，持續(xù)擴(kuò)大了職業(yè)養(yǎng)老金和私人養(yǎng)老金的規(guī)模，意在激勵(lì)雇員努力爭取工作機(jī)會(huì)和延長就業(yè)年限以獲取更多職業(yè)年金，從而實(shí)現(xiàn)退休后更高的目標(biāo)替代率[41]。對于那些無法通過職業(yè)計(jì)劃補(bǔ)償較低公共養(yǎng)老金的職工，需要工作更長時(shí)間才能獲得較高的養(yǎng)老金收入[42]。職業(yè)養(yǎng)老金作為企業(yè)組織自愿、依據(jù)合同甚至強(qiáng)制性儲(chǔ)蓄計(jì)劃的形式，企業(yè)參與并發(fā)揮了重要作用，甚至是扮演了主角[43]。美國職工是在職業(yè)年金與社會(huì)保障公共養(yǎng)老金的雙重退休政策中作出退休決策，兩個(gè)層面的退休規(guī)定并不完全一致[44]。員工往往先從企業(yè)退休領(lǐng)取職業(yè)養(yǎng)老金，若干年后再領(lǐng)取社會(huì)保障公共養(yǎng)老金。由此，企業(yè)就有足夠的空間使用職業(yè)年金計(jì)劃、私人養(yǎng)老金計(jì)劃等激勵(lì)機(jī)制來影響員工的退休決策，并以此限制或提高老年員工的退休決策[45]。Van Dalen 等對比分析了希臘、匈牙利、西班牙、荷蘭和英國5 個(gè)國家的雇主，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)雇主并不支持延遲退休，雇主希望的退休年齡通常比社會(huì)保障的法定退休年齡要早5～10 年[46]。面對經(jīng)濟(jì)不景氣和冗員問題，老年員工因較高的工齡工資會(huì)令雇主面臨成本壓力，而美國《反勞動(dòng)年齡歧視法》又不允許雇主強(qiáng)迫員工退休，此時(shí)職業(yè)養(yǎng)老金就會(huì)扮演激勵(lì)提前退休的角色，一些雇主還會(huì)提供離職補(bǔ)償，誘導(dǎo)員工提前退休，職業(yè)養(yǎng)老金在較大程度上抵消了延遲法定退休年齡的實(shí)際效果[47]。

（二） 企業(yè)組織因素的影響

在很長一段時(shí)期內(nèi)，組織因素對職工退休行為的影響和解釋作用也未能引起足夠重視。事實(shí)上，退休與組織是密不可分的。例如，組織規(guī)?？赡軙?huì)影響員工的退休決策。相較于在小型組織中工作的員工，在大型組織中工作的員工往往會(huì)希望更早退休，他們普遍認(rèn)為，較小的組織在適應(yīng)新的退休計(jì)劃方面可能更靈活[48]。組織管理延遲退休的能力不同，在解決員工差異需求方面采取的方法也各不相同，對員工作出延遲退休決策會(huì)有顯著影響[49]38-51。這主要取決于組織實(shí)施人力資源計(jì)劃的有效性。組織實(shí)施高績效工作系統(tǒng)（HPWS）和靈活工作計(jì)劃（FWA）等人力資源實(shí)踐，高度重視與契合員工的需求、價(jià)值觀和特征，通常都是留住人才的有效方法[50]。高績效工作系統(tǒng)包含對老年員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提供有利于其發(fā)展的工作機(jī)會(huì)，為其提供工作授權(quán)和心理授權(quán)等實(shí)踐體系，以提高員工的能力、組織承諾和生產(chǎn)力[51-52]。靈活工作計(jì)劃為員工提供了改變工作時(shí)間、模式和地點(diǎn)的靈活性，主要包括靈活的工作時(shí)間表、壓縮工作時(shí)長、工作共享、遠(yuǎn)程辦公和分階段退休。從理論上來講，靈活工作計(jì)劃可以減輕員工的職業(yè)壓力、改善員工工作與生活之間的平衡、提高員工的工作滿意度以及增進(jìn)老年員工的整體工作場所體驗(yàn)的滿意度[53]177-192。如果組織為成功的老齡化提供氛圍，年長員工就會(huì)感知到更好的工作機(jī)會(huì)，而這些看法反過來又會(huì)與情感承諾正相關(guān)，引導(dǎo)其放棄尋求退休。反之，缺乏健康的工作環(huán)境，缺乏自主權(quán)，缺乏任務(wù)的重要性、多樣性和反饋也可能會(huì)導(dǎo)致老年員工感到失去了工作的意義、責(zé)任和知識(shí)有用感，相應(yīng)也可能導(dǎo)致他們尋求提前退休[16]21-57。

除了上述組織因素外，影響退休行為的因素還包括個(gè)體與組織的匹配性、組織認(rèn)同度、組織職業(yè)生涯管理、組織支持、刻板印象、年齡歧視等。個(gè)人-環(huán)境匹配理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體與環(huán)境達(dá)成匹配時(shí)，更有可能在環(huán)境中停留更長的時(shí)間，在工作中獲得更高的滿意度，并在工作中表現(xiàn)得更高效[54-55]。對企業(yè)越忠誠的員工，越有可能到了正常退休年齡之后仍然繼續(xù)留下來為企業(yè)工作[56]。相反，當(dāng)年長員工認(rèn)為自己工作效率低，對公司價(jià)值觀不滿意時(shí)，更傾向提前退休[16]21-57。個(gè)體感知到組織內(nèi)存在的消極老年刻板印象會(huì)影響其退休意愿，且會(huì)受到職業(yè)未來時(shí)間觀的中介作用和自我分類的調(diào)節(jié)作用的影響[57]。當(dāng)個(gè)體感知到的年齡歧視越強(qiáng)烈、對處于職業(yè)生涯末期的認(rèn)知認(rèn)同越高、情感認(rèn)同越低時(shí)，個(gè)體的工作投入就會(huì)越低，退休年齡也就會(huì)越早[16]21-57。

（三） 工作職業(yè)因素的影響

早期研究對職業(yè)特征、工作特征等因素的關(guān)注較少，而這些因素對理解職工退休行為也具有重要作用[58]。Adams 研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)滿意度對職工預(yù)期退休年齡的影響顯著為正，職業(yè)滿意度高的職工會(huì)更晚退休；職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度的影響顯著為負(fù)，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的職工更有可能盡早退休[59]。員工對組織的態(tài)度和行為取決于其認(rèn)為自身在組織中受到的待遇、感知到的組織支持、工作尊嚴(yán)等，這些都可以促使員工延長工作壽命[60]。隨著職業(yè)生涯的發(fā)展，員工與退休決策的關(guān)系以及他們期望的退休年齡也可能會(huì)發(fā)生變化。相較于職業(yè)生涯后期，職業(yè)生涯中期的收入更能影響預(yù)期退休年齡；相較于職業(yè)生涯中期，職業(yè)生涯后期的工作中心性會(huì)使員工對退休更敏感[61]。Montalto 等發(fā)現(xiàn)，從事低技能職業(yè)（服務(wù)業(yè)、修理工、工藝品制造業(yè)等）的職工的預(yù)期退休年齡要比從事管理、專業(yè)技能職業(yè)的職工早1.5 年[62]。體力勞動(dòng)者、身體健康狀況不佳和無法勝任工作是常見的預(yù)期退休原因，但如果工作對體力要求較低且有更多老年人節(jié)日和假期，許多人會(huì)考慮繼續(xù)工作更長時(shí)間[63]?？梢?，不同職業(yè)群體延長工作年限的障礙和動(dòng)力并不相同。

工作相關(guān)因素，如工作資源（上級或同事的支持）、工作壓力、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間安排、工作機(jī)會(huì)、工作內(nèi)容、工作動(dòng)機(jī)、工作價(jià)值觀、工作投入、工作享受水平等也與職工退休決策相關(guān)[64]。Hanisch和Hulin 認(rèn)為，退休行為可以被看成是職工自己執(zhí)行的一種有組織的自愿退出，以“避免工作環(huán)境的不滿意”[65]。工作動(dòng)機(jī)影響員工的退休決策，如果工作能滿足個(gè)體需求，個(gè)體就會(huì)選擇繼續(xù)工作，反之就會(huì)作出退休決策[66]。同時(shí)，較低的工作滿意度和較高的社會(huì)凝聚力都會(huì)加速職工的退休[67]。老年員工對待工作和組織的態(tài)度越積極，越具有追求人際關(guān)系和繁衍傳遞知識(shí)技能的動(dòng)機(jī)，就越有可能作出繼續(xù)工作或返聘的決策[68]。領(lǐng)導(dǎo)力是工作層面需要考慮的一個(gè)重要因素。參與式領(lǐng)導(dǎo)（讓下屬參與決策）和成就取向型領(lǐng)導(dǎo)（激勵(lì)下屬超越標(biāo)準(zhǔn)期望）更能使員工產(chǎn)生自我調(diào)節(jié)行為[69]。高工作資源會(huì)給員工帶來更高的工作動(dòng)力和繼續(xù)工作的能力[70]，活躍的工作（主要以高度自主性和高工作壓力為特征）還能激勵(lì)老年員工產(chǎn)生工作塑造行為[71]。

（四） 中國工作職業(yè)因素的影響

目前，中國專門針對工作職業(yè)因素影響企業(yè)員工延遲退休意愿的研究相對較少。黃陽濤基于南京市某經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)342 份問卷數(shù)據(jù)，考察了職務(wù)、周工作時(shí)長、單位保險(xiǎn)福利、工作滿意度等因素對延遲退休意愿的影響后發(fā)現(xiàn)，周工作時(shí)長與延遲退休意愿負(fù)相關(guān)，而其他因素與延遲退休意愿正相關(guān)[72]。李凱基于W 市884 份問卷數(shù)據(jù)，考察了企業(yè)性質(zhì)、福利、職位、周工作時(shí)長、工作滿意度、工作類型與延遲退休意愿之間的相關(guān)關(guān)系[73]。朱必祥等基于264 份40 歲以上員工樣本發(fā)現(xiàn)，工作特征認(rèn)知（含技能多樣性、工作完整性、反饋性、重要性、自主性和工作條件）對員工延遲退休決策具有顯著正向影響，情感承諾則起著中介作用，而個(gè)人延遲折扣（養(yǎng)老金收入對延遲退休的時(shí)間偏好率）則具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用[74]148-152。相較而言，陳鵬軍和張寒對工作因素的考察更廣，他們基于全國28 個(gè)?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）的16 個(gè)行業(yè)大類的2 118 份問卷數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了工作屬性（含工作狀態(tài)、崗位類型、工作地點(diǎn)及環(huán)境等7 個(gè)方面）、工作認(rèn)可度（含工作喜歡程度、工作壓力或強(qiáng)度感知、工作環(huán)境滿意度、工作待遇滿意度4 個(gè)方面）的影響效應(yīng)[75]。靈活的工作安排、定時(shí)發(fā)放工資等形式對延遲退休也具有一定的正向影響[76]。此外，目前尚未有學(xué)者研究或調(diào)查企業(yè)管理者、雇主的延遲退休態(tài)度、意愿和行為。

上述研究表明，工業(yè)國家的企業(yè)組織不僅不是養(yǎng)老保險(xiǎn)政策的被動(dòng)接受者，還會(huì)同時(shí)利用職業(yè)年金的激勵(lì)機(jī)制來影響年長員工的退休決策和行為。相較之下，中國現(xiàn)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)政策更有利于保護(hù)員工的利益，但同時(shí)也加大了實(shí)施延遲退休的難度。組織規(guī)模、組織管理年長員工的能力、組織實(shí)施的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)踐體系、組織文化、組織氛圍、組織人職匹配管理等因素也顯著影響著年長員工的退休行為。就員工層面而言，工作滿意度、職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、感知組織支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、職業(yè)生涯周期、工作相關(guān)壓力、時(shí)間安排、自主決策、工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值與意義等因素也顯著影響著年長員工的退休行為。實(shí)施延遲退休后，企業(yè)組織與員工層面的共同影響因素在中國情景下也將表現(xiàn)出相似的結(jié)果，但目前有關(guān)企業(yè)管理者、雇主對于延遲退休的態(tài)度、意愿和行為、政策的相應(yīng)研究整體上較為缺乏。

四、實(shí)施延遲退休后企業(yè)組織與員工層面的引導(dǎo)政策

（一） 國外企業(yè)組織的引導(dǎo)政策

由于就業(yè)歧視和刻板印象，老年人經(jīng)常得不到就業(yè)機(jī)會(huì)。面對員工老齡化，企業(yè)并非無能為力，很多工作優(yōu)化、組織變革方面的措施都能帶來積極成效。有研究發(fā)現(xiàn)，老年員工更希望靈活安排時(shí)間，投入更少的工作時(shí)間，擁有能夠滿足其特定需求的工作環(huán)境[53]177-192。年長員工對培訓(xùn)機(jī)會(huì)也比較重視，會(huì)認(rèn)為這反映了組織對其自主性努力的認(rèn)可和支持[77]。在企業(yè)中建立一種尊重經(jīng)驗(yàn)的文化，可以鼓勵(lì)和支持年齡較大的員工繼續(xù)工作[16]21-57。抵制年齡歧視有利于提高組織的績效水平[22]741-760。通過采取向老年員工提供專門的工作場地、適合工作崗位、與年輕人搭配工作等改進(jìn)措施，會(huì)產(chǎn)生“霍恩德爾”效應(yīng)、“干中學(xué)”效應(yīng)，從而使老年員工仍有較高的產(chǎn)出效率[78]。年輕員工將使用新軟件、新技術(shù)的知識(shí)傳授給老年員工，可以幫助他們更好地適應(yīng)工作環(huán)境的變化，提高工作動(dòng)機(jī)及留在組織的意愿[79]。適當(dāng)?shù)馁Y源分配和積極主動(dòng)的年齡管理方法是留住年長員工的關(guān)鍵因素，在此過程中，需要考慮的組織措施主要包括以下內(nèi)容：發(fā)展工作環(huán)境；制定老年員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，包括對老年員工實(shí)施何種類型的培訓(xùn)等；制定年長員工指導(dǎo)年輕員工的計(jì)劃；制定逐步和靈活的養(yǎng)老金選擇；與組織特別是中層管理人員合作，以培養(yǎng)整個(gè)企業(yè)對待老年員工的積極態(tài)度[49]38-51。

（二） 中國企業(yè)組織與員工層面的引導(dǎo)政策

國內(nèi)也有不少學(xué)者提出了有關(guān)引導(dǎo)員工延遲退休的對策建議。王曉莊等基于186 份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，臨近退休員工對延遲退休的態(tài)度較為消極，較高的組織支持感、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益可以提升員工對延遲退休的積極態(tài)度[80]。姜雨峰基于362 份東北企業(yè)員工樣本發(fā)現(xiàn)，組織中老齡員工的年齡被歧視感最強(qiáng)，對老齡員工的創(chuàng)新行為和退縮行為負(fù)面影響最大，而組織支持和組織承諾能夠有效緩解這種消極影響[81]。彭坤和扶縛龍基于306 份線上調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，承諾型歸因可感知人力資源管理實(shí)踐能夠提升員工的心理韌性，進(jìn)而提升員工的延遲退休意愿，控制型可感知人力資源管理實(shí)踐的作用則相反，而較高的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系可以正向強(qiáng)化員工的延遲退休意愿[82]。然而，更大的問題在于，高齡勞動(dòng)者更易失業(yè)且難以再就業(yè)，需要推進(jìn)反就業(yè)年齡歧視、補(bǔ)貼性獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等措施[83]。同時(shí)，企業(yè)也要根據(jù)崗位性質(zhì)、職業(yè)種類、行業(yè)特點(diǎn)給予老年員工特定的工作資源和不同程度授權(quán)，滿足其特殊的職場心理需求與工作路徑依賴，有的放矢地管理職場老年員工[15]81-91[74] 148-152。

當(dāng)前，中國在向中度和重度老齡化人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的過程中，企業(yè)組織正面臨著職場年齡結(jié)構(gòu)老化帶來的管理變革與人力資源管理挑戰(zhàn)。為了有效避免核心老年員工尤其是知識(shí)型老年員工的離場給企業(yè)造成損失，也避免因年齡結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變所帶來的勞動(dòng)力市場就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變而導(dǎo)致企業(yè)可能面臨的招聘危機(jī)，企業(yè)組織管理層應(yīng)高度重視這一背景變化，從思想觀念和管理理念上進(jìn)行變革，不應(yīng)被動(dòng)等待而應(yīng)主動(dòng)作為，通過學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)國家企業(yè)組織管理應(yīng)對延遲退休方面的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、員工年齡分布情況、員工從事崗位的特征等，盡快盡早配備好更適合老年員工的辦公場所，如設(shè)計(jì)更多獨(dú)立的辦公區(qū)域和休息區(qū)域、在工作場所安裝各類智能體檢儀器等，制定更加具體細(xì)化的職場年齡跨度管理方案。針對不同年齡段員工制定不同的職業(yè)生涯規(guī)劃和與之匹配的能力開發(fā)、技能培訓(xùn)等項(xiàng)目。在工作中，重視員工工作任務(wù)與工作能力的適配度，重視培養(yǎng)老年員工發(fā)展工作能力的管理制度建設(shè)，重視建立老年員工的專門工作時(shí)間管理制度和工資激勵(lì)制度，建立起“一企一特色”的尊老、愛老、敬老、用老、留老的企業(yè)文化與組織氛圍。

五、研究展望

早在2012 年6 月的《社會(huì)保障“十二五”規(guī)劃綱要》中，國家就提出了“研究彈性延遲領(lǐng)取養(yǎng)老金年齡的政策”[84]，但現(xiàn)有延遲退休的研究對象仍是主要針對城鄉(xiāng)居民和勞動(dòng)者個(gè)體。然而，這項(xiàng)改革主要影響的是城鎮(zhèn)正規(guī)就業(yè)職工，并不適用于非正規(guī)部門就業(yè)人員或農(nóng)村就業(yè)人員，且對延遲退休影響因素的考察主要集中在個(gè)體特征、家庭、經(jīng)濟(jì)、制度等方面，工作組織因素只納入了職業(yè)、崗位、職務(wù)、企業(yè)性質(zhì)等一般性變量，分析也較為粗略?？傮w上來看，企業(yè)與員工層面的延遲退休研究仍未能引起足夠關(guān)注，研究得也不夠多、不夠深。這使得現(xiàn)有研究很難回答如何推動(dòng)員工選擇延遲退休，如何對延遲退休員工進(jìn)行管理以促使其更好地工作，以及延遲退休對企業(yè)的影響和企業(yè)的變革對策等問題。因此，筆者認(rèn)為，亟待從以下方面進(jìn)一步填補(bǔ)、細(xì)化：

第一，缺少專門解釋中國企業(yè)組織與員工延遲退休的理論基礎(chǔ)和框架模型?，F(xiàn)有文獻(xiàn)多借用研究退休或提前退休的相關(guān)理論來探討延遲退休問題，由于延遲退休的影響因素、決策模式、發(fā)生機(jī)制等并不完全等同于退休或提前退休，這就制約了對該主題研究的進(jìn)一步拓展及深化。故而需要在梳理、提煉相關(guān)理論文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建能夠分析中國企業(yè)組織與員工延遲退休決策和行為的理論模型和解釋框架。

第二，缺少延遲退休影響企業(yè)組織與員工的實(shí)證研究和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。延遲退休將對中國企業(yè)組織與員工產(chǎn)生廣泛且復(fù)雜的影響，包括工作投入、工作效率、職業(yè)倦怠、組織承諾、組織績效、組織創(chuàng)新等方面。這些影響既可能給企業(yè)組織與員工帶來機(jī)遇、收益，也可能產(chǎn)生新的風(fēng)險(xiǎn)、成本。因而，對此進(jìn)行系統(tǒng)、深化的理論與實(shí)證研究非常重要。然而，現(xiàn)有實(shí)證研究屈指可數(shù)，且多是基于個(gè)別企業(yè)、職業(yè)、地區(qū)的小樣本數(shù)據(jù)，難以有效反映和評估延遲退休對中國廣大企業(yè)組織與員工的真實(shí)和差異化影響。相應(yīng)地，對提出有關(guān)員工延遲退休的干預(yù)或引導(dǎo)對策也難以形成有效支撐，這也導(dǎo)致當(dāng)前相關(guān)指導(dǎo)政策實(shí)施的針對性不強(qiáng)、實(shí)用性欠缺。

第三，缺少行業(yè)部門、企業(yè)組織、工作職業(yè)等中觀因素影響員工延遲退休的實(shí)證研究和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。已有實(shí)證研究主要探討經(jīng)濟(jì)、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)、家庭等因素對勞動(dòng)者個(gè)體延遲退休意愿和行為的影響。一些文獻(xiàn)雖涉及職業(yè)、崗位、工齡等因素，但大多作為控制變量或次要因素，討論得不多不細(xì)，尚未形成一個(gè)完整的分析體系。因此，需要進(jìn)一步結(jié)合中國的企業(yè)組織、工作職業(yè)等數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)延遲退休的前置因素、中介變量、調(diào)節(jié)變量等的作用機(jī)制、方向、效應(yīng)、協(xié)變關(guān)系等。特別需要仔細(xì)評估行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)等異質(zhì)性因素對員工延遲退休的差序影響，為制定彈性更足、針對性更強(qiáng)的延遲退休政策提供更加細(xì)化的定量依據(jù)。

第四，缺少基于企業(yè)組織與員工層面的引導(dǎo)政策研究。因此，需要基于前述的理論依據(jù)和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，提出系統(tǒng)性的干預(yù)路徑和引導(dǎo)政策，使中國延遲退休政策更加柔性化，更具針對性和可操作性，讓員工能夠切實(shí)享受延遲退休改革的政策紅利，爭取企業(yè)組織與員工的廣泛理解和支持，從而推動(dòng)延遲退休改革更加順利、高效地“落地”。

在實(shí)施延遲退休政策過程中，企業(yè)與員工響應(yīng)是一個(gè)十分異質(zhì)、復(fù)雜的過程。企業(yè)要根據(jù)自身所處的行業(yè)和地域、所具有的規(guī)模、自身的性質(zhì)、現(xiàn)有員工的學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)、管理者的水平、對老年員工的接納度、面臨的勞動(dòng)力市場狀況、產(chǎn)品市場行情等因素來進(jìn)行綜合研判，全面考慮究竟實(shí)施哪一種組織變革、哪一種人力資源實(shí)踐，才能更好地管理日益增多的年長員工。無論采取靈活的就業(yè)安排，還是親和的、關(guān)愛職場老年員工的管理策略，都應(yīng)更加重視員工的個(gè)性，關(guān)注員工的真實(shí)需求，重視年齡的多樣性與差異化，相機(jī)抉擇、靈活變通來安排生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)。此外，如果企業(yè)采用退休返聘的人力資源策略，可能還會(huì)面臨一系列與年長員工管理相關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法律問題。在今后研究中，筆者還將更加關(guān)注延遲退休政策給中國企業(yè)帶來的機(jī)遇與困境，提出更實(shí)用、適用的“落地”措施。