——毛光明 王 煒 徐文豪 張 杰 黃 琴 但 倩 楊露靜 郭文梅

醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展需要強大的人才引擎推動[1-2],人才“引得來”是醫(yī)院人才工作的第一道關(guān)卡,決定著醫(yī)院的發(fā)展方向[3]。隨著國家對新時期人才工作提出新要求,各大醫(yī)院都十分重視醫(yī)學(xué)人才引進。由于受地理區(qū)位因素、大城市虹吸效應(yīng)、高層次人才緊缺等多方面因素影響,很多地市級醫(yī)院在引進高層次人才方面還存在一定困難,制約著醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。本文基于攀枝花市中心醫(yī)院的實踐視角,通過建立醫(yī)院人才引進工作機制,完善人才引進政策制度,優(yōu)化人才招聘流程,創(chuàng)新人才引進方式,凝練“三位一體”人才引進模式,并對人才工作提出建議和思考,以期為地市級公立醫(yī)院人才引進工作提供參考,共同促進醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

1 人才引進難點分析

當(dāng)前,部分地市級醫(yī)院高層次人才在引進過程中面臨較多難題,制約著人才引進的數(shù)量和質(zhì)量[4-5]?？陀^方面主要表現(xiàn)為:一是地理區(qū)位限制,缺乏吸引高層次人才到院工作的城市資源。大城市及其周邊地區(qū)具有交通、教育、醫(yī)療、信息等資源優(yōu)勢,吸才聚才效應(yīng)顯著;二是高層次人才資源較短缺,高校培養(yǎng)的高層次人才數(shù)量尚不能完全滿足大多數(shù)醫(yī)院的需求,導(dǎo)致人才引進競爭激烈。主觀方面主要表現(xiàn)在:醫(yī)院主觀能動性不夠,在人才隊伍建設(shè)過程中,存在“要不要引”“引多少”“如何引”“引不進”“用不好”“留不住”等系列問題。具體原因是:一是沒有戰(zhàn)略發(fā)展眼光,不能敏銳預(yù)判人才競爭形勢,未形成高層次人才引進戰(zhàn)略規(guī)劃;二是不能有效利用醫(yī)院運營數(shù)據(jù),未能借助管理工具實施人力資源規(guī)劃,導(dǎo)致人才引進數(shù)量存在盲目性、隨意性;三是沒有建立完善的人才引進政策,醫(yī)院崗位吸引力不足,導(dǎo)致高層次人才關(guān)注度不高;四是未結(jié)合醫(yī)院和學(xué)科特點和人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀,分類分層精準引進人才,導(dǎo)致引進的人才不能充分發(fā)揮價值作用;五是對引進人才的關(guān)心關(guān)愛不到位,導(dǎo)致人才對醫(yī)院歸屬感和認同度低,人才用不好、留不住。

2 人才引進策略優(yōu)化

2.1 加強組織領(lǐng)導(dǎo),強化頂層設(shè)計

醫(yī)院黨委的組織領(lǐng)導(dǎo)和頂層設(shè)計在人才引進體系構(gòu)建中發(fā)揮著核心作用[6]。通過建立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組,明確各部門責(zé)任,壓茬推進各項工作任務(wù);同時設(shè)立人才發(fā)展資金,為人才引進工作提供保障。該院精選醫(yī)院人力資源專業(yè)人才組建人才引進專業(yè)團隊,聘用法律顧問,制定面試操作規(guī)范;制定《人才發(fā)展資金管理辦法》,特設(shè)立2 000萬元/年的人才發(fā)展資金,為“三位一體”人才引進模式的落地提供制度保障。

2.2 構(gòu)建“三位一體”的人才引進模式

構(gòu)建以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展為方向,人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ),人力資源管理制度為支撐的“三位一體”人才引進模式(圖1)。

圖1 “三位一體”人才引進模式

2.2.1 以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展為方向 該院緊密結(jié)合當(dāng)?shù)卣恼咭?將戰(zhàn)略目標確定為努力建設(shè)成為區(qū)域醫(yī)療健康中心,爭創(chuàng)省級區(qū)域醫(yī)療中心。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略,合理編制醫(yī)院的“十四五”人才總體發(fā)展規(guī)劃,制定《人才強院十年行動實施方案》,明確醫(yī)院中長期人才規(guī)劃目標。在總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上,結(jié)合醫(yī)院建設(shè)進度,分解每年人才引進總體目標任務(wù)。

2.2.2 以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ) 人才是醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的第一資源[7],人力資源的過?；虿蛔?配置或使用不合理都將阻礙醫(yī)院的發(fā)展,人力資源配置效益的高低直接影響醫(yī)院資源的合理利用和整體配置效益。在做好科室和醫(yī)院的人才規(guī)劃前,必須要對人力資源進行合理的測算[8-10]。目前還較缺乏統(tǒng)一規(guī)范的醫(yī)院人力資源配置測算方法,該院充分結(jié)合醫(yī)院實際,參考國內(nèi)同等規(guī)模醫(yī)院的定崗定編經(jīng)驗、醫(yī)學(xué)行業(yè)標準以及查閱相關(guān)文獻,開展全院各科室的人力資源配置測算[11]。如在編制臨床科室人力資源規(guī)劃時[12],通過采集臨床各科室過去3年的門診、住院、手術(shù)等業(yè)務(wù)運行工作量指標,通過工作時長(效率)測算、排班(分工)測算、比例(政策規(guī)定)測算、同級醫(yī)院對比等方法,測算出各科室床位配置標準和人員配置標準。在編制醫(yī)技平臺科室人力資源規(guī)劃時,除進行業(yè)務(wù)工作量分析之外,還結(jié)合設(shè)備運行情況等進行測算。在編制行政后勤科室人力資源規(guī)劃時[13],主要是通過以崗定編的方式測算。各科室人才資源測算結(jié)果充分結(jié)合當(dāng)前人才隊伍現(xiàn)況,有效提升人力資源的最大能動性,減少人才引進的盲目性,最大程度避免人力資源的閑置浪費(圖2)。

圖2 人才資源規(guī)劃模式

2.2.3 以人力資源管理制度為支撐 現(xiàn)代醫(yī)院管理制度中明確提出要健全人力資源管理制度,完善的人力資源管理制度可以促進醫(yī)院的聘用管理、崗位管理、職稱管理、薪酬分配管理等工作更加規(guī)范,可以有效促進人事工作機制體系的建立健全[14-15]。結(jié)合該醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃,不斷對制度內(nèi)容、流程等進行修改和調(diào)整,定期完成組織人事管理相關(guān)制度的廢、改、立工作。共匯編形成干部管理、人才引育、崗位管理、人員管理等四大類人力資源管理制度49項。在人才引育制度建設(shè)方面,統(tǒng)籌部署醫(yī)院未來十年的人才隊伍建設(shè)工作,初步建成人才聚集、人才培育、人才成長平臺,人才評價、人才激勵、人才關(guān)心關(guān)愛等6類人才工作機制的架構(gòu),“三位一體”人才引進模式基本建成。

2.3 強化人才引進政策配套,提升人才吸引力度

在當(dāng)?shù)卣瞬耪叩幕A(chǔ)上,制定符合醫(yī)院發(fā)展建設(shè)需要的人才引進政策。該院緊扣市委“人才興攀”系列政策,不斷優(yōu)化人才引進配套措施,制定《高層次人才聚集實施細則》《博士研究生管理辦法》,根據(jù)各類人才的學(xué)歷、職稱、技術(shù)水平、行業(yè)影響力等情況,分層分類明確人才引進的安家補助、薪酬待遇、科研項目資金、職務(wù)平臺、保障服務(wù)等標準。同時對特別優(yōu)秀人才,實行“一人一策,一事一議”策略,給予差異化的優(yōu)厚待遇,保障優(yōu)秀人才引得來、留得住。

2.4 創(chuàng)新引進方式方法

良好的人才引進方式可以提高招聘崗位的吸引力,增加人才的簡歷投遞量,讓人才感受到醫(yī)院的態(tài)度和溫度,從而使醫(yī)院在優(yōu)秀人才的選擇面上具有更大的空間[16-17]。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的信息發(fā)布渠道,充分利用各類網(wǎng)絡(luò)平臺拓寬招聘信息發(fā)布面。圍繞“人才強院”主線,多維度、多層面、分期制作人才引進的短視頻宣傳片。通過系列短視頻,宣傳醫(yī)院系列人才引進政策。對招聘文案進行通俗化、幽默化、簡短化設(shè)計,抓住廣大求職者的興趣關(guān)注點,迅速引發(fā)共鳴,擴大宣傳的速度與力度。加強對成熟型人才的引進工作力度,采取“獵頭”方式,實行一人一策,精準引進學(xué)科帶頭人、成熟型人才。建立攀籍人才庫,適時與攀籍在讀醫(yī)學(xué)大學(xué)生建立聯(lián)系,引導(dǎo)畢業(yè)生回攀服務(wù)家鄉(xiāng)人民。后疫情時代,為方便求職者,第一時間招錄更優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)生,充分發(fā)揮線上考核面試、宣講的作用,以線上線下相結(jié)合考核模式,優(yōu)化人才引進流程。

2.5 規(guī)范引進流程

人才引進流程的規(guī)范,可以減少人才引進過程中的法律風(fēng)險,在法定期內(nèi)及時對已引進人才進行評價,能有效提升醫(yī)院人才招聘的效能。借助管理工具,定期對人才引進工作進行總結(jié),對當(dāng)前人才引進工作存在問題進行研究,持續(xù)整改提升,從而持續(xù)優(yōu)化人才引進工作(圖3)。

3 人才引進實踐效果

3.1 人才引進情況

2017年-2022年,該院收取的簡歷數(shù)與增加的崗位數(shù)比值呈逐年上升趨勢,其中2020年比值明顯提升(構(gòu)建“三位一體”人才引進模式后)。醫(yī)院的崗位吸引力增加,可以吸引更多的人才投遞簡歷;面試人數(shù)與引進人數(shù)比值在2020年后也明顯增加,進入面試人數(shù)與招聘人數(shù)比超過3:1,提示醫(yī)院在人才招聘上可選擇的范圍面更廣,可以選擇綜合素質(zhì)更優(yōu)的醫(yī)療人才(表1)。

表1 人才引進情況

3.2 人才引進滿意度情況

向醫(yī)院職工發(fā)放滿意度調(diào)查問卷240份,收回調(diào)查問卷230份,回收率為95.83%。2020年后“非常滿意”總體占比為22.61%,“滿意”占比為46.67%;2020年前“非常滿意”總體占比為3.48%,“滿意”占比為33.33%。構(gòu)建“三位一體”人才引進模式后(2020年后),醫(yī)院職工對人才引進工作滿意度持續(xù)提高(表2)。

表2 人才引進滿意度情況

3.3 人事管理制度情況

在人事制度建設(shè)方面,該院2020年前人事管理制度分為4類,共24個,2020年后人事管理制度為4類,共49個制度,分別為人才引育、人員管理、崗位管理、干部管理,制度逐步建立健全,三位一體的人才引進模式基本建立(表3)。

表3 人事管理制度情況

4 討論與思考

4.1 主動謀劃,克服人才引進不利因素

針對用人單位主觀能動性差、地理區(qū)位劣勢,人才吸引動力不足等情況,一方面,用人單位積極向上級部門建言獻策,提出行之有效的城市發(fā)展、招才引智等建議。同時用好當(dāng)?shù)卣娜瞬乓M政策,當(dāng)好人才引進政策的宣講員,積極宣傳人才引進的配套政策、福利待遇、成長發(fā)展平臺;另一方面,用人單位在政府人才引進政策的基礎(chǔ)上,積極配套具有較強吸引力的人才引進措施,完善人才引進模式,創(chuàng)新優(yōu)化人才引進方式,全力克服人才引進的不利因素,發(fā)揮主觀能動作用,不斷提升醫(yī)院知名度和影響力,最大程度吸引人才的擇業(yè)關(guān)注。

4.2 結(jié)合實際,按需分層分類引進人才

醫(yī)院在引進人才時,不能盲目引進,要充分結(jié)合醫(yī)院和學(xué)科發(fā)展建設(shè)需求,根據(jù)人才特點,有針對性地分層、分類引進人才。比如根據(jù)層次的不同,可引進學(xué)科帶頭人、科室負責(zé)人、業(yè)務(wù)骨干、青年專業(yè)技術(shù)人才和基礎(chǔ)人才;根據(jù)類別不同,可引進醫(yī)療、教學(xué)、科研、行政后勤管理等人才。同時,不同級別的醫(yī)院對人才的需求差異較大,省級及以上醫(yī)院需要引進國內(nèi)技術(shù)水平領(lǐng)先、重視研究成果轉(zhuǎn)化、具有全球視野和國際影響力的頂尖人才;高校附屬醫(yī)院需要引進醫(yī)、教、研協(xié)調(diào)發(fā)展的拔尖人才;地市級醫(yī)院則需要引進省內(nèi)或區(qū)域內(nèi)醫(yī)療技術(shù)領(lǐng)先、兼顧科研與教學(xué)的優(yōu)秀人才;區(qū)縣級醫(yī)院則需要引進具有較高醫(yī)療專業(yè)技術(shù)水平的實用人才。

4.3 穩(wěn)才留才,激勵人才積極干事創(chuàng)業(yè)

對人才引進后的工作、學(xué)習(xí)、生活要制定一系列的配套政策、激勵評價機制,讓人才能夠安心、順心、開心地工作學(xué)習(xí),從而有效發(fā)揮人才的智力作用,為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)做出貢獻。應(yīng)分層分類實施人才的培養(yǎng)目標,制訂各類型人才梯隊的培養(yǎng)計劃,為人才的職業(yè)規(guī)劃做好指引;應(yīng)搭建人才發(fā)展平臺,為人才提供更多展現(xiàn)自身價值的機會,不斷培育人才創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力;應(yīng)健全人才的評價和激勵機制,建立以醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量和業(yè)績等為導(dǎo)向的人才評聘機制,促進人才保質(zhì)保量完成各項工作任務(wù),科學(xué)評價人才工作付出量、產(chǎn)出貢獻度大小,保障多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬;應(yīng)加強醫(yī)院文化內(nèi)涵建設(shè),營造愛才、惜才、重才、用才的文化氛圍,在全院上下形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面,激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的活力。

4.4 重視管理,加強醫(yī)院管理工具運用

合理應(yīng)用醫(yī)院管理方法和管理工具,可以為各項管理決策提供科學(xué)依據(jù)。在人才引進的過程中,可以充分使用PDCA循環(huán)(又稱戴明環(huán))、品管圈、頭腦風(fēng)暴法等管理工具來管理人才引進工作,促進人才引進工作質(zhì)量的提升,同時也可以借助魚骨圖、波士頓矩陣圖、5W1H分析、SWOT分析、甘特圖等管理工具,分析人才引進所處的現(xiàn)狀(優(yōu)劣勢、機遇挑戰(zhàn)),查找存在的問題原因,確定引進人才的類型,制定人才引進策略和推進計劃。

5 總結(jié)

人才引進是公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的重點工作,引進高質(zhì)量的人才可以有效豐富人才隊伍層次,優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。在國家關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展意見的背景下,地市級公立醫(yī)院應(yīng)立足醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人事管理制度,盡力克服人才引進劣勢因素,建立適宜的人才引進工作體系。通過應(yīng)用科學(xué)有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的人才招聘方式,減少招聘工作中的盲目性和隨意性,避免管理與法律風(fēng)險,提升人才應(yīng)聘體驗,確保人崗匹配,實現(xiàn)招聘效能提升,最大程度保證醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展,為推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐。