吳夙瑩　肖冉　張志明

摘要：文章基于資源保存理論，采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)并對(duì)回收的198份有效數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，探討了工作家庭沖突對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響效應(yīng)及作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，工作家庭沖突負(fù)向影響員工創(chuàng)新績(jī)效；情緒耗竭在二者關(guān)系中起中介作用；變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向調(diào)節(jié)工作家庭沖突與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：工作家庭沖突；員工創(chuàng)新績(jī)效；情緒耗竭；變革型領(lǐng)導(dǎo)

一、研究背景

近年來，員工的創(chuàng)新績(jī)效在企業(yè)的績(jī)效考核中占比逐漸增加。Janssen等將員工創(chuàng)新績(jī)效被定義為由員工在其工作角色、工作群體或組織中有目的地產(chǎn)生、推銷并實(shí)施的，有利于角色績(jī)效、工作群體或組織的創(chuàng)新性想法或成果。目前學(xué)術(shù)界對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的研究較多，前因變量如工作幸福感等，結(jié)果變量如員工關(guān)系等，近年來對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的研究范圍也在逐步擴(kuò)大。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展與職場(chǎng)間競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的加強(qiáng)，工作家庭之間不斷激化出新的沖突，其沖突問題正受到廣泛關(guān)注。研究表明，工作家庭沖突與工作績(jī)效之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)，創(chuàng)新績(jī)效屬于工作績(jī)效的一部分，可推測(cè)工作家庭沖突與創(chuàng)新績(jī)效具有相關(guān)性。人在工作時(shí)會(huì)消耗自身情感資源，當(dāng)情感資源過量消耗時(shí)會(huì)出現(xiàn)情緒耗竭。有研究證實(shí)了情緒耗竭在工作家庭沖突與工作投入中起中介作用，但并沒有研究過其在工作家庭沖突與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的中介作用。領(lǐng)導(dǎo)是與員工接觸最密切的外部環(huán)境因素，對(duì)員工的創(chuàng)新績(jī)效影響較大。因此，本文從情緒耗竭的中介作用及變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用角度，分析工作家庭沖突對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，為企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新管理提供一定的借鑒。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作家庭沖突與創(chuàng)新績(jī)效

工作家庭沖突是一種因工作與家庭領(lǐng)域的要求難以平衡而產(chǎn)生的角色沖突，分為時(shí)間、壓力和行為基礎(chǔ)上產(chǎn)生的沖突。員工創(chuàng)新績(jī)效是指由員工產(chǎn)生的有利于角色績(jī)效、工作群體或組織的創(chuàng)新性想法與成果，可以從意愿、行動(dòng)和結(jié)果三個(gè)方面描述創(chuàng)新績(jī)效。

首先，員工往往會(huì)將工作家庭沖突歸咎于工作領(lǐng)域的壓力，從而對(duì)工作產(chǎn)生不滿等負(fù)面情緒，降低創(chuàng)新意愿。其次，沖突使員工需要在工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域投入自身資源，容易導(dǎo)致情緒等資源的不足，對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生不利影響。最后，基于時(shí)間的工作家庭沖突會(huì)給員工帶來時(shí)間壓力，抑制創(chuàng)新思維，影響員工的創(chuàng)新表現(xiàn)，最終影響其創(chuàng)新結(jié)果。因此，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：工作家庭沖突負(fù)向影響員工創(chuàng)新績(jī)效。

（二）情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭是指由壓力引起的身體和情緒的消耗，典型表現(xiàn)為喪失工作激情，對(duì)外部環(huán)境刺激出現(xiàn)消極的回應(yīng)。根據(jù)資源保存理論，處于情緒耗竭的個(gè)體會(huì)盡可能地保存手中的資源，并隨著資源的不斷消耗而更加謹(jǐn)慎地分配已有資源，即員工容易采取原有工作方式，減少創(chuàng)新想法的推行落實(shí)等。情緒耗竭還會(huì)使員工在工作中產(chǎn)生偷懶等消極行為，對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生不良影響，創(chuàng)新績(jī)效作為工作績(jī)效的重要維度，也會(huì)受到負(fù)面影響。因此，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：情緒耗竭對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有負(fù)向影響。

工作家庭沖突容易引發(fā)員工情緒耗竭。工作家庭沖突是一種角色沖突，處于角色沖突中的員工更可能體驗(yàn)到情緒耗竭。具體來說，工作家庭沖突容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極情緒，克服這些情緒會(huì)進(jìn)一步消耗員工的情緒資源，從而導(dǎo)致情緒耗竭。并且，時(shí)間壓力對(duì)情緒耗竭具有預(yù)測(cè)作用，工作和家庭的時(shí)間沖突帶來的時(shí)間壓力可能會(huì)加重情緒耗竭。因此，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：情緒耗竭在工作家庭沖突和員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起到中介作用。

（三）變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

Bass提出，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到其正在承擔(dān)重要任務(wù)，以激發(fā)高層次需求，使員工最終行為結(jié)果超過領(lǐng)導(dǎo)期望，它可以劃分為理想化影響、精神鼓舞、智力激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提升員工創(chuàng)新績(jī)效具有重要意義。首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度與員工的創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性化關(guān)懷使員工感受到肯定和尊重，激勵(lì)了創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)樂于營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，利于提高員工的創(chuàng)造力。本文認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的個(gè)體需要，愿意鼓勵(lì)、支持員工，有利于改善員工因工作家庭沖突對(duì)工作產(chǎn)生的消極情緒，從而表現(xiàn)出更積極的創(chuàng)新行為。因此，本文提出假設(shè)4。

假設(shè)4：變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作家庭沖突和員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向關(guān)系間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）研究樣本

調(diào)查對(duì)象為安徽省合肥市中小企業(yè)的員工，采用2個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查：時(shí)間點(diǎn)1，收集員工個(gè)體特征和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，涉及變量有變革型領(lǐng)導(dǎo)和控制變量；時(shí)間點(diǎn)2（一周后），收集員工對(duì)自己工作感受與表現(xiàn)方面的評(píng)價(jià)，涉及變量有工作家庭沖突、情緒耗竭及員工創(chuàng)新績(jī)效。本團(tuán)隊(duì)向員工保證了收集到的數(shù)據(jù)將僅在學(xué)術(shù)研究中使用。調(diào)查共發(fā)放230份問卷，得到198份有效問卷，有效回收率為86.1%。其中男性占49%，女性占51%；年齡集中在18～27歲，占86.9%；學(xué)歷集中在本科，占78.3%；主要為一般職員，占81.8%。

（二）變量測(cè)量

本研究選用的量表都是已得到驗(yàn)證的成熟量表，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。工作家庭沖突的測(cè)量借鑒劉家國(guó)等翻譯的量表，共6個(gè)題項(xiàng)；情緒耗竭借鑒李超平等修訂的量表，共4個(gè)題項(xiàng)；變革型領(lǐng)導(dǎo)借鑒陳永霞等開發(fā)的量表，共7個(gè)題項(xiàng)；創(chuàng)新績(jī)效采用韓翼等開發(fā)的8題項(xiàng)量表。本研究中各量表的Cronbachs α值分別為0.896、0.932、0.965、0.961。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）變量效度分析

本研究中各變量的因子載荷系數(shù)提取值都大于0.5，說明變量可以被公因子表達(dá)。工作家庭沖突、情緒耗竭、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績(jī)效的CR值分別為0.898、0.932、0.965與0.961，均高于0.7，AVE值分別為0.599、0.775、0.798與0.754，均大于0.5，說明本研究的數(shù)據(jù)具有良好的聚合效度。由表1可知，各變量的AVE平方根大于變量間相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值的最大值，說明區(qū)分效度理想。

（二）變量描述統(tǒng)計(jì)

各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見表1。工作家庭沖突和情緒耗竭都與員工創(chuàng)新績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，工作家庭沖突和情緒耗竭顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1與假設(shè)2。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

采用因果逐步回歸法檢驗(yàn)中介效應(yīng)，結(jié)果見表2?？芍?，工作家庭沖突對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著負(fù)影響（β=-0.45，p＜0.001），對(duì)情緒耗竭有顯著正影響（β=0.155，p＜0.05），情緒耗竭對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著負(fù)影響（β=-0.281，p＜0.001），假設(shè)1和假設(shè)2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。對(duì)比模型2和模型5，引入情緒耗竭后工作家庭沖突對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響仍然顯著（p＜0.001）。因此，情緒耗竭在二者關(guān)系中起部分中介作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

采用三步驟檢驗(yàn)法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見表3。模型3顯示，工作家庭沖突與變革型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)系數(shù)顯著（β=0.106，p＜0.05），且與主效應(yīng)系數(shù)符號(hào)相反，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)起顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即弱化了工作家庭沖突對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響，假設(shè)4得到支持。

繪制調(diào)節(jié)作用圖（如圖1所示），可見高水平變革型領(lǐng)導(dǎo)下工作家庭沖突與員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向關(guān)系更弱，即高水平變革型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)。

五、研究結(jié)論

（一）理論貢獻(xiàn)

第一，驗(yàn)證了情緒耗竭對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向作用?，F(xiàn)有研究多證明了情緒耗竭對(duì)工作績(jī)效的相關(guān)關(guān)系，少有研究直接證明其對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。本研究通過數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證了二者的負(fù)向關(guān)系，豐富了情緒耗竭領(lǐng)域的研究。

第二，引入情緒耗竭為工作家庭沖突與員工創(chuàng)新績(jī)效的中介變量。本研究從資源保存理論視角解釋了情緒這一資源在工作家庭沖突與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系中起到的作用，探索出情緒耗竭在二者中的中介作用，發(fā)現(xiàn)了新的傳導(dǎo)機(jī)制。

第三，檢驗(yàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作家庭沖突與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本研究通過實(shí)證分析驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)弱化工作家庭沖突對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響，且高水平變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)，拓展了工作家庭沖突對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的邊界。

（二）實(shí)踐啟示

第一，管理者要注重緩解員工的工作家庭沖突和情緒耗竭。工作家庭沖突與情緒耗竭都不利于員工創(chuàng)新績(jī)效的提升，管理者要關(guān)注員工是否有工作和家庭發(fā)生沖突的情況，及時(shí)疏導(dǎo)，并采取相關(guān)措施如增加工作彈性、培訓(xùn)情緒管理能力等緩解沖突與情緒耗竭。

第二，管理者要重視變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮的積極作用。在日常管理中，管理者可以盡量展現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為，如給予員工足夠的支持和尊重，提升員工的自我價(jià)值感并不斷鼓勵(lì)員工，激發(fā)其創(chuàng)新能力。

（三）研究局限與未來展望

本研究也存在一定的局限性：首先，本研究中數(shù)據(jù)均來自員工個(gè)人匯報(bào)，可能存在同源方法偏差，未來研究可采用領(lǐng)導(dǎo)與員工共同評(píng)價(jià)的綜合數(shù)據(jù)。其次，本研究中的樣本集中在安徽省合肥市內(nèi)的企業(yè)，具有局限性，未來研究可擴(kuò)大地域范圍，增強(qiáng)研究結(jié)論的普適性。最后，本研究?jī)H探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作家庭沖突與員工創(chuàng)新績(jī)效的調(diào)節(jié)作用，未考慮到個(gè)人特質(zhì)的影響，未來研究可引入其他變量，豐富二者的關(guān)系機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]Janssen，O.，Van Yperen，N.W.EmployeesGoal Orientations，the Quality of Leader-member Exchange，and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction[J].Academy of Management Journal， 2004，47（03）：368-384.

[2]黃亮，彭璧玉.工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制——一個(gè)多層次被調(diào)節(jié)的中介模型[J].南開管理評(píng)論，2015，18（02）：15-29.

[3]夢(mèng)非，魏建良.員工關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響——知識(shí)屬性的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].軟科學(xué)，2012，26（02）：84-87.

[4]陳耘，趙富強(qiáng)，羅奎，張光磊.工作—家庭關(guān)系對(duì)工作績(jī)效的影響：交叉觀還是匹配觀？——來自元分析的證據(jù)[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2017（12）：73-88.

[5]劉佳玲，游上.工作—家庭沖突對(duì)服務(wù)業(yè)員工工作投入的影響研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，2019（09）：123-126.

[6]方慧，何斌，張倩.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力及創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制研究綜述[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2017，31（12）：60-66.

[7]Beutell G.Sources of Conflict Between Work and Family Roles[J].Academy of Management Review，1985，10（01）：76-88.

[8]Greenhaus JSources of and Conflict Family Between Work and family roles[J].Acad Manage Rev，1985，10.

[9]韓翼，廖建橋，龍立榮.雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實(shí)證研究[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2007，53（05）：62-77.

[10]Amabile，T.M.，Conti，R.& Coon，H.? Assessing the Work Environment for Creativity[J].Academy of Management Journal，1996，39（05）：1154-1184.

[11]Maslach C，Jackson S E.The measurement of experienced burnout[J].Journal of Organizational Behavior，1981，2（02）.

[12]Hobfoll，S.E.Conservation of resources：a new attempt at conceptualizing stress[J].Am.Psychol，1989（44）：513-524.

[13]張若勇，牛琬婕.顧客不公平與員工反生產(chǎn)行為：情緒耗竭的中介效應(yīng)與認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].預(yù)測(cè)，2015，34（01）：15-21.

[14]Babakus，E.，Cravens，D.W.，Johnston，M.，& Moncrief，W.C.The role of emotional exhaustion in sales forces attitude and behavior relationships.Academy of Market Science，1999，27（01）：58-70.

[15]易明，羅瑾璉，王圣慧，等.時(shí)間壓力會(huì)導(dǎo)致員工沉默嗎——基于SEM與fsQCA的研究[J].南開管理評(píng)論，2018，21（01）：203-215.

[16]Bass，B.M.& Avolio，B.J.Developing Transformational Leadership：1992 and Beyond.Journal of European Industrial Training，1990（b），14（05）：21-27.

[17]唐永泰.轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之關(guān)系[J].創(chuàng)新與管理， 2008，5（01）：53-81.

[18]Anne Nederveen Pieterse et al. Transformational and transactional leadership and innovative behavior：The moderating role of psychological empowerment[J].Journal of Organizational Behavior，2010，31（04）：609-623.

＊基金項(xiàng)目：2022年國(guó)家級(jí)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃“不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下混合辦公對(duì)Z世代員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)理研究——以工作—家庭邊界為中介”（項(xiàng)目編號(hào)：202210357270）。

（作者單位：安徽大學(xué)商學(xué)院）