秦海波　李玉昆

關鍵詞：工作要求—資源模型；社會工作；離職傾向；定性比較分析

中圖分類號：C916 文獻標識碼：A 文章編號：2096–7640（2023）04-0034-10

一、問題提出

社會工作行業(yè)長期高居不下的流失率一直是困擾社會工作健康發(fā)展的突出問題。[1-2]相關數(shù)據(jù)顯示，社會工作者流失率已高達30%，[3]如此之高的流失率若不加以干預勢必會對社會工作事業(yè)造成巨大傷害。[4]圍繞社會工作人才流失問題，現(xiàn)有研究主要關注社會工作者離職傾向的影響因素，如從薪資福利[5]、組織文化[6]、工作支持等方面來考察社會工作者的離職傾向，[7]雖得出了較為豐富的研究結論，但對社會工作者離職傾向影響機制的研究較為匱乏，同時也在一定程度上忽略了離職傾向是多種因素綜合作用而產(chǎn)生的工作結果。[8]即薪資福利、組織文化、工作支持等因素是共同存在并影響社會工作者的，而傳統(tǒng)變量分析的獨立作用假設并不能解釋存在于現(xiàn)實生活中的離職傾向，[9]因此，筆者假設多種因素的組態(tài)效應能夠更好地揭示社會工作者高離職傾向產(chǎn)生的原因。

有鑒于此，本文擬以中國社會工作動態(tài)調查數(shù)據(jù)為基礎，使用模糊集定性比較分析法（Fuzzy-SetQualitative Comparative Analysis，fsQCA）對社會工作者離職傾向的影響因素展開組態(tài)分析，構建社會工作者離職傾向的組態(tài)構型，闡釋高離職傾向背后多重因素間的復雜互動，探索高流失率的深層次原因，以期為社會工作機構及相關管理部門帶來啟示。

二、文獻回顧

（一） 理論模型

離職傾向可作為離職行為的預測指標，而社會工作者的離職傾向是工作壓力和工作資源共同作用的結果，[10]從這一層面看，工作要求?資源模型（Job Demands-Resources Model，JD-R模型）能夠很好地解釋和干預社會工作者的離職傾向。[ 1 1 ]JDR模型將影響個體工作狀態(tài)的因素歸為工作要求（Job Demands）和工作資源（Job Resources）兩類，工作要求指要求員工努力完成但可能會導致個體身心損耗的因素，如工作負荷、情感要求等；工作資源則是有助于完成工作任務、助力員工成長發(fā)展的因素，如工作支持、工作自主性等。[12]已有研究表明，工作要求會導致個體的身心損耗和消極的工作結果，工作資源則能夠提高個體的工作投入，產(chǎn)生積極的工作結果，[13]工作要求和工作資源之間的交互效應擴展了JD-R模型[14]，工作資源能夠緩沖工作要求對個體身心的損耗。[15]“緩沖”假設實質上是一種調節(jié)效應，即工作資源能夠緩沖工作要求造成的消極影響，這也就意味著當工作資源水平較高時，工作要求和消極工作結果之間的關系會被削弱。

以往研究在具體工作條件的選擇上會根據(jù)具體研究對象進行調整，[16]本文結合社會工作者的職業(yè)特征和現(xiàn)有研究成果，對工作要求和工作資源的指標變量進行了調整。工作負荷是消極工作結果最重要的預測因素，反映了社會工作者在工作環(huán)境中的工作強度和工作壓力程度，[17]包括工作時間要求、工作任務數(shù)量等。[18]已有研究表明，高工作負荷是員工產(chǎn)生高離職傾向的主要原因之一，[19-21]而從社會工作者的工作環(huán)境來看，高工作負荷是社會工作行業(yè)的常態(tài)，由于社會工作者扮演了治療者、支持者等多種角色，承擔了扶貧濟弱、疫情防控等多重工作任務，社會工作者往往不得不延長工作時間來完成預期工作目標。除了量化的工作壓力外，社會工作還是一種典型的情感勞動[22-23]，情感要求存在于社會工作服務過程的各個方面。在建立專業(yè)關系過程中需要感同身受地展現(xiàn)正向的情緒，在服務過程中投入大量的情感來幫助案主脫離困境，但在評估以及培養(yǎng)案主能力時又要抽離出已投入的情感[24]，同時為了保證專業(yè)的理性，社會工作者需要時刻調整自我情緒以達到不受案主影響的目的[25]。長期被壓抑的真實情感體驗使得社會工作者產(chǎn)生內心不匹配或是沖突的情緒，造成一系列的消極影響，如職業(yè)倦怠、離職傾向等。[25-26]

工作自主性是工作要求控制模型（Job Demand-Control，JD-C模型）提出的第一個也是JD-R模型中最為常見的工作資源。[27]資源保存理論認為個體感知到壓力時會主動尋求資源來緩解負面影響，尋求的資源包括工作自主性、工作支持等，這些資源能夠緩解高工作負荷等所帶來的壓力。信任是提高員工忠誠度的基礎[28]，工作自主性則是機構對于社會工作者信任的直接表現(xiàn)，高工作自主性是激發(fā)員工工作投入的核心路徑。[29]蔡禾和蔣帆的研究發(fā)現(xiàn)工作自主性高的個體工作壓力更小[12]，工作自主性越高，產(chǎn)生職業(yè)倦怠、離職傾向等消極工作結果的概率更低[ 3 0 ] 。而在工作要求?控制?支持模型（JobDemand-Control-Support，JD-C-S）中，工作支持是作為工作自主性的替代變量被納入理論體系中[31]。社會工作者的工作支持主要是在工作過程中從同事、督導等方面得到的支持，包括情感支持和工具支持兩個方面，[7， 32]如同事或督導為社會工作者提供有形（如知識）和情感性的資源來應對工作要求所帶來的損耗。社會工作的情感勞動屬性使得工作支持尤為重要，工作支持既可以提供情感支持緩解消極的工作情緒，[33]又能夠以工具性的支持降低工作環(huán)境中的壓力，[34]從而緩沖高工作要求對離職傾向的負面影響。[35]

綜上所述，本文選擇工作負荷、情感要求、工作自主性及工作支持作為社會工作者離職傾向的前因條件，結合JD-R模型，各種工作條件的組合可能會導致高離職傾向，也可能會提升社會工作者的組織忠誠度，從而提升留職意愿。因此本文不僅分析了高離職傾向的組態(tài)構型，同時通過探索非高離職傾向的組態(tài)構型來輔助解釋高離職傾向產(chǎn)生的深層次原因，理論模型如圖1所示。

（二） 研究假設

JD-C模型中提出的高工作負荷與低工作自主性的組合會導致消極工作結果，[36]JD-C-S模型將JD-C模型擴展到工作支持，提出高工作負荷和低工作支持的組合也可能會引發(fā)消極的工作結果。[37]這表明單一的工作要求或工作資源可能不足以導致或消除高離職傾向，而高離職傾向是多種不同工作條件的交互作用產(chǎn)生的結果[38]，如工作負荷可能與情感要求、工作自主性同時存在，現(xiàn)實生活中也不存在相互獨立作用的假設。[9]另外，個體在處理消極信息時往往存在負性偏向心理機制[39]，即主觀地認為消極信息所造成的負面影響要遠大于正向信息的正向影響，形成一種“壞的總比好的強”的心理。[40-41]具體來說，即使社會工作者在面臨高工作負荷時擁有工作自主性，但在負性偏向心理機制的影響下，高工作負荷對個體身心帶來的損耗效應要大于等量工作資源的緩沖效果，且社會工作者不是只面臨工作負荷一種工作要求，在情感要求等工作要求與工作負荷共同存在的工作環(huán)境中，僅擁有高工作自主性可能不足以緩沖高工作負荷所帶來的“損耗”，這樣的工作情境同樣適用于工作支持。如果社會工作者在經(jīng)歷高工作要求時僅有一種工作資源提供緩沖，那么其仍然可能會產(chǎn)生高離職傾向?；谝陨险撌?，本文提出第一類假設。

假設1：社會工作者在面臨高工作負荷時擁有高工作自主性仍會產(chǎn)生高離職傾向。

假設2：社會工作者在面臨高工作負荷時擁有高工作支持仍會產(chǎn)生高離職傾向。

Fiss認為因果之間存在不對稱性。[42]從負性偏向心理來看，消極事件對于個體的負面影響要遠大于正面事件的積極影響，高工作負荷所造成的負面影響需要多種工作資源才能緩沖，等量的工作要求與工作資源的組合配置仍會出現(xiàn)高離職傾向。另外，Warr認為工作資源如維他命一樣，適當?shù)墓ぷ髻Y源能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績效，但一旦過量必然會導致消極結果的產(chǎn)生。[43]那么僅包含工作資源的組合配置可能也會導致高離職傾向，結合負性偏向心理機制對“緩沖”假設的影響，這也就意味著產(chǎn)生高離職傾向的組合配置要多于不產(chǎn)生高離職傾向的組合配置?；谝陨险撌觯疚奶岢龅诙惣僭O。

假設3：產(chǎn)生高離職傾向要比不產(chǎn)生高離職傾向更容易。

“緩沖”假設的一個樂觀前提是，不同的工作資源緩沖了多種不同的工作要求。這一前提在理論和實踐研究中具有至關重要的作用[44]，但近期的一項元分析發(fā)現(xiàn)工作資源對多種高工作要求的緩沖作用極為有限甚至不存在。[45]在面對多種高工作要求時，社會工作者往往會主觀夸大工作要求的消極影響，即使存在多種工作資源，但消極信息占據(jù)更大的關注空間，工作資源可能會被忽視甚至評估為負性[13]，過高工作要求造成的“損耗”可能不被任何工作資源所緩沖[46]，此時的“緩沖”假設可能處于失效狀態(tài)。由于缺乏具體的理論指導和實證研究來證明“緩沖”假設可能會失效，本文將注意力縮小到JDR模型可能會歸納出的組合配置中，如果一種組合配置中僅包含高工作要求，無論工作資源存在與否都會產(chǎn)生高離職傾向，那么就表明沒有工作資源能夠緩沖工作要求的負面影響，從而出現(xiàn)了“緩沖”假設失效?；谝陨险撌觯疚奶岢龅谌惣僭O。

假設4：存在這樣一種組合配置，當工作要求過高時，無論工作資源存在與否，高離職傾向都會出現(xiàn)。

三、研究設計

（一） 研究方法

多種工作條件的交互組合產(chǎn)生了高離職傾向，但傳統(tǒng)的交互或調節(jié)效應分析難以處理三個以上的變量[9]，這也就要求我們必須使用組態(tài)思維去分析社會工作者的離職傾向。定性比較分析（QCA）方法結合了定性分析與定量分析的優(yōu)勢，強調在有限多樣的案例中發(fā)現(xiàn)高離職傾向的前因組態(tài)構型，以“與案例對話”的形式對組態(tài)構型進行深入分析，來達到解釋社會工作者高離職傾向多重并發(fā)因果關系的目的。[47]

本文之所以選擇QCA方法主要有三個原因。

第一，傳統(tǒng)的定量分析方法難以提供有效的統(tǒng)計結果，而交互效應的分析也被限制在3個變量。[43]QCA方法并不限制前因條件的數(shù)量，能夠有效識別多個前因條件對工作結果的組合影響。

第二，QCA方法是以案例導向的一種案例比較分析法，否定恒定因果關系的存在，認為社會工作者高離職傾向背后的因果關系是非線性的，能夠有效地識別不同組合配置中的核心條件和輔助條件[10]，這與JD-R模型具有內在本質的契合。

第三，傳統(tǒng)定量研究方法通常要求大樣本才能夠保證結果的穩(wěn)健性，同時不得具有共線性，定性研究則局限于小樣本，忽略了研究對象的多樣性。本文的研究對象為300個社會工作者案例，超出了傳統(tǒng)定性研究的案例數(shù)量，同時前因條件之間勢必存在共線性，如工作壓力和工作自主性之間存在高度相關。QCA方法結合了定性和定量的優(yōu)點，能夠以組態(tài)視角分析300個案例屬于哪個組合配置，通過布爾運算歸納總結出最簡約的組合配置，從而得出精練可靠的研究結論。[9]

（二） 數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)使用中國社會工作動態(tài)調查（ChinaSocial Work Longitudinal Study，簡稱為CSWLS）2019年橫截面數(shù)據(jù)。fsQCA方法遵循理論抽樣而非隨機抽樣，本文從中抽取了深圳市社會工作者的調查數(shù)據(jù)，并對存在異常值或缺失值的案例進行了刪除處理，共得到300個案例數(shù)據(jù)。

（三） 結果與前因條件的測量

1. 離職傾向

本文使用Barak等人設計的三項離職傾向量表測量社會工作者的離職傾向，包含“我打算在未來六個月內離開目前任職的機構”等3個題項[48]，采用五分類李克特量表計分（1=非常不同意～5=非常同意）。離職傾向得分由三個問題得分加總后取平均值構成，得分越高代表離職傾向越高。本文中離職傾向量表Cronbachs α系數(shù)為0.78，可信度良好。

2. 工作自主性

本文使用Karasek等人設計的工作自主性量表對工作自主性進行測量[49]，包括“我對是否開展某項工作有自主決定權”等7個題項，采用五分類李克特量表計分（1=非常不同意～5=非常同意）。工作自主性得分由七個問題得分加總后取平均值構成，得分越高代表工作自主性越高。本文中工作自主性量表Cronbachs α系數(shù)為0.83，可信度良好。

3. 工作支持

本文使用Deeter-Schmelz和Ramsey設計的工作支持量表測量社會工作者的工作支持水平[50]，包括“當我工作繁忙時，他們予以可靠的支持”等6個題項。這里的“他們”指的是組織內的主管、同級同事以及組織最高領導，采用五分類李克特量表計分（1=非常不同意～5=非常同意）。工作支持得分由六個問題加總后取平均值構成，得分越高代表工作支持度越高。本文中工作支持量表Cronbachs α系數(shù)為0.78，可信度良好。

4. 工作負荷

工作負荷使用Price設計的工作負荷量表進行測量[51]，包括“我缺乏充分的資源完成工作任務”等4題。采用五分類李克特量表計分（1=非常不同意～5=非常同意）。工作負荷得分由四個問題得分加總后取平均值構成，得分越高代表工作負荷越高。本文中工作符合量表Cronbachs α為0.74，可信度良好。

5. 情感要求

情感要求使用Maslach等人設計的工作情緒量表進行測量[52]，包括“工作有時使我情緒低落”等7題。采用七分類李克特量表計分（0=從未～6=每天一次）。情感要求得分由七個問題加總后取平均值構成，得分越高代表情感要求越高。本文的工作情緒量表Cronbachs α為0.74，可信度良好。

（四） 數(shù)據(jù)校準

fsQCA方法使用隸屬度來描述條件在二分維度（0=完全不隸屬，1=完全隸屬）上的靠攏程度，本文使用fsQCA3.0軟件的calibrate函數(shù)對測量數(shù)據(jù)進行隸屬度轉換。借鑒已有研究以及前因條件的數(shù)據(jù)情況，使用直接校準法對數(shù)據(jù)進行校準[53]，將樣本數(shù)據(jù)中5%、50%和95%的分位數(shù)值作為完全不隸屬、交叉點和完全隸屬。校準信息如表1所示。

四、結果分析

（一） 單個條件的必要性分析

QCA要求在進行分析前需要進行單個條件的必要性分析，檢查單個前因條件是否是社會工作者高離職傾向的必要條件。[54]必要條件是導致高離職傾向必須存在的前因條件，如果四個前因條件中存在必要條件，那么該條件就無須進入后續(xù)的組態(tài)構型分析中。[55]一致性是衡量必要條件的重要標準，當一致性系數(shù)大于0.9時表明該前因條件為必要條件。[10]檢驗結果如表2所示，所有前因條件的一致性系數(shù)均小于0.9，因此并不存在必要條件。

（二） 條件組態(tài)的充分性分析組態(tài)分析

需要構建真值表來將校準的模糊值轉化為清晰值進行標準分析，真值表中包含了2k個可能的組合配置，k為前因條件的數(shù)量[56]，本文4個前因條件構成了16個可能導致高離職傾向的組合配置。本文再參考已有研究，將頻數(shù)閾值設定為2[9]，一致性閾值設定為0.8[53]，PRI一致性（ProportionalReduction in Inconsistency）設定為0.6[57]，最終保留了40種組合配置，覆蓋了82%的樣本，符合杜運周和賈良定建議的保留案例數(shù)。經(jīng)過標準化分析，fsQCA3.0軟件會輸出三種不同復雜程度的解，即復雜解、簡單解及中間解，復雜解不包含“邏輯余項”，簡單解包含所有的“邏輯余項”，中間解只包含簡單的“邏輯余項”[9]。根據(jù)Fiss建議的方式[53]，如果前因條件同時出現(xiàn)在簡約解和中間解中，則為核心條件，僅出現(xiàn)在中間解中則為次要條件，組態(tài)構型結果如表3所示。

表3中呈現(xiàn)了4個組態(tài)構型，包含3個高離職傾向組態(tài)，1個非高離職傾向組態(tài)，無論是單個組態(tài)還是總體一致率水平均高于0.8的閾值，高離職傾向組態(tài)總體覆蓋度為0.604，表明3個組態(tài)構型能夠解釋60.4%的高離職傾向，總體覆蓋度良好，同理可得低離職傾向組態(tài)總體覆蓋度良好。

從3個高離職組態(tài)解本身的條件構成來看，解1中，高工作負荷與高工作自主性作為核心條件存在，情感要求與工作支持的缺席發(fā)揮了輔助作用。雖然高工作負荷與高工作自主性的組合配置仍會導致高離職傾向，但這一組合配置中還包含情感要求與工作支持的缺失，具體來說，在低水平的情感要求和工作支持的情況下，高工作負荷與高工作自主性的組合配置仍會導致高離職傾向，因此我們可以判定假設1得到了部分證實。

在解2中，高工作負荷與高工作支持作為核心條件存在，工作自主性作為輔助條件缺席，情感要求則處于可有可無的狀態(tài)。高工作負荷下高工作支持的存在仍會出現(xiàn)高離職傾向，但這并不能簡單地判定假設2成立與否，解2與解1相似，除了高工作負荷和高工作支持外，解2中還包含了工作自主性的缺席，具體來說，當社會工作者處于低工作自主性的工作情境下，高工作負荷與高工作支持的組合配置仍會產(chǎn)生高離職傾向，據(jù)此可以判定假設2得到了部分證實。

在解3中，高工作負荷、高情感要求的存在發(fā)揮了核心作用，工作自主性與工作支持則處于可有可無的狀態(tài)，這一組合配置證實了前文關于“緩沖”假設失效的極端情況。無論社會工作者的工作資源情況如何，過高的工作要求所帶來的“損耗”可能不被任何資源所緩沖。需要注意的是，解3具有最高的唯一覆蓋率，這意味著解3的一個潛在原因可能是真值表中沒有案例具有高工作要求的同時擁有至少一種工作資源，工作資源無法緩沖高工作要求的“損耗”可能是因為樣本偏差導致的。為此，本文在檢查真值表后發(fā)現(xiàn)28%的案例在具有高工作要求的同時擁有至少一種工作資源，說明“緩沖”假設的失效并不是由于樣本偏誤所造成的。因此假設4得以證實，即當工作要求過高時，沒有任何工作資源能夠提供緩沖，“緩沖”假設將會失效。

（三） 社會工作者離職傾向路徑探析

fsQCA識別出了導致社會工作者高離職傾向的三個組態(tài)構型，本文根據(jù)組態(tài)所包含的核心條件和背后的理論解釋邏輯，將其歸納為兩類：工作要求?資源失衡型和緩沖失效型。工作要求?資源失衡型是由解1和解2構成二階等價組態(tài)，工作要求?資源失衡型中均有一種工作要求和一種工作資源作為核心條件存在，緩沖失效型由解3構成。

1. 工作要求?資源失衡路徑

不可否認的是，緩沖假設是真實存在的，雖然有研究觀點認為工作資源的緩沖作用極為有限甚至不存在[45]，如李愛梅等人使用JD-R模型驗證緩沖假設時發(fā)現(xiàn)工作資源有時并不能緩沖工作要求對工作結果的負面影響[58]。但這并不能作為對緩沖假設的證偽，社會工作者離職行為的發(fā)生是多種工作條件所形成的推力與拉力共同作用的結果[59]，解1和解2中工作資源未能緩沖高工作負荷的“損耗”可能是因為工作資源強度較低①，如員工缺乏培訓無法勝任工作時會產(chǎn)生消極情緒，上級或同事僅給予鼓勵等情感支持并不能有效緩解其緊張感。工作要求?資源失衡型的三個解在條件構成上雖然存在差異，但背后理論邏輯是一致的。在負性偏向心理機制的影響下，單個工作資源的緩沖效應有限，工作要求的“損耗”要比等同工作資源的“緩沖”更強，只有多種工作資源的組合匹配才能夠緩沖工作要求對離職傾向的消極影響。

在非高離職傾向的解4中，高工作負荷對離職傾向的消極影響需要工作自主性、工作支持兩種工作資源才能夠避免高離職傾向，緩沖假設并非不存在，而是工作資源的強度決定了緩沖效果。

2. 緩沖失效路徑

正如前文所述，在負性偏向心理的影響下，工作要求所帶來的“損耗”要遠高于工作資源對工作要求的“緩沖”，這同樣可以解釋為什么高工作要求和高工作資源的組合配置仍然會產(chǎn)生高離職傾向。在JD-R模型框架下，負面的工作環(huán)境可以通過組織或個人的改變來緩解[60]，但過高的工作要求使得社會工作者在主觀上認為工作任務不可被完成[61]，由此帶來的消極體驗使其選擇性忽視自身所擁有的工作資源甚至將其評估為另一種形式的工作要求。[39]工作條件的組合并非簡單的1+1=2，現(xiàn)實生活中也并不存在獨立作用假設。[9]在負性偏向心理的作用下，工作負荷與情感要求的組合影響可能遠大于2，由此出現(xiàn)了解3中的現(xiàn)象，無論工作資源存在與否，高離職傾向都會出現(xiàn)。需要注意的是，本文僅選取了兩種工作資源，如果提升其他工作資源的強度可能能夠緩沖高工作負荷與高情感要求的“損耗”，但增加工作要求仍然會導致與解3一樣的情況出現(xiàn)，也就是說，JD-R模型中始終會存在“緩沖”假設失效的組合配置?；谏鲜鲇懻摷敖M態(tài)的前因條件，本文提出命題1。

命題1：多個工作要求所帶來的“損耗”不被任何工作資源所緩沖。

3. “壞的總比好的強”與因果不對稱

Fiss否定了恒定因果，即結果出現(xiàn)的組態(tài)數(shù)量AB！C AB！ C不與其不出現(xiàn)的組態(tài)數(shù)量相反（ ，并不一定產(chǎn)生），即因果不對稱性。[43， 54]結合負性偏向心理機制來看，高工作要求的“損耗”效應要比等量工作資源的“緩沖”效應更強，缺乏工作資源本身就是一種工作壓力，工作要求缺席并不意味著工作資源的提升。那么同等強度的工作要求和工作資源的組合配置、高工作要求和低工作資源以及僅包含高工作要求的組合配置均會導致出現(xiàn)高離職傾向，只有僅包含高工作資源以及高工作資源和低工作要求的組合配置能夠避免產(chǎn)生高離職傾向，這樣來看，出現(xiàn)高離職傾向的概率要高于不出現(xiàn)高離職傾向。雖然可能存在更多本文未發(fā)現(xiàn)的組態(tài)構型，但在負性偏向心理機制和因果不對稱的影響下，我們可以認為JD-R模型中產(chǎn)生高離職傾向的組態(tài)數(shù)量要多于產(chǎn)生非高離職傾向的組態(tài)數(shù)量，因此可以判定假設3成立?；谝陨险撌?，本文提出命題2。

命題2：通往高離職傾向的“道路”遠比非高離職傾向的“道路”更“寬闊”。

（四） 穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗結果的穩(wěn)健性，本文將一致性提高到0.85[47]，調整后分析結果如表4所示。對比原結果來看，各組態(tài)核心條件并未發(fā)生實質性改變，總體解一致性和覆蓋率有所微調，并未發(fā)生顯著變化，因此可以判定，本文的研究結果較為穩(wěn)健。

五、結論與討論

（一） 研究結論

本文基于組態(tài)理論和工作要求?資源模型，對中國社會工作動態(tài)調查中300名社會工作者的案例數(shù)據(jù)進行了組態(tài)分析，最終得到了3個高離職傾向組態(tài)構型和1個非高離職傾向組態(tài)構型，基于組態(tài)構型深入探討了社會工作者高離職傾向的發(fā)生路徑。本文得出三個主要研究結論。

第一，社會工作者高離職傾向是多種工作條件組合影響的結果，多種工作條件的不同組合會產(chǎn)生相同的工作結果。本文發(fā)現(xiàn)了三種不同的解會產(chǎn)生同樣的工作結果，且這三個解在工作條件的組合上有很大的不同。因為在一個給定的案例樣本中有多種不同工作條件組合配置的個體，對于一些個體來說工作自主性可能是迫切需要的（解2中提升工作自主性就能夠避免產(chǎn)生高離職傾向，呈現(xiàn)出解4的組合配置），但對于其他個體可能是不相關的（解1提升工作自主性也難以避免產(chǎn)生高離職傾向）。這表明高離職傾向的產(chǎn)生是因人而異的，呈現(xiàn)出等價性的特點。另外，JD-C-S 模型認為，工作自主性能夠緩沖工作負荷的消極影響，但以組態(tài)的思維來看，任何單一工作條件都不是高離職傾向的必要條件，高離職傾向是多種工作條件組合影響的結果，即多重并發(fā)性。如解1中不僅包含高工作負荷和高工作自主性，同時還缺乏工作支持與情感要求，缺乏工作支持本身就是另一種形式的工作要求。這說明工作自主性、工作負荷是與其他多種工作條件組合影響離職傾向，以往假設變量間相互獨立作用所得出的研究結論可能難以解釋高離職傾向產(chǎn)生的深層次原因。組態(tài)理論為解釋員工的高離職傾向提供了新的研究視角，在一定程度上能夠推動人力資源管理的相關研究從解釋單一因素的影響效應向組態(tài)視角的轉變。

第二，工作要求—資源失衡是社會工作者離職行為發(fā)生的主要原因之一。[62]工作要求一旦出現(xiàn)就需要多種工作資源的組合匹配才能夠緩沖其對高離職傾向的消極影響，3個高離職傾向的解中有兩種解是由于工作資源匱乏所導致的高離職傾向。這表明工作要求—資源失衡是社會工作者在服務過程中所面臨的普遍情況。工作要求—資源失衡型組態(tài)更多地體現(xiàn)出社會工作者對工作資源的需求，此時能夠通過提升其工作資源來緩沖其負面影響，如解1和解4，兩種組態(tài)中都包含了高工作負荷和高工作自主性，只有當社會工作者擁有兩種及以上的工作資源時（解4）高工作負荷對離職傾向的負面影響才能夠得以緩沖。緩沖失效型則是工作要求—資源失衡的極端表現(xiàn)，緩沖失效型強調的是工作要求過高以至于超出了社會工作者的承受能力，過高的工作要求已經(jīng)使得社會工作者難以關注到自身所擁有的正向資源，此時無論工作資源存在與否都難以發(fā)揮緩沖效應。這一發(fā)現(xiàn)與Ericson-Lidman等人的研究發(fā)現(xiàn)一致，個體對工作要求的承受存在一個臨界點，一旦接近或超出了臨界值，那么此時沒有任何工作資源能夠彌補工作要求所導致的消極工作結果。[46]

第三，高工作負荷是社會工作行業(yè)的普遍現(xiàn)象，產(chǎn)生高離職傾向要比不產(chǎn)生高離職傾向容易得多。前文雖未對高工作負荷展開單獨討論，但比較高離職傾向的組態(tài)構型可以發(fā)現(xiàn)，3個解中高工作負荷均以核心條件存在，即使是非高離職傾向的組態(tài)構型，高工作負荷仍然存在，這也就表明高工作負荷是社會工作者的工作常態(tài)。根據(jù)資源保存理論，社會工作者在高工作負荷的工作環(huán)境中，如果沒有尋找到足夠的資源提供緩沖，往往會選擇遠離工作環(huán)境來防止身心被進一步損耗，這樣來看，離職傾向實質上是高工作要求所激發(fā)的一種合理的資源保護傾向。[19]在負性偏向心理的影響下，社會工作者的離職傾向呈現(xiàn)出了因果非對稱性的特點，即高離職傾向出現(xiàn)的組態(tài)并不與其不出現(xiàn)的組態(tài)相反，“好的總比壞的強”的原則表明等量的工作要求的損耗效應要比同等工作資源的緩沖效應更強，這意味著通往高離職傾向的道路要比通往非高離職傾向的道路更寬闊。這一結論的意義并不在于啟示我們應該如何去應對已經(jīng)出現(xiàn)的高離職傾向，而是如何去避免出現(xiàn)“壞的”組合配置，早期預防要比干預更簡單、更有效。[63]

（二） 實踐啟示

本文的研究結果表明，在不同的工作情境下，組織應選擇不同的路徑來降低社會工作者的高離職傾向。這能夠為社會工作人力資源管理提供一定的借鑒，其對社會工作的啟示主要有兩點。

1. 從組織角度來看

在工作要求—資源失衡的情境下，缺乏工作資源本身就是另一種形式的工作要求，單一地降低工作要求不足以幫助社會工作者脫離被持續(xù)損耗的困境，提高社會工作者的工作資源才能夠有效地降低其離職傾向。在緩沖失效型的情境下，雖然社會工作者表面上擁有多種的工作資源，但此時工作要求已經(jīng)超出了其所能承受的臨界點，在身心被持續(xù)損耗下工作資源難以發(fā)揮效用或者說工作資源在感知上被忽略。此時無論提供多少工作資源都不足以緩沖工作要求的消極影響，降低工作要求才是較為有效的解決方案。

2. 從社會工作者個體層面來看

本文在引入負性偏向心理機制后發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高離職傾向的一部分原因是受負性偏向心理的影響，使得社會工作者忽略了自身所擁有的工作資源，因此從個體層面進行離職傾向干預是十分必要的。首先，有效溝通是問題解決的第一步，及時反饋工作中遇到的問題，尋求組織的支持能夠有效緩解工作要求對身心的損耗；其次，采取合適的方式釋放工作壓力和不良情緒，降低或避免負面情緒對自身工作態(tài)度的影響；最后，制定合理的職業(yè)規(guī)劃，積極主動地學習相關專業(yè)知識和技能，補齊自身短板，避免在實務過程中因自身專業(yè)能力不足導致高離職傾向。

（三） 研究貢獻與局限

本文相對于已有研究，主要有兩個方向的研究貢獻。

第一，本文發(fā)現(xiàn)了與以往基于JD-R模型研究不一致的結論，回答了“緩沖”假設何時失效這一問題，并結合負性偏向心理機制提出了通往高離職傾向的“道路”遠比非高離職傾向的“道路”更“寬闊”這一命題，同時發(fā)現(xiàn)相同的工作結果會有多種不同工作條件的組合配置，這都為未來研究、預防和干預員工的離職傾向等消極工作結果提供了一種新的思路。[55]

第二，本文強調社會工作者高離職傾向并非由單一因素所決定，工作資源的緩沖效應取決于匹配組合程度，改善了以往研究忽略組態(tài)效應的弊端，對完善JD-R模型具有重要的理論意義和實踐價值。本文的研究結果表明，多個工作資源的組合匹配才能夠緩沖工作要求的消極影響。這為以往完全相反的研究結論提供了新的解釋，看似相反的觀點其實本身就存在于JD-R模型中，但礙于以往統(tǒng)計力量的不足、數(shù)據(jù)樣本的質量差異等難以揭示模型中所蘊含的命題，未來研究應注重使用整體的視角，充分、完整地理解員工高離職傾向的復雜性。

需要強調的是，本文同許多研究一樣，不可避免地存在諸多不足。首先，在樣本選擇上，由于研究者本身的既有偏好等，在選取和刪除樣本過程中或多或少存在一定的主觀性，在這類偏誤下產(chǎn)生的研究結果仍需進一步驗證和討論；其次，本文在錨點設定上使用了直接校準法，這種設定方法在一定程度上舍棄了對理論和案例數(shù)據(jù)的考量，未來應加強研究者自身的專業(yè)訓練并予以改進；最后，本文舍棄了對非工作因素的考察，但非工作因素如性格、年齡等也是離職傾向的重要前因條件，未來研究應考慮加入非工作因素。

（文字編輯：鄒紅 責任校對：鄒紅）