趙苗苗

［摘 要］對任何組織來說，人才都是創(chuàng)新與發(fā)展的推動力，人力資源管理工作的落實(shí)能夠讓單位的人力資源安排更加合理，使每個工作人員都能夠充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢與價(jià)值。在人力資源管理工作開展中，績效考核制度的建設(shè)與應(yīng)用為管理工作的開展提供了信息支持，但是部分行政事業(yè)單位仍存在對績效考核制度建設(shè)與應(yīng)用的作用認(rèn)識不足、缺乏完善的績效考核制度或在落實(shí)績效考核的過程中不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}，影響行政事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量。文章探究績效考核制度在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用與應(yīng)用策略，期望為人力資源管理人員提供一定的參考。

［關(guān)鍵詞］績效考核；行政事業(yè)單位；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.12.049

［中圖分類號］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）12-0151-03

0 ? ? 引 言

我國的事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域較多，并且大部分事業(yè)單位都具有公益性質(zhì)或半公益性質(zhì)。事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r直接關(guān)系社會服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣，因此，國家高度重視事業(yè)單位人才的培養(yǎng)與吸納。在行政事業(yè)單位發(fā)展過程中，人力資源管理是不可忽視的工作內(nèi)容，在人力資源管理工作中合理應(yīng)用績效考核制度能夠提高人力資源管理的效果。合理的人力資源管理能夠有效優(yōu)化行政事業(yè)單位內(nèi)部人力資源安排，讓每個工作人員都能夠充分發(fā)揮個人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位的社會服務(wù)效益與公益效益最大化。

1 ? ? 行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的不足

1.1 ? 考核內(nèi)容設(shè)定不合理

行政事業(yè)單位的部門結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，并且每個部門都有大量的工作人員，在現(xiàn)有的績效考核制度中，對崗位、部門的區(qū)分性體現(xiàn)不足，設(shè)定的考核內(nèi)容沒有考慮到實(shí)際工作情況，存在考核內(nèi)容設(shè)定不合理的現(xiàn)象。在部分行政事業(yè)單位中，人力資源管理部門設(shè)定的績效考核內(nèi)容較為單一，僅從工作量或工作時(shí)間出發(fā)對工作人員進(jìn)行績效考核，這樣的考核形式無法判定工作人員個人的工作能力、效率和收益，并且單一的績效考核內(nèi)容也容易“弄虛作假”，造成考核公平性削弱的狀況。

1.2 ? 工作內(nèi)容缺少合理的量化方式

將工作內(nèi)容進(jìn)行合理的量化能夠準(zhǔn)確地評判與比對工作人員的工作情況，增強(qiáng)績效考核制度落實(shí)的有效性。但是，大部分行政事業(yè)單位人力資源管理人員在開展績效考核工作的過程中忽視崗位工作內(nèi)容的量化環(huán)節(jié)，只單純按照傳統(tǒng)的工作項(xiàng)目完成度來判斷工作人員的工作量與工作效率，以項(xiàng)目來判定績效具有不合理性，因?yàn)椴煌墓ぷ黜?xiàng)目有著不同的難度，對人員能力、技術(shù)的要求也不同，因此無法對參與工作項(xiàng)目的員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。造成這一現(xiàn)象的主要原因：人力資源管理人員對單位中各個部門、各個崗位的工作內(nèi)容缺乏了解，與基層工作人員的溝通不足，在這一情況下，其自然難以對工作進(jìn)行合理的量化，最終影響績效考核制度的落實(shí)［1］。

1.3 ? 績效考核過程監(jiān)管力度不足

人力資源管理人員由于沒有參與到其他部門的實(shí)際工作中，不夠了解其他崗位工作人員的工作情況（包括工作量、工作強(qiáng)度、工作內(nèi)容），在開展績效考核的過程中，要與其他部門領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行溝通，通過領(lǐng)導(dǎo)人員的評價(jià)來輔助完成工作人員的績效考核。由于同部門的工作人員長期在同一環(huán)境下相處，存在較好的私人情感，會在工作人員考核的過程中出現(xiàn)徇私舞弊行為。造成這一現(xiàn)象的主要原因是行政事業(yè)單位績效考核過程監(jiān)管力度不足，缺少審查人員對考核結(jié)果的核驗(yàn)，完全依據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理人員的個人評價(jià)進(jìn)行績效考核評估，其中的個人情感因素或個人利益因素都會影響績效考核的公平性。

1.4 ? 存在考核表面化現(xiàn)象

績效考核制度的落實(shí)需要行政事業(yè)單位各部門的工作人員配合人力資源管理人員的工作，這也讓部門管理層及人力資源管理人員的工作量有所增加。單位績效考核中本就存在“徇私舞弊”的現(xiàn)象，這讓更多的工作人員對績效考核失去信心。長此以往，績效考核工作的落實(shí)無人重視，人力資源管理人員為了減少自身工作量，在考核過程中僅僅是走走形式，很少會對考核方向、考核內(nèi)容進(jìn)行深入研究，存在嚴(yán)重的考核表面化現(xiàn)象，打擊了部分基層工作人員的工作

熱情［2］。

2 ? ? 績效考核制度在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用

2.1 ? 為人才選拔提供信息資料

我國行政事業(yè)單位的發(fā)展情況與社會的發(fā)展息息相關(guān)，因此，行政事業(yè)單位的管理與發(fā)展受到國家和廣大人民群眾的高度重視。在行政事業(yè)單位中，職責(zé)、崗位的劃分非常清晰，為了滿足行政事業(yè)單位正常運(yùn)行與發(fā)展的需求，人才的選拔是必不可少的環(huán)節(jié)。行政事業(yè)單位在人才選拔過程中非常嚴(yán)謹(jǐn)，不僅會對人才的在崗時(shí)間、個人能力、項(xiàng)目參與情況進(jìn)行調(diào)查與比對，還需要對備選人才的績效考核情況進(jìn)行研究，利用績效考核結(jié)果充分地了解人才的日常工作狀態(tài)及工作效率。在合理的績效考核制度下，行政事業(yè)單位人力資源績效考核結(jié)果具有較高的參考價(jià)值，管理人員還能夠通過考核結(jié)果來了解工作人員的綜合能力與職業(yè)素養(yǎng)。并不是所有的人才選拔都是在垂直崗位上進(jìn)行的，也存在部分其他崗位的人才具備多樣化能力的情況，這也讓行政事業(yè)單位的人才選拔有了更大的人員選擇權(quán)。對工作人員來說，其也能夠通過不同的方式來實(shí)現(xiàn)個人的就業(yè)價(jià)值［3］。

2.2 ? 作為薪資判定的依據(jù)之一

績效考核制度往往與獎懲制度關(guān)聯(lián)應(yīng)用，會直接影響行政事業(yè)單位中工作人員的薪資待遇。在大部分行政事業(yè)單位中，工作人員的薪資結(jié)構(gòu)為“職務(wù)工資+級別工資+績效+補(bǔ)貼”，其中“績效”的判定依據(jù)就是績效考核結(jié)果，這也讓工作人員的薪資分配更加合理，部分積極性高、工作量大、工作強(qiáng)度大的工作人員能夠得到更佳的薪資報(bào)酬，而部分對待工作懈怠、經(jīng)常出現(xiàn)工作問題的人員得到的薪資較低，這樣的薪資體系能夠有效激發(fā)工作人員的工作積極性，提高工作人員在工作過程中的認(rèn)真程度。在部分行政事業(yè)單位中，績效考核制度的應(yīng)用存在表面化現(xiàn)象，這也讓單位中的工作人員對績效考核缺乏重視，形成薪資待遇與工作狀態(tài)沒有關(guān)聯(lián)的情況。這對于部分工作量較大的工作人員來說非常不公平，也會嚴(yán)重影響工作人員的積極性，導(dǎo)致部分工作人員產(chǎn)生“做與不做薪資待遇相同”的錯誤思維。這一現(xiàn)象也恰恰證明了績效考核制度執(zhí)行的重要性，其能夠有效提高行政事業(yè)單位薪酬發(fā)放的合理性，讓工作人員的薪資水平與其在工作中的付出程度成正比，鼓勵工作人員通過認(rèn)真工作來改善自身的生活條件［4］。

2.3 ? 作為培訓(xùn)工作開展的依據(jù)

為了有效提高行政事業(yè)單位工作人員的工作能力及專業(yè)性，單位會對所有工作人員開展定期的專業(yè)培訓(xùn)，績效考核制度的設(shè)立也是為了更加合理地評估單位中人員的基礎(chǔ)能力。在開展培訓(xùn)之前，依照績效考核結(jié)果對人員進(jìn)行劃分，采取分層培訓(xùn)的方式，讓培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)形式更加符合工作人員的實(shí)際工作需求。從當(dāng)前行政事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)情況來看，大部分行政事業(yè)單位在開展工作人員培訓(xùn)的過程中都是以部門為單位開展統(tǒng)一培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)形式很難滿足每個工作人員的實(shí)際需求，即使在同一個部門，不同的崗位也存在不同的工作內(nèi)容與工作要求，統(tǒng)一培訓(xùn)的方式會削弱培訓(xùn)的有效性，而以績效考核結(jié)果為依據(jù)，能夠提高工作人員培訓(xùn)的針對性，通過績效考核來了解工作人員的實(shí)際工作性質(zhì)，讓工作人員培訓(xùn)內(nèi)容的劃分更加清晰，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容與工作人員工作內(nèi)容的連續(xù)性，讓培訓(xùn)切實(shí)提升單位工作人員的工作能力［5］。

2.4 ? 激發(fā)工作人員的自我提升意識

樹立終身學(xué)習(xí)意識與自我提升意識是工作人員不斷提高個人能力的基礎(chǔ)。當(dāng)前，有不少行政事業(yè)單位的工作人員將自身的工作看作“鐵飯碗”，工作中缺乏工作目標(biāo)及制度的激勵，大部分工作人員都存在工作懈怠的狀況，缺少工作目標(biāo)，在完成工作的過程中也存在應(yīng)付心理，嚴(yán)重影響行政事業(yè)單位的發(fā)展。合理績效考核制度的建設(shè)能夠讓工作人員清楚地知道其工作態(tài)度對薪資待遇的影響，而且在良好的績效考核制度下，行政事業(yè)單位中的人才晉升、工作調(diào)配也會更加合理，這些都能夠激發(fā)工作人員的上進(jìn)心，讓工作人員意識到只有通過自身的努力才能夠在單位中實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值，通過工作來提高自身的生活水平，激發(fā)工作人員產(chǎn)生自我提升意識，用更強(qiáng)的專業(yè)能力來滿足工作的實(shí)際需求［6］。

2.5 ? 推動人力資源安排合理性提升

在缺乏完善的績效考核制度的情況下，行政事業(yè)單位的人力資源管理依靠管理人員對工作人員個人能力的了解與主觀判斷。當(dāng)然，在部分工作人員較多的行政事業(yè)單位，管理人員更多依靠工作人員的個人信息來對工作人員進(jìn)行崗位調(diào)配，其中參考的個人信息有工作人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)等，這些信息具有較大的參考意義，但是并不能準(zhǔn)確判斷工作人員的個人能力。在完善的績效考核制度的支持下，行政事業(yè)單位的人力資源管理人員能夠依照績效考核結(jié)果對工作人員有更深入的了解，對工作人員的個人能力有更加清晰的判斷，在進(jìn)行崗位安排與工作內(nèi)容安排的過程中能夠?qū)⒐ぷ魅藛T分配到更加合適的崗位上，讓工作人員能夠在崗位上充分發(fā)揮自身的價(jià)值，提高崗位、工作內(nèi)容與工作人員個人的適配度，進(jìn)而提高工作人員的工作質(zhì)量［3］。

3 ? ? 績效考核制度在行政事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用策略

3.1 ? 科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)

為了保證績效考核的有效性，需要科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)，績效考核指標(biāo)完成難度較高或較低都會影響到單位工作人員的積極性，只有設(shè)定合理的指標(biāo)，才能夠通過績效考核來激勵工作人員。首先，在設(shè)定績效考核指標(biāo)的過程中，人力資源管理人員需要與各個部門、各個崗位的工作人員進(jìn)行溝通與交流，了解其日常工作的內(nèi)容與工作量，根據(jù)實(shí)際工作情況來設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)。其次，要合理衡量考核指標(biāo)的完成難度。將行政事業(yè)單位中崗位的工作內(nèi)容量化，合理判斷工作完成難度，保障考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)在大部分工作人員的工作能力范疇內(nèi)，只有存在工作人員完成績效指標(biāo)的可能性，才能夠發(fā)揮績效考核制度的作用。

3.2 ? 利用多元化的考核評估方式

首先，在績效考核評估時(shí)，人力資源管理人員需要設(shè)定多元化的考核方向，不僅需要考慮工作人員的工作量，還需要考慮工作難度、工作形式、工作技術(shù)需求等內(nèi)容，從多個方向出發(fā)，合理評估工作人員的工作情況。任何工作的完成都需要應(yīng)用到工作人員的多樣化能力，單一方向的考核并不能夠準(zhǔn)確地評估人員的實(shí)際工作狀況，而多元化的考核方向與內(nèi)容能夠更好地體現(xiàn)工作人員的整體工作能力。其次，在績效考核的過程中，可通過日考核、月考核、季考核、年考核等多種方式對工作人員的工作情況進(jìn)行更加合理的評估，不同時(shí)間段的績效考核目標(biāo)能夠幫助工作人員樹立工作目標(biāo)，讓其無論是在短期還是長期都有努力的方向［7］。

3.3 ? 在績效考核過程中融入現(xiàn)代化技術(shù)

在信息化時(shí)代，行政事業(yè)單位落實(shí)績效考核制度的過程中可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)及信息技術(shù)，提高績效考核的效率與合理性、公平性。行政事業(yè)單位有大量的工作人員，要想通過人工考核的方式對每一位工作人員的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確的評估，需要耗費(fèi)大量的人力資源，也會增加人力資源管理人員的工作難度和工作量。在績效考核中應(yīng)用信息技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠提高考核的效率，將所有工作人員的實(shí)際工作信息輸入人力資源管理系統(tǒng)中，系統(tǒng)會根據(jù)信息進(jìn)行分類、處理、匯總，人力資源管理人員只需要依據(jù)系統(tǒng)反饋的信息制作表格，開展管理工作。

4 ? ? 結(jié)束語

在行政事業(yè)單位中，為了有效提高人力資源管理工作的有效性，管理人員會應(yīng)用績效考核制度對單位中的工作人員從工作內(nèi)容、質(zhì)量、狀態(tài)等方面進(jìn)行考核，并且績效考核的結(jié)果還關(guān)系到單位工作人員的薪資待遇、職位安排、人才選拔等，其不僅能夠讓行政事業(yè)單位人力資源管理更加合理，還能夠有效推動工作人員提升工作積極性，促進(jìn)工作人員在工作中實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值。

主要參考文獻(xiàn)

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