摘? 要：教學(xué)工作離不開管理，新時(shí)代高層次教學(xué)研究與改革實(shí)踐同樣離不開高質(zhì)量教學(xué)管理的支持。通過厘清管理的基本定義，對教學(xué)管理的功能、要素、過程進(jìn)行分析和界定。結(jié)合作者自身教師及教學(xué)管理人員的雙重身份和實(shí)踐體會，對高質(zhì)量教學(xué)管理應(yīng)處理好的六對關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的探討。這六對關(guān)系分別是教學(xué)管理部門與基層教學(xué)組織、剛性制度與柔性管理、內(nèi)部質(zhì)量保障與外部質(zhì)量監(jiān)控、厘清責(zé)任邊界與倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)協(xié)作、目標(biāo)管理與自我控制和激勵機(jī)制與約束制度。最后得出結(jié)論，高等學(xué)校的教學(xué)管理，既要從理論上厘清上面所述幾對關(guān)系之間的關(guān)聯(lián)與重點(diǎn)，又要在實(shí)踐中正確地處理好幾對關(guān)系的邊界及協(xié)同。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代；高等學(xué)校；高質(zhì)量；教學(xué)管理；關(guān)系

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? ? ? 文章編號：2096-000X（2023）22-0086-04

Abstract： Teaching work is inseparable from management， and high-level teaching research and reform practice in the new era are also inseparable from the support of high-quality teaching management. By clarifying the basic definition of management， the function， elements and process of teaching management are analyzed and defined. Based on the dual identity and practical experience of teaching and management， the six relationships of high-quality teaching management are discussed in detail. They are teaching management departments and grass-roots teaching organizations， rigid system and flexible management， internal quality assurance and external quality control， clarifying responsibility boundaries and advocating unity and cooperation， management by objectives and self-control， incentive mechanism，and restraint system. Finally， it is concluded that the teaching management of colleges and universities should not only clarify the correlation and focus of the relationships mentioned above theoretically， but also correctly handle the boundary and collaboration of several pairs of relations in practice.

Keywords： new era; institutions of higher learning; high quality; teaching management; relation

基金項(xiàng)目：北京聯(lián)合大學(xué)2022年教育教學(xué)研究與改革重點(diǎn)項(xiàng)目“新文科視域下應(yīng)用型大學(xué)經(jīng)管類專業(yè)建設(shè)路徑的研究與實(shí)踐”（JJ2022Z002）

作者簡介：鄭麗（1966-），女，漢族，河北豐南人，碩士，教授，副院長。研究方向?yàn)楦叩冉逃芾?、教育信息化?/p>

管理有多種版本的定義。彼得·德魯克[1]認(rèn)為，“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態(tài)的器官；管理是一門科學(xué)，一種系統(tǒng)化的并到處適用的知識；同時(shí)管理也是一種文化”?？茖W(xué)管理之父弗雷德里克·泰勒[2]認(rèn)為，“管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”。亨利·法約爾[3]在其名著《工業(yè)管理與一般管理》中給出管理概念，他認(rèn)為，“管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動由五項(xiàng)要素組成：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”。上述幾個(gè)定義雖然在表述上有所不同，但其本質(zhì)上都是對管理的內(nèi)涵、功能、要素和過程等進(jìn)行的界定。

教學(xué)管理是管理范疇下的一個(gè)分支，其是運(yùn)用管理科學(xué)和教學(xué)論的原理與方法，充分發(fā)揮計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)及控制等管理職能，對教學(xué)過程各要素加以統(tǒng)籌，使之有序運(yùn)行，提高效能的過程。對高等院校而言，教學(xué)管理是在學(xué)校的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由教務(wù)處牽頭組織，各學(xué)院、教學(xué)系部、專業(yè)等協(xié)同共進(jìn)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，既需要科學(xué)且富有創(chuàng)造性的頂層設(shè)計(jì)，也需要相關(guān)部門與工作人員在實(shí)施過程中的高質(zhì)量工作與密切配合，在新時(shí)代復(fù)雜情境下尤其如此。教學(xué)管理涉及教學(xué)計(jì)劃管理、教學(xué)組織管理、教學(xué)質(zhì)量管理等多個(gè)方面，是高等學(xué)校各項(xiàng)管理工作中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)之一。教學(xué)管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到教學(xué)過程的推進(jìn)是否科學(xué)有序，關(guān)系到人才培養(yǎng)目標(biāo)是否能夠有效達(dá)成。正因如此，教學(xué)管理的重要性不言而喻。

2019年8月，教育部高教司吳巖司長在題為《嚴(yán)起來 難起來 實(shí)起來 忙起來 把本科教育質(zhì)量實(shí)實(shí)在在提起來》的報(bào)告中指出，教務(wù)處是天下第一大處！一個(gè)沒有強(qiáng)烈本科教育使命感和責(zé)任擔(dān)當(dāng)精神的教務(wù)處處長，不是一個(gè)合格的教務(wù)處處長。2019年1月，中共中央政治局委員、國務(wù)院副總理孫春蘭出席教育部直屬高校工作咨詢委員會第28次會議時(shí)強(qiáng)調(diào)，要深入貫徹習(xí)近平總書記關(guān)于教育的重要論述，全面落實(shí)全國教育大會精神，在加強(qiáng)科學(xué)管理上下功夫，不斷提升高等教育辦學(xué)質(zhì)量和發(fā)展水平。這就要求作為一所高等院校的教學(xué)管理干部，不僅要具有強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任意識，要深刻學(xué)習(xí)理解相關(guān)的教育教學(xué)理論和科學(xué)管理理論，而且要扎根于教學(xué)管理實(shí)踐的沃土，在管理實(shí)踐中自覺并靈活地運(yùn)用上述理論，以提高教學(xué)管理的質(zhì)量和效率，提高服務(wù)師生的滿意度。

下面圍繞幾年來的學(xué)習(xí)、思考與教學(xué)管理實(shí)踐，分析新時(shí)代高質(zhì)量教學(xué)管理應(yīng)處理好的六對關(guān)系，以期總結(jié)既往、直面問題、展望未來和反思改進(jìn)，并期待在和同樣從事管理或教學(xué)管理工作的同仁們思想碰撞的過程中，進(jìn)一步厘清問題，學(xué)習(xí)新知，開拓視野，增長才干，以便高質(zhì)量履行教學(xué)管理職能，不斷開創(chuàng)學(xué)院教育教學(xué)發(fā)展的新局面。

一? 教學(xué)管理部門與基層教學(xué)組織的關(guān)系

在高等院校，教學(xué)管理部門可以是教務(wù)部或教務(wù)處等，其主要職責(zé)在于制訂招生計(jì)劃、組織各專業(yè)制修訂人才培養(yǎng)方案、進(jìn)行教學(xué)計(jì)劃審核、組織并管理教學(xué)運(yùn)行的全環(huán)節(jié)和進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控，同時(shí)也組織各專業(yè)開展專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)，開展教學(xué)研究與改革等各項(xiàng)工作。

基層教學(xué)組織是教師們開展教學(xué)研討、組織并完成教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)教學(xué)建設(shè)及研究改革等任務(wù)的基本單元?；鶎咏虒W(xué)組織一般指系（專業(yè)）或教研室，也可以是教學(xué)團(tuán)隊(duì)或課程組，還包括實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心等?；鶎咏虒W(xué)組織的建設(shè)和管理是否規(guī)范、主動性和創(chuàng)新性是否突出，關(guān)系到基層教研活動是否充滿活力，并進(jìn)而會影響人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面提升。

教學(xué)管理部門與基層教學(xué)組織在目標(biāo)上是一致的，都是為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量而存在，但工作的內(nèi)容和著力點(diǎn)卻各有側(cè)重。前者專注于組織、管理、監(jiān)控和服務(wù)，后者聚焦在教學(xué)、研究、改革與建設(shè)。前者出臺的政策及規(guī)章制度，均應(yīng)以促進(jìn)后者的積極性和多樣化建設(shè)、規(guī)范基層教學(xué)組織和教師個(gè)體的教學(xué)行為為前提；反過來，基層教學(xué)組織的特色經(jīng)驗(yàn)和做法、建議及意見，也會推動教學(xué)管理部門認(rèn)真審視管理的科學(xué)性、有效性，并及時(shí)作出改變。在組織實(shí)施方面，教學(xué)管理部門應(yīng)該積極為基層教學(xué)組織搭建平臺，遴選并樹立標(biāo)桿，以便更好地發(fā)揮基層教學(xué)組織之間的輻射、示范、引領(lǐng)作用。

二? 剛性制度與柔性管理的關(guān)系

沒有規(guī)矩，不成方圓。在任何一所高校，教學(xué)管理制度都是繁復(fù)而嚴(yán)格的。其既包含教學(xué)運(yùn)行、實(shí)踐教學(xué)、學(xué)籍管理和質(zhì)量管理等與日常教學(xué)活動開展密切相關(guān)的管理文件，也包含建設(shè)規(guī)劃、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、教學(xué)改革和教學(xué)獎勵等關(guān)系到學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的制度性文件。從促進(jìn)組織整體工作有序、運(yùn)行順暢的角度看，教學(xué)管理的制度是嚴(yán)格的、剛性的，每位教師都應(yīng)該認(rèn)真遵守，并身體力行，為學(xué)生作出表率，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。

但是，在具體操作層面，應(yīng)該針對具體問題進(jìn)行具體分析，并對一些特殊情況或新生事物，從本著有利于人才培養(yǎng)質(zhì)量提升及問題圓滿解決的目標(biāo)出發(fā)，實(shí)施柔性管理和個(gè)性化指導(dǎo)、服務(wù)。例如，在3～6年的彈性學(xué)制期間，學(xué)生提前選課、參軍入伍或因故休學(xué)等，均有可能遇到人才培養(yǎng)方案變更而導(dǎo)致原本列入計(jì)劃的課程現(xiàn)在不復(fù)存在，那就必然要提出應(yīng)對措施，并在相關(guān)專業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)務(wù)指導(dǎo)下，為學(xué)生提供可實(shí)施的解決方案。再如，學(xué)生期末考試，除了可以采用閉卷筆試試卷，任課教師還可以根據(jù)課程特點(diǎn)及實(shí)際情況，靈活選擇多樣化的評價(jià)方式，例如開卷考試、口試、上機(jī)測試及撰寫案例分析報(bào)告或小論文等，以便能夠更加精準(zhǔn)、客觀地對學(xué)生達(dá)成課程教學(xué)目標(biāo)的情況進(jìn)行測量。當(dāng)然，在這種情況下，任課教師應(yīng)提交非筆試考核方案，并由基層教學(xué)組織負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

三? 內(nèi)部質(zhì)量保障與外部質(zhì)量監(jiān)控的關(guān)系

2011年我國發(fā)布了《教育部關(guān)于普通高等學(xué)校本科教學(xué)評估工作的意見》（教高〔2011〕9號），明確指出要“建立健全以學(xué)校自我評估為基礎(chǔ)，以院校評估、專業(yè)認(rèn)證及評估、國際評估和教學(xué)基本狀態(tài)數(shù)據(jù)常態(tài)監(jiān)測為主要內(nèi)容，政府、學(xué)校、專門機(jī)構(gòu)和社會多元評價(jià)相結(jié)合，與中國特色現(xiàn)代高等教育體系相適應(yīng)的教學(xué)評估制度”[4]。在這個(gè)被稱作“五位一體”的教學(xué)評估制度中，自我評估是健全學(xué)校內(nèi)部質(zhì)量保障的抓手。一所高校辦的怎么樣，譬如人才培養(yǎng)目標(biāo)是否達(dá)成，教學(xué)條件和資源是否具備，教學(xué)過程是否順暢有效，用人單位對人才培養(yǎng)質(zhì)量是否滿意等，高校自身均要有清醒的認(rèn)知并進(jìn)行定期自主評估，以達(dá)到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正和改進(jìn)的目的。

如果說內(nèi)部質(zhì)量保障是高校有目的、有計(jì)劃的主動行為，那么外部質(zhì)量監(jiān)控則是社會公眾或相關(guān)組織對高校的辦學(xué)質(zhì)量進(jìn)行的第三方客觀評價(jià)。通過“自己的尺子量自己”確定好學(xué)校的定位、發(fā)展目標(biāo)、特色和水平后，往往需要借助于外部質(zhì)量監(jiān)控或評價(jià)來衡量學(xué)校的育人能力、研究能力、履職能力和社會影響力。實(shí)事求是地說，外部質(zhì)量監(jiān)控或評價(jià)更具公信力。在上面所述的教學(xué)評估制度中，其余4項(xiàng)均為外部質(zhì)量監(jiān)控，由此可見其重要程度。其中的“教學(xué)基本狀態(tài)數(shù)據(jù)常態(tài)監(jiān)測”充分發(fā)揮了狀態(tài)數(shù)據(jù)在政府監(jiān)控高等教育質(zhì)量、社會監(jiān)督高等學(xué)校人才培養(yǎng)和本科教學(xué)評估工作中的重要作用；而“院校評估”“專業(yè)認(rèn)證及評估”和“國際評估”則是由不同主體、不同組織從不同角度、運(yùn)用不同標(biāo)準(zhǔn)對高校的辦學(xué)質(zhì)量、教學(xué)改革的措施成效及人才培養(yǎng)的效果等進(jìn)行的評價(jià)。對高校而言，只有協(xié)調(diào)好內(nèi)部質(zhì)量保障與外部質(zhì)量監(jiān)控的關(guān)系，雙管齊下，統(tǒng)籌兼顧，方能有效保障質(zhì)量評價(jià)的真實(shí)、客觀、科學(xué)及有效。

四? 厘清責(zé)任邊界與倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)協(xié)作的關(guān)系

工作中我們常說要“各司其職”，要“認(rèn)真履行崗位職責(zé)”，教師上課時(shí)也倡導(dǎo)要“守好一段渠，種好責(zé)任田”，這表明對每一個(gè)崗位每一門課程，均應(yīng)有其明確的職責(zé)，并以此作為工作的基本遵循和考核評價(jià)的基本范疇。但在實(shí)際工作中，經(jīng)常因?yàn)樨?zé)任邊界不清晰而導(dǎo)致互相推諉、越俎代庖的事情發(fā)生，既影響雙方的情緒，也影響問題的解決。

如何在厘清責(zé)任邊界的前提下倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)協(xié)作，是教學(xué)管理中的一個(gè)重要問題，也是必須處理好的一對重要關(guān)系。在這里，厘清責(zé)任邊界是指教學(xué)管理的各崗位之間、教學(xué)管理部門與其他行政部門之間、教學(xué)管理人員與師生之間，必須分清各自要做的事情有哪些，各自要負(fù)的責(zé)任是什么。一般情況下，如果出現(xiàn)了責(zé)任邊界不清晰，那么相關(guān)的各方應(yīng)該本著解決問題的目標(biāo)首先團(tuán)結(jié)協(xié)作，行動一致，待問題解決后再梳理、復(fù)盤、反思。職責(zé)不清晰從一個(gè)側(cè)面反映出工作流程或規(guī)章制度中尚存在漏洞或不完善之處，抑或是對一些前瞻性問題缺乏統(tǒng)籌考慮。因此，需要及時(shí)進(jìn)行研討、確定優(yōu)化方案，并在后續(xù)的工作中依照執(zhí)行。

厘清責(zé)任邊界并不妨礙團(tuán)結(jié)協(xié)作，也不意味著斤斤計(jì)較，而是對模糊之處通過溝通，讓每個(gè)人/部門明確其是否能夠做，是否應(yīng)該做，是否愿意做，并努力發(fā)揮每個(gè)人/部門的自我效能，促進(jìn)組織利益最大化。邊界清則職責(zé)明，國與國之間如此，部門與部門之間亦當(dāng)如此。在教學(xué)管理的過程中，除了原有分工比較清晰的工作，對于學(xué)校發(fā)展過程中出現(xiàn)的新任務(wù)、新工作，對于教學(xué)管理中出現(xiàn)的新事物、新問題，組織內(nèi)部或上級領(lǐng)導(dǎo)均應(yīng)盡快捋清核心業(yè)務(wù)內(nèi)容，并確定其責(zé)任歸屬或主責(zé)部門，這樣可以最大限度地減少工作中的扯皮現(xiàn)象，使責(zé)權(quán)利清晰，助團(tuán)結(jié)協(xié)作高效，促工作目標(biāo)達(dá)成。

五? 目標(biāo)管理與自我控制的關(guān)系

在教學(xué)管理過程中，目標(biāo)管理與自我控制同樣重要，二者均可以是組織行為，也可以是教學(xué)管理人員或教師的個(gè)人行為。組織有組織的目標(biāo)管理與自我控制，個(gè)體有個(gè)體的目標(biāo)管理與自我控制。二者管理和控制的對象不同，范圍存在差異，但是在本質(zhì)上卻有很多相似之處。沒有目標(biāo)管理，自我控制就失去了方向；沒有自我控制，自我效能感就不能充分激發(fā)，目標(biāo)管理的結(jié)果就很難達(dá)成。

對一所高校來說，其使命是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究及服務(wù)社會。欲履行使命賦予我們的職責(zé)，首先要將其具體化為比較清晰的目標(biāo)。組織的目標(biāo)應(yīng)該是高瞻遠(yuǎn)矚的，既富有遠(yuǎn)見，又不脫離實(shí)際。在組織進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置、分解，以及后續(xù)的實(shí)施、監(jiān)控和評價(jià)過程中，必然要針對“目標(biāo)管理”進(jìn)行管理，這個(gè)觀點(diǎn)是由美國管理學(xué)家彼得·德魯克[5]在其名著《管理的實(shí)踐》中最先提出的。 德魯克認(rèn)為，任何企業(yè)必須形成一個(gè)真正的整體，并且將個(gè)人的努力融匯成一種共同的努力。企業(yè)的運(yùn)作要求各項(xiàng)工作都必須以整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)為導(dǎo)向，尤其是每個(gè)管理人員的工作更必須注重于企業(yè)整體的成功。企業(yè)如此，高校亦應(yīng)如此。對高等學(xué)校的教學(xué)管理部門和管理人員而言，應(yīng)該清晰地知曉學(xué)校學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)，明晰自己的任務(wù)要求，并圍繞學(xué)校學(xué)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。

但是，教學(xué)管理人員能夠自動地將自己的工作指向?qū)W校的總體目標(biāo)嗎？受多種因素的影響和限制，他們也許會對問題的認(rèn)識存在不同見解，對工作任務(wù)的理解偏離組織的真實(shí)意圖，因而，目標(biāo)管理必須要投入巨大的努力和采取特殊的手段[5]。一方面，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，加強(qiáng)教學(xué)管理人員的業(yè)務(wù)能力，開拓他們的視野，加深他們對自身工作的理解，促進(jìn)他們相互之間的工作交流；另一方面創(chuàng)造條件使他們了解不同部門的工作任務(wù)及目標(biāo)要求，在組織實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的整體框架中明確自己的責(zé)任。用德魯克的話說，就是“在雕刻石頭時(shí)，他‘建造著大教堂”[5]。

德魯克指出，目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)也許是它能使管理人員控制他自己的表現(xiàn)[5]。事實(shí)上，能夠自我控制反映出一個(gè)組織或一個(gè)個(gè)體具有超強(qiáng)的反思和調(diào)控能力。在組織的總體目標(biāo)確定的前提下，管理部門或管理人員可以并應(yīng)該根據(jù)明晰、簡單、合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來判斷自身的工作進(jìn)展，檢測工作成果，衡量對組織的貢獻(xiàn)。對任何在工作過程中出現(xiàn)的進(jìn)展緩慢、成效模糊等問題，需要及時(shí)啟動自我控制，分析問題產(chǎn)生的原因，設(shè)計(jì)改進(jìn)方案，積極推動后續(xù)工作的開展。每個(gè)管理部門或管理人員應(yīng)該嚴(yán)格地對其工作結(jié)果負(fù)責(zé)，這與成果導(dǎo)向的教育類似，也是成果導(dǎo)向的。無論在什么情況下，管理人員關(guān)注的重點(diǎn)都應(yīng)該是其工作的核心內(nèi)容，報(bào)表、報(bào)告、程序等均是其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的表現(xiàn)形式或工具，而不是目標(biāo)本身。

六? 激勵機(jī)制與約束制度的關(guān)系

現(xiàn)代管理的核心職能之一是建立科學(xué)、合理的激勵與約束機(jī)制，這是管理組織迎接知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代新的環(huán)境變化所帶來的新挑戰(zhàn)的舉措，也是調(diào)動員工工作積極性主動性、約束懲罰不良行為和后果的必然要求。

對教學(xué)管理部門而言，良好的激勵和約束制度不僅要科學(xué)、合理，而且要規(guī)則清晰、賞罰分明、注重時(shí)效。目前，幾乎所有高校都有關(guān)于教學(xué)方面的獎勵和約束制度。這對于充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，嚴(yán)格學(xué)校教學(xué)工作的常規(guī)管理，建立良好的教學(xué)秩序，不斷提高教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，在學(xué)校范圍內(nèi)創(chuàng)造有序競爭的教學(xué)工作氛圍，鞏固教學(xué)的中心地位大有裨益。

先從激勵機(jī)制談起。和一般企事業(yè)單位不同，高校教師思想活躍、個(gè)人責(zé)任心強(qiáng)、自我約束意識比較高，因而對這一群體的激勵更多地應(yīng)體現(xiàn)在滿足其自尊、自主和自我實(shí)現(xiàn)方面。這并不是一件容易的事情。一所高校，教學(xué)激勵制度僅是其眾多激勵制度中的一個(gè)組成部分。只有牢牢把握學(xué)校的使命和發(fā)展目標(biāo)，協(xié)調(diào)好不同激勵制度之間的關(guān)系，才能更好地激發(fā)廣大教師的主觀能動性，促使其在人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的工作中發(fā)揮更大作用。在這一方面，學(xué)校管理部門可以借鑒波特和勞勒的綜合激勵模型。這是美國兩位行為科學(xué)家在1968年出版的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的，是在需要理論、期望理論、公平理論的基礎(chǔ)上構(gòu)造出的一種更加全面的綜合性理論框架[6]。借助該模型，學(xué)?？梢詫ⅹ剟钪贫冗M(jìn)一步統(tǒng)籌考慮，以便更好地形成激勵—努力—績效—獎勵—滿足的良性循環(huán)[7]。

其次是如何約束和懲罰？

任何事業(yè)，為了長久和良性發(fā)展，僅靠道德、自律顯然是不夠的，必須建立科學(xué)有效的約束機(jī)制和懲罰措施。新時(shí)代信息技術(shù)飛速發(fā)展，新的教學(xué)內(nèi)容、分析工具、理論方法和教學(xué)模式不斷涌現(xiàn)，學(xué)生也呈現(xiàn)出與以往不同的許多特點(diǎn)，這些均對教師提出了更高的要求。教學(xué)管理中的約束機(jī)制，必須考慮到新的發(fā)展階段所帶來的各種變化，適時(shí)作出調(diào)整與改變，以適應(yīng)新的管理情境下出現(xiàn)的新的現(xiàn)象和新的問題。但無論何時(shí)，約束機(jī)制都是規(guī)范教師及教學(xué)管理人員的行為，便于人才培養(yǎng)工作有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)嚴(yán)格程序制定和頒布執(zhí)行的規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段等。違背約束制度，造成教學(xué)秩序混亂，產(chǎn)生不良后果，則應(yīng)按照相應(yīng)的條款進(jìn)行處理和懲罰。

激勵與約束，獎勵與懲罰，正反兩種手段協(xié)同實(shí)施的目的，就是為了既樹立標(biāo)桿，引導(dǎo)廣大教師及教學(xué)管理人員努力的方向；又設(shè)置底線，明晰作為一名教師或管理人員不能逾越的界限。正確處理好二者的關(guān)系，方能形成科學(xué)、有效的人才培養(yǎng)質(zhì)量保障體系。

總之，高等學(xué)校的教學(xué)管理，要求我們既要從理論上厘清上面所述幾對關(guān)系之間的關(guān)聯(lián)與重點(diǎn)，又要在實(shí)踐中正確地處理好幾對關(guān)系的界限及協(xié)同。教學(xué)管理工作從本質(zhì)上來說，不僅要知，而且要行；要知中有行，行中有知，知行互補(bǔ)，知行合一。唯其如此，方能促進(jìn)高等學(xué)校教育教學(xué)工作水平的持續(xù)提升。

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