隨著企業(yè)恢復(fù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，招聘入職又成為企業(yè)用工的重點(diǎn)事項(xiàng)，在《個人信息保護(hù)法》《婦女權(quán)益保護(hù)法》等新法律法規(guī)陸續(xù)頒布實(shí)施的大背景下，哪些事項(xiàng)需要在日常管理中特別注意也成了人力資源工作中的關(guān)鍵問題。

發(fā)布招聘信息應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？

Q&A

招聘信息一定要避免就業(yè)歧視和發(fā)布虛假信息。

常見的就業(yè)歧視主要包括性別、年齡、婚姻、疾病等，任一方面的就業(yè)歧視都有可能給公司造成不良影響，包括社會形象及經(jīng)濟(jì)損失。若涉及了就業(yè)歧視，招聘單位很可能會受到行政部門的責(zé)令改正或行政處罰（罰款），并且求職者可以選擇起訴招聘公司，要求賠償。

虛假信息包括虛假的培訓(xùn)信息、薪資、福利待遇等，虛假信息給公司帶來的風(fēng)險包括公司被行政部門責(zé)令整改或罰款，勞動者會主張按照招聘承諾履行，對于公司而言則會成為對自己不利的證據(jù)。

司法實(shí)踐中有此類案例，在招聘時為了吸引應(yīng)聘人員，招聘信息中顯示年終會有3 倍工資作為獎金，但員工入職后，年終卻沒有得到3 倍工資的獎金，員工因此向仲裁主張按照招聘信息支付3 倍年終獎金，經(jīng)過仲裁、一審、二審，最終得到了法院的支持，因此，在招聘環(huán)節(jié)盡量不要作出模棱兩可的承諾，避免日后引發(fā)爭議。

《民法典》《個人信息保護(hù)法》《婦女權(quán)益保護(hù)法》頒布實(shí)施以來，企業(yè)的招聘入職環(huán)節(jié)需要注意哪些事項(xiàng)？

Q&A

第一，發(fā)布招聘信息時應(yīng)當(dāng)注明公司對個人信息的使用及處理原則，包括對個人信息的處理目的、處理方式、處理的種類及保存期限。

第二，《入職信息登記表》中避免產(chǎn)生與工作無關(guān)的個人隱私信息填寫要求，包括婚姻狀況、生育情況等。

第三，個人身份信息及資質(zhì)信息的核查。只有年滿16 周歲的勞動者才是符合勞動法要求的，如果用人單位雇用了不滿16 周歲的勞動者，將會構(gòu)成違法用工。因此需要核對身份證信息，并留存勞動者個人提交的身份證信息，此類信息屬于敏感個人信息，需要特別進(jìn)行授權(quán)使用，故應(yīng)當(dāng)要求入職員工出具敏感信息處理授權(quán)書。

第四，競業(yè)限制審查。如果勞動者與上家用人單位簽署過競業(yè)限制協(xié)議，則很可能會因勞動者入職本公司造成違約，承擔(dān)賠償金甚至要繼續(xù)履行原單位的競業(yè)限制協(xié)議，對于本單位的工作將產(chǎn)生影響。如果涉嫌侵犯其他公司的商業(yè)秘密，將會引來不必要的侵權(quán)糾紛。

第五，錄用條件的確認(rèn)。需要讓員工明確錄用條件并認(rèn)可簽署，這樣在試用期滿解除勞動合同才會有相應(yīng)的解除依據(jù)，當(dāng)然不是只簽署錄用條件就可以的，還需要按照錄用條件約定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，有具體的證據(jù)才能以不符合錄用條件解除。

我們公司已經(jīng)給應(yīng)聘者發(fā)送了offer，但現(xiàn)在用人部門又突然不打算錄用這個人，怎么處理比較好？

Q&A

公司發(fā)給求職者offer 在法律上已經(jīng)構(gòu)成了要約，意思是公司單方承諾錄用求職者，如果求職者回復(fù)同意，那么就是在法律上形成了對要約的承諾，但雙方此時還沒有建立勞動關(guān)系，并不受勞動法的約束，此時的勞資雙方僅僅構(gòu)成合同關(guān)系。如果公司不打算錄用該員工，就會構(gòu)成違約，要承擔(dān)締約過失責(zé)任，目前司法裁判中會支持勞動者主張的1—3 個月的工資作為賠償金。因此，如果遇到此類情況，建議與候選人協(xié)商處理，可以在給予一定補(bǔ)償?shù)臈l件下達(dá)成一致，避免員工追究企業(yè)方的法律責(zé)任。

2023 年3 月《上海市就業(yè)促進(jìn)條例》實(shí)施，是否能要求勞動者提供無犯罪記錄證明和體檢報告？

Q&A

《上海市就業(yè)促進(jìn)條例》第三十一條規(guī)定，除法律、行政法規(guī)另有規(guī)定外，用人單位和人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在招用人員或者提供人力資源服務(wù)時，不得查詢勞動者的診療記錄、醫(yī)學(xué)檢測報告、違法犯罪記錄等信息，或者要求勞動者提供與履行勞動合同無關(guān)的信息。目前，司法界對此條款普遍的解讀是上海市對于勞動者個人信息的保護(hù)力度和重視程度正在提高，企業(yè)不能強(qiáng)制要求員工提供這類的個人信息。

對于勞動者的體檢報告，也并非完全不能提供。一些特殊的行業(yè)如果對于個人健康有特殊要求，是可以讓員工提供體檢報告的。例如，根據(jù)《職業(yè)病防治法》的要求，有職業(yè)病危害作業(yè)的崗位要進(jìn)行崗前職業(yè)健康檢查；根據(jù)《食品安全法》的規(guī)定，食品生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)在取得健康證明后上崗；根據(jù)《化妝品生產(chǎn)經(jīng)營監(jiān)督管理辦法》的規(guī)定，從事化妝品生產(chǎn)活動的人員每年應(yīng)當(dāng)接受健康檢查；根據(jù)《公共場所衛(wèi)生管理?xiàng)l例》的規(guī)定，公共場所直接為顧客服務(wù)的人員需要持有健康合格證方可上崗。以上幾類人員依法是需要進(jìn)行崗前健康檢查的，用人單位也有權(quán)要求勞動者提交體檢報告并以此作為錄用條件。除此之外，用人單位雖然也可以要求員工提供體檢報告，但是勞動者亦有權(quán)利拒絕，且用人單位不得以此作為不予錄用的理由，用人單位也不得到醫(yī)療機(jī)構(gòu)查詢。

同時，在用工期間，對于勞動者申請病假所需要提供的病例，是否也不能提供？本條中第一句提到除法律、行政法規(guī)另有規(guī)定外，而《個人信息保護(hù)法》第十三條規(guī)定：“符合下列情形之一的，個人信息處理者方可處理個人信息：……（二）為訂立、履行個人作為一方當(dāng)事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實(shí)施人力資源管理所必需……”由此可知，對于病例作為佐證病假的依據(jù)，是用人單位實(shí)施人力資源管理所必需，是有法定依據(jù)讓員工提供的。

根據(jù)《刑法》第一百條的規(guī)定，依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業(yè)的時候，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向有關(guān)單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。由此可知，受過刑事處罰的勞動者是有法定義務(wù)向用人單位告知犯罪情況的，但用人單位不能到行政機(jī)關(guān)進(jìn)行查詢。筆者理解，用人單位要求勞動者提供的無犯罪記錄證明不屬于這里提到的“違法犯罪記錄”，用人單位主動到行政機(jī)關(guān)查詢勞動者的犯罪記錄才是違反此條款的情形。