陳菊

隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為了許多國(guó)家和地區(qū)的重要戰(zhàn)略，高校作為人才培養(yǎng)的重要場(chǎng)所，也應(yīng)當(dāng)將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的教育和實(shí)踐融入到其教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)中。然而，在一些高校的人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制的不足導(dǎo)致了教職工的積極性不高，進(jìn)而影響了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的發(fā)展。因此，本文從激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)出發(fā)，分析激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的實(shí)踐，并提出相關(guān)建議。

一、激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)

（一）激勵(lì)理論的發(fā)展

激勵(lì)理論是指通過(guò)某些手段來(lái)影響人的行為，使其朝著某個(gè)方向發(fā)展。激勵(lì)理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：

1.機(jī)械式激勵(lì)階段。這個(gè)階段的激勵(lì)方式主要是通過(guò)懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)影響人的行為。這種方式的弊端是，一旦獎(jiǎng)勵(lì)消失，人的行為就會(huì)恢復(fù)到原來(lái)的狀態(tài)，而且對(duì)于高智商和高水平的員工來(lái)說(shuō)，機(jī)械式激勵(lì)往往不能產(chǎn)生實(shí)際效果。

2.人性化激勵(lì)階段。這個(gè)階段的激勵(lì)方式主要是關(guān)注員工的需求，給予員工更多的自主權(quán)和靈活度，使員工更加投入工作。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是可以提高員工的積極性和創(chuàng)造力，但缺點(diǎn)是需要更高的管理技能和更多人力成本。

3.認(rèn)知激勵(lì)階段。這個(gè)階段的激勵(lì)方式主要是通過(guò)認(rèn)知獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)影響員工的行為，例如表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和晉升等。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是可以提高員工的工作滿意度和幸福感，但缺點(diǎn)是需要在組織文化和價(jià)值觀等方面進(jìn)行深入的調(diào)整和改進(jìn)。

（二）激勵(lì)機(jī)制的分類(lèi)

激勵(lì)機(jī)制主要包括以下幾種：

1.薪酬激勵(lì)。這是最常見(jiàn)的一種激勵(lì)方式，通過(guò)提高員工的薪資水平來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性。

2.職業(yè)晉升激勵(lì)。通過(guò)給予員工更高的職位和更多的權(quán)力來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性，同時(shí)也可以提高員工的社會(huì)地位和工作滿意度。

3.非薪酬激勵(lì)。這種激勵(lì)方式主要包括表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可、培訓(xùn)和提供更好的工作條件等。這種方式可以提高員工的自尊心和自信心，同時(shí)也可以提高員工的工作能力和素質(zhì)。

二、高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐

（一）薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是一種經(jīng)常使用的激勵(lì)方式，尤其在高校人力資源管理中，更是最為常見(jiàn)的一種激勵(lì)方式。薪酬激勵(lì)的實(shí)施不僅可以提高教師的工作積極性和工作滿意度，也可以提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力和聲譽(yù)。

在高校中，薪酬激勵(lì)主要分為基本工資和績(jī)效工資兩部分?；竟べY是按照教師的職務(wù)等級(jí)和學(xué)歷等級(jí)來(lái)確定的，而績(jī)效工資則是根據(jù)教師的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等績(jī)效來(lái)評(píng)定的。通過(guò)這種方式，可以有效地激勵(lì)教師在各方面的表現(xiàn)，進(jìn)而提高學(xué)校的整體素質(zhì)和水平。

然而，高校薪酬激勵(lì)實(shí)踐中存在一些問(wèn)題。首先，高校教師的薪資水平普遍較低，這使得一些優(yōu)秀的教師往往會(huì)選擇離開(kāi)高校，去從事其他行業(yè)。其次，高校的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、公正和透明，容易引起教師的不滿和抵觸情緒。這些問(wèn)題嚴(yán)重制約了高校薪酬激勵(lì)的效果和實(shí)施效率。

因此，在高校人力資源管理中，應(yīng)該更加注重薪酬激勵(lì)的科學(xué)性和公正性，以提高教師的工作積極性和滿意度。為此，高?？梢酝ㄟ^(guò)制定合理的薪酬體系、優(yōu)化績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、建立有效的激勵(lì)機(jī)制等措施，來(lái)提高薪酬激勵(lì)的實(shí)施效果和工作效率，吸引和留住更多的優(yōu)秀教師，為高校的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)晉升激勵(lì)

職業(yè)晉升激勵(lì)是一種重要的激勵(lì)方式，它可以為員工提供更高的職位和更多的權(quán)力，從而激勵(lì)他們發(fā)揮更大的潛力和貢獻(xiàn)。在高校人力資源管理中，職業(yè)晉升激勵(lì)可以幫助教師實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和自我價(jià)值的同時(shí)，也可以促進(jìn)學(xué)校管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，職業(yè)晉升激勵(lì)主要分為普通晉升和專(zhuān)業(yè)晉升兩種形式。普通晉升是按照教師的職務(wù)等級(jí)和職業(yè)資格等級(jí)來(lái)評(píng)定職稱(chēng)晉升的，而專(zhuān)業(yè)晉升則是根據(jù)教師的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等績(jī)效來(lái)評(píng)定職稱(chēng)晉升的。這種評(píng)定方式可以讓教師根據(jù)自身的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的職稱(chēng)晉升，從而提高他們的職業(yè)地位和收入水平。

然而，實(shí)踐中，有些高校的職業(yè)晉升激勵(lì)也存在一些問(wèn)題。首先，職業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序不夠透明和公正，容易引起教師的不滿和抵觸情緒。其次，職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)不夠公平，容易導(dǎo)致教師之間關(guān)系不和諧的問(wèn)題。此外，一些教師可能會(huì)抱怨職稱(chēng)晉升的速度太慢，甚至有些人在職業(yè)晉升時(shí)出現(xiàn)“瓶頸”。

因此，在高校人力資源管理中，應(yīng)該更加注重職業(yè)晉升激勵(lì)的公正性和透明性，制定合理的標(biāo)準(zhǔn)和程序，確保職稱(chēng)評(píng)定的公正性和公平性。同時(shí)，應(yīng)該為教師提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，為他們提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)培訓(xùn)等方面的支持，以幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。只有這樣，才能真正激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造力，提高教師的工作滿意度和幸福感，進(jìn)而促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

（三）非薪酬激勵(lì)

除了表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)之外，高校的非薪酬激勵(lì)還可以通過(guò)提供更好的工作條件和認(rèn)可教師的貢獻(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。提供更好的工作條件包括改善教師的辦公環(huán)境、提供更好的工作設(shè)備和工具、提供更好的教學(xué)資源等。這些改善可以讓教師感受到學(xué)校對(duì)他們的關(guān)心和重視，從而激發(fā)他們更高的工作積極性和創(chuàng)造力。

認(rèn)可教師的貢獻(xiàn)也是非常重要的非薪酬激勵(lì)方式。學(xué)?？梢酝ㄟ^(guò)評(píng)選“優(yōu)秀教師”、“教學(xué)能手”、“科研能手”等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)來(lái)認(rèn)可教師的工作成績(jī)和貢獻(xiàn)。這些稱(chēng)號(hào)不僅可以提高教師的自尊心和自信心，也可以激勵(lì)他們更加努力地工作，為學(xué)校的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

然而，高校的非薪酬激勵(lì)也需要注意一些問(wèn)題。例如，非薪酬激勵(lì)的方式和效果需要根據(jù)不同的教師群體和工作情況來(lái)制定和實(shí)施，否則可能會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)不足或者激勵(lì)過(guò)度的情況。另外，在非薪酬激勵(lì)中也需要注意公平性和透明性，以免引發(fā)教師的不滿和抵觸情緒，影響學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，高校人力資源管理需要注重非薪酬激勵(lì)的多元化和科學(xué)性，同時(shí)也需要關(guān)注激勵(lì)的效果和教師的反饋，以不斷優(yōu)化和改進(jìn)非薪酬激勵(lì)的方式和方法。只有這樣，才能更好地激勵(lì)教師的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和進(jìn)步。

三、高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化建議

（一）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

1.提高教師薪資水平。首先，們可以根據(jù)教師的崗位職責(zé)和工作貢獻(xiàn)，合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并建立科學(xué)、透明的績(jī)效考核和薪酬制度。這可以讓教師清楚地了解自己的工作職責(zé)和貢獻(xiàn)，同時(shí)也能夠?yàn)榻處焸兲峁┕男匠昊貓?bào)。

其次，定期評(píng)估和調(diào)整教師的薪酬，以確保教師的薪資水平與市場(chǎng)和行業(yè)平均水平相當(dāng)。這可以讓教師們感受到自己的付出被認(rèn)可，并且能夠保持一定的生活水平。同時(shí)有助吸引更多的人才加入教育行業(yè)，提高教育行業(yè)的整體素質(zhì)。

最后，加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)信息的公開(kāi)性和透明度，讓教師更加了解薪酬結(jié)構(gòu)和相關(guān)政策，提高教師的薪酬滿意度。這可以減少信息不對(duì)稱(chēng)和不公正的問(wèn)題，讓教師們對(duì)自己的薪酬有更加清晰的認(rèn)識(shí)，從而更好地投入到工作中。

2.提高薪酬激勵(lì)的靈活性和多樣性。首先，可以根據(jù)教師的個(gè)人情況和工作表現(xiàn)，采取不同形式的薪酬激勵(lì)，如津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等。通過(guò)采用差異化的激勵(lì)方式，更好地激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性。

其次，可以引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，讓教師參與高校的股權(quán)投資和分紅。這種激勵(lì)機(jī)制不僅讓教師們感受到自己對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可，還讓教師們分享到高校發(fā)展的成果。這可以更好地吸引和留住優(yōu)秀的教師人才，提高高校的整體素質(zhì)。

最后，可以提供更多的福利和服務(wù)，如住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、子女教育等，提高教師的生活質(zhì)量和幸福感。這些福利和服務(wù)可以幫助教師們解決一些生活問(wèn)題，讓他們更加專(zhuān)注于工作。同時(shí)，這也可以讓教師們感受到學(xué)校對(duì)自己的關(guān)愛(ài)和支持，從而更好地投入到工作中。

（二）加強(qiáng)職業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制

加強(qiáng)職業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制，是高校人力資源管理的重要一環(huán)?，F(xiàn)今高校競(jìng)爭(zhēng)激烈，建立科學(xué)、公正的職業(yè)晉升制度對(duì)于提高教師的積極性和工作質(zhì)量具有重要的意義。為此，應(yīng)該制定清晰的職業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，讓教師明確晉升條件從而獲得職業(yè)晉升機(jī)會(huì)，保障教師職業(yè)晉升的公正性和透明性。

同時(shí)，提高職業(yè)晉升速度，增加晉升機(jī)會(huì)也是非常必要的。高校應(yīng)該根據(jù)教師的實(shí)際表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)，加快職業(yè)晉升速度，讓更多的教師滿足條件獲得職業(yè)晉升機(jī)會(huì)。這樣不僅可以提高教師的工作積極性和工作熱情，還可以增加高校的人才儲(chǔ)備，從而推動(dòng)高校的發(fā)展。

另外，加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)也是非常必要的。高校應(yīng)該通過(guò)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)，提高教師的工作能力和素質(zhì)，讓教師更好地適應(yīng)和應(yīng)對(duì)高校人力資源管理的變化和挑戰(zhàn)。這樣可以為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，同時(shí)也可以提高教師的工作技能和知識(shí)水平，進(jìn)而提升高校整體的教育質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平。

（三）加強(qiáng)非薪酬激勵(lì)機(jī)制

除了薪酬激勵(lì)，其他形式的激勵(lì)機(jī)制也非常重要，有助于提高教師的工作積極性和幸福感。為此，應(yīng)該采取以下措施：

首先，提高表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)的公正性和透明性。高校應(yīng)該建立科學(xué)、公正的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓教師知道如何獲得表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也保障教師表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)的公正性和透明性。只有這樣，才能獲得教師認(rèn)可，從而激勵(lì)他們更加努力工作。

其次，提高表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)的靈活性和多樣性。高校應(yīng)該根據(jù)教師的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，采取不同形式的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，如榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、獎(jiǎng)金、旅游等，提高教師的工作積極性和幸福感。這樣不僅可以激勵(lì)教師更加努力工作，還可以提高他們的工作滿意度和歸屬感。

另外，提供更好的工作環(huán)境和條件也是非常必要的。高校應(yīng)該改善教師的工作環(huán)境和條件，如提供更好的辦公設(shè)備、實(shí)驗(yàn)室設(shè)施等，讓教師更加舒適地工作，提高教師的工作效率和工作質(zhì)量。這樣可以減輕教師的工作負(fù)擔(dān)，讓他們更加專(zhuān)注于教學(xué)科研工作。

（四）加強(qiáng)教師參與管理和決策的激勵(lì)機(jī)制

1.建立教師參與管理和決策的機(jī)制。組織教師代表會(huì)議，建立教師工會(huì)等組織，讓教師參與高校管理和決策，提高教師的工作積極性和工作投入感。

2.加強(qiáng)教師參與管理和決策的激勵(lì)措施。給予教師參與管理和決策的機(jī)會(huì)和權(quán)利，并給予相應(yīng)的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，讓教師更加積極地參與高校管理和決策，推動(dòng)高校發(fā)展。

3.提高教師參與管理和決策的話語(yǔ)權(quán)。加強(qiáng)對(duì)教師參與管理和決策的保障和支持，如保護(hù)教師的合法權(quán)益、提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，讓教師更加有話語(yǔ)權(quán)和主動(dòng)性，促進(jìn)高校的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

4.建立教師與管理者平等溝通機(jī)制。如定期召開(kāi)教師座談會(huì)、聽(tīng)取教師意見(jiàn)建議等，讓教師能夠更加充分地表達(dá)自己的想法和看法，提高高校管理的科學(xué)性和民主性。

5.加強(qiáng)教師參與高校規(guī)劃和改革的激勵(lì)機(jī)制。給予教師參與高校規(guī)劃和改革的機(jī)會(huì)和權(quán)利，同時(shí)也要給予相應(yīng)的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，如授予名譽(yù)教授、頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)等，激勵(lì)教師積極參與高校規(guī)劃和改革，促進(jìn)高校的創(chuàng)新和發(fā)展。

綜上，高校作為人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的重要場(chǎng)所，教師隊(duì)伍是高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。激勵(lì)機(jī)制是高校人力資源管理的重要組成部分，也是提高教師工作積極性和幸福感的重要手段。本文從薪酬激勵(lì)、職業(yè)晉升激勵(lì)、非薪酬激勵(lì)和教師參與管理決策四個(gè)方面，對(duì)高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討和分析。

本文指出，在高校人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，對(duì)提高教師的工作積極性和幸福感、推動(dòng)高校發(fā)展具有重要意義。同時(shí)，高校應(yīng)該注重激勵(lì)機(jī)制的靈活性和多樣性，根據(jù)教師的實(shí)際情況和工作表現(xiàn)，采取不同形式的激勵(lì)措施。此外，高校應(yīng)該加強(qiáng)教師參與管理和決策的機(jī)制和激勵(lì)措施，讓教師更加積極地參與高校管理和決策，從而推動(dòng)高校的發(fā)展。

（作者單位：武昌工學(xué)院信息工程學(xué)院）