黃 飛 莫 勇

對外經濟貿易大學，北京 100029

在新一輪的改革浪潮中，以深入推進世界一流大學和世界一流學科為契機，明確了“建設高質量教育體系”的重要要求。高校后勤保障體系是高質量教育體系的重要基石，也進入了新的發(fā)展階段?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020 年）》中，對高校后勤體系的改革和發(fā)展進行了系統(tǒng)性總結和發(fā)展前景規(guī)劃，提出要創(chuàng)新管理體制，引入競爭機制，降低辦學成本，提高服務質量，破除制約高等學校發(fā)展的“瓶頸”障礙。隨著對大后勤體系改革的不斷深化，社會化、市場化、主體化、公益化等一系列改革發(fā)展措施在高校進行實踐和完善。［1］但無論采取何種方式進行改革，都在施行過程中出現了各種各樣的弊端和困境。其中，高校后勤人才隊伍建設是高校后勤保障體系改革發(fā)展過程中無法逾越的一個難點。所以，在新的歷史階段，如何引進、培養(yǎng)優(yōu)秀的高校大后勤體系隊伍建設和后勤文化建設需要進行深入探討，對高校大后勤隊伍建設及職業(yè)發(fā)展應引起高校的足夠重視。

一、高校大后勤體系下隊伍建設的邏輯困境

高校大后勤體系所涉及的工作業(yè)務，既是高校發(fā)展和改革的基礎，也是與師生息息相關，不可或缺的，大后勤體系的改革和發(fā)展，往往與高校人才培養(yǎng)、教學科研、安全穩(wěn)定等工作密不可分，其改革難度十分繁重。由于各種復雜的、深層次的原因，高校大后勤人事人才隊伍的層次和素質與高校大后勤體系改革發(fā)展的任務和要求不適應和不匹配。后勤體系隊伍的流動、發(fā)展、晉升等方面受到的阻力和壓力，束縛著高校大后勤體系改革深化，制約了高校大后勤體系的創(chuàng)新發(fā)展。高校大后勤體系專業(yè)化，規(guī)范化，職業(yè)化的探索實踐亟需改革型人才、市場開拓型人才、經營管理型人才和專業(yè)技術型人才。［2］這些現實狀況為高校大后勤體系人員引進和職業(yè)發(fā)展提出了一系列亟待研究和解決的課題。從一定意義上來說，高校大后勤體系下隊伍建設及職業(yè)發(fā)展的弊端，已經成為大后勤體系實現改革發(fā)展目標的瓶頸因素。

（一）體制機制建設不健全，頂層設計不夠完善

2020 年10 月，中共中央、國務院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》中對新時代高等教育評價改革提出了新的要求。各高等學校積極推動學科教育、科研學術等方面的深層次改革，在“破五唯”改革、人事制度改革等方面取得了良好的進展，為深化高等教育高質量發(fā)展起到了積極的推動作用。但部分高等學校在制定綜合改革方案過程中，側重于教學、科研、人事、學生方面的提升，弱化甚至忽略了高等學校后勤工作對高等教育治理和后勤工作對教學科研、人才培養(yǎng)等核心工作的支撐作用。高等學校后勤工作體系建設缺乏頂層設計，體制機制與學校治理有機結合，后勤體系的發(fā)展在高等教育治理中無綱可依，成為高校中“低人一等”的工作體系。

（二）發(fā)展藍圖缺乏持續(xù)性，改革主體動力不足

在高等教育治理中，后勤工作往往作為高校運行的基礎性工作對待。在重視人才培養(yǎng)、學術科研等環(huán)境下，后勤工作難以提升到一個相對重要的平臺，當高等學校在人才培養(yǎng)、學術科研等工作有調整時，后勤工作也隨之調整。后勤體系的自身發(fā)展缺乏可持續(xù)性，無法形成具有自身特色的發(fā)展藍圖。后勤體系中各工作主體由于發(fā)展藍圖缺乏可持續(xù)性，在改革發(fā)展過程中也常常報以“觀望”態(tài)度，等待學校其他方面工作的改革方案確定后再行考慮自身改革路徑，后勤體系在綜合改革過程中缺乏主體改革動力［3］。

（三）職業(yè)化建設不夠深入，團隊文化建設不實

高等學校后勤體系人才人事管理是高校人事管理工作中的難點，后勤體系專業(yè)化職業(yè)化建設受到高校總體發(fā)展的掣肘。目前，國內大多數高等學校干部教師隊伍仍然作為事業(yè)單位編制人員管理，受事業(yè)單位編制總量的影響，高等學校在進行人才人事改革發(fā)展時，毫無疑問地向教師、專業(yè)技術人員和管理人員傾斜，后勤體系中穩(wěn)定的，具有正式編制的隊伍人數較少，多數高校采取外包、外聘、臨聘等形式對后勤隊伍進行補充。［4］外包、外聘、臨聘人員在校內缺乏歸屬感，流動性大，專業(yè)化培養(yǎng)和職業(yè)化建設無法深入，后勤體系與校園文化也無法有效結合，團隊文化建設落地不實。

二、高校大后勤體系下隊伍建設的現實挑戰(zhàn)

（一）管理干部隊伍大齡化，發(fā)展動力不足

高校大后勤體系中，干部隊伍受到高校選人用人和職稱評聘的影響，管理干部大多較為年長。年長的管理干部大多在職務職級晉升方面不占優(yōu)勢，多數干部止步于主任科員。且年長的管理干部工作積極性和對新時代高校教育治理有一定的能力恐慌，對工作的服務態(tài)度和服務能力不夠。干部隊伍老齡化在后勤體系的深化改革創(chuàng)新過程中，受到思想不夠解放，對新要求新技術不掌握，對網絡時代的年輕大學生思想行為動態(tài)不了解等方面影響，阻礙了后勤體系的發(fā)展和改革。

（二）年輕干部經驗缺乏，服務意識不強

受到學校統(tǒng)一的入職條件和門檻限制，不論是何種崗位，均要求碩士研究生以上學歷。部分應聘高校工作崗位的年輕畢業(yè)生，對后勤工作存在偏見和誤解，不愿意從事后勤管理方面的崗位，導致大后勤部門在選人用人方面，候選人員不足，難以實現好中挑好，優(yōu)中選優(yōu)。在后勤工作中，年輕干部理論業(yè)務水平強，但實踐能力較弱，且作為高學歷人才畢業(yè)后在大后勤體系工作，存在職業(yè)發(fā)展和崗位定位不匹配，導致年輕干部下基層、直接服務基層的意識不強。

（三）實施人員學歷層次不高，育人作用不顯

后勤體系的隊伍建設中，專業(yè)技能人才需求量大，業(yè)務種類繁多。大后勤體系的管理干部更是要求既要懂高校教育管理，又要專于專業(yè)技術，對干部隊伍要求較高。但實際情況是，高校受到一些歷史遺留因素等影響，將教職工家屬、退役士兵，甚至是別的崗位上淘汰的人員安置在大后勤體系。［5］這些人員文化學歷普遍不高，對新形勢下高校大后勤工作的變革和信息化、職業(yè)化、規(guī)范化進程不適應，且與在網絡時代下成長起來的新時代青年學生存在溝通交流的阻礙，管理育人、服務育人的作用發(fā)揮不足。

（四）專業(yè)技能編制人員少，主人翁意識不夠

鑒于高校大后勤系統(tǒng)用人需求量大，但又受到學校編制數的限制，導致學校在編的專業(yè)技能人員不夠，多數高校采取外包、外聘、臨聘的形式補充后勤用人難題。但不管是合同聘用還是通過外包聘用，人員流動性大，歸屬感不強。且部分高校雖然在推動校內人員實現“同工同酬”的改革，但由于后勤干部隊伍的自身特點和后勤技術人員的學歷、職稱等方面與其他教職工有一定差別，“同工同酬”的改革發(fā)展依然還有很長的路要走，后勤員工的薪資水平在高校內部形成一定差距，導致后勤人員主人翁意識不夠。［6］高校在打造符合自身發(fā)展特色的大后勤隊伍過程中存在較大壓力。

三、高校大后勤體系下隊伍建設實施進路

（一）高校大后勤體系下人員隊伍定位

高校大后勤體系的隊伍建設，是高等學校人才培養(yǎng)和學術科研工作的基石。高等學校在發(fā)展和改革過程中，需要對大后勤體系的發(fā)展和改革進行科學規(guī)劃，做好頂層設計，將大后勤體系建設尤其是人才隊伍建設與高等學校人才培養(yǎng)、校園文化建設等工作有機結合。讓大后勤體系支撐高校各項事業(yè)的改革發(fā)展，也讓人才培養(yǎng)、校園文化建設等工作成果拉動大后勤體系的改革和發(fā)展，相輔相成，相得益彰。從高校大后勤體系下人員隊伍定位方面作為入口，探索人員隊伍從專業(yè)單一向復合型人才轉變，從以往的注重學歷向注重素質轉變，從以往的注重典型培養(yǎng)向加大整體培養(yǎng)的模式轉變。加強對專業(yè)人才培養(yǎng)的同時還應該注重整個隊伍的建設需要，不能忽略對人才隊伍的整體建設。制定好大后勤體系隊伍建設的發(fā)展藍圖和選人用人的一攬子工作制度，將后勤隊伍建設的重點和關注點與校內其他崗位隊伍建設的要求區(qū)分開來，打造一支能夠推動高校大后勤體系長遠發(fā)展的人才人事隊伍。

（二）高校大后勤體系下隊伍體系和人員引進機制

在大后勤體系下隊伍體系和人員引進機制方面，探討高校大后勤人才體系堅持引進與自主培養(yǎng)齊頭并進的原則，對于那些熱愛高校大后勤工作的人員應該大膽引進，對于引進的人才還應該注重建立系統(tǒng)性的人才激勵機制，探討建立完善的績效考核體系，強化激勵機制的作用，完善用人機制。建立配套的員工晉升通道，在人才的選拔、任用、晉升上給予更多的關懷，這樣不僅使大后勤風清氣正，也能極大地鼓勵大后勤人員干好工作的信心。此外，高等學校應充分考慮后勤體系的用人特點，在設置后勤崗位時，著重加大專業(yè)技能人才的引進，從招聘、培養(yǎng)、選拔任用等各個環(huán)節(jié)，重點考慮后勤隊伍的技能化、職業(yè)化等方面的考核，弱化后勤隊伍人員的學歷學位、學術科研等要求，錄用符合后勤隊伍特點的專業(yè)化、職業(yè)化技能人才。［7］在日常管理中，制定不同于其他黨政管理干部的管理和考核標準，激發(fā)后勤體系隊伍建設的積極性和實效性。

（三）高校大后勤體系下隊伍文化和成長環(huán)境建設

隊伍文化和成長環(huán)境是影響工作積極性和隊伍歸屬感的重要因素。注重對大后勤體系下隊伍文化和成長環(huán)境建設進行調研和分析，分析總結大后勤的人才培養(yǎng)、隊伍建設工作，將尊重技術，尊重人才的理念傳達給高校大后勤管理隊伍每一位員工。把文化留人、待遇留人、事業(yè)留人相關措施與隊伍文化相結合，讓大后勤人員在工作中體會到為校爭光的歸屬感，形成后勤隊伍“功成必定有我”的使命感。［8］同時，研究利用老同志豐富的工作經驗和工作情感，讓他們繼續(xù)發(fā)揮余熱，實現老有所為，在后勤隊伍建設中形成以老帶新的優(yōu)良傳幫帶工作氛圍，營造適合優(yōu)秀人才的成長環(huán)境，鼓勵大膽創(chuàng)新，給人才發(fā)展提供足夠的用武之地，要增加與員工的感情聯(lián)系，領導要堅持做廣大員工的貼心人。大力建設具有后勤特色的工會之家，黨建園地，讓后勤隊伍文化與黨建文化、學校文化相互交融，營造出能夠以感情留人的環(huán)境。

（四）高校大后勤體系下隊伍專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展路徑

在高校大后勤體系改革過程中，始終堅持科學化、專業(yè)化、職業(yè)化導向，逐步完成從注重數量向注重質量的轉變。致力于改變傳統(tǒng)的一些錯誤觀念，對于那些認為下崗人員去大后勤、教師家屬去大后勤的、干不了別的就干大后勤的錯誤觀念應該改變。［9］結合大后勤實際情況，努力探索后勤人才培養(yǎng)的新方法、新模式，探索多種高校人才引進制度，對于專業(yè)技能需求較高的崗位，可突破學歷、年齡等限制，引進專業(yè)技能強的優(yōu)秀職業(yè)院校畢業(yè)生，使得高校大后勤人才培養(yǎng)制度逐步正規(guī)化、制度化、職業(yè)化。同時堅持以人為本的理念，增強對人才的吸引力，選才用才，加強職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)，讓大后勤人才隊伍進得來、有得干、留得住、出得去，使年輕同志在隊伍中能夠發(fā)揮所學專業(yè)之長推動高校后勤體系的改革和發(fā)展，讓年長同志在隊伍中發(fā)揮掌舵手把方向的作用，確保后勤體系改革過程中不走偏，推動高校大后勤體系隊伍建設的良性發(fā)展。

四、結論

根據高校后勤隊伍建設的邏輯困境和現實挑戰(zhàn)及其原因的分析，在完善高校大后勤體系人力資源管理的思路與對策，特別是在大力推進高校大后勤體系的機制創(chuàng)新方面進行深入探索。把現代人力資源管理理論結合高校大后勤體系實際具體運用，追求高校大后勤體系人力資源管理理念、管理機制、組織文化和管理方式的創(chuàng)新，從具體分析高校大后勤人員引進、人力資源、人員發(fā)展等方面存在的問題及原因入手，延伸和推廣至對高校大后勤系統(tǒng)下人力資源管理的理念創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新和管理方法創(chuàng)新等深入探討，提出完善高校大后勤人員引進和職業(yè)發(fā)展的對策措施。