□文/ 宮明華

（連云港杰瑞自動化有限公司 江蘇·連云港）

［提要］ 工資核定方式選擇是制造企業(yè)面臨的核心問題，包含計時工資制和計件工資制兩種常見模式。本文回顧計件工資制的由來，分析國有制造企業(yè)計件工資制的相關文獻，總結國有制造企業(yè)實施計件工資制的歷史經驗，以便為后續(xù)研究提供借鑒。

一、計件工資制的由來

（一）計件工資的定義。計件工資制產生歷史較為久遠。馬克思在資本論中即指出，計件工資是最適合資本主義的生產方式。計件工資制是對計件工資的制度安排。作為計件工作的薪酬核定方式，不同學者從經濟學、管理學、法學等不同視角，對計件工資的定義各有不同，具體如下：

1、經濟學視角的定義。張風林認為，計件工資指的是給定企業(yè)雇主收入的前提條件下，雇員的工資收入與其產出等比例增長的薪酬形式，故可以叫做“可變支付”或“與績效相掛鉤的薪酬”。按這一定義標準，計件工資是依據其產出水平做的成本（或投入）測算。

2、管理學視角的定義。林盼從解決“激勵困境”的角度解釋了計件工資實施的必要性，即通過計件工資這一生產激勵手段，將業(yè)績與收入掛鉤，目標是解決在委托人（管理方）不在場的情況下，代理者（員工）也能以委托人利益行事的問題。

3、法學視角的定義。胡彩霞認為，計件工資是按照勞動者生產的合格產品的數量或其他可以計量的作業(yè)量和預先規(guī)定的計件工資標準來計算報酬的工資形式。周中文認為，計件工資本身只是計時工資的轉化形式，且因績效工資的標準和管理程序更為復雜，因此計件工資不同于績效工資。

以上三種定義，雖然有一定差別，但是本質上并無沖突。經濟學和管理學對計件工資的研究相對接近，揭示了這一薪酬分配方式與實際產品（產出）的直接關系，分析方式相對直觀，原因是計件工資這一方式與產品（產出）直接相關、可以直接量化考核和計算。法學視角的定義主要從制度框架層面解釋了計件工資與其他制度或概念的相互關系。雖然上述觀點中，對計件工資與績效工資的關系理解不同，但不同點主要在于對績效關系概念和范圍的解釋?？紤]到績效和計件本身都是對工作結果的測量方式，因此績效工資與計件工資本質上均屬于可變薪酬或差別薪酬這一類別。

（二）計件工資制的起源。英國經濟學家威廉·配第提出了“最低工資理論”，據此開啟了關于工人薪酬形式安排的理論和實踐分析。按照劉誠的研究，“科學管理之父”泰勒針對美國工業(yè)化過程中出現的生產效率低下的問題，于1895 年在美國機械工程師學會發(fā)表《計件工資制》，在此基礎上提出了“差別工資制”，標志著計件工資由經驗上升為管理理論。

“差別工資制”以完成工作的時間、工作質量作為衡量標準，通過制定標準作業(yè)時間作為定額管理和工資支付的依據，設定不同的工資率水平。對按照標準作業(yè)時間完成計劃工作量的工人實施較高的工資率，對未完成計劃工作量的工人實施較低的工資率，甚至解雇。通過以工資率為調節(jié)杠桿，激勵工人通過提高勞動強度獲取更高的報酬。這種制度安排無形之中在工人之間開展了勞動競賽，圍繞同一工作內容形成“優(yōu)勝劣汰”，并以直接報酬形式體現勞動結果，有利于激勵工人發(fā)揮自身勞動潛能、主動提升勞動技能，從而在主觀上提高勞動產出水平，在一定程度上起到了減少怠工行為、提高生產效率、增加企業(yè)利潤的多重目的。正如林盼的分析，在一定程度上解決了在委托人（管理方）不在場的情況下，代理者（員工）也能以委托人利益行事的問題。

對于差別工資制的批評，主要體現為對其公平性的質疑。周中文認為，這一制度本質上是通過增加勞動強度提高產出，使工人放棄閑暇，很難長期維持高強度的產出；并且這一制度的實施放大了工人身體素質的差異，是對身體弱小工人的“變相歧視”。從長期來看，這一制度在工人生活水平較低時相對奏效，在物質追求不再作為工人主要追求時便很難發(fā)揮作用。

二、我國國有制造企業(yè)計件工資制文獻分析

作為起源于資本主義國家的計件工資制，在社會主義國家是否適用，以及其應用的成效和存在的問題，是一個非常值得研究的主題。通過檢索中國知網，與我國國有制造企業(yè)實施計件工資制直接相關的主要研究文獻共17 篇。按照計件工資制的不同視角定義，對這17 篇主要研究文獻進一步分析，可以發(fā)現存在以下三個方面的特點：

（一）管理學視角的分析文獻數量較多，體現計件工資制與企業(yè)管理密切相關的特點。在這17 篇文獻中，從管理學視角分析的文獻共有11 篇，占比為65%，主題均為勞工管理。這其中，共5 篇文獻結合管理學傳統(tǒng)的激勵理論分析了這一薪酬形式的激勵作用，3 篇分析了計件工資制在實踐中存在的問題，2 篇著重分析了泰勒“差別工資制”存在的問題，1 篇對比了計件工資制與計時工資制的利弊。從研究類型上分析，除3 篇文獻為管理的理論研究外，其余8 篇文獻均為應用研究，結合了相對具體的場景或機制設計方式，主要分析了這一薪酬形式實施中存在的問題。

（二）經濟學視角的分析著重于與經濟史的結合。18 篇文獻中，4 篇文獻是從經濟學視角開展的分析，占比為23%。其中，3 篇分析了20 世紀50 年代我國應用前蘇聯計件工資制的發(fā)展歷程，1 篇從人力資本視角分析了企業(yè)薪酬性質選擇的制度動機。

（三）法學視角的文獻尚處于發(fā)展階段。這18 篇文獻中只有2 篇與法學相關，占比為12%。1 篇分析了計件工資制的立法基礎和現狀，1 篇分析了計件工資制與加班的關系。

從上述文獻的統(tǒng)計結果可以看出，當前對國有制造企業(yè)的計件工資制研究，仍處于實踐摸索的階段，關注的重點仍停留在防范或化解計件工資制在運用過程的問題，實證研究、制度框架研究相對薄弱，這與我國國有制造企業(yè)實施這一薪酬形式的發(fā)展歷史有密切的關系。

三、我國國有制造企業(yè)實施計件工資制歷史經驗

（一）歷史經驗。依據林盼的研究，我國國有制造企業(yè)實施計件工資制，來源于前蘇聯。前蘇聯于1918 年發(fā)布的《勞動紀律條例》提出試行計件工資制。1939 年的蘇共“十八大”進一步強調“在工資方面嚴格地、徹底地實行對優(yōu)秀工作者的物質獎勵”。根據統(tǒng)計，到1956 年，77.5%的前蘇聯工人按計件制領取勞動報酬，到達這一制度實施的最高水平；前蘇聯實踐是有特定前提條件的，機器制造、金屬加工、冶金采煤造紙等手工勞動部門，80%以上工人采用計件工資制。隨著科技進步帶來的自動化和流水作業(yè)，逐漸消除了個別工人的特殊勞動技能對產品產量增長的影響后，采用計件工資制的工人占比逐漸降低，1968 年已降低至56.6%，至1980 年前后，這一占比已降低至40%。

我國的實施過程，也經歷了類似的發(fā)展規(guī)律，但制度推行和廢止的幅度比前蘇聯更快?？傮w上，可以分為全面推廣、全面叫停、有限恢復、停止實施、重新采用等5 個時期。

1、全面推廣時期（1951～1958 年）。自1951 年的全國工業(yè)會議開始，計件工資制成為了工資制度統(tǒng)一的重要步驟之一；1956 年，國務院在全國工資改革時更提出要求推廣計件制，截至該年年末，國營企業(yè)實施計件工資制的工人占工人總數的比例達到了32.5%。隨后這一比例逐步提高，到了1957 年末，人數占比達到42%，為這一時期的最高水平。

2、全面叫停時期（1958～1960 年）。在大規(guī)模推行計件工資制之后，計件工資制帶來的問題也逐步凸顯。按照林盼的研究，存在的直接問題包括生產管理專業(yè)化水平偏低、原材料供應短缺、計時與計件工人分化甚至對立等方面。為此，國內部分地區(qū)的國有制造企業(yè)開始主動取消計件工資制。到1958 年末，約230 萬工人取消計件制，計件工人占生產工人的比重由超過40%降至14%，到1960 年進一步降低至不足5%。

3、有限恢復時期（1961～1966 年）。在1961 年國家發(fā)布《國營工業(yè)企業(yè)工作條例（草案）》，提出“按實際情況辦事”的要求之后，計件工資有所回升。到1963 年底，計件工人占比恢復到近20%。

4、停止實施時期（1966～1976 年）。自1966 年起，因計件工資被視為“修正主義”，在全國停止實施。

5、重新采用時期（1978 年以來）。從改革開放以來，計件工資制逐步放開，1980 年實施的《國營企業(yè)計件工資暫行辦法》提出“實行計件工資制能夠調動廣大職工的勞動積極性”，計件工人的比重逐步提升。按照林盼的研究，1990 年前后，40%的國有制造企業(yè)工人以計件方式獲得報酬。在進入新時代之后，隨著實踐的積累，關于計件工資制的研究進一步深化，衍生出加班條件下的計件工資核算等新問題研究。

（二）歷史經驗總結。從我國國有制造企業(yè)實施計件工資制的經驗上看，經歷了“三次采用、兩次停止”的發(fā)展變遷。除第二次停止主要來自外部環(huán)境因素影響外，其他的采用和停止主要來自政策本身，這與我國國有制造企業(yè)自身的發(fā)展模式和管理方式有密切的關系。全面推廣時期相對直接的推廣，固然與前蘇聯模式當時在中國的普遍實施相關，但從另一個側面也反映出我國在企業(yè)管理方面專業(yè)化水平偏低、對實踐可能導致的后果估計不足等問題。第一次全面叫停的原因，雖然存在因勞動生產效率提升導致原材料供應短缺等客觀原因，但生產管理專業(yè)化水平偏低、計時與計件工人分化甚至對立均體現了制度保障不健全的主觀問題。這些問題的產生，本身與計件工資制帶來的效率與公平的沖突是相關的，為我國開展計件工資制的實踐提供了寶貴的經驗積累。

1、打破計劃和市場的“體制”界限。按照馬克思的觀點，計件工資本身作為最適合資本主義的生產方式，雖然在前蘇聯計劃經濟時期得到了廣泛運用，但是在中國的實踐經驗進一步證明了，這一薪酬形式不僅突破了資本主義和社會主義的發(fā)展階段差別，更打破了計劃經濟、市場經濟等不同體制的界限，為這一薪酬形式提供了更廣闊的研究空間。

2、體現實事求是的基本原則?；仡櫽嫾べY制在中國的實踐階段，可以看出從第一次停止到第二次恢復，以及改革開放后的重新采用，總體上是遵循了實事求是的基本原則。第一次停止，本質上是對前蘇聯模式的反思和調整；第二次恢復則是在《國營工業(yè)企業(yè)工作條例（草案）》中直接指出“工資形式應當按實際情況辦事，凡是需要和可能實行計件的，就應當實行計件工資制”，更是充分體現了實事求是的態(tài)度。改革開放后，面對市場經濟的新挑戰(zhàn)，我國充分采用計件、計時等各種薪酬形式，為解放和發(fā)展生產力創(chuàng)造了空間。

3、不斷完善制度保障。計件工資制的實施過程本身也是制度建立、健全和完善的過程。第一次全面推廣時期，我國本身在制度保障方面并不完善，照搬前蘇聯模式也是無奈之舉，的確出現“不能爽快接受、但也必須照做”現象。但是隨著實踐的積累，我國逐漸跳出了前蘇聯模式，形成了具有自己特色的發(fā)展模式，并逐漸通過頒布《國營企業(yè)計件工資暫行辦法》《勞動法》《工資支付暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，完善了配套的制度保障，為這一薪酬形式在我國的實施提供了相對基礎的制度保障。

四、歷史經驗帶來的啟示

從計件工資制在我國國有制造企業(yè)的發(fā)展經驗可以看出，這一薪酬形式主要發(fā)展啟示包括三個方面：

（一）驗證了計件工資制具有相對普遍的適用性。計件工資制本身作為一種薪酬形式，起源于西方的資本主義國家，但從中國的實踐經驗上可以看出，這一薪酬形式不僅適用于資本主義國家，同樣適用于社會主義、特別是市場經濟條件下的社會主義國家。雖然經歷了一定的發(fā)展波折，但是實踐經驗充分證明了這一薪酬形式的普遍適用性，特別是對于國有制造企業(yè)調動工人的主觀能動性、激發(fā)工人活力、降低人工管理成本等方面能夠起到積極的作用。

（二）我國在實踐方面仍處于摸索階段，仍需通過加強實踐積累并形成相對成熟的理論。雖然計件工資制本身已經有了100 多年的實踐歷史，但是在中國真正持續(xù)的發(fā)展還是改革開放之后，距今只有40 余年的時間。因此，這一制度在國有制造企業(yè)的實踐還在摸索階段，對這種薪酬形式的實證研究偏少也印證了這一觀點。當前對這一薪酬形式的研究仍主要停留在針對個別企業(yè)的機制設計和風險防范等方面，尚未形成一套相對完善、普遍適用的理論，從管理實踐到升華為管理理論仍需要實踐積累。相信通過廣大企業(yè)的管理實踐，可以進一步積累經驗，為這一薪酬形式在我國更好地實施打下基礎。

（三）重點需要加強立法層面的理論研究，為這一薪酬形式的后續(xù)實踐提供制度保障。在肯定其實踐運用成效的同時，也要看到這一薪酬形式仍然需要加強制度保障，特別是在立法層面的保障。依據周中文的分析，自1994 年我國在《勞動法》《工資支付暫行規(guī)定》對計件工資制做了規(guī)定后，計件工資制雖經歷了蓬勃發(fā)展，但國家并未出臺其他相應的法律或法規(guī)，特別是作為計件工資制實施基礎的勞動定額、計件單價標準，目前仍為原則性規(guī)定，缺乏足夠可操作性，不利于規(guī)范企業(yè)和工人的關系；部分企業(yè)甚至存在單純以計件作為衡量工資的標準，規(guī)避支付加班工資，帶來了工人隱性“自愿”加班等問題。這一類立法層面的問題，與實施計件工資制之后帶來的效率與公平的問題是一致的，立法所需解決的也是公平性的問題。隨著這一薪酬形式在新時代條件下的實踐，相信可以為后續(xù)加強相關立法層面的制度保障提供更多的引導。