□陳群英

衛(wèi)生事業(yè)單位作為公共服務(wù)事業(yè)單位之一，為居民提供公共衛(wèi)生服務(wù)，保障居民的公共衛(wèi)生安全。而人事管理作為衛(wèi)生事業(yè)單位工作核心內(nèi)容之一，涉及人員聘用、管理、工作安排等諸多方面，其管理機制是否科學合理，也將直接影響衛(wèi)生事業(yè)單位的工作成效。隨著市場形勢日趨復雜，為適應各項不同的工作內(nèi)容，促進衛(wèi)生事業(yè)單位自身發(fā)展，衛(wèi)生事業(yè)單位應重視人事管理工作，積極引入先進的人事管理理念與管理方法，提高對衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)人力資源的利用，以此來提高人事管理工作水平。

一、新形勢下事業(yè)單位人事管理體制內(nèi)涵

事業(yè)單位人事管理工作指國家機關(guān)單位、社會團體等，為實現(xiàn)預期管理目標，通過使用合理的手段，基于科學的原則，對本單位內(nèi)工作人員的錄用、考核、培訓、工作調(diào)配、薪酬福利等進行科學合理的安排。具體包括兩方面：第一，劃分和指定單位人員的關(guān)系，即主管事業(yè)單位人員招聘、職工晉升、確定不同部門的主要工作職務(wù)等，保障事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)。同時，要做好職工的入職、離職、崗位調(diào)換等工作，定期組織相關(guān)的培訓活動，提升在職員工的職業(yè)能力。第二，劃分和制定職工薪酬與福利。人事管理人員應綜合考慮職工所在的部門、個人職務(wù)、績效等多方面因素，合理制定職工的薪酬標準。此外，為進一步激發(fā)在職員工的工作熱情，人事管理部門可以相應地構(gòu)建福利待遇制度，例如節(jié)假日福利等，推動事業(yè)單位持久健康發(fā)展。

新形勢下，隨著社會的發(fā)展，人才市場競爭持續(xù)增加，傳統(tǒng)的人事管理制度逐步落后于社會的發(fā)展。面對新形勢，實行人事管理機制改革，有助于衛(wèi)生事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。一方面，能打破傳統(tǒng)的人事管理機制，持續(xù)選拔高素質(zhì)人才，為事業(yè)單位發(fā)展輸送更多高質(zhì)量人才，為事業(yè)單位發(fā)展帶來新的活力，提高事業(yè)單位工作效率；另一方面，衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理制度的改革，也能為基層衛(wèi)生事業(yè)單位提供更平等、民主的工作環(huán)境，增加員工的晉升機會。由此可見，新形勢下，衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展離不開對人事管理體制的改革。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理體制改革原則

衛(wèi)生事業(yè)單位在進行人事管理體制改革中，應嚴格遵循一定的改革原則。一是標準化管理原則。隨著新時代的發(fā)展，當前的人事管理內(nèi)容逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變，深入探索構(gòu)建標準化的管理體系，能有效為不同工作的開展提供參考標準。特別是對于衛(wèi)生事業(yè)單位中不同部門之間的工作對接，在人事管理中應明確各方的責任與義務(wù)，提高辦事效率。二是健全人才培養(yǎng)機制，深入挖掘人員價值，充分發(fā)揮人力資源作用。在對入職人員進行崗位分配時，為提高后續(xù)工作效率，可以根據(jù)不同人員的考核結(jié)果，結(jié)合不同崗位的發(fā)展需要及人員的個性化要求，合理分配崗位，為事業(yè)單位的發(fā)展提供人才支撐。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理存在的問題

（一）人事管理信息化程度較低

隨著信息時代的發(fā)展，工作中將產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，特別是對于人事管理工作而言，隨著在職員工數(shù)量的增加，人事檔案管理工作量顯著加大。對此，人事管理信息化也是提高人事管理工作效率與工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)不同部門之間工作的時代需要。然而，當前的衛(wèi)生事業(yè)單位中，雖然信息化已得到一定的普及，多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位都增加了電腦來輔助人員工作，但就實際運行看，人事管理工作中，仍有大量工作主要依靠于人力，無形之中浪費了大量的人力、物力。具體表現(xiàn)為：第一，人員信息化管理理念不足。部分人員受傳統(tǒng)思想的影響及技術(shù)的限制，忽視信息化技術(shù)管理手段在人事管理效率中的作用，在工作中降低信息化技術(shù)使用頻率，大大降低了工作效率。例如，在人事檔案管理中仍依靠紙質(zhì)形式儲存人員信息，不利于快速搜索到某個職工的信息。第二，數(shù)據(jù)庫信息更新不及時。一些衛(wèi)生事業(yè)單位在實際運行中，缺乏定期更新信息的環(huán)節(jié)，多數(shù)人員只有在剛?cè)肼殨r進行了信息登記，之后個人信息發(fā)生變動時，未能及時調(diào)整。這種不及時更新職工信息的管理方式，在一定程度上阻礙了內(nèi)部人員的及時、合理晉升。第三，不同部門之間存在一定的信息壁壘。人事部門作為統(tǒng)籌全體職工工作安排、人事調(diào)度等各項工作的部門，在信息壁壘的阻礙下，難以全面了解不同崗位人員的工作狀況，進一步增加了人事管理工作的困境。

（二）人事管理存在一定的無序性

人事管理工作作為一項基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性工作，有序管理是推進其他工作進行的重要基礎(chǔ)。但一些衛(wèi)生事業(yè)單位中，缺乏明確的人事管理計劃，導致日常的人事管理混亂。一方面，缺乏科學完善的人員考核評價體制。在衛(wèi)生事業(yè)單位中，定期對相關(guān)人員工作能力進行考核評價，能有效督促在職員工持續(xù)提升個人水平。但衛(wèi)生事業(yè)單位中，對人員的考核評價工作多停留于表面，并未真正落實到實際工作之中，且在進行人員考核時，往往只側(cè)重于理論、實操技能方面測評考核，忽視職工職業(yè)素養(yǎng)等軟實力方面的考核評價，難以激發(fā)職工的工作積極性，也進一步導致人事管理部門對各崗位職工了解不全面，難以實行合理有序的管理。另一方面，缺乏規(guī)范化的人才流動機制。衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部晉升中多重視個人資歷，在一定程度上削弱了個人工作能力和在工作中的突出貢獻，內(nèi)部晉升制度缺乏透明性，進一步增加了人事管理的無序性。

（三）人才調(diào)配不合理

衛(wèi)生事業(yè)作為專業(yè)性相對較強的單位，對職工的要求相對較高。在定崗時，需綜合考慮職工個人素質(zhì)，根據(jù)個人能力進行崗位調(diào)配。但當前的衛(wèi)生事業(yè)單位普遍存在人才調(diào)配不合理現(xiàn)象。一是現(xiàn)有人才數(shù)量不足，人才流失嚴重。衛(wèi)生事業(yè)單位的人才引進機制相對單一，多以事業(yè)編制考試為主，錄用人員數(shù)量有限，極易造成人才流失。此外，由于不同層次的人員進入事業(yè)單位后所享受到的薪資待遇各不相同，而高水平人才更趨向于高薪資崗位，進一步造成高素質(zhì)人才的流失。高素質(zhì)人才的流失為團隊合作帶來一定困境，阻礙高難度工作的開展。二是青年團隊建設(shè)力度不足。青年團隊作為衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的主干力量，其水平高低也將直接影響衛(wèi)生事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。然而，當前衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中缺乏專門針對青年團隊建設(shè)的管理措施。且在實際建設(shè)中，衛(wèi)生事業(yè)單位難以為青年人才提供更廣闊的發(fā)展平臺，難以強化對青年人才的培養(yǎng)，為人才提供更適配的崗位。

四、新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理體制改革措施

（一）加強人事管理信息化建設(shè)

提高人事管理工作效率與工作成效，離不開信息化建設(shè)工作。新形勢下，衛(wèi)生事業(yè)單位應積極提高在職員工的信息化建設(shè)理念，強化人事管理信息化建設(shè)。首先，加強信息化體系建設(shè)，構(gòu)建一體化信息平臺。為推進信息化建設(shè)，衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理部門應積極協(xié)調(diào)各方資源，構(gòu)建一套涵蓋網(wǎng)絡(luò)信息中心、人事管理部門、檔案管理部門、資產(chǎn)管理部門等多個職能在內(nèi)的信息化管理平臺。通過信息化管理系統(tǒng)，將各項管理集中到同一體系內(nèi)，用電子業(yè)務(wù)代替紙質(zhì)媒介，并形成分類的電子文檔，實現(xiàn)一體化自動操作，提高衛(wèi)生事業(yè)單位辦事效率。其次，加強數(shù)據(jù)共享建設(shè)。衛(wèi)生事業(yè)單位中根據(jù)業(yè)務(wù)分類不同，可以劃分為多個不同的科室，不同科室之間的業(yè)務(wù)既相互獨立，又緊密相關(guān)，對此，不同部門之間的信息共享極其重要。例如，以職工入職為例，通過在人事管理系統(tǒng)中在線填寫入職審核、流轉(zhuǎn)等，相關(guān)的科室則可以在同一時間內(nèi)收到相關(guān)的信息，簡單高效，大大提高了人事管理部門的辦事效率。最后，強化安全管理。衛(wèi)生事業(yè)單位需定期對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境應用安全性進行評估，并及時對現(xiàn)有的防控技術(shù)進行升級，進一步保障網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的安全，為衛(wèi)生事業(yè)單位的人事管理工作奠定技術(shù)基礎(chǔ)。

（二）規(guī)范人事管理程序，創(chuàng)新人才流動機制

為加強人事管理工作的有序性，推進人事管理工作合理有序推進，人事管理部門應做好工作計劃，對各項工作進行量化，規(guī)范人事管理程序。第一，規(guī)范人事管理程序。衛(wèi)生事業(yè)單位在進行人事管理工作之前，應結(jié)合單位發(fā)展現(xiàn)狀，制訂科學完善的管理計劃方案，例如關(guān)于人才入職流程、職稱評審流程等。第二，建立合理的考核評價機制。根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部人員的工作內(nèi)容，定期組織在職員工進行培訓，并構(gòu)建多元化考核內(nèi)容，建立科學合理的考核評價標準，并將其作為日后的晉升參考，激發(fā)職工的工作積極性。第三，創(chuàng)新人才流動機制，構(gòu)建公開透明的內(nèi)部晉升制度。衛(wèi)生事業(yè)單位中應制定合理的人才流動機制，深入挖掘職工的個人價值，提供更大的崗位晉升空間。衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部晉升考核時，應公開發(fā)布晉升條件，且在考核中不僅要重視職工的專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、工作資歷等，還要重視職工的思想政治素養(yǎng)，為高素質(zhì)人才提供更廣闊的發(fā)展空間，引導職工全面提升個人能力。

（三）優(yōu)化人力資源配置

人力資源配置作為人事管理的重要工作之一，其配置的合理性對事業(yè)單位的日常工作效率、單位創(chuàng)新發(fā)展等具有重要意義，也是推進衛(wèi)生事業(yè)單位規(guī)范化管理的關(guān)鍵因素。首先，針對人才數(shù)量不足問題，衛(wèi)生事業(yè)單位可以創(chuàng)新人才引用機制，結(jié)合崗位需求，制定合理、公開的招聘制度，擴大招聘范圍，增加人員招聘數(shù)量，做好人才儲備工作，充分發(fā)揮人才的自身價值。其次，均衡人才隊伍配置，科學定崗定編，提高人事管理工作的時效性，促進衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展。對引入的人才，需綜合考量人才的個人專業(yè)能力、管理水平，科學調(diào)配崗位，避免出現(xiàn)崗位人員不均衡現(xiàn)象。此外，為做好人才儲備工作，衛(wèi)生事業(yè)單位應重視對青年團隊的建設(shè)，關(guān)注青年群體的精神、學術(shù)等方面需求，盡可能為青年團隊建設(shè)提供經(jīng)費、平臺等支撐。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著社會日趨復雜，衛(wèi)生事業(yè)單位要提高自身的工作效率及工作質(zhì)量，就必須加快促進人事管理制度改革，提高人事管理成效。當前，面對衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理存在信息化建設(shè)不足、存在一定的無序性、人才調(diào)配不合理等問題，衛(wèi)生事業(yè)單位可以探索從信息化建設(shè)、人事管理規(guī)范性、人力資源配置方面加快人事管理體制改革，為衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理體制改革提供參考，推動衛(wèi)生事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展，為社會提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。