巴青輝

摘 要：隨著信息技術(shù)的發(fā)展，各行各業(yè)都在構(gòu)建信息化管理模式，而人力資源績效管理也不例外。文章指出，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，借助數(shù)據(jù)挖掘和分析技術(shù)，人力資源績效管理可以變得更加客觀和公正，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源績效管理模式，提升人才應(yīng)用潛力。此外，文章還提出了一些有效的管理創(chuàng)新策略，例如利用互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)來了解候選人和企業(yè)，以及加強(qiáng)員工專業(yè)和學(xué)問技能的培訓(xùn)等。通過這些措施，企業(yè)可以更好地適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理模式，提升企業(yè)的績效和競爭力。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；績效管理；管理創(chuàng)新

當(dāng)前我們正處于信息化時(shí)代，也迎來了大數(shù)據(jù)時(shí)代，給各行各業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)，其中企業(yè)的人力資源績效管理面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為人力資源績效管理帶來了前所未有的客觀性和精細(xì)化，使得企業(yè)能夠更加有效地利用數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和決策。同時(shí)，大數(shù)據(jù)還為人力資源績效管理的創(chuàng)新提供了新的思路和手段，從而推動了管理的不斷進(jìn)步。在這個(gè)背景下，企業(yè)需要不斷探索和應(yīng)用新的管理創(chuàng)新，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的需求和挑戰(zhàn)，提高企業(yè)的績效和競爭力。

一、企業(yè)大數(shù)據(jù)和人力資源績效管理概述

企業(yè)大數(shù)據(jù)和人力資源績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)對數(shù)據(jù)的需求逐漸變多，像人力資源績效管理數(shù)據(jù)。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，企業(yè)可以客觀對待員工，也能進(jìn)行有效地評估工作。而且企業(yè)也可以通過大數(shù)據(jù)分析員工流動情況和人力資源需求變化，從而更好地制定人力資源管理策略。

此外，管理創(chuàng)新也是人力資源績效管理中的重要因素。企業(yè)需要不斷更新管理理念和方法，探索更加適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源績效管理方式，以提高企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。因此，企業(yè)應(yīng)積極推進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，并加強(qiáng)對人力資源績效管理的創(chuàng)新與探索，以滿足不斷變化的市場需求。

二、企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的價(jià)值

1.有利于呈現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的公平性

當(dāng)前不可否認(rèn)，企業(yè)的人力資源績效管理已經(jīng)發(fā)生了重大變革。傳統(tǒng)的績效管理模式依賴于人工評估，容易受到主觀因素的影響，無法確保公平性和客觀性。而隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到各企業(yè)中，讓企業(yè)管理層更加客觀地評估員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以采集員工的工作數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、社交數(shù)據(jù)等多種數(shù)據(jù)，從而更加全面地了解員工的工作狀態(tài)和績效表現(xiàn)?；谶@些數(shù)據(jù)，企業(yè)可以制定更加科學(xué)合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，并采用更加客觀公正的評估方法，避免主觀評估帶來的不公平情況。另外，大數(shù)據(jù)技術(shù)也有識別特點(diǎn)，因此可以識別員工的潛在優(yōu)勢和弱點(diǎn)，為員工的個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。

同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用也可以創(chuàng)造良性競爭的環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性和主動性。通過將績效數(shù)據(jù)公開透明化，員工可以清楚地了解自己和同事的表現(xiàn)，從而更加有動力提高自己的工作表現(xiàn)。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以為企業(yè)提供更加精準(zhǔn)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，從而提高員工的工作能力和創(chuàng)造力，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源績效管理創(chuàng)新產(chǎn)生很多積極的影響，給企業(yè)帶來更多便利，比如保證績效評估的客觀公正性，也可以創(chuàng)造更加良性的工作環(huán)境，為員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展提供支持和保障。

2.有利于挖掘員工的潛力，提高工作效率

大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以幫助企業(yè)更好地把握市場動態(tài)，掌握消費(fèi)者的需求和趨勢，為人力資源績效管理提供更為精準(zhǔn)的依據(jù)。特別是目前市場競爭越來越激烈，對人才的需求也越來越多，要求也越來越高。所以企業(yè)要提高人才儲備，管理好績效工作。

同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)也可以為企業(yè)提供更加全面、準(zhǔn)確的員工數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)進(jìn)行更加科學(xué)、精準(zhǔn)的招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)方案制定。通過對員工數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析，企業(yè)可以更加全面地了解員工的個(gè)性化需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供更加個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展支持，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新意識。

因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中的應(yīng)用是必然趨勢，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更加準(zhǔn)確、全面、高效的數(shù)據(jù)支持，幫助企業(yè)智能化管理員工，有完整的系統(tǒng)監(jiān)督，提高員工積極性。

3.有利于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和建設(shè)企業(yè)文化

隨著信息技術(shù)不斷進(jìn)步，大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸成為一種工具，為企業(yè)工作創(chuàng)新提供物質(zhì)基礎(chǔ)。目前它也逐漸成了人力資源績效管理的工具，發(fā)揮著巨大的作用。不僅解決員工之間的關(guān)系，同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的高效處理能夠幫助人力資源管理部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)發(fā)展中的問題，避免企業(yè)出現(xiàn)損失，提高企業(yè)核心競爭力。

三、大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的應(yīng)用影響

1.挖掘員工效率潛力

使用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以挖掘員工效率潛力。因?yàn)榇髷?shù)據(jù)時(shí)代，資源整合、信息整合越來越快，可以讓員工迅速找到相關(guān)數(shù)據(jù)，然后完成工作任務(wù)。特別是人力資源績效管理工作，用大數(shù)據(jù)平臺分析會顯得更加科學(xué)、便利。

2.精簡優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)建立績效管理系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理的全過程管理記錄，從而減少企業(yè)在人員管理上的浪費(fèi)，提升同步監(jiān)測員工的管理水平與質(zhì)量。同時(shí)，績效管理新模式還可以讓員工加強(qiáng)對績效管理更直接的認(rèn)識，根據(jù)組織員工切身的實(shí)際工作情況來制定合理的、可評估的績效管理指標(biāo)，從而對員工的績效管理結(jié)果進(jìn)行合理評估。通過這樣的方式，可以讓企業(yè)管理更加科學(xué)化、人性化，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，完成任務(wù)安排，保證企業(yè)與員工的利益。

3.發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢

在這個(gè)過程中，可以通過績效管理系統(tǒng)對員工的工作表現(xiàn)和績效評價(jià)進(jìn)行全面、深入的分析和比較，從而準(zhǔn)確評估員工的工作表現(xiàn)和能力，并進(jìn)一步挖掘出優(yōu)秀人才。同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以幫助企業(yè)分析員工的背景、技能和工作經(jīng)驗(yàn)等信息，然后通過篩選找到合適的人才，迅速給企業(yè)補(bǔ)給人才。通過對優(yōu)秀人才的挖掘和發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可以有針對性地制定更加合理的員工激勵(lì)計(jì)劃，提高優(yōu)秀人才的歸屬感和忠誠度，從而為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力的保障。

4.扁平化測評數(shù)據(jù)的有效性

正是因?yàn)榇髷?shù)據(jù)的應(yīng)用，扁平化數(shù)據(jù)測評才得以成為可能。通過大數(shù)據(jù)的分析與整合，企業(yè)可以將考評指標(biāo)制定為可量化的，通過數(shù)據(jù)化的手段對員工的表現(xiàn)進(jìn)行記錄和評估。這樣做不僅可以讓考評結(jié)果更加客觀公正，還可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和識別出具有潛力的優(yōu)秀人才。同時(shí)，扁平化數(shù)據(jù)測評也可以減輕考評工作人員的負(fù)擔(dān)，提高考評工作的效率和準(zhǔn)確性，從而推動企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來更多的盈利。

四、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

1.績效評價(jià)有待科學(xué)客觀

在這種情況下，大數(shù)據(jù)可以提供更全面、客觀、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，改善企業(yè)的人力資源績效管理。大數(shù)據(jù)可以收集、整合、分析更多的員工數(shù)據(jù)，包括員工的工作績效、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、員工滿意度、離職率等方面的數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，得出更加準(zhǔn)確、全面的評價(jià)結(jié)果，降低管理層個(gè)人愛好對績效評價(jià)的影響，提高績效評價(jià)的客觀性。

此外，大數(shù)據(jù)可以通過建立長期穩(wěn)定的數(shù)據(jù)監(jiān)測和分析系統(tǒng)，關(guān)注員工的長期表現(xiàn)，避免只關(guān)注近期表現(xiàn)的問題，建立更加全面、長期的績效考核體系。同時(shí)，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用還可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)潛在的問題，例如員工流失率、崗位工作量過大等問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。通過問題導(dǎo)向，解決員工的環(huán)境和工作壓力問題，保證員工的幸福感。

因此，大數(shù)據(jù)的使用可以從各個(gè)方面完成企業(yè)的績效，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更加客觀、全面、有效的績效管理。

2.企業(yè)人力資源部門的整體素質(zhì)有待提高

眾所周知，企業(yè)大部分的管理部門都是通過各項(xiàng)決策建立起來的，部門里的員工也經(jīng)過層層審核，經(jīng)歷多輪面試才組建起來。在這個(gè)過程中，人力資源部門發(fā)揮著巨大的作用，有效篩選與公司符合的人才，選拔的人員也可以直接影響企業(yè)的發(fā)展。尤其是當(dāng)前企業(yè)的變化多端，對于市場的研究不夠清晰、定位也不夠明確的話，直接會影響人力資源部門的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的發(fā)展。就目前企業(yè)的信息反饋而言，企業(yè)人力資源部門的整體素質(zhì)有待提高，不管是對人才市場的研究，還是對項(xiàng)目的執(zhí)行，往往都缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)和核心。特別是大數(shù)據(jù)時(shí)代，如果對于大數(shù)據(jù)的技術(shù)掌握不夠好，會直接影響企業(yè)的盈利，在一定程度上也會影響人力資源的發(fā)揮。對于人才、資金等不能合理利用。

3.評估信息不夠清晰

當(dāng)前我們正處于信息化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展給各行各業(yè)帶來了新的發(fā)展機(jī)遇，也改變了各行各業(yè)的招聘方式和評估方式。像傳統(tǒng)的招聘中，往往是以傳單的模式或者是以電視廣告的模式鋪開宣傳，但是這樣的成本很大。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，信息傳播速度越來越快，對于一項(xiàng)招聘可以在短時(shí)間內(nèi)完成，但是當(dāng)中就會出現(xiàn)一個(gè)嚴(yán)重的問題：評估信息不夠清晰，這也與網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)有關(guān)。在網(wǎng)絡(luò)上，很多信息存在虛假問題，也不好全方位去把握這些信息的來源，哪怕招來的人員足夠多，但是質(zhì)量卻缺乏。因此企業(yè)人力資源部門也不好全面評估和把握員工信息。甚至有些企業(yè)不重視對員工的評估，認(rèn)為員工就是生產(chǎn)者，不需要評估。

五、企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要重視大數(shù)據(jù)

在信息發(fā)達(dá)的時(shí)代，各項(xiàng)工作都是以數(shù)據(jù)化的模式開展，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要重視大數(shù)據(jù)，特別是人力資源管理部門。從人力資源管理工作出發(fā)，不管是績效管理，還是人員管理都與數(shù)據(jù)脫不了關(guān)系。在大多數(shù)情況下數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)的特征和優(yōu)勢非常明顯，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的記錄方式更加方便和快捷。比如從搜索這一塊來分析，傳統(tǒng)的記錄方式確實(shí)可以保存大量的信息，但是幾乎都是紙質(zhì)的記錄，管理部門難以快速找到相關(guān)的信息。但是大數(shù)據(jù)平臺卻可以通過搜索關(guān)鍵詞的模式來找到這一個(gè)人或者這一項(xiàng)內(nèi)容，直接節(jié)省人力、物力。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要積極發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，強(qiáng)調(diào)大數(shù)據(jù)的價(jià)值和定位?？梢詮娜矫娉霭l(fā)：首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出發(fā)，需要改變管理思維，要接受新的事物，也就是接受大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，積極引進(jìn)大數(shù)據(jù)的機(jī)器和工具。其次要加強(qiáng)開會培訓(xùn)，從領(lǐng)導(dǎo)階級去推動下層的思想轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)良好的大數(shù)據(jù)氛圍。最后投入更多的硬件和軟件支撐，引進(jìn)先進(jìn)的平臺。

2.創(chuàng)新人力資源績效管理方法

眾所周知，信息化時(shí)代和大數(shù)據(jù)時(shí)代，各行各業(yè)變化迅速，甚至包括各部門也是。對于企業(yè)而言，人力資源管理部門作為不可或缺的一個(gè)部門，也要與時(shí)俱進(jìn)，緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，不斷創(chuàng)新管理方式。因此企業(yè)要抓住時(shí)機(jī)，及時(shí)更新管理理念，創(chuàng)新人力資源績效管理方法。從方法上入手，推動員工的發(fā)展，也能形成從傳統(tǒng)的蛻變，比如賞罰分明、制定績效考核細(xì)則等，保證公開公正公平。

3.綜合優(yōu)化評估機(jī)制

不可否認(rèn)，雖然我國傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展越來越快，特別是新時(shí)期以來，有國家政策的支撐以及各個(gè)信息技術(shù)的支撐，傳統(tǒng)企業(yè)也得到了新的變化，逐漸產(chǎn)生新的發(fā)展模式。但是大部分企業(yè)的人力資源管理部門仍處于傳統(tǒng)管理中，對人員評估不夠全面，不能確保每一位員工都精準(zhǔn)掌握情況。因此企業(yè)需要綜合優(yōu)化評估機(jī)制，通過大數(shù)據(jù)模式讓員工建立信息檔案和工作檔案，也讓各個(gè)負(fù)責(zé)人、領(lǐng)班人、組織者通過信息反饋的模式，建立全方位、系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)，及時(shí)了解每一位員工的工作情況和生活情況。通過把人員分配到合適的崗位上，及時(shí)做出調(diào)整，避免企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。

4.建設(shè)復(fù)合型高素質(zhì)人才隊(duì)伍

信息化時(shí)代，各行各業(yè)對人才的要求越來越高，不僅僅停留在知識培訓(xùn)上或者理論培訓(xùn)上，還停留在實(shí)踐操作中。但是由于我國傳統(tǒng)教育仍然存在，所以在教學(xué)中還是以理論為主，對學(xué)生的實(shí)踐能力要求比較低。當(dāng)這些學(xué)生從高校中畢業(yè)走向社會時(shí)，往往缺乏鍛煉，也需要很多機(jī)會磨煉。因此企業(yè)也要建立培訓(xùn)機(jī)制，建設(shè)復(fù)合型高素質(zhì)人才隊(duì)伍，通過篩選選拔一批較為優(yōu)秀的人才，再通過后續(xù)的培訓(xùn)逐漸培養(yǎng)成強(qiáng)有力的隊(duì)伍，能夠有效應(yīng)對人力資源管理部門的變化，滿足企業(yè)的需求。

5.持續(xù)拓寬績效管理數(shù)據(jù)來源

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)的績效管理數(shù)據(jù)來源應(yīng)該多樣化，不然就會出現(xiàn)傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)單一情況，容易讓這些數(shù)據(jù)缺乏代表性，也無法作為案例來分析。因此企業(yè)要持續(xù)拓寬績效管理數(shù)據(jù)來源，通過積極探索大數(shù)據(jù)平臺，了解市場人員變化，整理出相關(guān)資料。同時(shí)也要加強(qiáng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集，比如性別、人數(shù)、學(xué)歷、年齡等，了解當(dāng)前企業(yè)的整體員工情況，也可以通過收集員工的個(gè)人信息和生活情況來確定員工的分類。通過這些方法，企業(yè)可以建立系統(tǒng)化的人員管理表格，對每個(gè)員工進(jìn)行分析，既能穩(wěn)固員工，也能挖掘員工的才能。

6.及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績效管理理念

隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源績效管理理念已經(jīng)落后于時(shí)代，無法跟進(jìn)時(shí)代的發(fā)展步伐，也不能為市場和社會服務(wù)。因此，企業(yè)要及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績效管理理念，通過引進(jìn)新技術(shù)，比如利用大數(shù)據(jù)平臺來進(jìn)行人員管理。在此之前，企業(yè)要主動去了解大數(shù)據(jù)發(fā)展的趨勢以及它所擁有的特點(diǎn)特征，然后合理利用這些因素來發(fā)展人力資源管理工作，為人力資源管理工作做服務(wù)。

7.明確具體的人力資源績效管理目標(biāo)

目前縱觀我國大部分企業(yè)人力資源管理工作來看，管理目標(biāo)不夠突出又或者是沒有目標(biāo)，都是領(lǐng)導(dǎo)有一個(gè)招聘任務(wù)就安排部門工作人員發(fā)布一個(gè)招聘信息，又或者是部門出現(xiàn)新的問題就進(jìn)行調(diào)整。沒有目標(biāo)往往會讓人力資源管理流于形式，無法以目標(biāo)和結(jié)果來做導(dǎo)向，從而不能很好地了解人力資源工作情況。因此企業(yè)為了避免出現(xiàn)這種情況，首先就要明確具體的人力資源績效管理目標(biāo)，特別是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，通過建立大數(shù)據(jù)平臺，了解每個(gè)管理人員的工作情況，也能及時(shí)把問題收集和反饋在系統(tǒng)中。另外，目標(biāo)作為企業(yè)的總結(jié)內(nèi)容，可以有效激勵(lì)員工積極爭取，認(rèn)真工作。

當(dāng)然我國企業(yè)的種類特別多，因此各個(gè)企業(yè)的發(fā)展情況也不一樣，對于大數(shù)據(jù)的使用情況也不一樣，因此企業(yè)要發(fā)展獨(dú)特的大數(shù)據(jù)平臺，通過平臺促進(jìn)部門管理，把具體的人力資源績效管理目標(biāo)發(fā)布到平臺中由各個(gè)員工參考，也能通過目標(biāo)來監(jiān)督員工工作情況達(dá)到每個(gè)月的業(yè)績，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

六、結(jié)語

總而言之，信息化時(shí)代各數(shù)據(jù)變化巨大，企業(yè)要不斷抓住機(jī)遇，了解數(shù)據(jù)的優(yōu)勢和特征，及時(shí)引進(jìn)大數(shù)據(jù)平臺，減輕工作內(nèi)容，也能節(jié)省人力、物力和財(cái)力，有效降低企業(yè)成本。同時(shí)企業(yè)在運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺的過程中，也能不斷推動大數(shù)據(jù)平臺的優(yōu)化，推動我國科技的發(fā)展。

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