□ 遼寧大連 曾 威

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制建設(shè)是提高國企市場競爭能力，創(chuàng)新國企經(jīng)營管理，發(fā)揮國企高管企業(yè)家精神的重要途徑。隨著國企職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的決策部署，凸顯出當(dāng)前需要解決的兩個核心問題，即高管身份市場化和履職激勵契約化。職業(yè)經(jīng)理人是指所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財產(chǎn)增值責(zé)任，全面負責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，在社會職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場中聘任，其自身獲得報酬的職業(yè)化經(jīng)營管理專家。國企職業(yè)經(jīng)理人根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部微觀環(huán)境和外部宏觀狀況制定企業(yè)的經(jīng)營決策，帶領(lǐng)團隊執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)的資源擁有支配的權(quán)力。作為國企高管的職業(yè)經(jīng)理人是一種高稀缺性的人力資本，應(yīng)該通過有效的激勵機制促使其發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而達到國有資本與個人效用共同增加的帕累托最優(yōu)。

一、當(dāng)前國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制存在的問題

1.國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場化身份轉(zhuǎn)換扭曲參與配置。自2015年9月，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》正式提出職業(yè)經(jīng)理人制度以來，國務(wù)院國資委曾多次公開向全球海選央企高管。事實上這些職業(yè)經(jīng)理人空降之后面臨難以適應(yīng)國企的行政化管理模式及相應(yīng)的企業(yè)文化。從招聘開始很多外籍、外資、民企以及海歸都報名參加，但最終還是體制內(nèi)人員留任。上述情況同樣反映在地方國企高管的選聘中。2021年1月22日，國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)布了《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》通知中指出“在市場化程度高的地區(qū)逐步開展職業(yè)經(jīng)理人選聘工作”表明國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才市場距離成熟還有差距。當(dāng)前現(xiàn)任國企高管參與職業(yè)經(jīng)理人競爭與選聘仍舊是今后國企職業(yè)經(jīng)理人的主要來源。但國企高管集體身份轉(zhuǎn)換以后，面臨市場化職業(yè)經(jīng)理人一樣的考核機制。不同于國企高管任期制考核的退出機制，而是“干不好，就得走人”的強化約束。而國企高管在轉(zhuǎn)換身份后的參與約束發(fā)生變化，現(xiàn)任國企高管的人力資本專用性越強，一旦發(fā)生移動的沉沒成本損失就越大，受機會主義行為要挾的風(fēng)險就越大，待轉(zhuǎn)職業(yè)經(jīng)理人的國企高管要求的補償激勵扭曲了參與約束的配置集。

2.國企職業(yè)經(jīng)理人激勵契約與經(jīng)營效率嚴(yán)重不對稱。建立有效的激勵契約制度是促使國企職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮企業(yè)家精神激勵的核心，同時創(chuàng)造所有者與經(jīng)營者激勵相容的契約制度也是中國國企建立現(xiàn)代企業(yè)制度的精髓。國企高管的激勵契約施行多年出現(xiàn)了多重問題，例如：作為激勵措施的國企高管年薪制已泛化為高管“福利”的保健手段；依靠壓低要素價格和市場壟斷形成的企業(yè)利潤加速扭曲激勵的進程；高管薪酬激勵效果與國企綜合經(jīng)營效率嚴(yán)重不對稱；“邊干邊腐”現(xiàn)象明顯；部分國企高管共謀侵吞國有資產(chǎn)趨勢嚴(yán)重，國企高管契約化激勵相容條件的扭曲致使國企職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)逆向選擇和道德風(fēng)險。

二、國企高管職業(yè)經(jīng)理人激勵機制出現(xiàn)問題的原因

基于內(nèi)部分工需要出現(xiàn)的委托—代理關(guān)系普遍存在于企業(yè)當(dāng)中。只要存在委托代理情況，委托人和代理人之間的逆向選擇與道德風(fēng)險就不可避免。國企高管在參與職業(yè)經(jīng)理人選聘前針對企業(yè)運營中所具有的獨占性質(zhì)的市場知識，包括高管個人的工作經(jīng)驗、努力程度、人員素質(zhì)、個人創(chuàng)新能力、針對風(fēng)險的態(tài)度都是待選高管的私人信息（Private Information）與擁有選聘職能的董事會形成信息差。董事會設(shè)計薪酬激勵契約的目的在于有效識別待選高管的類型，同時激勵其高效工作。董事會與即將轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人的待選高管間的信息差異決定了激勵契約的有效性。

本文將擁有選聘職業(yè)經(jīng)理人的董事會定義為委托人，轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人的待選國企高管定義為代理人，委托人支付給代理人的薪酬至少不低于其不參與契約時的水平也是代理人的理性參與約束。委托人首期簽約不允許雙方對契約進行再談判，即要求代理人“要么轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人，要么走人”?，F(xiàn)實中委托人無法立即獲得代理人的私人信息，如果要想提供一組激勵契約，使得有關(guān)薪酬和產(chǎn)量的契約是激勵相容的。根據(jù)拉豐（2004）等人的研究證明：高效率代理人發(fā)現(xiàn)模仿低效率代理人可獲得比在完全信息下更多的私人效用，因此高效代理人就要抽取信息租金，帕累托最優(yōu)契約無法實施。國企董事會選聘國企高管、委派生產(chǎn)任務(wù)時，因信息的不對稱，導(dǎo)致作為高效率的代理人索取超出要素成本的信息租金，而低效率的代理人產(chǎn)量則向下扭曲。

1.國企職業(yè)經(jīng)理人參與約束出現(xiàn)扭曲。薪酬給付水平的高低決定著企業(yè)所能吸引到的員工素質(zhì)（ Baker 、 Jensen 、Murphy1988），企業(yè)必須為其提供具有競爭力的報酬水平以彌補機會成本和保留效用（ reservation utility）。當(dāng)國企高管集體轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人時，國企環(huán)境下的高管身份轉(zhuǎn)換與其他類型企業(yè)高管聘用相比，沒有市場化的能力價格衡量顯示機制，待選國企高管的理性參與約束是類型依賴的，此時待選高管會權(quán)衡外部機會成本。

當(dāng)外部機會收益不斷上升，此時必須給予代理人更高的效用水平才能保證其參與契約。當(dāng)外部機會成本進一步提高，薪酬激勵中的租金呈現(xiàn)補償激勵效應(yīng)。此時，一反高效率代理人偽裝成低效率代理人謀求信息租金，低效率代理人會積極偽裝成高效率代理人，索要嚴(yán)格正的信息租金。相對于委托人給予高效率代理人的高薪酬，低效率代理人會“冒充”高效率代理人索要高薪酬。當(dāng)國企改革市場化對對標(biāo)企業(yè)的選擇不當(dāng)影響待選高管的外部機會成本時，就會出現(xiàn)扭曲待選高管轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人參與約束的配置效應(yīng)。

2.國企職業(yè)經(jīng)理人履職中多任務(wù)激勵相容約束出現(xiàn)配置扭曲。董事會在激勵契約中往往會規(guī)定多方面指標(biāo)（如規(guī)模與利潤，利潤與創(chuàng)新等）。在道德風(fēng)險下，代理人的努力不可觀測，董事會無法獲知的情況下為防止高管只付出一種任務(wù)的努力，此時激勵代理人在一種和兩種任務(wù)上的成本要大于完全信息下的情況。根據(jù)激勵理論的研究表明，當(dāng)考核的任務(wù)是互替的，董事會同時激勵兩種任務(wù)比只激勵一種任務(wù)要困難很多。如果任務(wù)是互補的，則對激勵風(fēng)險規(guī)避的國企高管在兩個任務(wù)上都施加努力的激勵則變得更加困難。

面臨董事會多任務(wù)激勵的不對稱，容易導(dǎo)致企業(yè)管理層為追求企業(yè)短期會計利潤而放棄諸如需要長期投資方可見效應(yīng)的技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、人力資源改進等，容易造成管理短視效應(yīng)（managerial myopia）。另外為擴大業(yè)績基數(shù)，企業(yè)管理層可能會為此而冒險，進行一些諸如會計作假、商業(yè)冒險投資等行為。

三、國企職業(yè)經(jīng)理人激勵機制可行配置的糾偏

1.國企職業(yè)經(jīng)理人參與約束的合理配置。為修正低效率的激勵約束條件，委托人將調(diào)高產(chǎn)出水平，滿足條件的做法就是給予低效率的正租金。關(guān)于高管效率類型的信息不完備時，董事會將國有資產(chǎn)保值增值的任務(wù)授權(quán)給具有和自己不同目標(biāo)函數(shù)的高管代理人時，委托人的最優(yōu)效用應(yīng)使得租金抽取與效率權(quán)衡，即低效率代理人產(chǎn)出增量帶來的邊際收益與給付高效率代理人信息租成本均衡時，不對稱信息下薪酬契約的配置效率達到限制性最優(yōu)。上述情況可以解釋為什么會出現(xiàn)國企高管集體轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)的薪酬激勵力度空前，引起社會普遍認為國企高管轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人就是為了高薪而設(shè)置的現(xiàn)象。但實際上國企高管轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人未來面臨自身長期投入的人力資本一旦退出，則沉沒成本無法彌補，如果就是要求他們集體轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人身份，則要求的任職薪酬補償激勵就會提高。

2.國企職業(yè)經(jīng)理人激勵相容約束的合理配置。如果選中的國企高管具有強烈的使命感和責(zé)任感，具有創(chuàng)新精神，敢于接受挑戰(zhàn)和面臨失敗的風(fēng)險，即他們是風(fēng)險中性的。激勵相容約束可以實施帕累托最優(yōu)的配置，風(fēng)險中性的高管愿意承擔(dān)風(fēng)險，即成功獲得獎勵，失敗接受懲罰。當(dāng)企業(yè)家精神低的風(fēng)險規(guī)避型國企高管接受任命時，根據(jù)馮·諾依曼-摩根斯坦（ Von Neumann-Morgenstern）效用函數(shù)研究表明，他的參與約束被委托人設(shè)置為低效率的高管得到嚴(yán)格負的信息租金。

在信息不對稱情況下，自身效率的高低成為國企高管的私人信息，如果有幸聘任了具有實干精神的高效率國企職業(yè)經(jīng)理人，那么董事會的任務(wù)與任命的職業(yè)經(jīng)理人目標(biāo)函數(shù)一致，如果董事會選聘的國企職業(yè)經(jīng)理人是效率低下、懼怕風(fēng)險的人員，那么他上任之后會因其經(jīng)營能力低下而受到經(jīng)濟懲罰，即激勵契約中約定的剛性兌現(xiàn)。

3.國企高管人力資本股權(quán)化對激勵契約的影響?，F(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)專家伊蘭伯格和史密斯認為“創(chuàng)造一種剩余”，并使這個剩余在委托代理雙方之間分享，可以避免雙方的機會主義行為（opportunistic behavior）。具有企業(yè)家精神的國企高管人力資本股權(quán)化制度是其人力資本外部性內(nèi)在化的有效形式和路徑，經(jīng)過股權(quán)化制度，具有企業(yè)家精神的國企高管人力資本的私人收益不斷逼近社會收益率，從而激發(fā)他們的創(chuàng)新精神。同理，有效解決國企委托-代理道德風(fēng)險問題的實質(zhì)上就是將剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)在委托人與代理人之間進行適當(dāng)分配，設(shè)計出剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)相對應(yīng)或匹配的“激勵契約”，因此國企董事會應(yīng)在設(shè)計職業(yè)經(jīng)理人激勵契約時，需要充分考慮國企價值創(chuàng)造與國企高管薪酬結(jié)構(gòu)的匹配性，例如設(shè)計并完善股權(quán)期權(quán)計劃、長期利潤分享計劃等價值創(chuàng)造導(dǎo)向型薪酬激勵契約。

職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的建立離不開現(xiàn)代化企業(yè)制度的完善與市場化經(jīng)營機制的運轉(zhuǎn)。如果國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)缺失，職業(yè)經(jīng)理人配套管理機制不完善，相應(yīng)的激勵可行配置集不健全，將會影響職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的推廣。