高慧珠, 唐小霞

(江蘇大學(xué) 教師教育學(xué)院, 江蘇 鎮(zhèn)江 212013)

一、 問(wèn)題提出

加強(qiáng)鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)不僅是鞏固教育脫貧攻堅(jiān)成果、實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的迫切需要,亦是建設(shè)教育強(qiáng)國(guó)、推進(jìn)教育公平的重要舉措。2018年《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》提出“深入實(shí)施鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃,認(rèn)真落實(shí)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼等政策,推動(dòng)城鎮(zhèn)優(yōu)秀教師向鄉(xiāng)村學(xué)校、薄弱學(xué)校流動(dòng)”[1]。2020年教育部等六部門(mén)印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》,強(qiáng)調(diào)“必須把鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位,大力推進(jìn)鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)高效率改革和高質(zhì)量發(fā)展”[2]。2022年,黨的二十大再次強(qiáng)調(diào)“加快義務(wù)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展和城鄉(xiāng)一體化”[3]。一系列政策的出臺(tái)和落實(shí)為鄉(xiāng)村教師“下得去”提供了基礎(chǔ)性保障,但“留不住”的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題仍十分嚴(yán)峻。

留任意愿是指員工對(duì)所在組織的目標(biāo)和價(jià)值產(chǎn)生了認(rèn)同和信任,決定繼續(xù)留在組織的承諾和意愿[4]。鄉(xiāng)村教師的留任意愿是指教師在鄉(xiāng)村學(xué)校工作一段時(shí)間后,認(rèn)同鄉(xiāng)村教育的價(jià)值并決定繼續(xù)留在鄉(xiāng)村學(xué)校任教的意愿,它與離職傾向相反。在這里,意愿并不是一種具體的、切實(shí)的行為,而是一種行為趨勢(shì),鄉(xiāng)村教師留任傾向的強(qiáng)烈程度,可以對(duì)今后鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性進(jìn)行預(yù)測(cè)[5]。近年來(lái),學(xué)者們對(duì)鄉(xiāng)村教師“留與離”問(wèn)題的關(guān)注較多,這些研究成果為鄉(xiāng)村教育振興提供了重要的支持。關(guān)于鄉(xiāng)村教師留任意愿的影響因素,國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要從薪酬績(jī)效、晉升空間、學(xué)校管理、心理感受等維度進(jìn)行分析。鄉(xiāng)村教師的工資收入一直以來(lái)都受到廣泛關(guān)注,Kraft等人認(rèn)為薪酬績(jī)效是影響教師選擇其他職業(yè)或離開(kāi)的主要因素[6]。陶夏、段文靜的研究發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)村教師“留不住”的原因在于鄉(xiāng)村教師晉升空間有限[7]。學(xué)校管理也是鄉(xiāng)村教師是否做出留任選擇的重要參考,Grillo等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)教師和學(xué)校管理者之間建立起一種“信任、尊重和關(guān)懷”的關(guān)系,能夠幫助教師“留下來(lái)”[8];Torres A C的研究結(jié)果表明教師對(duì)工作量的感知是影響其離職的主要原因[9]。從心理感受來(lái)看,李志輝、王緯虹的調(diào)研結(jié)果顯示,生活滿(mǎn)意感是影響鄉(xiāng)村教師離開(kāi)的主要因素[10];李穎則認(rèn)為鄉(xiāng)村教師留任與其對(duì)職業(yè)的認(rèn)同度和對(duì)地方的認(rèn)同度顯著相關(guān)[11]。

在研究方法上,已有相關(guān)文獻(xiàn)大多采用量化研究分析鄉(xiāng)村教師的留任意愿及其影響因素之間的作用方式,忽略了留任意愿關(guān)涉鄉(xiāng)村教師的情感態(tài)度,并具有內(nèi)隱性和難以量化的特點(diǎn),而量化的研究方法缺少與鄉(xiāng)村教師在“參與和對(duì)話(huà)”中的共同建構(gòu),難以深度全面地探究鄉(xiāng)村教師的真實(shí)感受。在研究?jī)?nèi)容上,已有研究?jī)A向于探討鄉(xiāng)村教師的流動(dòng)和流失意愿及影響因素的研究,對(duì)鄉(xiāng)村教師何以“留得住、教得好”等問(wèn)題較為忽視。在研究設(shè)計(jì)上,已有研究更傾向于揭示某個(gè)單一因素在多大程度上影響鄉(xiāng)村教師留任,而忽視了各因素之間的關(guān)系。

本研究對(duì)重慶38名鄉(xiāng)村教師展開(kāi)調(diào)研,運(yùn)用扎根理論的研究方法,探究影響鄉(xiāng)村教師留任意愿的核心因素及因素間的關(guān)系,并提出對(duì)策,以豐富相關(guān)研究,為鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)提供參考。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究對(duì)象

重慶作為我國(guó)中西部唯一的直轄市,自1997年以來(lái)取得了跨越式的發(fā)展,但受到政策、地勢(shì)、交通等方面的影響,各區(qū)縣的經(jīng)濟(jì)差距較為明顯,教育資源的配置存在較大差距,鄉(xiāng)村教師的留任問(wèn)題突出。本研究選取重慶16個(gè)區(qū)縣的38名鄉(xiāng)村教師進(jìn)行調(diào)研,其中包含巫溪縣、巫山縣、云陽(yáng)縣、酉陽(yáng)縣、彭水縣、城口縣等“原國(guó)家級(jí)貧困縣”鄉(xiāng)村學(xué)校的教師。研究對(duì)象具體信息見(jiàn)表1。

表1 研究對(duì)象基本信息

(二)研究方法

本研究對(duì)重慶38名鄉(xiāng)村教師展開(kāi)調(diào)研,獲得27 839字的原始材料,其中包括訪(fǎng)談資料21 810字、“小紅書(shū)”用戶(hù)生成內(nèi)容6 029字。運(yùn)用扎根理論的方法,借助Nvivo 11.0質(zhì)性分析軟件,對(duì)原始材料進(jìn)行分析。扎根理論是一種質(zhì)性研究方法,即在系統(tǒng)收集資料的基礎(chǔ)上,尋找反映現(xiàn)象的核心概念,并使這些概念建立起聯(lián)系,從而形成理論[12]。它強(qiáng)調(diào)將“本土現(xiàn)象”歸納、提升為“本土概念”,而不是先入為主地使用外來(lái)理論對(duì)本土現(xiàn)象進(jìn)行演繹分析,注重挖掘事實(shí)與現(xiàn)象背后的意義與價(jià)值,自上而下地建構(gòu)相關(guān)理論[13]。扎根理論相對(duì)于其他方法而言,具有過(guò)程性、實(shí)用性等特點(diǎn),使得它更適用于對(duì)教育現(xiàn)象的研究。

(三)數(shù)據(jù)獲取

進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng),收集原始資料是質(zhì)性研究中十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié),本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源于訪(fǎng)談和“小紅書(shū)”用戶(hù)生成內(nèi)容。

1. 訪(fǎng)談

研究者借助滾雪球抽樣、機(jī)遇式抽樣等方式,選取20名重慶鄉(xiāng)村教師(年齡跨度從23歲到53歲的男女教師各10位)開(kāi)展半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談,每次訪(fǎng)談持續(xù)20～30分鐘,以編碼“Fn”表示。基于已有研究發(fā)現(xiàn),鄉(xiāng)村教師留任意愿是諸多因素共同作用的結(jié)果,如薪酬績(jī)效、工作負(fù)荷、學(xué)校管理、職業(yè)認(rèn)同等都會(huì)影響鄉(xiāng)村教師的“留與離”。本研究不僅關(guān)注影響鄉(xiāng)村教師“留不住”的消極因素,也關(guān)注吸引鄉(xiāng)村教師“留得住”的積極因素,以便在對(duì)策研究中發(fā)揮積極因素的作用,更好地促進(jìn)鄉(xiāng)村教師從“從教”走向“樂(lè)教”。訪(fǎng)談中根據(jù)實(shí)際情境靈活地調(diào)整訪(fǎng)談?lì)}目,并鼓勵(lì)訪(fǎng)談對(duì)象暢所欲言,根據(jù)訪(fǎng)談對(duì)象的回答逐步深入和聚焦。

2. “小紅書(shū)”用戶(hù)生成內(nèi)容

為系統(tǒng)地探究重慶鄉(xiāng)村教師留任意愿的影響因素,避免研究結(jié)果因訪(fǎng)談的匿名程度不夠高,受到訪(fǎng)談?wù)邆€(gè)人特點(diǎn)和訪(fǎng)談環(huán)境等因素的影響,本研究選取“小紅書(shū)”上發(fā)布的18份文本資料作為本次研究的補(bǔ)充材料。小紅書(shū)作為UGC社區(qū)的典型案例,現(xiàn)用戶(hù)數(shù)量已突破3億,每天產(chǎn)生數(shù)十億次的筆記閱覽量,每日新增用戶(hù)可達(dá)20萬(wàn)[14]。用戶(hù)基于直接體驗(yàn),分享圖文、視頻等筆記,更能真實(shí)地表達(dá)自己的想法,與此同時(shí),用戶(hù)的匿名帖又能引起其他用戶(hù)的討論和共鳴,讓研究者也能“參與”其中,一定程度上保障了信息和資料的真實(shí)性和可靠性。研究者通過(guò)小紅書(shū)平臺(tái),以“重慶市鄉(xiāng)村教師”和“鄉(xiāng)村教師離職”等關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索,再對(duì)匿名帖的文本內(nèi)容、IP地址、評(píng)論區(qū)等進(jìn)行分析和篩選,最終獲得18篇有關(guān)重慶鄉(xiāng)村教師留任意愿的匿名帖,以編碼“Nn”表示。

三、編碼及編碼結(jié)果

(一)編碼

本研究采用程序化扎根理論的編碼方法,即開(kāi)放式編碼、主軸式編碼和選擇性編碼[15],該方法在經(jīng)典扎根理論法上加以延伸和細(xì)化,強(qiáng)調(diào)從因果關(guān)系出發(fā),動(dòng)態(tài)地從已有經(jīng)驗(yàn)中提取新的概念和結(jié)論[16],且能夠填平實(shí)證分析研究與理論框架構(gòu)建之間的鴻溝,適用于影響因素類(lèi)的主題研究[17]。第一步,開(kāi)放式編碼。研究者將研究資料轉(zhuǎn)換為文字稿件后,全部隨機(jī)排序并逐字逐句地分析和整合,最終得到了242條原始語(yǔ)句,提取了53個(gè)初始概念(部分開(kāi)放式編碼結(jié)果如表2所示)。第二步,主軸式編碼。研究者在已有的開(kāi)放式編碼的基礎(chǔ)上,尋找53個(gè)初始概念間的聯(lián)系,進(jìn)一步歸納形成12個(gè)初始范疇:學(xué)區(qū)因素、學(xué)校建設(shè)、薪酬福利、社會(huì)認(rèn)知、未來(lái)發(fā)展、工作負(fù)荷、工作情感、親情因素、師生互動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)及管理、家校溝通、同事關(guān)系。第三步,選擇性編碼。研究者對(duì)主軸式編碼的12個(gè)初始范疇進(jìn)行反復(fù)比較和深度理解,發(fā)現(xiàn)可以將其進(jìn)一步提煉,得到“組織吸引力”“職業(yè)吸引力”“情感嵌入性”“人際關(guān)系”4個(gè)核心類(lèi)屬。

表2 開(kāi)放式編碼示例(部分)

(二)編碼結(jié)果

編碼的最終結(jié)果共得到了四個(gè)核心類(lèi)屬,按照其參考點(diǎn)的數(shù)量降序排列,依次是組織吸引力、職業(yè)吸引力、情感嵌入性和人際關(guān)系。四個(gè)核心類(lèi)屬有自身的結(jié)構(gòu)和功能:組織吸引力為鄉(xiāng)村教師提供工作和生活的物質(zhì)基礎(chǔ)和硬件條件,是保障性因素;職業(yè)吸引力為鄉(xiāng)村教師提供政策扶持和成長(zhǎng)機(jī)會(huì),是激勵(lì)性因素;情感嵌入性是鄉(xiāng)村教師留任的情感驅(qū)動(dòng)力,是支持性因素;良好的人際關(guān)系是鄉(xiāng)村教師順利開(kāi)展教學(xué)工作的重要前提,是基礎(chǔ)性因素。同時(shí),四個(gè)核心類(lèi)屬相互作用,共同對(duì)鄉(xiāng)村教師的留任意愿產(chǎn)生影響。

為確保核心類(lèi)屬具有一定的可靠性,在正式編碼之前,研究者從訪(fǎng)談資料和“小紅書(shū)”用戶(hù)生成內(nèi)容中各隨機(jī)預(yù)留了1份文本(F13;N05)作為后續(xù)普適性檢驗(yàn)的材料。在對(duì)其他36份文本完成編碼后,進(jìn)行相同步驟的編碼。反復(fù)比較后發(fā)現(xiàn),兩份預(yù)留文本的初步編碼均可劃分到已有類(lèi)屬中。因此,可以認(rèn)為研究所得理論具有一定普遍性。為更直觀地體現(xiàn)各類(lèi)屬間的相互聯(lián)系和數(shù)量關(guān)系,研究者將最終編碼結(jié)果整理成表格,如表3所示。

表3 鄉(xiāng)村教師留任意愿影響因素三級(jí)編碼

四、模型構(gòu)建及結(jié)果分析

(一)模型構(gòu)建

在完成三級(jí)編碼后,通過(guò)比較和分析核心類(lèi)屬、初始范疇、初始化概念之間的相互關(guān)系,結(jié)合核心類(lèi)屬在所有一級(jí)節(jié)點(diǎn)中參考點(diǎn)的數(shù)量,建構(gòu)了重慶市鄉(xiāng)村教師留任意愿影響因素的模型,如圖1所示(由于三級(jí)節(jié)點(diǎn)過(guò)多,模型中僅列出一級(jí)節(jié)點(diǎn)和二級(jí)節(jié)點(diǎn))。

圖1 鄉(xiāng)村教師留任意愿影響因素的結(jié)構(gòu)模型

(二)結(jié)果分析

1. 組織吸引力:影響鄉(xiāng)村教師留任意愿的保障性因素

組織吸引力是指組織所具有的吸引外部人才以及對(duì)內(nèi)部人才的保持、發(fā)展和激勵(lì)的綜合能力[18]。在鄉(xiāng)村教育領(lǐng)域,職業(yè)吸引力體現(xiàn)為鄉(xiāng)村教育對(duì)(潛在)鄉(xiāng)村教師的吸引,是影響鄉(xiāng)村教師留任意愿的保障性因素。組織吸引力在所有一級(jí)節(jié)點(diǎn)中參考點(diǎn)數(shù)量最多,總計(jì)85個(gè)參考點(diǎn),是最重要的影響因素。按編碼參考點(diǎn)數(shù)降序排序,依次包含學(xué)區(qū)因素、學(xué)校建設(shè)、薪酬福利。在二級(jí)節(jié)點(diǎn)中,學(xué)區(qū)因素和學(xué)校建設(shè)的編碼數(shù)較多,分別為46個(gè)和23個(gè)。

首先,從學(xué)區(qū)因素的三級(jí)節(jié)點(diǎn)可以看出,家校距離、地理位置和交通出行對(duì)鄉(xiāng)村教師的留任意愿具有一定的影響。重慶山區(qū)較多,各區(qū)縣發(fā)展不均衡,學(xué)校離家越遠(yuǎn)、學(xué)校位置偏遠(yuǎn)、學(xué)校交通不便對(duì)鄉(xiāng)村教師留任意愿有顯著的負(fù)向影響。其次,學(xué)校建設(shè)成為影響許多鄉(xiāng)村教師留任的因素,學(xué)校不僅是鄉(xiāng)村教師的工作場(chǎng)所,也和鄉(xiāng)村教師的生活息息相關(guān)。鄉(xiāng)村教師關(guān)注學(xué)校的食宿條件和學(xué)校環(huán)境,完善的學(xué)校設(shè)施可以使鄉(xiāng)村教師獲得更好的工作和生活體驗(yàn);反之,基本生活和工作場(chǎng)所得不到良好的保障,會(huì)使鄉(xiāng)村教師產(chǎn)生消極情緒,加快鄉(xiāng)村教師的流失。

薪酬是影響鄉(xiāng)村教師留任的重要因素,英國(guó)學(xué)者Dolton通過(guò)研究發(fā)現(xiàn):教師短缺的問(wèn)題可以通過(guò)提高教師工資來(lái)緩解[19]。但在本研究結(jié)果中,薪酬待遇只包含16個(gè)參考點(diǎn),說(shuō)明收入對(duì)鄉(xiāng)村教師留任有一定影響但是不顯著。這種現(xiàn)狀的改變與相關(guān)政策的出臺(tái)、鄉(xiāng)村教師的需求均有很大聯(lián)系。近幾年,重慶落實(shí)全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革,實(shí)施鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃。2021年重慶市教委發(fā)布“2020年重慶所有區(qū)縣達(dá)到‘義務(wù)教育教師平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員’要求”,這些政策的出臺(tái)提高了鄉(xiāng)村教育的組織吸引力。

2. 職業(yè)吸引力:影響鄉(xiāng)村教師留任意愿的激勵(lì)性因素

職業(yè)吸引力是人們對(duì)某一職業(yè)的意義、價(jià)值與聲譽(yù)的社會(huì)反映和綜合評(píng)價(jià)[20]。鄉(xiāng)村教師的職業(yè)吸引力是指這一職業(yè)所具有的特征對(duì)(潛在)鄉(xiāng)村教師產(chǎn)生的吸引。職業(yè)吸引力在所有一級(jí)節(jié)點(diǎn)中參考點(diǎn)數(shù)量位居第二,僅次于組織吸引力,共計(jì)64個(gè)參考點(diǎn),是影響鄉(xiāng)村教師留任的激勵(lì)性因素。按編碼參考點(diǎn)數(shù)降序排序,依次包含社會(huì)認(rèn)知、未來(lái)發(fā)展和工作負(fù)荷。

首先,在職業(yè)吸引力的二級(jí)節(jié)點(diǎn)中,社會(huì)認(rèn)知節(jié)點(diǎn)的參考點(diǎn)數(shù)量最多,為22個(gè)。社會(huì)認(rèn)知可以體現(xiàn)全社會(huì)對(duì)鄉(xiāng)村教育及鄉(xiāng)村教師的看法和支持,其中鄉(xiāng)村教師流動(dòng)困難和鄉(xiāng)村教師編制是影響鄉(xiāng)村教師留任的主要因素。一方面,教師受到聘任合同的影響,服務(wù)期限內(nèi)離職需支付較高的違約金,或是在服務(wù)期滿(mǎn)后,由于鄉(xiāng)村學(xué)校師資短缺而選擇繼續(xù)留在所在學(xué)校任教。另一方面,重慶落實(shí)了《鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃(2015―2020年)》,教職工編制向鄉(xiāng)村邊遠(yuǎn)地區(qū)傾斜,鄉(xiāng)村教師編制得到了保障,該政策對(duì)教師具有較大的吸引力,是鄉(xiāng)村教師愿意留任的原因之一。

其次,未來(lái)發(fā)展和工作負(fù)荷節(jié)點(diǎn)的參考點(diǎn)數(shù)量也較多,均為21個(gè)。教師重視職業(yè)的發(fā)展前景和自身教學(xué)能力的提升,而鄉(xiāng)村學(xué)校為教師提供的專(zhuān)業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少之又少,使鄉(xiāng)村教師處在“不安于現(xiàn)狀又難以改變”的狀態(tài),一定程度上影響了鄉(xiāng)村教師工作的積極性和穩(wěn)定性。工作負(fù)荷與教師的留任意愿顯著相關(guān),工作量過(guò)大會(huì)導(dǎo)致鄉(xiāng)村教師不能勝任工作。重慶鄉(xiāng)村學(xué)校主要分布在經(jīng)濟(jì)落后、交通不便的偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)村地區(qū),寄宿制的學(xué)校較多,學(xué)生多為留守兒童,這在無(wú)形中增加了教師的工作量和工作時(shí)長(zhǎng)。特別是對(duì)于新教師而言,教學(xué)能力處于磨礪階段,還要擔(dān)負(fù)管理學(xué)生、副科教學(xué)等工作,這成了他們選擇離開(kāi)鄉(xiāng)村學(xué)校甚至離開(kāi)教育行業(yè)的重要因素。

3. 情感嵌入性:影響鄉(xiāng)村教師留任意愿的支持性因素

情感嵌入性是指對(duì)工作的情感投入程度,是在工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的情感、態(tài)度等方面的特征[21]。在鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略下,返鄉(xiāng)青年需要強(qiáng)化情感紐帶,以情感嵌入的方式深度融入鄉(xiāng)村治理[22]。情感嵌入性是影響鄉(xiāng)村教師留任的情感驅(qū)動(dòng)力,是支持性因素。在一級(jí)節(jié)點(diǎn)中,情感嵌入性共有54個(gè)參考點(diǎn),依次包含工作情感和親情因素,分別為29個(gè)和25個(gè)參考點(diǎn)。

首先,在工作情感節(jié)點(diǎn)中,雖然工作幸福感和成就感節(jié)點(diǎn)的參考點(diǎn)在全部參考點(diǎn)中占比僅有4%,在諸多調(diào)查研究中也因難以具體量化而被忽略,但其對(duì)鄉(xiāng)村教師的留任意愿仍然具有重要作用。鄉(xiāng)村教師在工作中體驗(yàn)到的幸福感和成就感會(huì)減弱他們的流動(dòng)意愿,成就感有利于提升幸福感,而挫敗感會(huì)影響鄉(xiāng)村教師的自我效能感。遠(yuǎn)離城市、缺少娛樂(lè)的鄉(xiāng)村生活,讓教師感到枯燥和不適應(yīng),對(duì)鄉(xiāng)村教師的留任意愿存在負(fù)向影響。

其次,親情因素是鄉(xiāng)村教師發(fā)展的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力和心理支持,影響其留任意愿的關(guān)鍵在于能否平衡好工作和家庭之間的關(guān)系[23]。特別是對(duì)于較為年輕的鄉(xiāng)村教師來(lái)說(shuō),往往會(huì)受到婚戀狀況、異地分居等因素的影響選擇離開(kāi)鄉(xiāng)村學(xué)校。目前,很多偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)村學(xué)校堅(jiān)守下來(lái)的都是年齡相對(duì)較大的或本地的鄉(xiāng)村教師。同時(shí),子女受教育問(wèn)題也影響了鄉(xiāng)村教師的留任意愿,多呈現(xiàn)“進(jìn)城性”和“返鄉(xiāng)性”,這與王艷玲等人對(duì)云南省10 356名鄉(xiāng)村教師進(jìn)行實(shí)證研究的結(jié)論一致[24],是城鄉(xiāng)教育資源仍然存在較大差距的體現(xiàn)。

4. 人際關(guān)系:影響鄉(xiāng)村教師留任意愿的基礎(chǔ)性因素

教師的人際關(guān)系是指在學(xué)校這個(gè)社會(huì)團(tuán)體中,教師通過(guò)與人交往和互動(dòng)形成的直接的心理關(guān)系[25],是影響鄉(xiāng)村教師留任的基礎(chǔ)性因素。人際關(guān)系在一級(jí)節(jié)點(diǎn)中共有39個(gè)參考點(diǎn),居于最末,按編碼參考點(diǎn)數(shù)降序排序,依次包含師生互動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)及管理、家校溝通、同事關(guān)系。在二級(jí)節(jié)點(diǎn)中,師生互動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)及管理的編碼數(shù)較多,分別為15個(gè)和10個(gè)參考點(diǎn),對(duì)鄉(xiāng)村教師的留任意愿具有一定的影響。目前,雖然社會(huì)上逐漸形成了良好的風(fēng)尚,肯定了鄉(xiāng)村教師的付出和價(jià)值,但對(duì)處于半封閉狀態(tài)的鄉(xiāng)村學(xué)校來(lái)說(shuō),家長(zhǎng)和學(xué)生與外界接觸和交流有限,缺乏對(duì)鄉(xiāng)村教師的正確認(rèn)識(shí)和工作支持,從而增加了鄉(xiāng)村教師“教書(shū)”和“育人”的難度。因此,鄉(xiāng)村學(xué)校中 “亦師亦友”的師生關(guān)系、民主平等的領(lǐng)導(dǎo)和良好的家校合作在一定程度上能夠提升鄉(xiāng)村教師的留任意愿。

五、結(jié)論及建議

本研究得到如下結(jié)論:首先,鄉(xiāng)村教師留任意愿影響因素的模型由三層構(gòu)成,最上層為影響鄉(xiāng)村教師留任意愿的四個(gè)核心因素,依次為組織吸引力、職業(yè)吸引力、情感嵌入性和人際關(guān)系。其次,四個(gè)核心因素有著自身的結(jié)構(gòu)和功能,并相互作用,共同對(duì)鄉(xiāng)村教師的留任意愿產(chǎn)生影響。最后,組織吸引力是影響鄉(xiāng)村教師留任意愿的保障性因素;職業(yè)吸引力是影響鄉(xiāng)村教師留任意愿的激勵(lì)性因素;情感嵌入性是影響鄉(xiāng)村教師留任意愿的支持性因素;人際關(guān)系是影響鄉(xiāng)村教師留任意愿的基礎(chǔ)性因素。

基于此,提出以下策略:(1)打破孤立看待某一影響因素的思維模式,從整體的視角把握四個(gè)核心因素對(duì)鄉(xiāng)村教師留任意愿的影響,并動(dòng)態(tài)地關(guān)注各子因素之間的影響。(2)重點(diǎn)調(diào)整組織吸引力和職業(yè)吸引力、積極關(guān)注情感嵌入性和合理協(xié)調(diào)人際關(guān)系?？蛇M(jìn)一步貫徹落實(shí)相關(guān)政策和物質(zhì)傾斜,重點(diǎn)調(diào)整鄉(xiāng)村教師的工資待遇和生活環(huán)境,提升鄉(xiāng)村教育的組織吸引力,吸引鄉(xiāng)村教師“從教”;強(qiáng)化全社會(huì)對(duì)鄉(xiāng)村教師職業(yè)的重視和支持,拓展鄉(xiāng)村教師成長(zhǎng)渠道,提升鄉(xiāng)村教師的職業(yè)吸引力,實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村教師“安教”;積極關(guān)注情感嵌入性這一內(nèi)隱性因素,健全鄉(xiāng)村教師的榮譽(yù)激勵(lì)制度,落實(shí)“工作-家庭平衡”政策,鼓勵(lì)鄉(xiāng)村教師“好教”;優(yōu)化鄉(xiāng)村學(xué)校文化治理,建立和諧民主的人際氛圍,促進(jìn)鄉(xiāng)村教師“樂(lè)教”。