王偉　李溫珂

摘 要：創(chuàng)新不是線性的，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)新具有重要影響?；谧晕覜Q定理論、社會認知理論和資源保存理論，通過304份有效員工樣本數(shù)據(jù)進行實證分析，構(gòu)建包括心理所有權(quán)和組織創(chuàng)新氛圍的被調(diào)節(jié)的中介作用模型，探究建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工越軌創(chuàng)新的影響路徑。研究結(jié)果表明：建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向影響新生代員工的越軌創(chuàng)新行為，心理所有權(quán)在其中起到部分中介作用；組織創(chuàng)新氛圍不僅正向調(diào)節(jié)了建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)的之間的關(guān)系，而且正向調(diào)節(jié)建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過心理所有權(quán)對越軌創(chuàng)新的間接作用。

關(guān)鍵詞：建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)；心理所有權(quán)；組織創(chuàng)新氛圍；越軌創(chuàng)新

中圖分類號：F272.2

文獻標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202302008

Research on the Influence Mechanism of ConstructiveNarcissistic Leadership on Bootleg Innovation of New Generation Employees

Wang Wei， Li Wenke

（School of Business，Zhengzhou University， Zhengzhou 450001，China）

Abstract：Innovation is not linear， and leadership traits and behaviors have an important impact on employee innovation. Based on the self-determination theory， social cognition theory and resource conservation theory， this paper conducts an empirical analysis on 304 effective employee sample data， constructs a moderated mediating model including psychological ownership and organizational innovation climate， and explores the influence path of constructive narcissistic leadership on bootleg innovation of new generation employees. The research shows that the constructive narcissistic leadership positively influences the bootleg innovation behavior of new generation employees， in which psychological ownership plays a partial mediating role. Organizational innovation atmosphere not only positively moderates the relationship between constructive narcissistic leadership and psychological ownership， but also positively moderates the indirect effect of constructive narcissistic leadership on bootleg innovation through psychological ownership.

Key Words：Constructive Narcissistic Leadership; Psychological Ownership; Organiza-Tional Innovation Climate; Bootleg Innovation

0 引言

習(xí)近平總書記強調(diào)“抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展，謀創(chuàng)新就是謀未來”。創(chuàng)新是國家發(fā)展的不竭動力，也是企業(yè)永葆生機的活力源泉。員工作為企業(yè)的主體，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的中堅力量。企業(yè)要想轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要調(diào)動員工積極性，激勵員工開展創(chuàng)新活動。目前，新生代員工逐漸成為職場主力軍，這類員工個性鮮明，自主探索意識強 [1]；權(quán)威意識淡薄，在工作中追求標(biāo)新立異，不拘泥于公司的規(guī)章制度，有較高的創(chuàng)新導(dǎo)向和成就動機，渴望通過成功創(chuàng)新獲得組織和領(lǐng)導(dǎo)的青睞與認可。然而，囿于資金和資源的限制，企業(yè)只能選擇最有發(fā)展前景的創(chuàng)新想法落地實踐。此時，新生代員工追求創(chuàng)新的自主性與組織控制創(chuàng)新過程規(guī)范性之間形成沖突，新生代員工為了避開組織規(guī)范，減小創(chuàng)新的阻力，從而選擇在私下創(chuàng)新，產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。

越軌創(chuàng)新是員工為了擺脫資源和風(fēng)險等條件的束縛，為追求個體或組織利益而秘密從事的自下而上的、非程序化的創(chuàng)新努力[2]。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工越軌創(chuàng)新過程中的主要影響因素。現(xiàn)有研究從差序式領(lǐng)導(dǎo)[3]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[4]等入手，探討不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對越軌創(chuàng)新的影響機制，但鮮有學(xué)者關(guān)注自戀型領(lǐng)導(dǎo)這一變量如何影響越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。自戀型領(lǐng)導(dǎo)是兼具光明和黑暗雙重特質(zhì)的多維概念，在不同的管理情境下產(chǎn)生不同影響?？偟膩砜?，現(xiàn)有研究多將自戀型領(lǐng)導(dǎo)視作整體變量，鮮少關(guān)注自戀型領(lǐng)導(dǎo)不同維度的差異化影響。因此，本文聚焦自戀型領(lǐng)導(dǎo)的“光明面”，研究建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的積極意義，探討建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)在不同情境下的作用機制。

根據(jù)社會認知理論，組織中環(huán)境的改變會促進個體調(diào)整內(nèi)在認知，從而轉(zhuǎn)變自身行為。越軌創(chuàng)新風(fēng)險性大，且創(chuàng)新結(jié)果充滿不確定性。在面對挑戰(zhàn)時，心理投入水平高的個體會展現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力水平。建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的積極舉措滿足了員工需求，穩(wěn)定地強化員工的內(nèi)在特征，從而增強員工的心理所有權(quán)，員工將自己當(dāng)作組織內(nèi)部人員，愿意為了公司的利益進行越軌創(chuàng)新。因此，心理所有權(quán)可能會在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新的關(guān)系中起到中介作用。

組織創(chuàng)新氛圍作為一種情境因素，其變化導(dǎo)致員工所擁有的資源不斷變化?；谫Y源保存理論，在保護自身資源的前提下，員工會因自主感知到的組織氛圍水平而作出不同反應(yīng)，從而產(chǎn)生不同行為。因此，本文選取組織創(chuàng)新氛圍作為調(diào)節(jié)變量，探究建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響越軌創(chuàng)新的邊界條件。

綜上所述，基于自我決定理論、社會認知理論和資源保存理論，本文構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，意在厘清建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的形成機制和影響路徑，從理論上擴展對建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的認識，以期合理引導(dǎo)自戀型領(lǐng)導(dǎo)在組織中發(fā)揮積極作用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為

Campbell等[5]提出自戀是一種相對穩(wěn)定的個體差異。Rosenthal等[6]認為自戀是一種人格特質(zhì)，是許多強有力的領(lǐng)導(dǎo)者的特征。后來，隨著社會實踐的發(fā)展和個人自我意識的覺醒，自戀越來越頻繁地被用來描述組織中的行為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)開始受到廣泛關(guān)注。自戀型領(lǐng)導(dǎo)是受到自戀人格特質(zhì)影響的領(lǐng)導(dǎo)者，是一種充滿創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)方式[7]。Maccoby等[8]根據(jù)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的不同特質(zhì)進行分類，劃分為建設(shè)型自戀型領(lǐng)導(dǎo)和破壞型自戀型領(lǐng)導(dǎo)，并明確指出自戀型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用。Sosik等[9]從個人動機角度指出源于高度自信的建設(shè)性自戀激活了領(lǐng)導(dǎo)者的社會化權(quán)利動機，以達到激勵、支持和授權(quán)他人的目的。建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對于越軌創(chuàng)新的影響表現(xiàn)在以下兩方面。

第一，自我決定理論認為，人們存在關(guān)系、勝任以及自主3種基本需求，這些需求是否得到滿足影響人們的內(nèi)在動機[10]。建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)趣幽默，個人魅力強，享受真正的友誼和親密關(guān)系[11]，這一特質(zhì)有助于減少領(lǐng)導(dǎo)與員工間的隔閡，促進信息在上下級間流動，維系良好的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系，滿足員工的關(guān)系需求。Miller等[12]認為，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)以任務(wù)和目標(biāo)為導(dǎo)向，不僅對自身充滿自信，而且善用愿景激勵下屬，通過為員工勾勒公司發(fā)展藍圖，增強員工對公司發(fā)展目標(biāo)的認可度，從而將組織目標(biāo)與員工利益相統(tǒng)一，員工感知到領(lǐng)導(dǎo)信任與重視，滿足了員工的勝任需求。新生代員工注重內(nèi)在自我表達與滿足，看重工作自主和個人發(fā)揮空間。建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)主動與下屬分享權(quán)力，給予員工工作自主權(quán)與工作自由度，鼓勵員工進行自我管理，更進一步激發(fā)員工的主動意識和創(chuàng)新意愿，使新生代員工愿意為組織進行更多的角色外行為[13]。越軌創(chuàng)新作為自發(fā)性角色外行為，其過程是漸進的、不斷試錯的，創(chuàng)新結(jié)果充滿不確定性[14]。當(dāng)新生代員工在工作中產(chǎn)生創(chuàng)新想法后，不想在領(lǐng)導(dǎo)者面前過早暴露自己創(chuàng)意，所以他們選擇規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)私下創(chuàng)新，通過不斷對自己的想法加以完善，不斷積累更有說服力的證據(jù)向管理層證實該想法的價值和潛力，從而減少被拒絕的風(fēng)險。

第二，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對個人價值充滿信心，他們通過激勵員工努力完成有意義的集體任務(wù)，實現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)來提高自身職業(yè)發(fā)展水平。建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)希望獲得別人的認可與欽佩，為了證明自身比其他人有更強的能力，能解決更困難的問題，他們渴望冒險，并且給予員工寬松的環(huán)境，積極鼓勵員工創(chuàng)新，并且愿意承擔(dān)集體行動的最終責(zé)任。這與新生代員工的高創(chuàng)新動機和高成就導(dǎo)向不謀而合。基于互惠理論，員工被其不畏艱險、排除萬難的精神感動，期待通過自身的表現(xiàn)來回饋領(lǐng)導(dǎo)，以更自信的狀態(tài)進行越軌創(chuàng)新。即便越軌創(chuàng)新以失敗告終，員工也不需要擔(dān)心因此遭受批評和處罰，感知自身資源損失威脅性小。越軌創(chuàng)新一旦成功，甚至還會得到領(lǐng)導(dǎo)的獎勵和重視?；诖?，提出如下假設(shè)：

H1：建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

1.2 心理所有權(quán)的中介作用

心理所有權(quán)的產(chǎn)生建立在占有感的基礎(chǔ)上，是一種心理狀態(tài)。心理所有權(quán)高的人會產(chǎn)生目標(biāo)物是“我的”的想法，從而對目標(biāo)物產(chǎn)生占有感。從個體心中萌生出來的對物體的占有感是心理所有權(quán)概念的核心[15]。當(dāng)個體產(chǎn)生所有權(quán)意識時，他們便體會到自己與各種有形和無形的目標(biāo)之間的聯(lián)系。心理所有權(quán)的產(chǎn)生主要來源于4個需求動機：歸屬感、自我效能感、自我認同感、責(zé)任感。

當(dāng)員工認為自己在角色定位上是從屬于組織時，會產(chǎn)生對組織的歸屬感。建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)注重自我形象，有較強的社交自信和個人魅力 [16]，善于與他人共情，這一人格特質(zhì)為其營造了親民的形象，向員工傳遞出領(lǐng)導(dǎo)者愿意關(guān)心下屬、重視下屬利益的信號，增強員工歸屬感。自我效能感與人們相信他們能夠成功地實施行動并成功完成特定任務(wù)有關(guān)[17]。建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)善于團隊激勵，團隊員工被積極情緒所感染和帶動，促使員工對自身發(fā)展提出更高的要求，有助于增強員工創(chuàng)新意愿，激發(fā)員工創(chuàng)新自我效能感。自我認同感是一個人是否認同自己以及認同自己程度的體現(xiàn)[18]。在組織中，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)不會獨斷專行、盲目自信，對自身能力和局限性有現(xiàn)實認識，因而他們善于傾聽并欣賞下屬的意見，接受下屬的建言[19]，員工感知到較高程度的組織支持，滿足了新生代員工對工作意義的追求，從而產(chǎn)生自我身份認同。建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵支持員工創(chuàng)新，并為員工創(chuàng)新活動提供支持，免除員工后顧之憂。根據(jù)互惠理論，當(dāng)員工獲得領(lǐng)導(dǎo)的幫助與支持后會產(chǎn)生感激心理，增強員工的創(chuàng)新意愿，回報以更多有利于工作開展的責(zé)任行為，增強員工責(zé)任感。

根據(jù)社會認知理論，環(huán)境、認知和行為可以相互影響，個體采取何種行動取決于個人的認知。建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的積極特質(zhì)滿足了員工的心理所有權(quán)需求，增強了員工的心理授權(quán)與組織認同，從而與組織產(chǎn)生榮辱與共的情感。Van等[20]研究發(fā)現(xiàn)，組織心理所有權(quán)可以激發(fā)員工的利他主義精神，有助于員工產(chǎn)生角色外行為。新生代員工具有較高主動性人格和成就導(dǎo)向，對組織未來發(fā)展寄予期望，通常認為自己有能力達到創(chuàng)新目標(biāo)。因此，對高心理所有權(quán)的員工而言，只要其認為創(chuàng)新工作有利于組織發(fā)展，就會及時調(diào)整工作狀態(tài)，從事隱蔽的越軌創(chuàng)新行為，并期待用越軌創(chuàng)新行為的成果去回報組織，即使從事很多有利于組織的職責(zé)外工作，也很少產(chǎn)生公民疲勞，一如既往地幫助組織和同事。

綜上所述，本文認為建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過增強員工的心理所有權(quán)，對員工的越軌創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H2：建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向影響心理所有權(quán)；

H3：心理所有權(quán)正向影響越軌創(chuàng)新；

H4：心理所有權(quán)在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)和越軌創(chuàng)新之間起到中介作用。即建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過增強心理所有權(quán)促進越軌創(chuàng)新行為。

1.3 組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

組織創(chuàng)新氛圍是員工對其所處組織環(huán)境創(chuàng)新支持程度的主觀感知，包括同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織支持3個維度[21]。既有研究表明，組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為[22]、創(chuàng)新績效[23]等都有顯著影響。

當(dāng)組織的創(chuàng)新氛圍較為濃厚時，意味著組織通過為員工提供資金、技術(shù)和情感支持等方式鼓勵員工創(chuàng)新，提供寬松的差錯管理氛圍并承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險，以期通過創(chuàng)新成果提升企業(yè)的核心競爭力。在此環(huán)境下，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的積極特質(zhì)將得到進一步強化，員工體驗到來自建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵與認可，感受到公平、開放、包容的組織氛圍，有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新激情和自我效能感。同時，良好組織創(chuàng)新氛圍助于加速知識的流動，促進同事間進行知識分享，實現(xiàn)資源共享。通過學(xué)習(xí)，員工擴展了自身知識面，豐富知識儲備，為創(chuàng)新打下堅實基礎(chǔ)[24]，同事間的溝通交流塑造了和諧的人際關(guān)系環(huán)境，強化員工關(guān)系嵌入，滿足員工歸屬感的需要，增強心理所有權(quán)。根據(jù)資源保存理論，個體有獲取、保存資源的動機，當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍較濃時，組織為員工創(chuàng)新活動提供初始資源，因而員工會充分利用現(xiàn)有資源進行創(chuàng)新，以期增加資源存量，獲取更多異質(zhì)性資源[25]。即使越軌創(chuàng)新失敗，因為組織容錯氛圍強，也不必擔(dān)心組織的責(zé)罰[26]。

反之，如果組織創(chuàng)新氛圍較弱，員工感知到組織不鼓勵員工創(chuàng)新。此時，當(dāng)建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)向下屬描繪未來發(fā)展愿景，試圖激勵員工時，員工會認為領(lǐng)導(dǎo)脫離組織實際，給員工“畫餅”，降低領(lǐng)導(dǎo)能力可信性，導(dǎo)致其內(nèi)部工作動機下降，降低員工心理所有權(quán)，員工感覺自身和組織只是單純的雇傭關(guān)系，會減少主動性行為和角色外行為。組織創(chuàng)新氛圍較弱時，組織可提供的支持有限，容易出現(xiàn)資源結(jié)構(gòu)性緊張。根據(jù)資源保存理論，如果員工不能獲取足夠的資源，其更傾向于保存現(xiàn)有資源，避免資源損耗，自己與組織間的心理契約被打破，從而降低創(chuàng)新意愿，并傾向于以消極的方式處理問題。即使新生代員工善于打破常規(guī)，但因為其感知到的創(chuàng)新風(fēng)險增加，創(chuàng)新成本升高，因此會對自身創(chuàng)新能力反復(fù)斟酌，權(quán)衡利弊，從而減少越軌創(chuàng)新行為。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H5：組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)之間的關(guān)系；

H6：組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用。

綜上，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本

研究數(shù)據(jù)主要來自于浙江、山東、河南等9個地區(qū)，研究對象為互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、金融等行業(yè)從業(yè)員工。本文的樣本收集采取線上填寫的形式。根據(jù)丁天維等[27]的研究，本文將新生代員工界定為出生于1985年以后且具有大專及以上學(xué)歷的員工。通過對問卷內(nèi)容進行整理分析，剔除規(guī)律填寫問卷、不符合新生代員工條件問卷以及填寫時間過短的無效問卷后，最終獲得304份有效問卷。

在員工樣本數(shù)據(jù)中，女性占比54.9%，男性占比45.1%；在年齡上，25歲及以下占比36.2%，26～30歲占比52.6%，31～35歲占比11.2%；大專、大學(xué)本科、碩士研究生及以上學(xué)歷的員工分別占比14.8%、59.9%、25.3%；在工作年限方面，工作1年及以下占比27.3%，工作1～2年的員工占比37.8%，3～5年員工占比29.9%；在職位級別方面，普通員工和管理人員分別占比87.5%和12.5%。

2.2 變量測量

為保證研究變量測量的精確性和有效性，本文采用已在國內(nèi)外證實并廣泛運用的成熟量表，并在此基礎(chǔ)上進行適當(dāng)調(diào)整。本文遵循前人研究，對所涉及的變量均采用Likert五級量表，“1”表示“完全不符合”，“5”表示“完全符合”。建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的測量借鑒Wink[28]開發(fā)的測量自戀型領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表中的自主維度代表了自戀型領(lǐng)導(dǎo)者的光明面，體現(xiàn)了建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的特點。心理所有權(quán)的測量借鑒Avey等[29]開發(fā)的多維度的測量量表。組織創(chuàng)新氛圍的測量主要借鑒劉云等[30]根據(jù)我國企業(yè)實際修改后編制的量表，越軌創(chuàng)新的測量借鑒Criscuolo等[31]開發(fā)的單維度測量問卷。Cronbachs α系數(shù)分別為0.873、0.852、0.920、0.795。同時根據(jù)已有研究，將員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等人口變量作為控制變量，考察自變量對因變量的影響。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果與

3.1 結(jié)構(gòu)效度檢驗與共同方法偏差分析

使用AMOS24.0對量表進行驗證性因子分析，結(jié)果如表1所示。與其他備選模型相比，四因子模型的擬合指標(biāo)最佳 （χ2/df =1.979；RMSEA=0.057；CFI=0.941；IFI=0.941；TLI=0.930），這表明4個變量間具有良好的區(qū)分效度。

為使共同方法偏差的影響降至最低，本研究在問卷填寫前向受試者闡述調(diào)查目的，承諾數(shù)據(jù)保密且僅用于學(xué)術(shù)研究，問卷采用匿名填寫，以此來降低受試者的戒備心理。同時，使用Harman單因素檢測法對測量題項進行主成分分析，按特征值大于1的方法共提取7個因子，第一個未旋轉(zhuǎn)因子的方差貢獻率為32.981％，小于40％，表明該數(shù)據(jù)未存在明顯的數(shù)據(jù)同源方差，可以在此基礎(chǔ)上進行后續(xù)的數(shù)據(jù)分析。

3.2 變量描述性統(tǒng)計結(jié)果與相關(guān)分析

由表2可得出，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)顯著影響心理所有權(quán)（r=0.545，p<0.010），與越軌創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)（r=0.288，p<0.010），心理所有權(quán)與越軌創(chuàng)新呈正相關(guān)（r=0.268，p<0.010）。描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果初步印證了研究假設(shè)，為研究的進一步進行奠定了基礎(chǔ)。

3.3 假設(shè)檢驗

本文采用層級回歸法、Bootstrap法和簡單斜率分析法進行假設(shè)檢驗。檢驗建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的直接效應(yīng)，心理所有權(quán)在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)，以及組織創(chuàng)新氛圍對建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)作用。

3.3.1 直接效應(yīng)檢驗

如表3所示，M1和M6描述了控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限）對心理所有權(quán)和越軌創(chuàng)新的影響。在M6的基礎(chǔ)上，引入建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)該變量形成模型M7。由M7可知，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新有顯著影響（β＝0.290，p＜0.001），假設(shè)H1得到證實。

3.3.2 心理所有權(quán)中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)溫忠麟等[32]學(xué)者的觀點，本文采用層次回歸法檢驗心理所有權(quán)的中介效應(yīng)。在M1的基礎(chǔ)上，引入建

設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)形成M2。由M2可知，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)顯著影響心理所有權(quán)（β＝0.550，p＜0.001）。假設(shè)H2得到證實。在M6的基礎(chǔ)上，引入心理所有權(quán)形成M8，由M8可知，心理所有權(quán)對越軌創(chuàng)新有顯著預(yù)測作用（β＝0.278，p＜0.001），假設(shè)H3得到證實。在M7的基礎(chǔ)上引入心理所有權(quán)這一中介變量形成M9，將建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)同時對越軌創(chuàng)新回歸。結(jié)果顯示，與M7相比，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的回歸系數(shù)由0.290降低到0.197，心理所有權(quán)仍然正向影響越軌創(chuàng)新（β＝0.169，p＜0.05） ，這表明心理所有權(quán)部分中介了建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系。假設(shè)H4得到證實。

為了進一步證實心理所有權(quán)的中介作用，本文使用Bootstrap 法進一步檢驗中介效應(yīng)，檢驗結(jié)果見表4?？梢钥闯觯ㄔO(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的直接效用估計值為0.194 3，95%置信區(qū)間為[0.080 7，0.306 9]，不包括0，說明直接效應(yīng)顯著，進一步驗證假設(shè)H1。同時，心理所有權(quán)的中介效應(yīng)估計值為0.091 6，95%置信區(qū)間為[0.019 7，0.162 9]，表明存在中介效應(yīng)，假設(shè)H4得到進一步驗證。

3.3.3 組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

繼續(xù)采用層次回歸法，驗證組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用。由M3得出，組織創(chuàng)新氛圍對心理所有權(quán)產(chǎn)生顯著影響（β＝0.667，p＜0.001）。在M3的基礎(chǔ)上，引入建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氛圍的交互項，形成M5，由M5可知，交互項對員工越軌創(chuàng)新行為具有正向影響（β= 0.099，p＜ 0.01）。因此，調(diào)節(jié)效應(yīng)成立，假設(shè)H5得到證實。

3.3.4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本研究利用Bootstrap法，檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。當(dāng)處于低組織創(chuàng)新氛圍水平時，員工心理所有權(quán)的間接效應(yīng)估計值為0.024 9，在95%置信區(qū)間為[0.000 9， 0.056 8]，不包括0，間接效應(yīng)顯著。當(dāng)處于高組織創(chuàng)新氛圍水平時，員工心理所有權(quán)的間接效應(yīng)估計值為0.049 8，在95%置信區(qū)間為[0.010 6， 0.093 7]，不包括0，間接效應(yīng)顯著。同時，在高、低組織創(chuàng)新氛圍水平下，心理所有權(quán)間接效應(yīng)的差異值為0.024 9，在95%置信區(qū)間為[0.001 4， 0.054 2]，不包括0。這表明組織創(chuàng)新氛圍水平越高，心理所有權(quán)的中介作用越強，即被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立，進一步印證假設(shè)H6。

為了更好地反映組織創(chuàng)新氛圍對建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)的簡單斜率圖。圖2顯示，與低組織創(chuàng)新氛圍回歸線的斜率相比，高組織創(chuàng)新氛圍的斜率更陡峭，這說明當(dāng)員工處于高組織創(chuàng)新氛圍的環(huán)境中時，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對心理所有權(quán)影響更為顯著，因此假設(shè)H6成立。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文基于自我決定理論、社會認知理論和資源保存理論，探討了建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響，以心理所有權(quán)為中介變量，以組織創(chuàng)新氛圍為調(diào)節(jié)變量。通過對數(shù)據(jù)進行分析，本文所有的假設(shè)都得到了驗證，并得到了如下結(jié)論：第一，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向影響新生代員工越軌創(chuàng)新行為；第二，心理所有權(quán)在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工越軌創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的積極特質(zhì)讓員工產(chǎn)生較高的心理所有權(quán)，從而進一步促進越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；第三，組織創(chuàng)新氛圍不僅正向調(diào)節(jié)了建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)的之間的關(guān)系，而且正向調(diào)節(jié)建設(shè)性自戀型通過心理所有權(quán)對員工越軌行為的間接作用。

4.2 理論意義

第一，受西方文化的影響，我國自戀型領(lǐng)導(dǎo)不斷增加。已有學(xué)者探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)對組織忠誠[33]、創(chuàng)新績效[34]的影響，尚未有學(xué)者研究自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新間的作用機制。在心理學(xué)中，自戀往往被定義為一種人格缺陷，因此，已有研究多將自戀型領(lǐng)導(dǎo)視作單維度變量，探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)的負面影響以及對企業(yè)的破壞性作用[35]。本研究則聚焦自戀型領(lǐng)導(dǎo)的積極維度，深入探討建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對組織的積極作用，更進一步拓展了建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)理論框架，彌補建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量研究匱乏的現(xiàn)狀。

第二，作為職場主力軍，新生代員工有較高的主動性人格和成就動機，新生代員工對建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)袖魅力的感知會增強其授權(quán)感，著眼于實現(xiàn)更廣泛的集體目標(biāo)。因此，他們企圖通過越軌創(chuàng)新的方式證明自身的能力，從而得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與重用。本文從新生代員工的角度探討建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，為未來研究新生代員工的管理問題提供了理論基礎(chǔ)。

第三，整合自我決定理論、社會認知理論論證了心理所有權(quán)的中介作用。建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心愛護下屬，為員工樹立榜樣，增強員工心理所有權(quán)，更愿意突破組織規(guī)范去從事越軌創(chuàng)新行為，從而回報組織。為建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為提供了新的解釋路徑?；谫Y源保存理論，引入組織創(chuàng)新氛圍作為調(diào)節(jié)變量，拓寬了建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新影響的邊界條件。

4.3 管理啟示

第一，企業(yè)內(nèi)部要注重建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的重要作用。在組織內(nèi)部注重自戀型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)與選拔，對其進行適當(dāng)?shù)脑u估與激勵，培養(yǎng)自戀型領(lǐng)導(dǎo)向建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)方向發(fā)展。具體來說，企業(yè)可以組織建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)思維的培訓(xùn)，讓管理者深刻認識到員工需求的多樣性，重視和支持員工需求，著眼于員工與領(lǐng)導(dǎo)間關(guān)系的維護。既要注重用愿景激勵下屬，激發(fā)員工自我效能感，也要給員工明確目標(biāo)和發(fā)展方向。既要適當(dāng)放權(quán)，授權(quán)賦能，提高組織忠誠度，也要對工作進行輔助和監(jiān)督，把控工作方向和進度。

第二，針對新生代員工的管理，既要尊重個性，給予獨立創(chuàng)新的空間，也要看到越軌創(chuàng)新兼具目的的正確性和行為的破壞性這一矛盾屬性，對員工的越軌創(chuàng)新行為把關(guān)，引導(dǎo)員工進行建設(shè)性越軌創(chuàng)新。

第三，企業(yè)可加強內(nèi)部創(chuàng)新文化氛圍建設(shè)，營造良好組織氛圍。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的溝通機制，加強各部門間員工溝通，通過召開經(jīng)驗分享會等形式鼓勵員工間進行知識分享，加速知識的流動傳播。依托網(wǎng)絡(luò)平臺，打破各部門間的信息溝通屏障，實現(xiàn)信息流通和資源共享，提高溝通效率。在全公司范圍內(nèi)形成開放創(chuàng)新、兼容并蓄的氛圍，設(shè)置科學(xué)合理的獎懲機制，為越軌創(chuàng)新成功的員工提供獎勵，營造良好的差錯管理氛圍，即使員工失敗也可以免于責(zé)罰。同時，為員工創(chuàng)新提供資金、技術(shù)、人力等資源保障，避免因資源結(jié)構(gòu)性緊張而導(dǎo)致員工越軌創(chuàng)新積極性下降。

4.4 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性。首先，本研究采用橫截面數(shù)據(jù)。但組織的領(lǐng)導(dǎo)方式和員工心理所有權(quán)會隨著時間的變化而變化。因此，在未來的研究中可以采用更嚴(yán)謹?shù)膭討B(tài)研究方法，比如追蹤研究等，在不同時間點對同一批受試者調(diào)研，進一步研究探討不同變量間的因果關(guān)系。其次，本次研究采用員工自評的方式，以員工個人主觀感受評價領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，得出數(shù)據(jù)可能與真實領(lǐng)導(dǎo)行為存在誤差。未來研究可以設(shè)置配對問卷，采用領(lǐng)導(dǎo)自評與員工評價相結(jié)合的方式，以期減少同源誤差的潛在影響，提供充分的因果證據(jù)的支持，進一步驗證模型的可靠性。最后，本文未對不同變量各維度間的關(guān)系進行深入研究。本研究心理所有權(quán)和組織創(chuàng)新氛圍都是多維度變量，未來可以從變量的不同維度進行具體分析，探討不同維度對越軌創(chuàng)新的影響及其作用機制，進一步豐富研究成果。

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（責(zé)任編輯：宋勇剛）

作者簡介：王偉（1965-），男，鄭州大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：戰(zhàn)略管理與知識管理；李溫珂（1999—），女，鄭州大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：創(chuàng)新與戰(zhàn)略管理。