劉莉　張立剛　許康　劉書晴

摘 要：為探索組織支持氛圍對(duì)組織效能的影響及其作用機(jī)制，基于社會(huì)交換理論，對(duì)488份有效問卷進(jìn)行實(shí)證分析，運(yùn)用層次回歸分析方法檢驗(yàn)了組織支持氛圍、員工創(chuàng)造力、知識(shí)分享意愿與組織效能間的關(guān)系。結(jié)果表明：①組織支持氛圍對(duì)組織效能的直接效應(yīng)正向顯著；②員工創(chuàng)造力對(duì)組織效能有較高的促進(jìn)作用；③員工創(chuàng)造力在組織支持氛圍和組織效能間的關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用；④知識(shí)分享意愿能夠調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與組織效能之間的關(guān)系，且知識(shí)分享意愿正向調(diào)節(jié)組織支持氛圍通過員工創(chuàng)造力影響組織效能這一間接效應(yīng)?？傊?，組織支持氛圍正向促進(jìn)組織效能。

關(guān)鍵詞：組織支持氛圍；員工創(chuàng)造力；知識(shí)分享意愿；組織效能

中圖分類號(hào)：F272.91文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202302062

Research on the Influence Mechanism of Organizational Supportive Climate on Organizational Effectiveness

Liu Li1，Zhang Ligang1，Xu Kang1，Liu Shuqing2

（1.Human Resources Department of State Grid Anhui Electric Power Co.， Ltd.， Hefei 230022，China;4.School of Business， Anhui University， Hefei 230031， China）

Abstract：In order to explore the influence of organizational support climate on organizational effectiveness and its mechanism， an empirical analysis was made on 488 valid questionnaires based on the social exchange theory， and hierarchical regression analysis was used to test the relationships among organizational support climate， employee creativity， knowledge sharing willingness and organizational effectiveness. The results show that：①the direct effect of organizational support atmosphere on organizational effectiveness is significantly positive; ②Employee creativity has a high promotion effect on organizational effectiveness; ③Employee creativity plays a partial mediating role in the relationship between organizational support atmosphere and organizational effectiveness; ④Knowledge sharing willingness moderates the relationship between employee creativity and organizational effectiveness， and knowledge sharing willingness positively moderates the indirect effect that organizational support atmosphere influences organizational effectiveness through employee creativity. It is concluded that organizational support atmosphere positively promotes organizational effectiveness.

Key Words：Organizational Support Climate; Employee Creativity; Willingness to Share Knowledge; Effectiveness of Organization

0 引言

組織效能充分代表著組織實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的程度和效率，同時(shí)也反映出組織在指導(dǎo)內(nèi)外部活動(dòng)的過程中所實(shí)現(xiàn)的績(jī)效和功能。組織效能體現(xiàn)在員工和組織的工作結(jié)果上，包括組織的能力和績(jī)效以及成員的態(tài)度和行為等[1]。管理學(xué)大師彼得·德魯克[2]認(rèn)為，組織效能是指盡量實(shí)現(xiàn)資源利用最大化去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力以及基于能力實(shí)現(xiàn)的結(jié)果的結(jié)合。在持續(xù)重組的變革時(shí)代，組織效能促進(jìn)企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如何在面臨較多不穩(wěn)定因素的情況下培育并提高企業(yè)的組織效能，是一個(gè)亟待研究和解決的難題。目前學(xué)術(shù)界對(duì)組織效能的實(shí)證研究集中在知識(shí)管理、組織復(fù)雜性等方面的影響，而較少涉及員工個(gè)體對(duì)組織情境的理解與判斷。本文將深入探索員工對(duì)于組織支持氛圍感知狀況會(huì)對(duì)組織效能產(chǎn)生怎樣的影響，以及這種影響的作用機(jī)制，在豐富組織效能前因變量的同時(shí)，為組織的效能提升提供理論參考和實(shí)踐啟示。

組織支持氛圍反映了組織成員對(duì)于組織中是否存在某種鼓勵(lì)或接納員工行為的共同信念和整體感知[3]。社會(huì)交換理論指出，個(gè)體本質(zhì)上是一種交換關(guān)系，既包括物質(zhì)交換也包括非物質(zhì)交換。當(dāng)一個(gè)人被他人積極對(duì)待時(shí)，他就會(huì)給予積極的回報(bào)。當(dāng)員工感知到組織支持時(shí)，其工作滿意度、積極情緒等便會(huì)有所提高，就有可能做出一些超出工作職責(zé)范圍以外、有助于組織發(fā)展、提升組織效能的角色外行為。當(dāng)組織支持氛圍較高時(shí)，員工的心理需求得到滿足，傾向于與組織之間建立相互信任的友好關(guān)系，愿意為了組織的利益而犧牲自我；而組織支持氛圍處于低水平時(shí)，員工與組織之間的關(guān)系不夠密切，默契度不夠，同時(shí)也缺乏相應(yīng)的責(zé)任心建設(shè)組織、推動(dòng)組織發(fā)展、提升組織效能。創(chuàng)造力是有關(guān)產(chǎn)品、服務(wù)、程序的新穎且實(shí)用觀點(diǎn)的產(chǎn)生[4]。員工創(chuàng)造力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)創(chuàng)新和獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)和關(guān)鍵[5]。組織支持氛圍可以包容風(fēng)險(xiǎn)、對(duì)不確定性規(guī)避較低，能夠激勵(lì)員工運(yùn)用創(chuàng)造力解決新問題[6]，支持氛圍較高的團(tuán)隊(duì)更能激勵(lì)產(chǎn)品研發(fā)部門主動(dòng)創(chuàng)新，從而提高員工有效創(chuàng)新的能力及團(tuán)隊(duì)的有效性[7]。綜上所述，組織支持氛圍可能會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提高。除此以外，提升員工創(chuàng)造力可以有效激發(fā)組織的創(chuàng)新活力，進(jìn)而增強(qiáng)組織生存能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力[8]。當(dāng)員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力，就能夠幫助組織規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，為組織的績(jī)效提升和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提出更多有建設(shè)性的意見[9]，從而有助于提升組織效能?；谝陨蟽?nèi)容，本文推測(cè)員工創(chuàng)造力可能會(huì)在組織支持氛圍促進(jìn)組織效能的過程中發(fā)揮中介作用。

此外，管理學(xué)大師德魯克[10]認(rèn)為只有通過共享將成員知識(shí)升華為團(tuán)隊(duì)整體知識(shí)并有所創(chuàng)新，才能將知識(shí)價(jià)值轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)績(jī)效。知識(shí)共享意愿較強(qiáng)的員工傾向于將自己所獲得知識(shí)與技能與組織成員相互交流、分享，建立友好的社會(huì)人際關(guān)系，有助于創(chuàng)造力高的員工積極展開行動(dòng)，幫助組織提高組織效能。而知識(shí)共享意愿較低的員工將所學(xué)知識(shí)視為私有資本，拒絕分享，團(tuán)隊(duì)成員處于“閉門造車”的狀態(tài)，不利于有創(chuàng)造力的員工發(fā)揮自身最大的潛能，從而降低組織效能。

基于此，本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論，探索企業(yè)中組織支持氛圍對(duì)組織效能的影響機(jī)制，并檢驗(yàn)員工創(chuàng)造力作為中介變量、員工的知識(shí)共享意愿作為調(diào)節(jié)變量的作用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 組織支持氛圍與組織效能

組織支持氛圍是指員工對(duì)同事、領(lǐng)導(dǎo)和其他部門支持的整體感知。它是成員對(duì)于組織中是否有某種行為被組織接受或鼓勵(lì)的共同信念和總體看法[11]，包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與同事的縱向和橫向支持[12]，和員工從整體環(huán)境中感受到的支持[13]。組織支持這一理論最初是由Eisenberger等[14]提出，并指出當(dāng)員工感知到組織對(duì)自身的勞動(dòng)成果的重視以及關(guān)心自身的利益與權(quán)力時(shí)，便會(huì)主動(dòng)投入工作，故而組織支持被認(rèn)為是員工自愿為組織奉獻(xiàn)的重要原因之一。支持氛圍較強(qiáng)的組織能夠滿足員工的精神需求，幫助員工明晰組織的目標(biāo)與要求，與組織建立共同愿景，提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感。文獻(xiàn)研究表明，組織支持使員工感到對(duì)組織的發(fā)展負(fù)有責(zé)任，強(qiáng)化對(duì)組織的情感承諾，降低離職傾向及增加員工的組織公民行為。

在學(xué)術(shù)界，組織效能通常被定義為一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度和有效性。由此可見，組織效能主要根據(jù)具體的目標(biāo)設(shè)定[15]。Cohen & Bailey[16]指出組織效能包括成員態(tài)度、成員行為和組織績(jī)效3個(gè)方面。根據(jù)社會(huì)交換理論，個(gè)體會(huì)積極回報(bào)他人或組織對(duì)自己的積極行為。組織支持氛圍較強(qiáng)的組織重視員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，并傳達(dá)出樂于為員工的這種貢獻(xiàn)行為給予獎(jiǎng)勵(lì)的信號(hào)[17]。當(dāng)員工感知到組織對(duì)自己的支持與認(rèn)同，就會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的想法，在做好職責(zé)內(nèi)行為的同時(shí)，積極承擔(dān)建設(shè)組織的責(zé)任，表現(xiàn)出良好的角色外行為[18]。Eisenberger等[14]研究指出，組織支持氛圍強(qiáng)的組織可以為員工提供所需資源，為員工提供面對(duì)復(fù)雜的人際關(guān)系和緊張的工作環(huán)境時(shí)的情緒力量，促進(jìn)員工表達(dá)自己的想法，影響員工的組織承諾和情感依戀。組織支持氛圍較高的組織，能夠給員工創(chuàng)造一種開發(fā)、坦誠(chéng)溝通、積極參與、相互信任與合作的組織環(huán)境，從而使員工的心理需求得到滿足，做出一些對(duì)組織有益的行為，如組織公民行為、建言行為等[19]?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：組織支持氛圍正向促進(jìn)組織效能。

1.2 員工創(chuàng)造力的中介作用

員工創(chuàng)造力是指員工產(chǎn)生對(duì)組織發(fā)展具有潛在價(jià)值并且有實(shí)際意義的行動(dòng)或想法[20]。員工個(gè)體創(chuàng)造力是新思想、新觀念和新產(chǎn)品的源泉，也是團(tuán)隊(duì)和組織創(chuàng)造力的基礎(chǔ)[21]。創(chuàng)造力較強(qiáng)的員工不僅可以運(yùn)用發(fā)散思維將表面不相關(guān)的要素結(jié)合從而獲得新的構(gòu)念，產(chǎn)生有創(chuàng)造性的想法；還可以運(yùn)用聚斂思維，根據(jù)組織的實(shí)際狀況深入思考產(chǎn)品或者結(jié)構(gòu)，以確保想法的實(shí)際可行性[22]。為了產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法、提高自身創(chuàng)造力，員工需要掌握相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)造性技能，最重要的是要對(duì)組織任務(wù)產(chǎn)生真實(shí)的興趣[23]。基于此，可以認(rèn)為員工創(chuàng)造力難以在控制性較強(qiáng)的環(huán)境中得到顯著提升。

在組織支持氛圍濃厚的團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和同事之間營(yíng)造出一個(gè)人際關(guān)系和諧的、健康的組織環(huán)境。在這種健康的組織環(huán)境下，遇到難題的員工會(huì)主動(dòng)向其他同事或者上級(jí)尋求幫助，而不是擔(dān)驚受怕，選擇隱瞞。這種支持氛圍會(huì)讓員工產(chǎn)生安全感，員工感到自己在面臨個(gè)人或者工作相關(guān)的難題時(shí)會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心與諒解，從而做出超出工作職責(zé)范圍和對(duì)組織有益的事情[19]。一個(gè)有強(qiáng)烈組織支持氛圍的團(tuán)隊(duì)可以容忍風(fēng)險(xiǎn)，減少不確定性，激勵(lì)員工用創(chuàng)造力解決新問題[6]。綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

H2：組織支持氛圍會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提高。

Gold等[24]指出，組織效能包含產(chǎn)品創(chuàng)新能力、內(nèi)部協(xié)調(diào)能力和對(duì)環(huán)境變換做出快速反應(yīng)的能力。因此，組織效能的有效提升需要從這3個(gè)關(guān)鍵因素入手。首先，員工創(chuàng)造力是員工關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)及流程的創(chuàng)新性想法的產(chǎn)生[24]。有創(chuàng)造力的員工能夠?yàn)榻M織的產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新以及業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)提供富有價(jià)值的參考意見和想法，從而可能會(huì)促進(jìn)組織產(chǎn)品創(chuàng)新能力的有效提升。其次，創(chuàng)造力強(qiáng)的員工擅于充分利用組織資源，通過團(tuán)隊(duì)合作為組織創(chuàng)造良好的組織績(jī)效。在將創(chuàng)新性想法付諸實(shí)施的過程中，創(chuàng)造力強(qiáng)的員工傾向于與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間建立友好的人際關(guān)系，以獲得對(duì)方的支持和幫助，促進(jìn)組織培養(yǎng)和諧氛圍，增強(qiáng)組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)能力。最后，在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境中，創(chuàng)新是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的切實(shí)保障，而員工創(chuàng)造力就成為了組織創(chuàng)新的先決能力和根本動(dòng)力。此外，提升員工創(chuàng)造力可以有效激發(fā)組織的創(chuàng)新活力，幫助組織及時(shí)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而增強(qiáng)組織生存能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力[8]，能夠?qū)τ诃h(huán)境的變化做出快速反應(yīng)?；谏鲜鰞?nèi)容，本文提出如下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工創(chuàng)造力正向促進(jìn)組織效能；

H4：?jiǎn)T工創(chuàng)造力在組織支持氛圍促進(jìn)組織效能之間起中介作用。

1.3 知識(shí)分享意愿的調(diào)節(jié)作用

知識(shí)分享意愿是指?jìng)€(gè)體愿意將自己的知識(shí)分享給其他個(gè)人或組織，幫助他們學(xué)習(xí)知識(shí)的主觀意愿[25]。在個(gè)人層面和團(tuán)隊(duì)層面，知識(shí)共享行為都會(huì)對(duì)員工行為、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織變革能力等有積極的引導(dǎo)作用[26]。由于個(gè)體僅依靠自身無法掌握成功實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)所需的能力以應(yīng)對(duì)有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新項(xiàng)目，所以他們需要通過合作分享更多的信息，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜情況[27]。

知識(shí)共享將知識(shí)從一個(gè)人或團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)人或團(tuán)隊(duì)，員工更有可能在現(xiàn)有知識(shí)的基礎(chǔ)上提出創(chuàng)造性的解決方案[28]。知識(shí)分享使得組織知識(shí)和組織資源在成員間相互傳播，成員在交流互動(dòng)過程中對(duì)新知識(shí)加以整合，使其優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮。對(duì)于創(chuàng)造力較強(qiáng)的員工來說，若彼此之間樂于共享知識(shí)、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、工作訣竅等，便如錦上添花。創(chuàng)造力高的員工可以在知識(shí)共享的過程中彌補(bǔ)自身的知識(shí)不足。新知識(shí)與原有經(jīng)驗(yàn)的碰撞可以激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)新思維，從而充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力，促進(jìn)組織效能的提升。相反地，若組織成員之間不愿意共享知識(shí)，相互隱瞞，那么員工創(chuàng)造力便不能充分發(fā)揮。由于成員之間缺乏交流，一方面可能會(huì)造成員工錯(cuò)失重要信息，不能充分掌握關(guān)鍵技能，缺乏創(chuàng)新思維去推動(dòng)創(chuàng)新活動(dòng)，由于個(gè)人知識(shí)能力有限，在執(zhí)行任務(wù)的過程中很可能遭受失敗，給組織帶來?yè)p失，降低組織效能。另一方面，由于員工之間不愿進(jìn)行知識(shí)分享，組織氛圍也可能會(huì)受到影響。成員之間缺乏溝通，員工無法享受知識(shí)分享帶來的愉悅感和滿足感，成員之間關(guān)系淡漠，員工積極性減少，可能會(huì)降低組織效能。綜上所述，在知識(shí)分享意愿的驅(qū)動(dòng)下，員工更愿意與同事分享工作經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，進(jìn)行信息交流，促進(jìn)個(gè)體突破原有知識(shí)的局限性，從而提升組織效能?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H5：知識(shí)分享意愿能夠調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與組織效能之間的關(guān)系。當(dāng)知識(shí)分享意愿較高，員工創(chuàng)造力與組織效能的正向關(guān)系會(huì)得到增強(qiáng)。

H6：知識(shí)分享意愿正向調(diào)節(jié)組織支持氛圍通過員工創(chuàng)造力影響組織效能這一間接效應(yīng)。

本文的理論研究模型如圖1。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

研究數(shù)據(jù)主要來自公司員工，調(diào)查問卷通過網(wǎng)絡(luò)問卷的形式發(fā)放，共獲得有效問卷488份，問卷有效率為88.7%。問卷的具體情況如下：在性別方面，男性占53.1%，女性占46.9%；在年齡方面，22歲以下占19.2%，23～33歲占42.3%，34～44歲占26.7，45歲以上占11.8%；在學(xué)歷方面，?？萍耙韵抡?.5%，本科占78.5%，碩士及以上占15.0%；在工作年限方面，3年以下占26.2%，3～5年占41.4%，6～8年占21.7%，8年以上占10.7%。數(shù)據(jù)來源較為廣泛，適合進(jìn)行后續(xù)檢驗(yàn)。

2.2 變量測(cè)量

研究采用成熟量表作為測(cè)量工具，并采用 Likert 五級(jí)量表從1-5表示非常不同意-非常同意，對(duì)各變量進(jìn)行測(cè)量。組織支持氛圍量表采用Shen等[29]提出的量表，其Cronbachs α系數(shù)為0.896；員工創(chuàng)造力量表采用的是Gong等[30]開發(fā)的量表，其Cronbachs α系數(shù)為0.912；知識(shí)分享意愿量表采用張振剛等[31]提出的量表，其Cronbachs α系數(shù)為0.875；組織效能量表采用Gold[24]等開發(fā)的量表，其Cronbachs α系數(shù)為0.931。此外 ，將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限列為控制變量，增加嚴(yán)謹(jǐn)性。

3 實(shí)證分析

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

利用 Harman 單因子檢驗(yàn)，結(jié)果顯示第一公共因子對(duì)方差變異為36%，遠(yuǎn)低于 50%的標(biāo)準(zhǔn)，表明變量間的共同方法偏差不嚴(yán)重。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

為分析各變量之間的區(qū)分效度，本研究利用 AMOS 17.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見表 1。相較于單因子和二因子模型、三因子模型，四因子模型的擬合效果明顯更好（ χ2/df =1.873＜3，RMSEA = 0.042＜0.7，CFI = 0.915，TLI = 0.911，IFI = 0.915），測(cè)量工具有較好的區(qū)分效度。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性系數(shù)

對(duì)各變量間均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)，詳見表 2，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①組織支持氛圍與組織效能呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（r = 0.664，p＜0.01）；②員工創(chuàng)造力與組織效能之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（r = 0.742，p＜0.01）；③組織支持氛圍與員工創(chuàng)造力之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（r = 0.674，p ＜0.01） ；④知識(shí)分享意愿與組織效能呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系 （r =0.592， p＜0.01） 。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

為進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)，本文采取層級(jí)回歸方法進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表 3 所示。以組織效能為結(jié)果變量，依次放入性別、年齡、學(xué)歷以及工作年限后，組織支持氛圍與組織效能間存在顯著正向關(guān)系（模型1：r =0.657，p＜0.001），假設(shè) H1 得到驗(yàn)證。

3.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

模型5中，組織支持氛圍顯著正向影響員工創(chuàng)造力（r=0.67，P<0.01），所以假設(shè)H2得到驗(yàn)證。員工創(chuàng)造力與組織效能之間存在顯著正向關(guān)系（ 模型3： r = 0.736，P＜0.001） ，在加入中介變量員工創(chuàng)造力后，組織支持氛圍對(duì)組織效能的影響仍顯著為正（模型2：r=0.296，P<0.01），但相關(guān)系數(shù)從0.657降到0.296，所以假設(shè) H3 得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。

3.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究以組織效能為結(jié)果變量，依次引入控制變量、員工創(chuàng)造力、知識(shí)分享意愿以及員工創(chuàng)造力與知識(shí)分享意愿的交互項(xiàng)納入回歸模型中。表3顯示，員工創(chuàng)造力與知識(shí)分享意愿的交互項(xiàng)對(duì)組織效能具有顯著正向調(diào)節(jié)作用（r = 0.130，p ＜0.001） ，因此假設(shè) H5、H6 得到驗(yàn)證。

以高于和低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的臨界值為標(biāo)準(zhǔn)畫出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖 2）。由圖 2 可知，當(dāng)員工知識(shí)分享意愿越低時(shí)，員工創(chuàng)造力與組織效能間關(guān)系越弱；反之當(dāng)員工知識(shí)分享意愿較高時(shí)，員工創(chuàng)造力與組織效能間關(guān)系越強(qiáng)。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文從組織氛圍出發(fā)，選擇組織氛圍的一個(gè)側(cè)面，即組織支持氛圍、知識(shí)分享意愿、員工創(chuàng)造力和組織效能作為研究對(duì)象，通過文獻(xiàn)梳理提出研究假設(shè)與研究模型，得出以下結(jié)論：首先，組織支持氛圍正向促進(jìn)組織效能的提升。其次，員工創(chuàng)造力正向促進(jìn)組織效能的提升，并且在組織支持氛圍與組織效能之間發(fā)揮中介作用；最后，知識(shí)分享意愿能夠調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與組織效能之間的關(guān)系。當(dāng)知識(shí)分享意愿較高，員工創(chuàng)造力與組織效能的正向關(guān)系會(huì)得到增強(qiáng)，同時(shí)知識(shí)分享意愿正向調(diào)節(jié)組織支持氛圍通過員工創(chuàng)造力影響組織效能這一間接效應(yīng)。

4.2 理論貢獻(xiàn)

本文基于社會(huì)交換理論揭示組織支持氛圍影響組織效能的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件，在理論上具有重要意義。

首先，目前學(xué)術(shù)界關(guān)于組織效能前因變量的研究成果較為匱乏。組織氛圍一直被視為組織工作情境中的重要組成部分，會(huì)對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。研究證實(shí)，組織支持氛圍顯著促進(jìn)組織效能的提升，這不僅豐富了組織效能影響因素研究的成果，更深層次揭示了組織支持氛圍與組織效能之間的作用機(jī)制。

其次，研究證明，員工創(chuàng)造力在組織支持氛圍與組織效能之間發(fā)揮傳導(dǎo)作用。以往關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究大多將其視為結(jié)果變量，而較少關(guān)注員工創(chuàng)造力的發(fā)展會(huì)給組織帶來何種有益的成果。本研究不僅證實(shí)了組織支持氛圍可顯著促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升，豐富了員工創(chuàng)造力的研究成果，同時(shí)也為員工創(chuàng)造力研究提供了新視角和新思路。

最后，通過對(duì)知識(shí)分享意愿調(diào)節(jié)效應(yīng)的探討發(fā)現(xiàn)，知識(shí)分享意愿正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與組織效能之間的關(guān)系，進(jìn)一步挖掘了組織支持氛圍對(duì)組織效能的作用機(jī)制，回答了組織支持氛圍在何種條件下影響組織效能的問題。

4.3 實(shí)踐啟示

本文研究結(jié)論為企業(yè)管理實(shí)踐提供了重要啟示，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，研究結(jié)果證實(shí)組織支持氛圍對(duì)組織效能具有積極的影響，這就說明營(yíng)造支持性的組織氛圍是提升組織效能的奮斗方向。比如創(chuàng)造一種包容、自由的組織環(huán)境，鼓勵(lì)員工在與組織目標(biāo)方向保持一致的前提條件下自主行事，給予員工一定的決策空間；鼓勵(lì)員工暢所欲言，善于傾聽員工的真實(shí)想法，為員工創(chuàng)造發(fā)表見解的機(jī)會(huì)，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)，提高員工的自主性；制定相對(duì)寬松的組織政策以增加員工投入度，提升員工創(chuàng)造力，促進(jìn)組織效能的提升。

其次，企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新激情，鼓勵(lì)員工主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新嘗試和創(chuàng)新活動(dòng)，從而提高員工創(chuàng)造力。此外，企業(yè)可在人員招聘和培訓(xùn)的過程中，試圖發(fā)掘符合組織創(chuàng)新需求、有創(chuàng)新思維的員工，綜合考慮崗位要求、組織環(huán)境以及組織的資源配備等，嘗試多樣化的雇傭方式，盡可能地激發(fā)員工創(chuàng)造力，促進(jìn)組織效能的增長(zhǎng)。

最后，強(qiáng)化員工對(duì)組織支持氛圍的感知，為成員之間創(chuàng)造彼此信任的軟環(huán)境，使組織內(nèi)部成員之間的關(guān)系更加和諧友好，從而增加成員的溝通交流，促進(jìn)彼此之間的知識(shí)共享，從而產(chǎn)生新知識(shí)，激發(fā)員工的創(chuàng)新自主性。

4.4 研究不足與展望

本研究的不足之處：?jiǎn)柧碚{(diào)查涉及被調(diào)查者心理感知的問題，可能會(huì)受到個(gè)人情感因素的影響，難以達(dá)到真實(shí)效果；此外，實(shí)證部分的研究數(shù)據(jù)為一次性收集，可能會(huì)帶來共同方法偏差的影響，造成樣本的普適性較低。未來研究可采用多時(shí)點(diǎn)的方法收集數(shù)據(jù)，降低共同方法偏差的影響，使研究結(jié)論更具有普適性；此外，本研究?jī)H僅探討了組織氛圍對(duì)組織效能的影響，未來研究可嘗試探索領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織效能產(chǎn)生的影響，如包容型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等，以豐富現(xiàn)有研究成果。參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯：吳 漢）

基金項(xiàng)目：安徽大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目“支撐‘一體四翼發(fā)展布局的電網(wǎng)企業(yè)機(jī)構(gòu)效能評(píng)估機(jī)制及典型機(jī)構(gòu)模式研究”（12BA04）；國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71872001）

作者簡(jiǎn)介：劉莉（1984-），女，國(guó)網(wǎng)安徽省電力有限公司人力資源部高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理； 張立剛（1980-），男，國(guó)網(wǎng)安徽省電力有限公司人力資源部高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理； 許康（1992-），男，國(guó)網(wǎng)安徽省電力有限公司人力資源部工程師，研究方向：人力資源管理； 劉書晴（1999-），女，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。