陳 鈺

（福建省漳州市重點少年兒童業(yè)余體育學校，漳州 363000）

一、事業(yè)單位人力資源管理績效考核的概念和內容

（一）績效考核概述

績效管理是指事業(yè)單位的管理者與員工之間就事業(yè)單位的發(fā)展目標、如何實現事業(yè)單位目標而形成的共識，并以績效激勵等措施，助推員工獲得更高的能力，進而實現單位發(fā)展目標的綜合管理辦法。有效的績效管理不僅有助于事業(yè)單位業(yè)績改善，不斷增強戰(zhàn)略執(zhí)行力，而且有助于管理者提升管理水平，明確工作方向，同時有利于員工個人業(yè)績及個人能力的提升，為員工職業(yè)發(fā)展提供指導?？冃Ч芾碇饕繕嗽O定、過程指導、績效考核、績效激勵四個關鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)循環(huán)的綜合性系統，管理過程中的各項環(huán)節(jié)緊密相扣。在單位績效管理推進過程中，要注重績效管理環(huán)節(jié)涉及的各項工作，有效整合現有資源，切實發(fā)揮事業(yè)單位績效管理的實際效果。

（二）事業(yè)單位績效管理發(fā)展現狀

目前，我國事業(yè)單位越來越重視績效管理，事業(yè)單位績效管理中的有效溝通可以擺脫以往單位注重平均發(fā)展的理念，尋求多方面激勵獎勵措施，事業(yè)單位內部設定人力資源部門和財務部門，做好事業(yè)單位績效管理相關工作，為提升事業(yè)單位綜合效益貢獻很大力量。從2000 年算起，我國事業(yè)單位績效管理實踐大致經歷了四個發(fā)展階段，分別是2000 年前后德能勤績考核階段、2002 年前后360 度評估階段、2003—2005 年關鍵業(yè)績指數考核階段及2005 年之后到現在的戰(zhàn)略績效管理階段。德能勤績式績效考核的本質特征是：“業(yè)績”方面的考核指標相對德、能、勤方面涉及較少，評價標準較為寬泛，采用的是尺度評價法，沒有具體明確的衡量標準，主觀評價的意味強烈。360 度評估法又稱“全方位績效考核法”或“多源績效考核法”，是指從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度績效評估的過程。關鍵業(yè)績指數，即完成某項任務，為勝任特定職務而形成的決定性因素，是單位根據崗位職責要求所確定的并與員工工作目標緊密聯系的重要衡量標準，也反映各職位的工作重點。戰(zhàn)略績效管理，具體是指財務層面、客戶層面、內部流程層面、學習與成長層面的目標和考核指標。

（三）事業(yè)單位績效的內容

現階段，我國事業(yè)單位績效管理，是在前期以事業(yè)單位的總體盈利情況為總體依據，結合國外單位先進績效管理經驗，將績效管理的相關概念切實融入事業(yè)單位發(fā)展的全流程中，成為全面提升事業(yè)單位綜合管理效能的新型管理方式。事業(yè)單位績效管理在市場經濟運行的背景下，通過事業(yè)單位管理資源配置，以事業(yè)單位營業(yè)評價作為分配手段，目的在于提高事業(yè)單位的部門協作效率，提升事業(yè)單位的工作效能，是一種經濟手段。在事業(yè)單位中，人力資源管理績效考核的內容比較多，主要包括員工所完成工作的情況、執(zhí)行勞動紀律的情況和工作作風、服務意識等情況。首先，事業(yè)單位的人力資源部門需要重點考查員工對自身工作完成的情況，包括完成工作的進度和質量，根據實際情況進行列項考核扣分。其次，事業(yè)單位的人力資源部門要考查員工執(zhí)行勞動紀律的情況，根據員工執(zhí)行勞動紀律的情況進行列項考核扣分。最后，事業(yè)單位的人力資源部門也要重點考查員工的工作作風、服務意識等情況，根據員工的工作作風和服務意識進行列項考核扣分。

（四）事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的作用

一是有助于改善事業(yè)單位績效管理的重要途徑，是事業(yè)單位人員具備的教育、技能等綜合素養(yǎng)。合理的績效管理可以提高員工的整體工作能力，在事業(yè)單位中科學規(guī)范配置，以達到人力資源最優(yōu)化的發(fā)展目標，充分運用人力資源優(yōu)勢，進行有效管理，安排員工到適合的崗位進行工作學習，培養(yǎng)各自職能專長，通過培訓、集體學習等途徑，提供良好的工作氛圍，實現人力資源和物質資源的有效整合，創(chuàng)造最佳的經濟效益與社會效益。

二是有助于提高事業(yè)單位績效管理的現實需要，提升員工創(chuàng)造的收入，每位員工的收入有助于事業(yè)單位確定員工對單位的價值，帶來足夠的收入，以助推單位創(chuàng)造更高的綜合效益。有效衡量每次雇傭成本，每次雇傭成本衡量的是招聘和錄用每個新員工所支付的費用，有利于事業(yè)單位合理管控人工成本。協調員工流動，有效溝通可以更好地確定延長員工為單位的工作時間，增進員工的工作滿意度和員工幸福感。

三是制度合理的事業(yè)單位人力資源制度，可以充分提高事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)的積極性。事業(yè)單位每個人都依據人力資源管理辦法，構建差異化員工晉升體系，增進員工提升自我、積極開展工作的信心和決心，從而提升工作的創(chuàng)新能力和工作水平。全面激發(fā)事業(yè)單位的整體活力，有助于事業(yè)單位打破固化的傳統模式，創(chuàng)造性地開展工作，優(yōu)化工作發(fā)展路徑，調動員工全身心投入工作的積極性和主動性。

二、事業(yè)單位人力資源管理效率以及績效考核存在的不足

（一）考核方式有待創(chuàng)新

我國事業(yè)單位績效管理涉及多個方面，尚未樹立完備的財政預算績效管理理念。事業(yè)單位由于內部發(fā)展程度不一，在績效考核指標評定時，雖然針對事業(yè)單位生產經營績效出臺相關的內部規(guī)則，從事業(yè)單位宏觀目標制定上有了績效管理的政策性保障，但相關責任人對財政預算績效管理認識程度不高，導致決策能力有限，制定目標時往往追求目標效益最大化，忽視客觀實際情況及有針對性的目標分析。事業(yè)單位績效考核指標體系缺乏科學性。目前，我國現有的事業(yè)單位績效考核評價體系大多借鑒其他事業(yè)單位先進的考核指標管理體系，在制定時忽視發(fā)展的現實狀況，引起考核指標體系和真實績效情況相脫節(jié)，發(fā)展滯后，嚴重阻礙新時期事業(yè)單位績效管理效能的發(fā)揮，甚至對新時期事業(yè)單位績效的發(fā)展起到牽制作用。事業(yè)單位績效指標制定不規(guī)范，導致事業(yè)單位生產經營的相關績效評價結果與自身行為管理工作出現重復，對事業(yè)單位績效評價部門的合理分析產生不利影響。事業(yè)單位績效管理已有的探索多為自行摸索，在遇到事業(yè)單位風險危機時，不能合理做出績效考核指標的調整，延誤事業(yè)單位發(fā)展的效能，制約事業(yè)單位員工積極性的充分發(fā)揮，導致事業(yè)單位績效資源配置不合理。

（二）績效考核指標不清晰

在績效目標設定、績效推進中，考核指標不清晰會導致員工對績效目標不理解或不認可，不利于績效的實施，工作過程很盲目，難以發(fā)揮員工的主觀能動性。部分事業(yè)單位只在年底績效評估時，管理者才與員工進行一次績效溝通和信息反饋，極易造成事業(yè)單位管用機制的隔閡?？己酥笜瞬磺逦鷷層械膯T工產生埋怨，管理者為何不早點兒把業(yè)績問題告訴自己，在這一年中，員工可能會面臨很多績效問題，同時也會有不少提高業(yè)績的機會，因此需要讓員工及早知道自身的績效問題并提高。有的管理人員也會埋怨，平時缺乏更多時間和下屬交流，由于沒有有效的交流，以致員工對公司的目標、部門重點工作的推進不理解，比較被動，就無法最大限度地凝心聚力，團結員工為單位目標的達成而不懈奮斗。

（三）管理模式不健全

事業(yè)單位績效管理已有的探索多為自行摸索，在遇到事業(yè)單位風險危機時，不能合理做出績效考核指標的調整，延誤事業(yè)單位發(fā)展的效能，制約事業(yè)單位員工積極性的充分發(fā)揮，導致事業(yè)單位績效資源配置不合理。在人力資源管理過程中，事業(yè)單位只注重人才隊伍的擴大化建設，忽視人才隊伍整體的提質增效，在流程管理過程中，沒有設置合理的人才隊伍晉升渠道，導致人員積極性得不到充分發(fā)揮，有些事業(yè)單位缺乏宏觀人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，只注重單一引進及人員招聘，制約事業(yè)單位發(fā)展后勁。

三、事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略

（一）樹立科學的人力資源管理觀念

提高事業(yè)單位人力資源管理效率的綜合素質，加強事業(yè)單位人力資源管理制度建設。進一步完善公開選調辦法，扎實開展機關事業(yè)單位工作人員考試工作；進一步抓好事業(yè)單位中層干部輪崗交流工作，完善競爭上崗的措施辦法；扎實抓好事業(yè)單位培訓教育，認真組織實施事業(yè)單位人員行為規(guī)范建設、職業(yè)道德建設、能力和作風建設，努力提高事業(yè)單位隊伍的整體素質。建立適合事業(yè)單位發(fā)展的人力資源管理制度。事業(yè)單位需要改變傳統的管理制度，合理完善招聘、培訓、薪酬、考核、人力資源配置、勞動關系管理、事業(yè)單位文化建設等。不斷把握好“評聘分開、競爭上崗”，實現以人為本的核心管理體系，建立科學、客觀、合理的員工績效考評，完善人力資源管理體系，首先必須從人才培養(yǎng)著手。明白招聘、培訓方式要與時俱進，需要加快事業(yè)單位生產產品和服務，人才培養(yǎng)的速度和質量才會跟著事業(yè)單位成長的速度不斷超越環(huán)境的變化。增進員工對績效管理的認識，事業(yè)單位對人員的管理，在技術和理念上還未能實現從傳統的人事管理向現代化人力資源管理的蛻變，員工要將自身視為事業(yè)單位發(fā)展的第一手資源，單位管理者也要將員工擺在重要的發(fā)展位置，擺脫人員的晉升注重論資排輩的模式，讓員工逐步清晰績效管理對個人發(fā)展的重要性，擁有自主提升能力的管理意識，摒棄傳統的被支配管理的理念。事業(yè)單位組織架構等級分明，領導層面和員工管理層面往往需要逐步增進認識和了解的途徑，要充分認識到人員與崗位的契合度，拋棄獎懲制度偏向平均主義的觀念，激勵模式多樣化，充分調動員工的積極性。

（二）構建完善、科學的績效考核管理體系

一是建立合理的薪酬機制，合理的利潤分配機制的建立對事業(yè)單位高效建設具有很重要的意義，特別是事業(yè)單位核心人員和部分主管的工資投入，其實際盈利情況與同行業(yè)的平均薪酬水平增長情況是否相符。薪酬水準是否合理體現著事業(yè)單位的實力，要保證一定的實力才能夠留住事業(yè)單位的核心人員，才能夠吸引更多優(yōu)秀人才積極加入單位。并且注重調整一般員工的薪酬待遇，充分激發(fā)其干事創(chuàng)業(yè)的信心。所以，事業(yè)單位人力資源管理部門，要做好統籌，做好員工薪酬調查及增長規(guī)劃，建立相對合理的內部利益分配機制。二是建立科學的績效考核機制，學會訓練溝通的力量并學習運用工具，運用人力資源的理念和管理技能使所有的管理者與員工都能夠了解并學習靈活運用工具。從根本上徹底改變閉門造車的狀況，以信息化的視角實現人才決策的準確度和時效性，并通過構建合理、高效的信息溝通制度和方法，讓社會各層次人員的信息交流變得更加高效。三是通過事業(yè)單位科學的人才隊伍測評，找出人才各自的優(yōu)勢，全面進行分析，謹慎挑選不同類型的人才，選拔出具有潛力的人才，建立內部人才晉升和績效管理體制機制?？茖W評價人才隊伍在崗位中取得的工作業(yè)績，選拔出掌握全面知識、實際經驗豐富、業(yè)績考核優(yōu)異的員工，并且制定出能夠服眾的評價標準，對人才隊伍建設進行整體分析。四是全面分析事業(yè)單位人才隊伍的關鍵資質，每個工作崗位的人才各有所長，要結合人才特有的優(yōu)勢，采取差異化的綜合考評方式：對績效結果一般的員工，歸納總結工作不利之處；對績效成績較高的員工，要充分發(fā)現優(yōu)勢所在，持續(xù)放大員工優(yōu)勢，發(fā)現其具備的一般員工沒有的特質，充分挖掘人才隊伍的優(yōu)勢，并把優(yōu)勢效能持續(xù)放大。

（三）加強完善獎勵機制，提高員工工作動力

要采取差異化的獎勵機制和管理指標，人力資源管理要改變傳統的管理模式，事業(yè)單位管理者要承擔單位整體戰(zhàn)略目標，對事業(yè)單位工作負總責，承擔較高的事業(yè)單位管理指標。事業(yè)單位中層要切實承擔起事業(yè)單位生產經營業(yè)務，對事業(yè)單位發(fā)展起到重要作用，承擔多項績效指標。事業(yè)單位一般工作人員承擔事業(yè)單位較為基礎性的工作，但是針對個人負責的工作不同，采取階梯性的工作績效考核方式，充分調動事業(yè)單位全部工作人員的積極性。持續(xù)提升事業(yè)單位人員綜合素質，加強專業(yè)技術人才培養(yǎng)力度。大力培養(yǎng)急需的各類專業(yè)技術人才；進一步深化職稱評聘管理，進一步推進職稱評聘科學化、專業(yè)化，并認真實施事業(yè)單位崗位設置管理，完善專業(yè)技術人員崗位聘用辦法，實施事業(yè)單位專業(yè)技術人員享受政府特殊津貼工作，以提高事業(yè)單位專業(yè)技術人員的工作積極性。進一步加大以技師、高級技師為重點的技能人才選拔、培訓、培養(yǎng)力度，充分依靠各級各類優(yōu)質單位，與事業(yè)單位開展相關合作，開展有針對性的職業(yè)技能培訓；培養(yǎng)事業(yè)單位高技能人才，抓好高技能人才師資骨干力量建設。

結 語

近年來，伴隨國家體制機制改革提升，事業(yè)單位發(fā)展逐步完善，人力資源管理逐步加入事業(yè)單位的績效考核，提升事業(yè)單位整體工作效能。本文從事業(yè)單位人力資源管理的角度出發(fā)，系統分析事業(yè)單位績效管理的現狀，指出事業(yè)單位績效管理的不足之處，并為提高健全績效管理機制提出對策建議。