徐皓洋　張永紅

關(guān)鍵詞：一線社會(huì)工作者；自我同情；共情疲勞；職業(yè)自我效能

中圖分類號(hào)：C916 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096–7640（2023）04-0044-09

一、引言

社會(huì)工作者是遵循社會(huì)工作價(jià)值觀，運(yùn)用社會(huì)工作專業(yè)知識(shí)和方法，為社會(huì)困難和弱勢(shì)群體提供幫助和服務(wù)的職業(yè)人員。在我國的社會(huì)工作人才隊(duì)伍中，包含了從事社會(huì)管理和從事社會(huì)公共服務(wù)兩種類型的社會(huì)工作人才。[1]后者即一線社會(huì)工作者，他們一般受雇于專業(yè)的社會(huì)工作機(jī)構(gòu)或者公共社區(qū)，使用一系列社會(huì)工作專業(yè)理論和實(shí)務(wù)方法，與服務(wù)對(duì)象直接接觸并為其提供具體的社會(huì)工作服務(wù)。一線社會(huì)工作者是我國社會(huì)工作人才隊(duì)伍中的主體，決定著我國社會(huì)工作服務(wù)的最終效果和質(zhì)量。但長(zhǎng)期以來，我國社會(huì)工作專業(yè)的發(fā)展受到因社會(huì)工作者高離職率而引發(fā)的人才流失問題的影響。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2014年以來，深圳、廣州、上海、南京等國內(nèi)專業(yè)社會(huì)工作發(fā)展較好的一些城市的社會(huì)工作者離職率一直維持在20%左右，[2]而在這些離職人群中，一線社會(huì)工作者占有更大比重。

在專業(yè)服務(wù)過程中，一線社會(huì)工作者往往需要大量的情感投入和情感勞動(dòng)，尤以對(duì)服務(wù)對(duì)象的“共情”（即同理心）為主。共情可以說是社會(huì)工作者最常用的，且在整個(gè)服務(wù)過程中幾乎需要全覆蓋使用的技能。隨著工作時(shí)長(zhǎng)和工作任務(wù)量的累積，長(zhǎng)時(shí)間、無差別地對(duì)服務(wù)對(duì)象投入共情往往會(huì)導(dǎo)致一線社會(huì)工作者產(chǎn)生共情疲勞。共情疲勞已經(jīng)成為我國社會(huì)工作人才流失率高、職業(yè)認(rèn)同度低的一個(gè)重要原因。[3]但到目前為止，學(xué)界對(duì)社會(huì)工作者尤其是一線社會(huì)工作者的共情疲勞研究明顯少于對(duì)醫(yī)護(hù)人員等其他職業(yè)助人群體，在國內(nèi)更是幾乎沒有。一線社會(huì)工作者因共情疲勞而引發(fā)的一系列職業(yè)心理健康問題以及更高層面的專業(yè)人才流失問題需要引起重視。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一） 共情疲勞及其消極影響

創(chuàng)傷學(xué)家Figley最早給出了共情疲勞（CompassionFatigue）的明確定義：指職業(yè)助人者以向受助者主動(dòng)共情為前提，在對(duì)受助者提供各種援助服務(wù)的過程中，受到來自受助者創(chuàng)傷經(jīng)歷的二次創(chuàng)傷影響，從而降低了對(duì)受助者共情的興趣和能力，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，并伴隨一系列不良癥狀。[4]對(duì)于職業(yè)助人者來說，共情疲勞是一種漸進(jìn)的、累積的過程。[5]Figley提出的共情疲勞二因素理論認(rèn)為，共情疲勞包含了職業(yè)耗竭和二次創(chuàng)傷兩個(gè)維度；[4]此后，Stamm又提出“共情滿意”這一與共情疲勞相對(duì)應(yīng)的概念，并將共情滿意和共情疲勞作為積極和消極的維度來探討職業(yè)助人者的專業(yè)生活質(zhì)量問題。[6]許多研究表明，共情疲勞會(huì)引發(fā)助人者在多個(gè)方面的消極癥狀表現(xiàn)：在生理上表現(xiàn)為疲倦、頭痛、睡眠障礙、軀體緊張、覺知能力下降等；[7-8]在心理上表現(xiàn)為抑郁、焦慮、易怒、無力感、逃避、認(rèn)知扭曲、價(jià)值觀改變等；[7]在行為上表現(xiàn)為藥物濫用、共情能力下降、人際互動(dòng)減少、專業(yè)誤判、缺勤、離職等。[8]

對(duì)于社會(huì)工作者而言，共情疲勞是影響社會(huì)工作者幸福感和心理健康的一個(gè)重要風(fēng)險(xiǎn)因素，[9]對(duì)社會(huì)工作者職業(yè)心理健康的消極影響很明顯，且隨著工作時(shí)間、工作任務(wù)、服務(wù)對(duì)象數(shù)量等的累積，共情疲勞的危害會(huì)隨之加劇。一項(xiàng)對(duì)美國社會(huì)工作者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有78.2%的受訪者存在中度或重度的共情疲勞，[10]表明共情疲勞癥狀在社會(huì)工作者身上有著較高的篩選率，已成為一種“職業(yè)病”。

（二） 自我同情及其積極心理作用

自我同情（Self-compassion）也稱自憫，Neff將其定義為個(gè)體對(duì)自身的痛苦和所面對(duì)的困難保持一種開放性，并在這一過程中體驗(yàn)到對(duì)自己的關(guān)心和友善（即自我友善），以客觀的、非評(píng)判性的態(tài)度對(duì)待自己的消極遭遇（即正念覺察），認(rèn)識(shí)到自己的這些遭遇是人類普遍都會(huì)經(jīng)歷的（即普遍人性感）。[11]當(dāng)個(gè)體在體驗(yàn)消極情緒或經(jīng)歷負(fù)性事件時(shí)，自我同情的特質(zhì)可以激活如自我接納[12-13]、認(rèn)知重評(píng)[13-14]等積極情緒調(diào)節(jié)策略，同時(shí)減少如反芻思維[15-16]、回避傾向[17]、表達(dá)抑制[18-19]等消極的情緒調(diào)節(jié)策略，從而降低焦慮和抑郁水平，為個(gè)體心理提供支持和保護(hù)。

有相關(guān)學(xué)者指出，社會(huì)工作者的自我同情可以保護(hù)其免受因工作中的情感勞動(dòng)而帶來的對(duì)心理健康的負(fù)面影響，可以通過提供有針對(duì)性的干預(yù)措施，提高社會(huì)工作者的自我同情，從而提升他們的職業(yè)幸福感；[20]自我同情是解決社會(huì)工作者職業(yè)倦怠和促進(jìn)與服務(wù)對(duì)象工作的重要方法，社會(huì)工作教育應(yīng)該把自我同情教育放在與同理心、多元文化、倫理教育同等重要的地位。[21-24]

（三） 職業(yè)自我效能對(duì)職業(yè)心理健康的影響

Hackett和Betz首次將Bandura的自我效能理論引入職業(yè)心理學(xué)的研究中，提出了職業(yè)自我效能（Career self-efficacy）的概念，最初是指“個(gè)人對(duì)于所從事職業(yè)行為的能力的信念”。[25]隨著研究的深入，其他學(xué)者將職業(yè)自我效能定義為：個(gè)體在職業(yè)領(lǐng)域中對(duì)自己能否勝任職業(yè)任務(wù)、達(dá)成職業(yè)行為目標(biāo)的知覺、信心或信念。[26-28]后來Lent等人在Bandura的社會(huì)學(xué)習(xí)理論和三元交互理論的基礎(chǔ)上提出了“社會(huì)認(rèn)知職業(yè)理論”（Social cognitive career theory，SCCT），并將職業(yè)自我效能作為個(gè)人在職業(yè)活動(dòng)中認(rèn)知因素的核心要素之一。[29]Bandura也指出，擁有較高職業(yè)自我效能的從業(yè)者會(huì)對(duì)自己的職業(yè)生涯更有信心，同時(shí)會(huì)有更積極的職業(yè)選擇和決策行為。[30]

研究發(fā)現(xiàn)，擁有較高水平職業(yè)自我效能的社會(huì)工作者表現(xiàn)出更強(qiáng)的可雇傭能力，職業(yè)自我效能在其社會(huì)服務(wù)經(jīng)歷與可雇傭能力間起部分中介作用；[28]職業(yè)自我效能水平可以負(fù)向預(yù)測(cè)社會(huì)工作者的離職傾向，效能感越高，越不容易選擇離職，職業(yè)自我效能對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響超過了專業(yè)承認(rèn)度的影響，在其間完全起中介作用；[31]職業(yè)自我效能與工作滿意度以及專業(yè)信任關(guān)系都呈正相關(guān)，且專業(yè)信任關(guān)系可以正向預(yù)測(cè)職業(yè)自我效能。[32]

（四） 共情疲勞、自我同情與職業(yè)自我效能的關(guān)系研究

共情疲勞、自我同情及職業(yè)自我效能三者之間的關(guān)系已在較多研究中得到證實(shí)。共情疲勞涉及對(duì)他人的共情，而自我同情則是指向個(gè)體自身的共情。已有較多的對(duì)職業(yè)助人群體的研究支持了自我同情與共情疲勞的負(fù)相關(guān)關(guān)系，[33-35]這些研究的對(duì)象包括醫(yī)護(hù)人員、心理咨詢師、社會(huì)工作者等職業(yè)助人者。自我同情的消極維度（即自我批評(píng)、孤立感和過度認(rèn)同）在共情能力與共情疲勞之間起中介作用，而自我同情的兩個(gè)積極維度（自我友善和普遍人性感）可以顯著調(diào)節(jié)共情能力與共情疲勞之間的關(guān)系，也就是說，低自我同情水平的助人者更容易因過度共情而產(chǎn)生共情疲勞，而高自我同情水平的助人者則相對(duì)不易。[34]又由于自我同情包含了正念的相關(guān)要素，因此也有干預(yù)研究表明，有關(guān)正念的臨床干預(yù)法可以幫助助人者緩解共情疲勞問題。[36-37]Prati等人對(duì)救助人員（包括消防隊(duì)員、護(hù)理人員、醫(yī)療技術(shù)人員等）的研究指出，職業(yè)自我效能可以削弱壓力事件對(duì)救助人員共情疲勞的正向影響，效能感越高，共情疲勞水平越低；[38]而助人者的情緒調(diào)節(jié)效能與共情疲勞、抑郁呈顯著負(fù)相關(guān)，且管理消極情緒的效能感在共情疲勞和抑郁的關(guān)系中存在顯著的中介作用。[39]自我效能與自我同情在某些群體中也呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，[40]自我同情的積極維度和消極維度對(duì)于自我效能分別具有正向和負(fù)向的預(yù)測(cè)作用。[41]

這些研究表明，對(duì)于包含一線社會(huì)工作者在內(nèi)的職業(yè)助人者來說，自我同情的特質(zhì)可以通過調(diào)整助人者的自我評(píng)價(jià)、情緒應(yīng)對(duì)等心理機(jī)制，對(duì)他們的職業(yè)自我效能產(chǎn)生積極影響，而職業(yè)自我效能又能有效改善他們的職業(yè)耗竭（共情疲勞的成分之一）。基于此，本研究將聚焦我國的一線社會(huì)工作者群體，旨在探討一線社會(huì)工作者的自我同情、共情疲勞和職業(yè)自我效能的關(guān)系和影響路徑（見圖1），并提出相關(guān)假設(shè)和關(guān)系模型。

H1：一線社會(huì)工作者的自我同情對(duì)其共情疲勞有顯著負(fù)向影響；

H2：一線社會(huì)工作者的職業(yè)自我效能對(duì)其共情疲勞有顯著負(fù)向影響；

H3：一線社會(huì)工作者的職業(yè)自我效能在其自我同情和共情疲勞之間起中介作用。

三、研究方法

（一） 樣本數(shù)據(jù)來源

根據(jù)上文中有關(guān)“一線社會(huì)工作者”的定義，本研究的調(diào)查對(duì)象是受雇于專業(yè)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)或公共社區(qū)中的實(shí)務(wù)社會(huì)工作者。本研究采用方便抽樣方法，以線上平臺(tái)發(fā)放為主，線下實(shí)體問卷發(fā)放為輔的方式，共發(fā)放問卷256份，最終共回收問卷248份，問卷回收率為96.9%，其中有效問卷235份，有效問卷回收率為91.8%。研究的樣本來自重慶、四川、廣東、湖北、甘肅、江蘇等省市，皆為專職人員，對(duì)于他們的具體服務(wù)領(lǐng)域不作限制。

在調(diào)查對(duì)象中，有男性62人（26.4%）和女性173人（73.6%）；35歲及以下175人（74.5%），35歲以上52人（25.5%）；大專及以下學(xué)歷82人（34.9%），本科學(xué)歷101人（43.0%），研究生及以上學(xué)歷52人（22.1%）；從業(yè)3年以內(nèi)的114人（48.5%），從業(yè)3年及以上的121人（51.5%）；無職業(yè)資格者有94人（40.0%），初級(jí)社會(huì)工作師91人（38.7%），中級(jí)社會(huì)工作師50人（21.3%）；月薪4 000元以下的146人（62.1%），月薪4 000元及以上的89人（37.9%）；從不與督導(dǎo)溝通（包括無督導(dǎo)）的40人（17.0%），每月與督導(dǎo)溝通1—5次的155人（66.0%），每月與督導(dǎo)溝通5次以上的40人（17.0%）。

從調(diào)查對(duì)象的地域及其他人口學(xué)分布情況來看，樣本具有一定的代表性和可推廣性，使得研究結(jié)論的外部效度得到保障。

（二） 變量及其測(cè)量工具

1. 因變量——共情疲勞

采用Stamm編制的專業(yè)生活質(zhì)量?共情疲勞分量表（Professional Quality of Life Scale?CompassionFatigue，ProQOL-CF），該量表由職業(yè)耗竭和二次創(chuàng)傷兩個(gè)維度構(gòu)成，共20個(gè)題項(xiàng)，要求受訪者回憶過去30天內(nèi)的情況進(jìn)行填答，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法（從1到5代表從“從不如此”到“總是如此”的程度水平）。[6]具體題項(xiàng)內(nèi)容如“社會(huì)工作者的職業(yè)身份使我感到陷入了困境”（職業(yè)耗竭維度）、“我感到我正在經(jīng)歷與我所服務(wù)過的服務(wù)對(duì)象同樣的創(chuàng)傷事件”（二次創(chuàng)傷維度）等。在本研究中，該量表的Cronbachsα系數(shù)為0.93，職業(yè)耗竭和二次創(chuàng)傷子量表的Cronbachsα系數(shù)分別為0.88和0.91。

2. 自變量——自我同情

采用宮火良等人在Neff的原版自我同情量表的基礎(chǔ)上修訂而成了中文版自我同情量表（Self-Compassion Scale，SCS），該量表包含自我友善、普遍人性感和正念三個(gè)維度，共12個(gè)題項(xiàng)，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法（從1到5代表從“從不如此”到“總是如此”的程度水平）。[42-43]具體題項(xiàng)內(nèi)容如“當(dāng)我經(jīng)歷艱難困苦時(shí)，我會(huì)關(guān)心和善待自己”（自我友善維度）、“遇到困難時(shí)，我會(huì)把困難看作是生活的一部分，是每個(gè)人都會(huì)經(jīng)歷的”（普遍人性感維度）、“當(dāng)我情緒低落時(shí)，我會(huì)用好奇和開放的心態(tài)去面對(duì)內(nèi)心的感受”（正念維度）等。在本研究中，該量表的Cronbachsα系數(shù)為0.91，各子量表的Cronbachs α系數(shù)在0.84—0.86之間。

3. 中介變量——職業(yè)自我效能

采用Pedrazza等人編制的社會(huì)工作者自我效能量表（Self-Efficacy Scale for Social Workers，SESSW），該量表包含情緒調(diào)節(jié)效能、過程自我效能和支持尋求效能三個(gè)維度，共12個(gè)題項(xiàng)，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法（從1到5代表從“完全不同意”到“完全同意”的程度水平）。[44]具體題項(xiàng)內(nèi)容如“在處理危急狀況時(shí)，我總是設(shè)法將自己的焦慮控制在一定水平內(nèi)”（情緒調(diào)節(jié)效能維度）、“我總是能夠與服務(wù)對(duì)象建立友好、共情的關(guān)系”（過程自我效能維度）、“我總是能夠從其他行業(yè)的相關(guān)人士那里發(fā)現(xiàn)并尋求支持”（支持尋求效能維度） 。在本研究中，該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.89，各子量表的Cronbachsα系數(shù)在0.78—0.80之間。

4. 控制變量——相關(guān)人口學(xué)因素

本研究采用自編問卷調(diào)查了一線社會(huì)工作者的相關(guān)人口學(xué)信息，包括：性別（男/女）、年齡、學(xué)歷（大專及以下/本科/研究生及以上）、從業(yè)年限、職業(yè)資格（無職業(yè)資格/助理社會(huì)工作師/社會(huì)工作師）、月薪和督導(dǎo)溝通頻率（從不/每月1—5次/每月5次以上）。其中，為了便于差異檢驗(yàn)，將年齡分為35歲及以下和35歲以上兩組，將從業(yè)年限分為3年以內(nèi)和3年及以上兩組，將月薪分為4 000元以下和4 000元及以上兩組。這些人口學(xué)因素將作為后續(xù)研究的控制變量。

（三） 統(tǒng)計(jì)分析方法

本研究使用SPSS 23.0對(duì)數(shù)據(jù)信度分析、描述性統(tǒng)計(jì)、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析和相關(guān)性分析以及使用SPSS 23.0中的process插件進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

四、研究結(jié)果

（一） 描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，一線社會(huì)工作者的共情疲勞均值為2.44（SD=0.59），職業(yè)耗竭和二次創(chuàng)傷維度均值分別為2.38（SD=0.64）和2.51（SD=0.65）；自我同情均值為3.59（SD=0.57），各維度均值在3.56—3.61之間（SD≈0.67）；職業(yè)自我效能均值為3.73（SD=0.46），各維度均值在3.68—3.76之間（0.51

（二） 人口學(xué)因素的差異檢驗(yàn)

采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和單因素方差分析對(duì)相應(yīng)的人口學(xué)變量進(jìn)行差異檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果（見表2）顯示，一線社會(huì)工作者的自我同情水平在年齡、職業(yè)資格、月薪和與督導(dǎo)溝通頻率上存在顯著差異；共情疲勞水平在年齡、學(xué)歷、職業(yè)資格和與督導(dǎo)溝通頻率上存在顯著差異；職業(yè)自我效能水平在年齡、學(xué)歷、從業(yè)年限、月薪和與督導(dǎo)溝通頻率上存在顯著差異。差異檢驗(yàn)結(jié)果表明，年齡、學(xué)歷、從業(yè)年限、職業(yè)資格、月薪和督導(dǎo)溝通頻率對(duì)一線社會(huì)工作者的自我同情、共情疲勞或職業(yè)自我效能都具有顯著影響，故本研究在后續(xù)的相關(guān)分析和中介效應(yīng)檢驗(yàn)中將對(duì)這些人口學(xué)變量進(jìn)行控制。詳見表2。

（三） 偏相關(guān)分析

采用Pearson相關(guān)分析法，在控制年齡、學(xué)歷、從業(yè)年限、職業(yè)資格、月薪和督導(dǎo)溝通頻率的條件下，對(duì)自我同情、共情疲勞和職業(yè)自我效能及其各維度進(jìn)行了偏相關(guān)分析，見表3。結(jié)果顯示，一線社會(huì)工作者的自我同情與共情疲勞之間顯著負(fù)相關(guān)（r=?0.49， p<0.01），職業(yè)自我效能與共情疲勞之間顯著負(fù)相關(guān)（r=?0.44， p<0.01），自我同情與職業(yè)自我效能之間顯著正相關(guān)（r=0.49， p<0.01）；此外，各變量的積極維度與積極維度之間均顯著正相關(guān)，積極維度與消極維度之間均顯著負(fù)相關(guān)。各研究變量間顯著的相關(guān)性為接下來的中介效應(yīng)檢驗(yàn)提供了支持。

（四） 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究以自我同情為前因變量，共情疲勞為結(jié)果變量，職業(yè)自我效能作為可能存在的中介變量建構(gòu)中介模型。此外，由于年齡、學(xué)歷、從業(yè)年限、職業(yè)資格、月薪和督導(dǎo)溝通頻率對(duì)自變量、因變量和中介變量存在顯著影響，故同樣需要在檢驗(yàn)中進(jìn)行控制。

中介模型采用Hayes[45]開發(fā)的process插件中的模型4進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果見表4和表5。在模型指標(biāo)中，若95%置信區(qū)間不跨零點(diǎn)（即LLCI和ULCI同號(hào)），則說明該回歸或中介效應(yīng)顯著。由表4可知，自我同情顯著正向預(yù)測(cè)職業(yè)自我效能（β=0.46，p<0.001），模型解釋率為40.3%；自我同情顯著負(fù)向預(yù)測(cè)共情疲勞（β=?0.35，p<0.001），職業(yè)自我效能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)共情疲勞（β=?0.35，p<0.001），模型解釋率為43.0%。因此，假設(shè)1、2得到驗(yàn)證。

由表5可知，總效應(yīng)、直接效應(yīng)和中介效應(yīng)都是顯著的，所有的95%置信區(qū)間都不跨零點(diǎn)且中介效應(yīng)值（β=?0.161，p<0.001）與總效應(yīng)值（β=?0.512，p<0.001）同號(hào)，表明職業(yè)自我效能在自我同情與共情疲勞之間起到了部分中介作用（見圖2），因此，假設(shè)3得到驗(yàn)證。根據(jù)相關(guān)的效應(yīng)值計(jì)算可得，在此中介模型中，自我同情對(duì)共情疲勞的直接效應(yīng)占總效應(yīng)的68.6%，職業(yè)自我效能的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的31.4%（見圖2）。

五、結(jié)論與建議

（一） 研究結(jié)論

1. 自我同情、共情疲勞和職業(yè)自我效能之間的關(guān)系

本研究在控制了年齡、學(xué)歷、從業(yè)年限、職業(yè)資格、月薪和督導(dǎo)溝通頻率之后，一線社會(huì)工作者的自我同情與職業(yè)自我效能顯著正相關(guān)，自我同情與共情疲勞顯著負(fù)相關(guān)，職業(yè)自我效能與共情疲勞顯著負(fù)相關(guān)，這與一些學(xué)者的研究結(jié)論一致。[34，35，38]在后續(xù)對(duì)職業(yè)自我效能的中介作用的檢驗(yàn)也間接證實(shí)了三個(gè)變量之間的預(yù)測(cè)關(guān)系。

自我同情顯著負(fù)向預(yù)測(cè)共情疲勞。由于共情疲勞本質(zhì)上是一種心理健康問題，而自我同情與造成心理健康問題的焦慮、抑郁等消極心理因素呈負(fù)相關(guān)。[46]自我同情的自我友善和普遍人性感因子可以更好地將一線社會(huì)工作者從他們與服務(wù)對(duì)象的專業(yè)關(guān)系中抽離出來，轉(zhuǎn)而投入到對(duì)自我的關(guān)心和保護(hù)以及置身于與他人和世界的聯(lián)系上，通過正念因子則可以使一線社會(huì)工作者保持對(duì)服務(wù)對(duì)象經(jīng)歷以及專業(yè)關(guān)系的平衡覺察，關(guān)注當(dāng)下的情景，而不過多回憶已經(jīng)發(fā)生的事情。這些都可以有效減少一線社會(huì)工作者因長(zhǎng)期的情感投入而導(dǎo)致的職業(yè)耗竭，從而降低共情疲勞。此外，自我同情可以減少個(gè)體的反芻思維[16]，讓一線社會(huì)工作者減少在服務(wù)對(duì)象負(fù)面經(jīng)歷中的停留時(shí)間，也降低了二次創(chuàng)傷傷害。

自我同情顯著正向預(yù)測(cè)職業(yè)自我效能。如上所述，自我同情可以通過自我接納和認(rèn)知重評(píng)等積極策略來提高個(gè)體的情緒調(diào)節(jié)能力，[12-14]這可以使一線社會(huì)工作者在與服務(wù)對(duì)象的工作過程中擁有更高的情緒調(diào)節(jié)效能感，并有助于激發(fā)其內(nèi)部動(dòng)力，保持對(duì)職業(yè)角色和工作任務(wù)的勝任感，進(jìn)而提高在工作過程中的自我效能。此外，由于自我同情的普遍人性感因子賦予了個(gè)體較強(qiáng)的人際關(guān)聯(lián)感，加上自我同情可以減少情緒回避和表達(dá)抑制的傾向，[17-19]使得一線社會(huì)工作者善于從他人（督導(dǎo)、同事、相關(guān)行業(yè)人士）那里尋求有效資源以解決自己工作上的困難，而非通過回避社交來孤立自我。

職業(yè)自我效能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)共情疲勞。Zeidner等人的研究指出，情緒管理能力與共情疲勞呈負(fù)相關(guān)，[47]所以因良好的情緒管理而帶來的效能感可以有效調(diào)節(jié)一線社會(huì)工作者與服務(wù)對(duì)象的互動(dòng)關(guān)系，減少共情疲勞。因長(zhǎng)期工作積累起來的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作成績(jī)而產(chǎn)生的過程自我效能可以增加一線社會(huì)工作者的職業(yè)滿意度和職業(yè)成就感，從而降低職業(yè)耗竭。資源鏈接對(duì)于社會(huì)工作者來說是十分重要的專業(yè)能力，而這一能力不僅可以用來幫助服務(wù)對(duì)象，也可以用來幫助自己，因此善于尋求他人的支持或幫助的一線社會(huì)工作者可以更好地應(yīng)對(duì)共情疲勞的相關(guān)問題，如通過與督導(dǎo)溝通來排解內(nèi)心的負(fù)面情緒，獲得心理支持。

綜上所述，一線社會(huì)工作者若能在服務(wù)過程中以及服務(wù)結(jié)束的反思中喚醒自我同情機(jī)制，便可以有助于應(yīng)對(duì)心理上的倦怠感以及來自服務(wù)對(duì)象的創(chuàng)傷的不良影響，從而緩解共情疲勞癥狀；在自我同情機(jī)制作用下，一線社會(huì)工作者能夠?qū)ψ陨碓谇榫w管理、實(shí)務(wù)工作、資源鏈接等方面的能力持有更積極的評(píng)價(jià)，從而有助于形成對(duì)社會(huì)工作專業(yè)以及社會(huì)工作者身份的職業(yè)自我效能感；一線社會(huì)工作者在其專業(yè)實(shí)踐中形成并保持積極而穩(wěn)定的職業(yè)自我效能，也可成為應(yīng)對(duì)共情疲勞危害的途徑。從現(xiàn)實(shí)意義上來說，一線社會(huì)工作者在專業(yè)活動(dòng)中自身積極心理因素的良好展現(xiàn)，能夠促進(jìn)他們的職業(yè)心理健康，使得工作和個(gè)人能夠相互增益，這就可以讓更多的一線社會(huì)工作者愿意長(zhǎng)期留在自己的專業(yè)領(lǐng)域，從而減少專業(yè)人才的流失。

2. 職業(yè)自我效能在自我同情與共情疲勞之間的中介作用

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在控制了年齡、學(xué)歷水平、從業(yè)年限、職業(yè)資格、月薪和督導(dǎo)溝通頻率之后，職業(yè)自我效能在自我同情與共情疲勞之間起部分中介作用。也就是說，本研究的結(jié)論為一線社會(huì)工作者應(yīng)對(duì)共情疲勞問題提供了兩條路徑：一是通過提高自我同情能力以直接降低共情疲勞水平，二是通過自我同情促進(jìn)職業(yè)自我效能的提高以間接降低共情疲勞水平。如上所述，自我同情對(duì)職業(yè)自我效能具有正向影響，即越是能在工作面臨困難或挑戰(zhàn)時(shí)采用積極、開放的心態(tài)善待自己的一線社會(huì)工作者，越能在工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)、收獲成績(jī)，形成更高水平的工作動(dòng)力和信心；而職業(yè)自我效能對(duì)共情疲勞具有負(fù)向影響，即一線社會(huì)工作者通過情緒管理、專業(yè)能力、專業(yè)支持以及其他方面的途徑獲取更高的職業(yè)自我效能，有助于提升一線社會(huì)工作者應(yīng)對(duì)共情疲勞的意志和能力。

（二） 對(duì)策建議

1. 社會(huì)工作者個(gè)人層面

第一，學(xué)習(xí)并運(yùn)用自我同情的知識(shí)與方法。作為一線社會(huì)工作者應(yīng)在幫助和服務(wù)他人的同時(shí)學(xué)會(huì)關(guān)心和保持自己的心理健康，通過學(xué)習(xí)自我同情及其相關(guān)的知識(shí)和實(shí)踐方法來調(diào)節(jié)自己在工作或生活中的認(rèn)知、情緒和行為。團(tuán)體形式的正念自我同情訓(xùn)練[18]、個(gè)體形式的自我同情書信寫作[48]和慈心禪[49]，都是已被證實(shí)的提升個(gè)體自我同情意識(shí)和能力的有效實(shí)踐方法。通過這些實(shí)踐，讓一線社會(huì)工作者在秉持面向服務(wù)對(duì)象的“助人自助”理念的同時(shí)，也逐漸形成“助人者自助”的自我同情意識(shí)。

第二，設(shè)定清晰合理的專業(yè)界限。在社會(huì)工作服務(wù)過程中與服務(wù)對(duì)象建立和維持相互信任的專業(yè)關(guān)系是必要的，但這往往需要一線社會(huì)工作者投入大量的情感能量，且這并不總是能獲得令人滿意的效果。一個(gè)清晰而合理的專業(yè)界限對(duì)于保護(hù)一線社會(huì)工作者的心理健康、免受共情疲勞等癥狀的危害來說具有重要意義。一線社會(huì)工作者需要通過提高對(duì)自身能力、身心狀態(tài)以及對(duì)服務(wù)對(duì)象需求狀況的覺察力和敏感度來設(shè)置與服務(wù)對(duì)象的界限，以合理地控制和分配情感投入，避免對(duì)服務(wù)對(duì)象產(chǎn)生過多的“反移情”以及超出能力范圍的“責(zé)任感”。此外，也要注意劃清工作和生活的界限，避免二者相互之間產(chǎn)生消極影響。

第三，不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。一線社會(huì)工作者應(yīng)關(guān)注社會(huì)工作行業(yè)動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)前沿理論和實(shí)務(wù)方法，了解政策法規(guī)變動(dòng)，努力適應(yīng)社會(huì)工作行業(yè)大環(huán)境。參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)可以為社會(huì)工作者注入一些新的思考，調(diào)節(jié)其工作和生活間的平衡。一線社會(huì)工作者也要加強(qiáng)專業(yè)反思，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升職業(yè)自我效能感，并以此培育專業(yè)成長(zhǎng)力，促進(jìn)自身的職業(yè)成長(zhǎng)。[50]

2. 社會(huì)工作管理層面

第一，完善專業(yè)督導(dǎo)制度。社會(huì)工作督導(dǎo)是以社會(huì)工作者為受助對(duì)象的“二級(jí)助人”活動(dòng)，[51]它往往涉及專業(yè)技術(shù)和心理支持兩個(gè)層面；專業(yè)的社會(huì)工作督導(dǎo)可以通過促進(jìn)一線社會(huì)工作者的自我反思和成長(zhǎng)、避免間接心理創(chuàng)傷、減少職業(yè)倦怠、提高工作熱情和效率等途徑，有效地維護(hù)一線社會(huì)工作者的職業(yè)心理健康。[52]為此，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)應(yīng)鏈接更多的專業(yè)督導(dǎo)資源，保證專業(yè)督導(dǎo)配備充足，滿足機(jī)構(gòu)內(nèi)一線社會(huì)工作者接受專業(yè)督導(dǎo)的需求，并注重評(píng)估督導(dǎo)的質(zhì)量和效果（包括督導(dǎo)時(shí)間、督導(dǎo)頻率、督導(dǎo)內(nèi)容、被督導(dǎo)者的能力提升和心理變化等指標(biāo)），將督導(dǎo)的心理支持功能貫穿于個(gè)別、團(tuán)體、朋輩等多種不同的督導(dǎo)形式之中。

第二，優(yōu)化社會(huì)工作者的績(jī)效考核制度。一般常見的社會(huì)工作者績(jī)效考核會(huì)注重服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等“硬指標(biāo)”，卻缺乏對(duì)相關(guān)“軟指標(biāo)”的考核，即Organ和Ryan提出的“情景績(jī)效”[53]——它們一般很難通過量化手段加以評(píng)估。[54]本研究所探討的一線社會(huì)工作者的共情疲勞問題本質(zhì)上屬于一種情感勞動(dòng)，即以情感投入作為勞動(dòng)形式，而一線社會(huì)工作者在服務(wù)過程中大量的情感投入以及因此遭受的情感損傷本應(yīng)當(dāng)視作其職業(yè)貢獻(xiàn)的一方面，但因其抽象性和不可量化性而往往被排除在社會(huì)工作者的績(jī)效考核之外。實(shí)際上，一線社會(huì)工作者在服務(wù)過程中為完成服務(wù)任務(wù)、實(shí)現(xiàn)服務(wù)目標(biāo)而付出或遭受的情感勞動(dòng)、共情疲勞、替代性創(chuàng)傷等就是一種軟指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)被納入到社會(huì)工作者的績(jī)效考核之中。對(duì)于這些軟指標(biāo)的考核需要建立在更加科學(xué)、客觀的評(píng)估方法之上，具體的激勵(lì)形式也需要專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)多方的探索、研究和討論。

（三） 研究局限與不足

本研究存在如下局限與不足之處：首先，在研究方法上，本研究以橫向調(diào)查數(shù)據(jù)為分析的基礎(chǔ)，使得所建構(gòu)的中介模型在因果解釋上的力度不足，后續(xù)需要更多的縱向追蹤數(shù)據(jù)來作為支撐（比如采用縱向中介、交叉滯后等模型）；其次，在調(diào)查對(duì)象方面，由于從事社會(huì)工作行業(yè)的女性占比對(duì)男性擁有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，本研究所調(diào)查的對(duì)象中女性社會(huì)工作者也占了七成以上的比例，使得調(diào)查的性別比例有些失調(diào)，也導(dǎo)致了各研究變量在性別上沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；最后，在控制變量上，問卷的人口學(xué)信息問題設(shè)置不夠全面，缺少對(duì)一線社會(huì)工作者的專業(yè)背景、婚姻狀況、服務(wù)對(duì)象數(shù)量等其他人口學(xué)因素的調(diào)查，這些變量也可能存在對(duì)于研究變量的中介或調(diào)節(jié)作用。

（文字編輯：鄒紅 責(zé)任校對(duì)：鄒紅）