辛 迅 劉婷婷

工作中成功老齡化的前因機制*

辛 迅 劉婷婷

(西南政法大學商學院, 重慶 401120)

全球勞動力正在經歷老齡化。工作中成功老齡化在促進年長員工生產效率提升、職業(yè)發(fā)展和工作價值實現方面具有重要作用, 近年來受到了學者們的廣泛關注。通過對74篇相關文獻進行內容分析, 影響工作中成功老齡化的因素可被概括為組織與工作環(huán)境、適應性策略、主動性策略和個人特征四類, 并據此提出發(fā)生機制的綜合模型。未來應從探索“結構性”因素和跨學科理論的聯合使用、前因和發(fā)生機制的進一步探索, 以及研究方法和設計的優(yōu)化三個方面展開更為深入的研究。

年長員工, 工作中成功老齡化, 前因機制

1 引言

經濟技術和醫(yī)療水平發(fā)展極大地延長了人類平均壽命, 伴隨著嬰兒潮一代的衰老和人口出生率的持續(xù)下降, 人口老齡化在全球持續(xù)加劇, 年長員工群體將在未來很長一段時間內成為主要的勞動力來源。一方面, 隨著年齡的增加, 個人在認知、動機和工作能力上都存在一定程度的衰退(Kooij et al., 2020), 年長員工在適應身體機能衰退的同時, 還可能面臨如失業(yè)風險增加、培訓機會減少、技能過時等帶來的工作挑戰(zhàn)與壓力(Robson & Hansson, 2007); 另一方面, 年長員工擁有更多工作經驗, 對自身狀況和職業(yè)追求有著更清晰的認知, 能夠整合利用自身資源積極地塑造工作環(huán)境, 適應衰老帶來的工作變化(Abraham & Hansson, 1995; Kooij, 2015), 為組織創(chuàng)造更多價值。如何提升年長員工的工作積極性, 如何實現其工作潛力的維持、恢復和增長, 以及績效和幸福感的提升, 逐漸成為組織與管理心理學研究領域的重要方向(王忠軍等, 2019; Kooij et al., 2020)。

在此背景下, 工作中老齡化的相關研究在過去十多年內得到不斷擴展, 其中一個突出概念是“工作中成功老齡化(Successful aging at work)”。工作中成功老齡化主要研究在具體工作情境中, 年長員工如何應對衰老帶來的變化并在工作中保持成功(Abraham & Hansson, 1995; Kooij, 2015; Zacher, 2015)。但從提出至今, 工作中的成功老齡化仍是一個復雜而寬泛的概念。在年齡界定上, 相比于老年學領域成功老齡化所聚焦的60歲及以上的老年人和退休人群, 在工作背景下的成功老齡化研究中, 學者對年長員工的定義尚未統(tǒng)一, 但普遍更側重研究更為年輕的群體, 55歲(Sanders & McCready, 2010)、50歲(Thrasher et al., 2018)、45歲(Cheung & Wu, 2014)和40歲(Robson & Hansson, 2007)是當前較為常用的臨界點。在概念內涵上, 對工作中成功老齡化的定義存在三種觀點：(1)基于比較的觀點, 若員工在整個職業(yè)生涯中在主觀和客觀工作結果方面以越來越積極的方式偏離員工平均發(fā)展軌跡, 則員工在工作中實現了成功老齡化(Zacher, 2015); (2)基于人?工作匹配的觀點, 將工作中成功老齡化定義為個人在當下和未來的工作中保持健康、動機和工作能力(Kooij, 2015); (3)基于統(tǒng)籌過程與結果的觀點, 認為工作中成功老齡化是年長員工繼續(xù)工作的高水平能力和動機的主動維持或(下降后的)適應性恢復(Kooij et al., 2020)。這些不同年齡界定和概念內涵下的工作中成功老齡化研究出現了在影響因素及其理論性解釋上的多樣性和相互融合性。

隨著研究的豐富化, 國內外陸續(xù)有學者對工作中成功老齡化的研究進行梳理。國外的綜述主要分為三類：一類是通過回顧工作中成功老齡化概念的發(fā)展過程和與此相關的生命全程發(fā)展理論, 提出工作中成功老齡化的定義和基本研究框架(Kooij, 2015; Kooij et al., 2020; Olson & Shultz, 2019; Zacher, 2015; Zacher & Rudolph, 2017), 這類研究側重從理論角度為未來研究提供方向指導, 對影響機制的討論更多基于概念理解和研究設想。第二類是對工作中成功老齡化現有研究進行評述, 最典型的是Zacher等(2018)對《工作、老齡化和退休》()特刊中收錄的以工作中成功老齡化為主題的6篇實證文章進行了內容梳理和研究方法總結, 但其對相關研究的覆蓋有限。第三類是基于某一特定視角探討工作中成功老齡化的影響因素, 如通過概念性回顧, 從工作設計角度梳理技術對工作中成功老齡化的影響(Pak et al., 2023)。而國內關于工作中成功老齡化的研究尚在起步階段, 王忠軍等(2019)首次引入工作中成功老齡化, 對其概念和操作化定義進行了介紹, 但僅僅是將工作中成功老齡化作為背景并以此綜述職業(yè)生涯晚期的工作重塑。彭息強等(2022)雖然首次對工作中成功老齡化的概念與測量、理論基礎和實證研究進行了整體性回顧, 但對工作中成功老齡化成因與發(fā)生機制的探討不夠充分。因此, 有必要針對當前綜述性文獻的不足, 再對工作中成功老齡化及其成因機制的研究進展進行梳理, 以期為未來的研究提供參考。

對此, 將不再對當前已充分討論的工作中成功老齡化概念內涵、測量以及生命全程發(fā)展心理學理論基礎方面進行重復性介紹, 而主要從工作中成功老齡化研究整體概況、影響因素, 以及發(fā)生機制三個方面進行梳理和評述。首先, 對篩選、保留的國內外共74篇與“工作中成功老齡化”主題密切相關的文獻進行內容分析。其次, 系統(tǒng)梳理了其中37篇關于工作中成功老齡化前因研究的文獻, 總結了組織與工作環(huán)境、適應性策略、主動性策略、個人特征這四類因素的作用以及其中的理論應用情況。第三, 通過分析和歸納四類因素的影響過程, 提出工作中成功老齡化前因機制的綜合模型。最后, 探索性地提出研究建議, 為未來理論和實證研究的開展指明方向。

2 文獻檢索和篩選與內容分析

2.1 文獻的系統(tǒng)檢索和篩選過程

為保證選用文獻質量和全面性, 參考Moher等(2009)推薦的PRISMA申明進行文獻檢索和篩選, 包括識別、篩選、合格和保留四個步驟。

首先, 在各大中英文數據庫中識別文獻：由于工作中成功老齡化的概念始于Abraham和Hansson (1995)的研究(Olson & Shultz, 2019), 因此將發(fā)表時間限定為1995年至2022年, 分別在中國知網(CNKI)和萬方數據庫以及Web of Science、EBSCO和JSTOR等數據庫中, 以“工作中成功老齡化” “職場成功老齡化”以及“successful aging at work” “successful aging in the workplace”為關鍵詞進行檢索, 為防疏漏, 同時使用“successful aging”與“older workers” “older employees” “workplace” “work” “organization”逐一搭配擴大檢索范圍, 共獲得英文文獻606篇, 中文文獻4篇; 其次, 對初步得到的文獻進行篩選：分別以Web of Science和中國知網(CNKI)為標準剔除數據庫間的重復英文文獻共128篇、中文文獻1篇; 第三, 確定合格文獻：工作中成功老齡化的研究主要兼顧老年學、老年病學和管理學、心理學、組織行為領域, 通過閱讀題目和摘要對明顯不符合本領域研究的349篇英文文獻以及1篇中文文獻進行剔除后, 對剩余文獻進行全文閱讀, 剔除雖包含上述搜索詞, 但內容未兼顧成功老齡化和工作領域的文獻共60篇; 最后, 經過上述篩選, 共保留與工作中成功老齡化主題密切相關的文章共計71篇, 包括英文文章69篇, 中文文獻2篇。后續(xù)檢索補充英文文獻3篇, 最終保留74篇文獻。

2.2 內容分析

2.2.1 文獻基本信息整理

為了更清晰地展現工作中成功老齡化研究發(fā)展狀況, 本研究采用內容分析法對文獻基本信息進行了整理。對74篇文獻中的作者所在國家、機構和研究領域信息按照時間線做了詳細梳理(見表1)。“工作中成功老齡化”術語已經使用了近30年, 相關的研究在近10年內得到了較快的發(fā)展, 尤以美國、荷蘭和德國的學者走在研究前列, 他們就“工作中成功老齡化”主題開展了較為廣泛的探討, 研究領域信息也體現了工作中成功老齡化由傳統(tǒng)的老年學和老年病學研究向管理學、心理學和勞動領域進行擴展的過程, 未來的研究將更多地在組織管理心理學領域內開展。

2.2.2 工作中成功老齡化前因研究中的理論應用情況

本文始終以關注工作中成功老齡化的前因機制為重點, 因此對74篇文獻中明確將“工作中成功老齡化”作為結果變量的37篇文獻進行重點梳理。我們不再對成功老齡化相關理論的具體內容進行介紹, 而是為獲取理論應用的整體情況, 提取應用頻數不低于兩次的理論, 對應用這些理論且引用率靠前的代表性文獻進行了整理(見表2)。

表1 作者所在國家、研究機構及研究領域

表2 工作中成功老齡化前因研究的理論視角

續(xù)表2

注：SOC即選擇、優(yōu)化和補償理論; SST即社會情緒選擇理論; MTLD即畢生發(fā)展動機理論; COR即資源保存理論; SAW代表工作中成功老齡化。

工作中成功老齡化的前因機制研究主要是基于生命全程發(fā)展心理學領域和組織行為學領域的相關理論。生命全程發(fā)展理論(Lifespan developmental theories)關注個體在整個生命歷程中努力平衡與年齡相關的收益與損失的具體機制(Rudolph & Zacher, 2022), 其中, 選擇、優(yōu)化和補償理論(Selective optimization compensation, SOC)、社會情緒選擇理論(Socioemotional selectivity theory, SST)和畢生發(fā)展動機理論(Motivational theory on life-span development, MTLD)三種具體的生命全程發(fā)展理論當前被更多用來解釋年長者在老齡化過程中的應對模式、行為和心態(tài)等方面的內容, 而在工作中成功老齡化前因研究中被應用最多的是SOC理論, 其次為SST理論。SOC理論被廣泛應用于探討選擇、優(yōu)化和補償策略在促進年長員工工作中成功老齡化結果的有效性, 側重于從行為策略角度探討年長員工方式選擇和實現過程。SST理論則關注個人對時間的認知和動機(Carstensen et al., 2003), 主要應用在隨年齡變化的個體因素探討中。與SOC理論類似, MTLD理論也主要從行為策略視角出發(fā), 將個人獲取控制感的方式概括為初級和次級控制(Heckhausen et al., 2010), 關注個人在工作場所背景下的心理過程和行為選擇。工作中成功老齡化研究中使用最多的組織行為學理論是資源保存理論(Conservation of resources theory, COR)和工作要求?資源模型(Job demands-resources model, JD-R), 二者都與年長員工在工作中的資源獲取有關, 前者在該領域主要用于從資源的獲取與保護出發(fā)探討組織環(huán)境的作用, 而后者則側重于分析工作要求和工作資源兩種工作特征的影響。而其他諸如角色理論、組織支持理論和自我認同理論等則主要被應用于探討一般的組織行為研究變量(如工作角色、組織支持等)對個人工作中成功老齡化實現過程的影響。

值得注意的是, 以上理論并非完全獨立地應用于工作中成功老齡化研究中, 當前研究者也傾向于聯合使用兩種或兩種以上的理論更為全面地探討前因機制。鑒于生命全程發(fā)展心理學的觀點往往更加關注個體心理的發(fā)展過程而相對忽視了環(huán)境帶來的外部影響, 對人與環(huán)境的互動重視不足(Zacher & Rudolph, 2017), 因此, 將生命全程發(fā)展理論與組織行為學理論結合, 在多學科框架下探討工作中成功老齡化的影響因素和作用機制將成為未來工作中成功老齡化研究的重要趨勢。

3 工作中成功老齡化的影響因素

工作中成功老齡化是組織行為和生命全程發(fā)展心理學兩個研究領域的融合, 其實現過程受到組織與工作環(huán)境因素、與年齡變化相關的個人特征因素以及應對策略的共同影響(Kooij et al., 2020; Pak et al., 2023; Zacher, 2015)。而個人對老齡化的應對作為一種自我調節(jié)過程, 包含著對隨年齡變化的條件的努力適應與主動改造。據此, 本研究通過對37篇工作中成功老齡化前因機制的研究文獻進行梳理, 具體闡述組織和工作環(huán)境、適應性策略、主動性策略以及個人特征這四類因素分別是如何影響工作中成功老齡化的, 同時關注并介紹研究中的理論應用情況。

3.1 組織與工作環(huán)境因素

組織與工作環(huán)境因素在年長員工實現工作中成功老齡化過程中發(fā)揮著重要作用(Kooij et al., 2020; Pak et al., 2023)。相關研究主要基于組織行為學中與“資源”相關的理論探討在組織和工作環(huán)境中那些推動或阻礙工作中成功老齡化的結構化因素, 即組織與工作環(huán)境中的機會和約束條件。

3.1.1 工作特征

學者們普遍應用JD-R理論和要求?控制理論解釋工作特征(包括工作內容和關系特征)對工作中成功老齡化的預測作用, JD-R框架為區(qū)分不同工作特征對年長員工工作動機的潛在影響, 以及理解與成功老齡化密切相關的健康損害過程提供了獨特價值。根據JD-R理論(Demerouti et al., 2001), 工作要求與工作中消耗個人精力的工作過載、角色沖突等消極因素有關; 而工作資源能夠減輕工作要求帶來的壓力, 促進個人在工作中的發(fā)展和工作目標的實現。因此, 針對工作要求, 研究較為一致地證實了其負向預測年長員工的工作中成功老齡化結果。這主要由于：身體要求、情感要求和精神要求等工作要求會降低年長員工感知工作能力和繼續(xù)工作的動機(Pak et al., 2020)、降低可持續(xù)就業(yè)能力(de Lange et al., 2020), 如工作?家庭沖突以及工作中的年齡歧視會給年長員工帶來壓力消耗個人的資源和精力, 影響其在工作中的適應性、目標設立以及處理工作要求的能力(Cheung & Wu, 2012)。

相反地, 對于工作資源, 研究者普遍認為其能夠彌補員工因老齡化而損失的資源從而促進工作中成功老齡化。最具代表性的促進性工作資源要素有：工作控制、工作自主性、社會支持(上級支持和同事支持)。工作控制和工作自主性允許員工自主安排工作任務、選擇工作技能, 增強年長員工對工作的控制感, 而來自上級和同事的社會支持則有效減少了年齡帶來的工作壓力和年齡歧視, 研究表明它們在提升年長員工工作能力和工作動機方面發(fā)揮著積極作用(如, Cheung & Wu, 2012; Müller et al., 2012)。此外, 工作中的學習機會為年長員工提供了開發(fā)新資源(如技能和知識)的有利條件, 與工作中成功老齡化的生物指標外周血白細胞端粒長度正相關(Weber et al., 2019)。值得注意的是, 工作復雜性這一工作特征雖然體現了對年長員工的高工作要求, 但研究多認為其能夠促進現有知識、能力等資源的利用, 增加對未來機會的關注(Zacher & Frese, 2011)?？傊? 正如Sanders和McCready (2010)基于要求控制模型所指出的, 健康的工作設計為員工提供了更多決策、發(fā)展多樣性技能和社交網絡的機會, 增強個人支持感、控制感和工作能力, 以實現成功老齡化。

3.1.2 組織環(huán)境因素

組織通過關注年長員工在工作中表現出的與年輕員工不同的工作需求和發(fā)展現狀,能夠為激發(fā)員工工作動機以及實現個人發(fā)展和職業(yè)成功創(chuàng)造積極條件。組織環(huán)境特征的研究主要涉及組織中的管理政策與組織領導力支持兩個方面, 用于進行解釋的理論主要有COR理論、職業(yè)定制理論、組織支持理論和領導成員交換理論。具體地, 第一, 組織管理政策方面, 最有代表性的是人力資源管理政策, 相關研究大都立足COR理論的解釋邏輯(如Cheung & Wu, 2012; Pak et al., 2021), 即支持性的人力資源管理政策促進著年長員工的資源在保護、獲取上進入一種增長循環(huán), 從而有助于成功老齡化的實現。例如, Pak等(2021)證實了適應性、應用性、維持性以及發(fā)展性的人力資源實踐作為一種組織資源, 能夠幫助年長員工保留現有資源或開發(fā)新的個人資源, 與年長員工工作能力和退休年齡正相關。除整體性人力資源政策外, 基于職業(yè)定制理論, Bal等(2015)證實若賦予個人個性化職業(yè)選擇的機會, 即在組織中實施大規(guī)模職業(yè)定制, 即使年齡增長, 年長員工也能使自身職業(yè)需要與組織期望保持一致, 并更可能提升組織承諾和職業(yè)成功; 第二, 組織支持與領導力方面, 由于支持性的組織與領導力能更好地了解個人需求、目標和價值觀, 充分關切年長員工的身心健康, 因此能緩解與年齡有關的工作壓力。Cheung和Wu是這方面最具代表的研究者, 他們基于組織支持理論驗證了年長員工感知組織支持對于促進工作滿意度和工作中成功老齡化的積極作用(Cheung & Wu, 2013)。相較于強調資源獲取和保護的主理論——COR理論, 組織支持理論在應用上著重強調了從組織中獲得有形和無形支持的程度對年長員工社會情感需求滿足、積極自我意識方面作用的心理過程。之后, Cheung等(2018)又從組織領導層面出發(fā), 基于領導成員交換理論, 證實了變革型領導能促進工作中成功老齡化的所有維度, 包含適應性與健康、積極關系、職業(yè)成長、個人安全和持續(xù)關注目標, 交易型領導能促進職業(yè)成長, 而自由放任型領導與所有成功老齡化維度均成負相關。

3.2 適應性策略

成功實現老齡化需要年長員工針對在工作中可能遭受的生理、心理、職業(yè)機會等資源的損失采取適應性策略(Abraham & Hansson, 1995), 其重點在于調整自身目標和行動來應對當前正經歷的年齡損失與工作壓力、減少個人與環(huán)境的不匹配以維持健康發(fā)展和積極工作結果。

3.2.1 SOC策略

根據COR理論, 面對資源損失的威脅, 人們會努力獲得、維持、保護有價值的資源, 雖然在組織心理學和組織行為學領域被廣泛使用的COR理論為適應性策略提供了一種直接的理論性解釋(Hobfoll et al., 2018), 但在生命全程發(fā)展心理學中同樣關注資源損失與獲取的SOC理論, 由于更加明確地指出了個人面對老齡化帶來的資源損失究竟如何發(fā)揮資源的功能, 因而成為工作中成功老齡化適應性策略研究中運用最多的理論。

SOC策略是SOC理論在年長員工如何適應老齡化過程中的直接應用與具體展現。SOC理論總結了個人在生命全程發(fā)展中的一般化的、動態(tài)性的適應過程, 其對于年長者維持與調節(jié)個人在生理、心理和社會性儲備方面的下降具有重要價值。SOC理論(Baltes & Baltes, 1990)提出, 隨著年齡的增加, 年長者成長性目標逐漸減少, 越來越多的資源將應用于維持當前功能水平和調節(jié)管理損失, 并以選擇、優(yōu)化和補償三種策略概括了個人應對當前年齡挑戰(zhàn)和資源損失的一般性適應行為。具體地, 選擇是指個人在受到與年齡相關的可塑性變化和潛力損失的制約時, 選擇仍然可以做的事和喜歡做的事來設定目標; 優(yōu)化是指個人獲得、改進和協調使用個人資源來實現所選擇的重要目標, 其核心在于豐富和增加一般性儲備; 補償是指在現有資源無法實現設定目標時, 采用替代性的手段來維持目標追求(Baltes, 1997)。值得注意的是, 年長員工根據個人及環(huán)境條件對選擇、優(yōu)化和補償三種策略的各種組合都應強調其適應性本質(Andrei & Parker, 2022)。

通過梳理文獻, 影響成功老齡化的SOC策略研究主要分為兩類, 第一類, 通過質性研究探索SOC策略在某一特定年長員工群體中的運用。代表性的研究是Ng和Law (2014)運用SOC框架總結了55歲之后的年長員工如何適應工作, 充實了年長員工SOC策略使用的具體內容, 如目標的選擇體現為由于健康水平下降不得已做出的優(yōu)先考慮和選擇, 因工作的靈活性而優(yōu)先考慮的工作/生活偏好, 以及對死亡的認識而正確看待事物所做出的選擇等。第二類, 將SOC策略作為變量, 開發(fā)或使用標準化問卷, 通過實證研究檢驗其對成功老齡化的預測作用。大量研究證實, 通過同步或協調使用三種SOC策略, 年長員工得以有效地集中分配可用資源, 維持對工作中的機會的關注(Zacher & Frese, 2011), 對于績效和能力維持(Abraham & Hansson, 1995)、應對職業(yè)(資源)變化和維持工作運轉(Ng & Law, 2014)等成功老齡化結果具有積極作用。在第二類研究中, 有研究也將SOC理論與其他生命全程發(fā)展理論(MTLD、SST)進行聯合性解釋, 主要是由于SOC理論與其他相關理論都強調了適應性的畢生發(fā)展離不開目標選擇和資源分配, 如, Müller和Weigl (2017)聯系MTLD理論中主動適應環(huán)境的次級控制策略發(fā)現, 年長員工出于維系良好工作關系的目的而使用SOC策略時, 能夠有效促進個人面向同事利益的組織公民行為的產生; Taneva和Arnold (2018)基于SOC理論和SST理論指出, SOC策略使得年長員工能夠以自己的方式有效應對工作挑戰(zhàn), 鼓勵員工追求成長目標, 與工作繁榮正相關。

3.2.2 其他適應性策略

其他適應性策略包含職業(yè)適應下的工作調整(Job modi?cations)以及意在保護和維持晚年個人資源的工作中生存策略(Surviving at work)。Sanders和McCready (2009)基于職業(yè)適應理論對兩名年長員工進行案例研究發(fā)現, 年長員工會采取減輕負擔、尋求幫助和調整自己的節(jié)奏等適應性工作調整方式來應對變化了的工作和醫(yī)療條件, 保證工作任務的完成。對于年長員工而言, 其職業(yè)生涯后期的主要任務是保護或保持他們的精神和體力資源, Taneva等人(2016)據此提出了工作中生存的適應性策略, 并依據SST理論將其界定為一種向短期目標驅動的行為策略, 包括“滿足要求”和“維持現狀”兩個維度。具體而言, “工作中生存”是指個體通過限制自己的工作活動和視角來保存自身資源, 以應對被認為是高要求的工作條件。在后續(xù)的實證研究中, 工作中生存策略被證實不會降低年長員工的角色內績效, 但會降低其積極性和角色外績效(Taneva & Arnold, 2018)。

3.3 主動性策略

年長員工不僅是環(huán)境變化的被動接受者, 同時也是自己環(huán)境的塑造者(Kooij, 2015; 王忠軍等, 2019)。工作中成功老齡化過程中的主動性策略是強調個體立足于自身發(fā)展需要, 為實現未來的人與環(huán)境匹配或減少由年齡變化帶來的人?環(huán)境不匹配而自我發(fā)起的積極行動。

3.3.1 工作重塑

工作重塑是一種自下而上改造工作的主動性行為, 年長員工對工作任務、關系邊界以及認知等方面進行重塑積極應對老齡化過程帶來的變化, 以提高未來人與環(huán)境的匹配或減少預期的不匹配(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。值得注意的是, 雖然工作重塑作為組織行為學領域的一種典型的員工主動行為, 以Kooij為代表的學者在提出年長員工可通過工作重塑實現成功老齡化時, 將生命全程發(fā)展心理學中的重要理論與工作重塑概念進行了整合, 從而使得年長員工工作重塑作為立足于未來的主動性策略又具有一定的適應性特征。這主要是因為, 與適應性策略一樣, 工作中成功老齡化所需要的主動性策略也屬于一種自我調節(jié)的過程, 年長員工在實現未來目標的過程中需要貼合當下的身體、能力、認知和動機狀況采取相應行動, 主動地趨近或脫離目標(Kooij et al., 2020)。因此, 這也是基于生命全程發(fā)展心理學理論框架的年長員工工作重塑作為一種主動性策略區(qū)別于一般的普適性工作重塑的重要體現, 即強調了主動地適應年齡相關的個人與環(huán)境條件的變化, 并在這種適應中主動謀求未來發(fā)展。

首先, 基于SOC理論的工作重塑。Kooij等人(2015)基于SOC理論中關于發(fā)展個人成長、維持(或恢復)和調節(jié)損失功能這三種功能性目標的觀點, 提出年長員工在資源損失的限制下, 應以不同于年輕員工的重塑方式塑造他們的工作邊界, 并相應地確定了包含專注于成長的發(fā)展性重塑、強調最大化利用現有技能的應用性重塑以及管理損失的適應性重塑這三種年長員工的工作重塑方式。三種重塑方式在提升工作積極性和工作能力、實現自我發(fā)展等方面具有重要作用(Kooij et al., 2022)。

其次, 聯合MTLD理論的工作重塑。MTLD理論提出個人在生命發(fā)展過程中可以通過初級控制策略和次級控制策略來實現功能的平衡(Heckhausen et al., 2010)。Wong和Tetrick (2017)將MTLD理論擴展到工作重塑應用中, 認為任務重塑和關系重塑與旨在改變環(huán)境以適應個人需要的初級控制策略相對應, 而認知重塑則對應了旨在改變自身對工作的看法來改進工作體驗的次級控制策略。在老齡化背景下, 任務重塑和關系重塑能夠幫助年長員工將有限的資源用于重要的工作職責和關系上以實現個人與工作相匹配, 而當工作中的任務和關系無法改變時, 年長員工能夠通過認知重塑改變自我意識, 脫離那些不再可能實現的目標來提升個人工作行為和自我認知之間的一致性。

最后, 基于優(yōu)勢和興趣的工作重塑。Kooij等人(2015)強調了個人的優(yōu)勢資源在實現成功老齡化過程中的積極作用。由于員工的能力和興趣會隨著時間的推移而發(fā)生變化(Kooij et al., 2015), 優(yōu)勢重塑和興趣重塑方式能夠幫助年長員工充分利用自身資源, 根據自己的優(yōu)勢和興趣對工作任務邊界做出改變, 實證發(fā)現其在提升個人與工作的匹配方面發(fā)揮了重要作用(Kooij et al., 2017; Kuijpers et al., 2020)。

3.3.2 促進職業(yè)發(fā)展的主動性策略

員工在職業(yè)生涯后期會經歷更多與年齡相關的個人和工作資源的損失, 因此相比于年輕員工, 年長員工會面臨更有限的職業(yè)規(guī)劃和更少的培訓機會。規(guī)范化和專業(yè)化的管理對于年長員工的作用越來越有限, 他們需要通過提升主動性和實施相關發(fā)展策略來促進職業(yè)發(fā)展, 實現自身價值。Cheung等(2019)證實了發(fā)展性的主動行為在提升工作效率、設定挑戰(zhàn)性目標以及提升自我工作能力方面的積極作用, 可以為年長員工爭得更多的職業(yè)發(fā)展機會。此外, 一些具體的個人職業(yè)發(fā)展策略, 包括關系發(fā)展、持續(xù)學習、技能擴展和職業(yè)管理等也在促進年長員工的感知成功中發(fā)揮積極作用(Robson & Hansson, 2007)。

3.4 個人特征因素

個人特征因素對年長員工實現工作中成功老齡化的影響主要體現在年齡、認知、動機與情緒方面。

3.4.1 年齡因素

年齡在現有研究中通常以實際年齡和其他概念化年齡形式對工作中成功老齡化產生影響。一方面, 實際年齡或日歷年齡是老齡化研究中最常用的衡量標準, 因為它能反映年長員工在職業(yè)生涯后期的生理、心理、社會功能以及組織功能等方面的衰退性變化(Kooij & van de Voorde, 2015)。研究發(fā)現, 實際年齡通常與發(fā)展動機、晉升動機、安全動機與社會動機呈負相關(Thrasher et al., 2018), 并且負向影響年長員工的可持續(xù)就業(yè)能力(de Lange et al., 2020; Le Blanc et al., 2017)。另一方面, 隨著年齡增長, 工作經驗的積累和對自身更深入的了解使得年長員工在老齡化過程中表現出更多的異質性(Zacher, 2015), 客觀的實際年齡已不足以完全概括年齡對工作的影響。因此, 學者們對“年齡”概念進行擴展, 研究反映員工健康、職業(yè)階段和家庭狀況等的組織年齡、功能年齡、壽命年齡和主觀(或心理)年齡等其他概念化年齡的作用。由于這些年齡的內涵更加豐富、也更能體現個人差異性, 因此相比于實際年齡, 其他概念化年齡與員工的積極工作結果之間的關系也更為復雜。有研究發(fā)現, 反映個人組織工作年限的組織年齡與繼續(xù)工作的能力負相關, 基于自我年齡感知的心理年齡或主觀年齡與自尊負相關, 而反映個人工作表現的功能年齡和體現個體生命階段或家庭狀況的壽命年齡會正向影響員工繼續(xù)工作的能力與動機(Le Blanc et al., 2017; Marcus et al., 2019)。

3.4.2 認知因素

主要體現為認知衰退和未來時間視角的轉變。認知上的衰退會令年長員工失去保持注意力和專注于工作任務的能力, 同時也會降低組織和計劃能力, 缺乏足夠的認知資源, 從而阻礙成功老齡化(Cheung et al., 2019)。未來時間視角的轉變是指隨著年齡的增加, 員工對未來時間的感知往往由開放逐漸變?yōu)橛邢?Carstensen et al., 2003)。根據SST理論(Carstensen et al., 2003), 持有限未來時間視角的員工認為時間和機會有限, 更關注短期利益相關的情感目標。研究發(fā)現, 有限的未來時間視角通常與維持或提升個人的發(fā)展動機、晉升動機、安全動機和社會動機等工作相關動機負相關(Thrasher et al., 2018); 而持開放未來時間視角的員工會感知到未來有較多的發(fā)展時間和機會, 對工作抱有積極和成長態(tài)度, 在促進個人適應性與健康、積極關系、職業(yè)成長、個人安全以及持續(xù)關注目標等成功老齡化方面具有積極作用(Cheung et al., 2019)?；谖磥頃r間視角的可塑性特點, 現有研究通常強調開放的未來時間視角在促進成功老齡化中的積極作用。值得注意的是, 由于未來時間視角也體現了員工對時間的主觀感知, 因此也有學者將其納入主觀年齡范疇(Akkermans et al., 2016)。

3.4.3 動機與情緒情感因素

首先, 動機與認同感會對年長員工在工作中的情感體驗和行為選擇產生影響, 從而促進或阻礙員工的成功老齡化。研究發(fā)現, 以晉升為中心的動機導向體現了在促進個人?工作匹配過程中的積極主動性, 能夠正向預測與工作動機有關的成功老齡化(Beier et al., 2018); 認知和情感認同能夠幫助年長員工充分發(fā)揮自身優(yōu)勢, 促使其接受并采取相關措施來成功適應老齡化帶來的工作和身體機能變化, 促進工作中成功老齡化(Cheung & Wu, 2014)。其次, 情緒的有效調節(jié)是維持個人在畢生發(fā)展中與環(huán)境匹配的重要前提條件, 情緒事件是指對與工作相關的人、物或經歷產生情緒反應的事件, 研究證實經歷高水平的情緒喚起事件會消耗年長員工的有限心理資源, 不利于員工進行適應性的情緒調節(jié)(Toomey & Rudolph, 2018)。在理論的使用上, 由于SST理論強調年齡的增加會使個人優(yōu)先考慮與積極的情緒體驗和親密的社交伙伴關系相關的目標, 研究者往往聯合情緒調節(jié)理論與SST理論進行相關解釋。

4 工作中成功老齡化前因機制的綜合模型

基于對四類影響因素作用過程的梳理, 本文提出工作中成功老齡化前因機制的綜合模型(見圖1)。參考Kooij等人(Kooij et al., 2015; Kooij et al., 2020; Beier et al., 2022)關于工作中成功老齡化概念化的觀點, 將綜合模型中的工作中成功老齡化結果操作化為：一是繼續(xù)工作的能力, 測量變量包括工作能力、工作績效等; 二是繼續(xù)工作的動機, 具體包括工作投入、對機會的關注等; 三是健康與幸福感, 具體包括身體健康、工作滿意度等。

4.1 中介機制

組織與工作環(huán)境因素通過適應性策略和主動性策略對工作中成功老齡化產生影響。對于年長員工而言, 一方面, 由于工作環(huán)境的任務和要求變化, 個人的技能范圍逐漸變窄, 員工需要采取適應性的行動來緩解工作壓力, 維持工作績效, 如在工作中發(fā)展關系、擴展技能以及進行職業(yè)管理等來應對老齡化的挑戰(zhàn)(Robson & Hansson, 2007); 另一方面, 組織和工作環(huán)境能夠通過為員工提供有利的工作資源和創(chuàng)造良好的工作條件, 支持年長員工積極管理當前資源, 采取適應性或主動性的方式實現職業(yè)上的成功和自我發(fā)展。如, 工作控制能促使個人運用SOC策略提升年長員工的工作能力(Müller et al., 2012); 在組織內實施工作重塑干預能夠激發(fā)員工的優(yōu)勢重塑和興趣重塑, 促進年長員工個人與工作匹配(Kooij et al., 2017)。值得注意的是, 適應性策略和主動性策略都體現了個人在工作中的行為改變, 是在動態(tài)中匹配工作和個人需求、在發(fā)展中適應老齡化變化的過程(Kooij, 2015), 因而主動性策略與適應性策略也會相互影響, 共同促進成功老齡化。

個人特征因素通過適應性策略和主動性策略對工作中成功老齡化產生影響。伴隨著年長員工身體條件、認知以及社會情感需求發(fā)生變化, 他們需要根據自身情況實施適應性或主動性行為以整合資源、應對當前工作挑戰(zhàn)和實現未來職業(yè)發(fā)展, 如員工通過自主減輕工作任務、尋求幫助和自我調整等方式適應自身身體機能的衰退, 維持在工作中的績效表現(Sanders & McCready, 2009)。

圖1 工作中成功老齡化前因機制的綜合模型

4.2 調節(jié)機制

組織工作環(huán)境和個人特征因素不僅能夠直接或間接地作用于工作中成功老齡化, 同時, 作為老齡化的重要情境和標志, 也會在個人運用適應性策略和主動性策略實現成功老齡化過程中發(fā)揮調節(jié)作用, 主要分為以下三種情況。

第一種, 組織工作環(huán)境和個人特征因素互為調節(jié), 交互影響工作中成功老齡化。如, 員工的年齡和未來時間視角會調節(jié)工作資源與個人工作能力的關系(de Lange et al., 2020); 組織成功老齡化氛圍能夠緩沖員工年齡和對機會的關注之間的負面關系(Zacher & Yang, 2016)。

第二種, 組織工作環(huán)境和個人特征的交互效應影響個人應對策略(主動的、適應的)的采用。如, 員工的年齡會調節(jié)工作設計干預與年長員工優(yōu)勢重塑之間的關系, 相比于年輕員工, 年長員工更能利用工作設計促進個人的優(yōu)勢重塑提升人與工作契合度(Kooij et al., 2017)。

第三種, 組織工作環(huán)境、個人特征因素在主動性和適應性策略促進成功老齡化中具有調節(jié)作用。研究證實, 工作復雜性會調節(jié)年長員工SOC策略的使用與關注機會之間的正相關關系(Zacher & Frese, 2011); 年齡會調節(jié)使用SOC策略與個人工作能力的關系, 年齡越大, 二者關系更強(Müller et al., 2012)。值得注意的是, 組織工作環(huán)境、個人特征因素以及應對策略還可能形成三項交互影響成功老齡化, 如Weigl等(2013)通過研究證實, 年齡、工作控制和個人SOC策略的使用對工作能力具有三項交互作用, 對于工作控制和SOC策略使用水平較高的員工, 年齡與工作能力之間的負相關關系最弱。

5 未來研究建議

本文從對“結構性”因素的重視與跨學科理論的聯合使用、前因機制的繼續(xù)探索以及研究方法設計改善三個方面對未來工作中成功老齡化研究進行展望, 以期為未來研究提供方向指引。

5.1 對“結構性”因素的重視與跨學科理論的聯合使用

工作中成功老齡化發(fā)源于老年學、老年病學領域, 組織行為學領域的學者們所開展的研究大多基于生命全程發(fā)展心理學理論。然而, 生命全程的相關理論往往傾向于關注個體內部發(fā)展過程, 一定程度上忽視了環(huán)境對個人發(fā)展的影響(Olson & Shultz, 2019), 而個體生命發(fā)展歷程又依賴于各種社會文化條件、群體及組織等“結構性”因素, 體現為一種跨學科和多層次的現象(Rudolph & Zacher, 2022)。為此, 學者們從職業(yè)健康心理學、工作和組織心理學、職業(yè)生涯管理等多個學科對延長年長員工工作壽命進行了相關研究(如Kooij, 2015; Pak et al., 2021; Zacher, 2015)。從理論應用上, 開始將生命全程發(fā)展心理學理論與組織管理領域的相關理論相結合, 共同探討和解釋工作中成功老齡化的作用機制。但在當前研究中, 生命歷程所強調的“結構性”要素并未得到全面重視, 也即是在探究個人代理和結構性因素對成功老齡化的相互作用中, 當前研究把重心放在前者而不是后者(Rudolph & Zacher, 2022)。那么, 在未來研究中, 學者們應當重視個體所在的組織及工作背景的復雜性, 全面探究在實現工作中成功老齡化過程中與個體特征、個體行為等個體代理因素形成相互作用的“結構性”因素, 包括個體所在的各種社會群體(如家庭), 職業(yè)角色(如藍領工人)、機構(如組織、社團)中的成員身份等等(Tomlinson et al., 2018); 進一步加強跨學科對話以整合相關研究結果和理論觀點, 聯合更多組織管理領域理論開展有針對性的研究, 提升老齡化領域與組織管理領域理論之間聯合性解釋的效力。

5.2 工作中成功老齡化前因機制的繼續(xù)探索

盡管當前研究已經從組織工作環(huán)境、個人主動性策略和適應性策略以及個人因素等方面對工作中成功老齡化的前因及作用機制進行了相關探討, 但仍然有待更深一步的挖掘。

在組織工作環(huán)境層面, 現有對組織管理實踐、工作特征與工作中成功老齡化的關系研究取得了一定成果, 但有一些問題尚待討論。第一, 現有研究將組織管理政策, 如人力資源管理實踐, 作為一個整體來探究其如何影響工作中成功老齡化, 因此難以捕捉各項措施或功能模塊在通過促進年長員工優(yōu)化資源以實現積極結果, 以及通過減少和補償資源損失以維持“生存”中發(fā)揮著怎樣的作用。事實上, 這些政策在實施效果上可能會在優(yōu)化和維持中有所側重, 或是能夠同時實現這兩種目標, 如額外的假期可能促進恢復精力, 同時也能夠促進學習, 又或是這些管理實踐的各模塊之間具有交互作用, 如產生互補或增益的效應。研究表明, 考慮一個系統(tǒng)中要素之間的相互作用可以提供關于該系統(tǒng)與其他系統(tǒng)之間關系的有價值的信息(Zacher et al., 2015)。那么, 為厘清組織管理實踐與成功老齡化的關系, 研究者還應繼續(xù)關注具體的組織管理實踐在直接或者間接地促進成功老齡化上所發(fā)揮的獨立以及聯合效用。其次, 現有研究者均是從組織當前實踐現狀或是工作特征出發(fā), 評價的是年長員工對管理實踐或工作資源、條件本身的看法, 這就很難捕捉組織如何進行工作再設計、如何有針對性地開展人力資源管理實踐才能真正有效提升工作中成功老齡化。未來研究應重視組織的干預措施以及對這些措施實施過程和效果的評價, 重點探索組織中管理者可以如何展開對個人成功老齡化的干預, 以及這些干預措施又是如何促進個體采取適應或主動的應對策略來實現職業(yè)生涯中晚期的職業(yè)發(fā)展和成功老齡化, 以此為組織工作再設計和人力資源管理實踐給出詳實且可行的實施建議。最后, 當前組織與工作層面的研究還需要聯系更廣的環(huán)境因素和背景信息, Marcus (2020)指出, 年長工人繼續(xù)工作的能力和動機可能受到包括政府政策、法律環(huán)境、行業(yè)標準等力量的影響。那么研究者應將組織工作環(huán)境因素放入某種社會層面下, 重點關注行業(yè)特點、國家老齡化政策、行業(yè)老齡化歧視等因素對于組織管理實踐、組織氛圍及其在促進工作中成功老齡化過程中的影響。

在工作中成功老齡化的個人應對策略研究上, 首先, 當前對適應性或主動性策略(如SOC策略、工作重塑等)也更多傾向于研究其整體性效用。由于年長員工所采取的行動策略之間可能存在潛在的協同作用(Kooij, 2015), 未來研究一方面可以系統(tǒng)探討和比較不同策略維度在促進工作中成功老齡化的過程中的作用機制, 也可以就相關策略組合是否比單一策略更加有效, 以及隨著年齡的進一步增長, 這些策略組合會發(fā)生何種變化等問題進行深入探討。其次, 現有研究大多通過自我報告法來測量某種策略的水平, 而對員工在工作中實際實施了哪些具體策略缺乏獨立觀察和干預研究, 因此難以捕捉這些行為策略如何開展、習得過程和發(fā)生機制, 也難以明確其中具體的障礙或支持性因素, 以及哪些行動策略是可以通過組織培訓或其他外部干預來實現的, 哪些行動策略卻無法習得或進行干預, 而這些正是研究成果能被有效應用于實踐的亟待回答的重要問題。最后, 在主動性策略與適應性策略的關系上, 二者雖然有不同的目標指向, 但兩種應對策略存在相互影響、相互融合的趨勢, 正如 Kooij (2015)所提出的, 成功老齡化需要年長員工主動地改變環(huán)境以適應身體、心理以及環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。那么, 需要進一步探究在理論上和實踐上如何整合兩種應對策略, 以更清晰地了解和比較兩種策略在實施目標、過程、效用上的內在關聯性和區(qū)分性。實際上, Kooij等人(2020)開始嘗試將實現工作中成功老齡化適應性和主動性應對策略整合到一個自我調節(jié)的框架中, 他們認為兩種應對策略都是由人?工作不匹配導致的、都包含著目標參與和目標脫離的自我調節(jié)行為, 具體來講, 一方面, 當年長者能夠預見在人?工作匹配度上的變化時會采取主動性策略, 否則采取適應性策略; 另一方面, 在兩種策略下, 當認為自己能夠有效控制人?工作匹配度之間發(fā)生的變化則采取目標參與, 相反則選擇目標脫離行為。該項研究所提出的可預見性和可控制性兩種標準的思路, 為研究者進一步理解、比較與整合在應對成功老齡化挑戰(zhàn)中實施的適應性策略和主動性策略提供了借鑒。

在影響工作中成功老齡化的個人因素方面, 研究大多聚焦于與時間和生命發(fā)展緊密相關的個體因素?，F有研究就年齡因素對工作中成功老齡化的作用進行了廣泛研究, 尤其是探討了一些反映功能、心理等的其他概念化年齡的作用, 以彌補實際年齡無法解釋特定年齡組中許多工作結果差異的局限。當前大多研究將主觀年齡作為與實際年齡平行的概念, 但需要重視：第一, 員工對自己年齡的感知會隨著年齡的增長而變化, 并與重要的工作結果相關, 包括工作投入和壓力(Rudolph et al., 2019), 那么未來研究需要進一步驗證各種主觀年齡的效度以及是否具有增值效應。第二, 反映個體身體健康、認知能力等年齡概念不應僅僅被視為實際年齡的替代, 而應更多被視為與實際年齡有關的一種解釋機制(Rudolph & Zacher, 2022), 所以未來研究可探究這些主觀年齡可能在實際年齡與成功老齡化結果之間具有的調節(jié)關系, 例如, 研究表明, 員工的經驗年齡可以調節(jié)實際年齡對機會識別和創(chuàng)業(yè)行為的作用(Gielnik et al., 2018)。另外, 在與時間相關的個體變量上, 除年齡因素外, 現有研究還關注一些建立在生命全程發(fā)展心理學理論基礎上隨時間變化的認知、動機、情緒調節(jié)等特征變量(如未來時間觀), 探討它們如何影響年長者工作結果。與自我投射的主觀年齡不一樣, 這些個體特征變量集中反映了由理論所支持的個體在生命發(fā)展過程中認知和動機的潛在轉變。但當前對這些時間相關的個體特征研究較為分散, 難以比較這些時間代理變量之間的效應差異和它們之間的關系。實際上, 有研究已經開始做出有益借鑒, 例如, Zacher和Rudolph (2019)證實主觀年齡可以預測工作技能, 但這種關系在一定程度上取決于職業(yè)的未來時間視角。因此, 未來研究需要進一步考慮這些時間相關的個體特征變量之間的關系, 以及它們究竟如何在應對工作老齡化挑戰(zhàn)的策略選擇、過程和結果上發(fā)揮聯合作用。

5.3 研究取樣和方法上的改善

當前工作中成功老齡化的國外文獻大多選取55歲以上的年長員工, 相對忽視了處在職業(yè)生涯中期的“中年”個體(他們大約在35到55歲之間)。事實上, 在一些平均年齡較小的行業(yè)(如中國互聯網行業(yè)), 35歲就成為年長員工的年齡界限。一些研究也表明, 由于工作和家庭要求的增加以及生活和職業(yè)階段資源的減少, 中年個體的職業(yè)幸福感、滿意感較低(Katz et al., 2019; Zacher et al., 2014)。同時, Rudolph和Zacher (2022)提醒人們一些影響成功老齡化的觀念可能只有在中年或職業(yè)生涯中期才會出現, 其中最突出的有兩個方面, 一是生育能力或對生育和指導下一代的關注, 二是退休或繼續(xù)工作的動機。因此, 在研究對象的選取上, 未來研究需要更多關注中年員工群體, 用嚴格的實證研究來檢驗員工在職業(yè)生涯中期的特征和工作中成功老齡化結果的變化。

在研究方法的選擇和設計上, 首先, 現有研究多采用定量研究方式, 相對忽視了質性研究的重要性。Ng和Law (2014)指出, 定性研究方法和內容分析在歸納探索主題和模式方面具有更加突出的作用。特別是在工作中成功老齡化的操作化定義較多, 測量量表尚無定論的情況下, 未來應當重視定性研究方法的使用, 如針對年長員工進行個案研究, 追蹤其職業(yè)發(fā)展軌跡, 更為全面地了解其工作中成功老齡化過程。第二, 在定量研究設計的選擇上, 由于工作中成功老齡化是一個動態(tài)變化的過程(Zacher et al., 2018), 該領域會涉及兩類關鍵研究問題, 第一類是探討與年齡(或時間)有關的個體心理、生理和行為變量的發(fā)展變化如何影響成功老齡化結果, 這就需要在相當長一段時間來追蹤樣本參與者, 以此捕捉被研究變量在個人內部的變化; 第二類是探討興趣變量之間的關系如何在不同的年齡組或不同發(fā)展階段的人之間具有差異, 這類問題通常致力于考察研究變量之間的關系如何隨年齡或不同發(fā)展階段而變化(Wang & Fang, 2022)。當前應用較多的截面數據設計方法既難以應用在第一類研究中以捕捉和反映可能真實存在的變量變化, 也無法應用在第二類研究中以反映個體日常的心理和行為是如何隨著年齡的變化而展開的。未來研究應側重對縱向面板研究、經驗抽樣研究以及混合式研究的縱向設計等縱向定量方法的應用。當然, 即使縱向研究設計優(yōu)勢明顯, 實驗研究仍然是確定因果關系更為理想的選擇, 而干預研究在確定各種老齡化行為策略對結果的改變程度上更可靠。然而, 當前在工作中成功老齡化領域用實驗及干預設計的研究非常稀缺, 為使工作中成功老齡化研究更有價值, 未來應積極運用實驗和有效的干預來理解和解決年齡與工作的相關問題(Hommelhoff & Scheibe, 2022)。例如, 為了確定培養(yǎng)工作中SOC行為習得的最可行方法, 可系統(tǒng)比較不同干預特征的研究設計(Müller et al., 2018), 如比較不同的干預時間、會話之間的時滯、參與者的組成(個人指導與小組會話)、干預技術(多模式干預、目標設定與行動計劃干預)。最后, 在變量測量方面, 現有研究對影響成功老齡化的組織工作因素與個體行動策略的測量上較為依賴員工的主觀評估, 但主觀評估難以客觀且全面地回答相關問題, 例如組織或工作環(huán)境中實際發(fā)生的與年齡相關的工作制度、工作設計等的變化與員工對這方面的感知之間是否存在差異、如何去解釋這種差異等(Zacher & Schmitt, 2016)。未來研究有必要在主觀評估測量基礎上, 采用更多基于對個體的獨立觀察、他人評價、工作分析的專家評分或檔案數據等方式測量與年齡相關的工作和個體行為的變化, 例如, 通過利用觀察、電子郵件信息收集和其他組織數據等方式測量年長員工如何做出反應行為來回應外部環(huán)境或事件, 或通過敘事法追蹤個人行為反應。

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The antecedent mechanisms of successful aging at work

XIN Xun, LIU Tingting

(Business School, Southwest University of Political Science and Law, Chongqing 401120, China)

The global workforce is experiencing aging. Successful aging at work has received considerable scholarly attention in recent years due to its significant role in promoting productivity improvement, career development, and the realization of work values among older workers. Through content analysis of 74 relevant papers, the factors that influence successful aging at work can be summarized into four categories: organizational and work environment, adaptive strategies, proactive strategies, and personal characteristics. Accordingly, a comprehensive model of the occurrence mechanism is proposed. In the future, more in-depth research should be conducted in three areas: exploring "structural" factors and the integration of interdisciplinary theories, further investigating antecedents and occurrence mechanisms, and optimizing research methods and designs.

older worker, successful aging at work, antecedent mechanism

2023-02-07

* 國家自然科學基金青年項目(71902166); 中國博士后科學基金會面上項目(2018M643786XB); 西南政法大學科研項目(2021XZNDYB-06)資助。

辛迅, E-mail: xinxun0629@163.com

B844: C93