李卓威, 田云章, 李 強(qiáng)

(陜西理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理與法學(xué)學(xué)院,陜西 漢中 723000)

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素,當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。黨的二十大報(bào)告關(guān)于人才工作提出了一系列重要論述,明確指出要“實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略,強(qiáng)化現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐”,“必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力,深入實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略,開(kāi)辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道,不斷塑造發(fā)展新動(dòng)能新優(yōu)勢(shì)”[1]33。高屋建瓴地指出“培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才,是國(guó)家和民族長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大計(jì)?！罨瞬虐l(fā)展體制機(jī)制改革,真心愛(ài)才、悉心育才、傾心引才、精心用才、求賢若渴,不拘一格,把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來(lái)”[1]36。這為全社會(huì)指明了人才管理工作的基本遵循和前進(jìn)方向。

“選人、用人、育人、留人”是企事業(yè)單位人力資源管理永遠(yuǎn)繞不開(kāi)的重要課題。科學(xué)的人才測(cè)評(píng)既可以為選人、用人乃至育人提供重要的參考依據(jù),又可為人力資源開(kāi)發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)提供重要支撐。因此,人才測(cè)評(píng)技術(shù)早在1990年代就在西方國(guó)家被廣泛地應(yīng)用到“選拔決策、提升、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)咨詢、成功計(jì)劃、應(yīng)聘篩選以及人員安置咨詢”[2]等各個(gè)領(lǐng)域。改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)也出現(xiàn)了“傳統(tǒng)的用人辦法逐漸地被科學(xué)的人才測(cè)評(píng)手段所代替”[2]的趨勢(shì),采用一般能力測(cè)評(píng)、管理技能測(cè)評(píng)和個(gè)性特征測(cè)評(píng)作為企業(yè)選拔干部途徑的比例明顯上升。在此背景下,學(xué)術(shù)界也對(duì)人才測(cè)評(píng)各方面進(jìn)行了研究,從研究?jī)?nèi)容看主要包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論與方法[3]、黨政領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)綜合評(píng)價(jià)模型[4]、科技人才的評(píng)價(jià)方法[5-6]等;從研究中提及的人才測(cè)評(píng)方法看,主要有德?tīng)柗品?、層次分析法、模糊綜合評(píng)價(jià)法、熵值法[7]以及評(píng)價(jià)中心技術(shù)(assessment center,AC)[8]等。然而,迄今為止尚未有一種人才測(cè)評(píng)方法被公認(rèn)為達(dá)到了完美無(wú)缺的程度。例如,德?tīng)柗品軌虺浞挚紤]專家的意見(jiàn),卻需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行預(yù)測(cè)。層次分析法雖然易于理解和操作,但是對(duì)于復(fù)雜問(wèn)題而言準(zhǔn)確性卻大打折扣。模糊綜合評(píng)價(jià)法能夠考慮指標(biāo)之間的相互影響,熵值法能夠充分考慮指標(biāo)的重要性,綜合評(píng)價(jià)方法能夠綜合考慮多個(gè)指標(biāo),這些方法卻共同面對(duì)著指標(biāo)權(quán)重如何處理的難題。評(píng)價(jià)中心技術(shù)雖能夠獲得多角度的評(píng)估結(jié)果,卻跟德?tīng)柗品ň哂蓄愃频娜秉c(diǎn)。

因此,本文在對(duì)傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)方法進(jìn)行反思的基礎(chǔ)上,嘗試將多質(zhì)多法引入人才管理評(píng)價(jià)領(lǐng)域,將多種評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)合起來(lái),形成多維度的評(píng)價(jià)體系,構(gòu)建一種基于多質(zhì)多法框架的人才測(cè)評(píng)方法,并結(jié)合實(shí)踐案例闡述其具體應(yīng)用流程及應(yīng)用效果,以供人才管理研究者和實(shí)踐者參考。

一、多質(zhì)多法的概念及其應(yīng)用概況

(一)多質(zhì)多法的基本內(nèi)涵

多質(zhì)多法(Multitrait-multimethod,縮寫(xiě)為MTMM)是由坎貝爾(Campbell)和菲斯克(Fiske)開(kāi)發(fā)的一種旨在用多種方法測(cè)量一組特征的測(cè)評(píng)方法[9]。國(guó)內(nèi)學(xué)者有時(shí)會(huì)將這種方法翻譯為多種特質(zhì)—多種方法、多特征—多方法等。

多質(zhì)多法分析要求使用多種措施和方法收集研究數(shù)據(jù)。收集數(shù)據(jù)過(guò)程中所采用的每種衡量標(biāo)準(zhǔn)都能評(píng)估不同的特征,而每種方法都能代表衡量這些特征的不同方式。通過(guò)檢查衡量標(biāo)準(zhǔn)和方法之間的關(guān)聯(lián)模式,研究人員可以確定在評(píng)估同一特征時(shí),衡量標(biāo)準(zhǔn)的收斂效度,即針對(duì)同一特征多種方法都能顯示相似的測(cè)量結(jié)果,以及在評(píng)估不同特征時(shí)這些衡量標(biāo)準(zhǔn)的判別效度,即運(yùn)用同一方法測(cè)量不同特質(zhì)都能顯示不同的結(jié)果。通俗的講,多質(zhì)多法分析的基本要素至少應(yīng)該包括被測(cè)評(píng)對(duì)象的特質(zhì)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法。

多質(zhì)多法分析的關(guān)鍵指標(biāo)通常包括:(1)性狀方差。即測(cè)量能夠捕捉到評(píng)估者打算評(píng)估的性狀的真實(shí)方差的程度,又稱收斂效度。如果在評(píng)估相同特質(zhì)時(shí),測(cè)量結(jié)果始終顯示出高度相關(guān)性,則表明測(cè)評(píng)具有收斂效度。(2)方法方差。即用于測(cè)量不同性狀的方法產(chǎn)生獨(dú)特方差的程度,又稱判別效度。如果在評(píng)估不同特征時(shí),測(cè)量結(jié)果始終顯示出低相關(guān)性,則表明測(cè)評(píng)具有判別效度。(3)可靠性。即測(cè)量過(guò)程中所采取的措施和方法的一致性和穩(wěn)定性所達(dá)到的程度。(4)跨性狀相關(guān)性。即使用相同的方法檢查評(píng)估不同性狀的指標(biāo)之間的相關(guān)程度大小。如果相關(guān)性很低,則表明這些方法可以有效地區(qū)分性狀。

(二)多質(zhì)多法的應(yīng)用概況

因?yàn)槎噘|(zhì)多法可以幫助研究者和實(shí)踐者更全面地理解和處理問(wèn)題,提高研究和實(shí)踐的準(zhǔn)確性、可靠性和有效性,所以多質(zhì)多法在教育學(xué)、心理學(xué)、醫(yī)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。

(1)在教育學(xué)領(lǐng)域。在教育研究和實(shí)踐中,當(dāng)我們承認(rèn)學(xué)生的個(gè)體差異是不可避免之時(shí),就意味著他們可能在認(rèn)知、情感、社交等多個(gè)方面存在不同的特質(zhì)。針對(duì)這些特質(zhì),教育者就可以采用不同的教學(xué)方法和策略,例如個(gè)性化學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)、問(wèn)題解決等,以滿足不同學(xué)生的需求和提高教學(xué)效果。(2)在心理學(xué)領(lǐng)域。人類的心理特質(zhì)和行為特征一直是心理學(xué)研究的重要對(duì)象。心理學(xué)家通常使用不同的方法和工具,如問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)驗(yàn)、觀察等,來(lái)研究和測(cè)量不同的心理特質(zhì),如人格特質(zhì)、情緒狀態(tài)、認(rèn)知能力等。(3)在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。在醫(yī)學(xué)診斷和治療中,不同的疾病和病人可能具有不同的特征和反應(yīng)。醫(yī)生通過(guò)使用多種方法和技術(shù),如臨床檢查、實(shí)驗(yàn)室檢驗(yàn)、影像檢查,以及個(gè)體化的治療方案等,針對(duì)疾病的不同特征和病人的個(gè)體差異進(jìn)行診斷和治療。(4)在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域。在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中,經(jīng)濟(jì)體和市場(chǎng)的特征是研究的重要內(nèi)容。經(jīng)濟(jì)學(xué)家往往使用多種方法和模型,如統(tǒng)計(jì)分析、數(shù)學(xué)模型、實(shí)證研究等,來(lái)研究和分析不同經(jīng)濟(jì)體和市場(chǎng)的特征,以及預(yù)測(cè)趨勢(shì)、評(píng)估政策效果等。

關(guān)于多質(zhì)多法的應(yīng)用,學(xué)術(shù)界也有一些爭(zhēng)論。例如,著名的統(tǒng)計(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、哲學(xué)家卡爾·薩根(Carl Sagan)曾經(jīng)對(duì)多質(zhì)多法分析進(jìn)行了批評(píng)[10]。他認(rèn)為,這種方法過(guò)于復(fù)雜,可能會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的偏差和錯(cuò)誤。同時(shí),他還指出,多質(zhì)多法分析需要消耗大量的時(shí)間和資源,而且結(jié)果的解釋和解讀也比較困難。此外,多質(zhì)多法分析的假設(shè)前提是被評(píng)估的多個(gè)特征應(yīng)是相互獨(dú)立的,但事實(shí)情況可能并不總是如此。因此,研究人員還需要考慮常見(jiàn)方法方差或其他方法論問(wèn)題帶來(lái)的潛在偏差。然而,美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、生物學(xué)家諾伯特·維納(Norbert Wiener)[11]等贊同者卻認(rèn)為,多質(zhì)多法能夠幫助研究人員對(duì)其正在研究的哪些包括多種特質(zhì)的結(jié)構(gòu)作出有效的推斷。通過(guò)評(píng)估一項(xiàng)研究中所用測(cè)量的收斂有效性和判別有效性,研究人員可以確保自己的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確地反映出測(cè)評(píng)對(duì)象的潛在特征,并將測(cè)量偏差的可能性降至最低。目前多質(zhì)多法在教育學(xué)、心理學(xué)、醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用,并取得較好的效果,但是目前在管理領(lǐng)域人才評(píng)價(jià)方面應(yīng)用尚不多見(jiàn),因此,非常有必要嘗試將多質(zhì)多法引入人才管理評(píng)價(jià)領(lǐng)域,構(gòu)建一種基于多質(zhì)多法框架的人才測(cè)評(píng)方法。

二、多質(zhì)多法人才測(cè)評(píng)方法的優(yōu)勢(shì)

基于心理學(xué)和管理學(xué)發(fā)展起來(lái)的人才測(cè)評(píng)方法,在識(shí)別人才個(gè)體潛能、優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提升人才隊(duì)伍素質(zhì)等方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。在人才測(cè)評(píng)情境中,每一個(gè)被測(cè)評(píng)對(duì)象都是具有多種特質(zhì)的個(gè)體,而組織人事部門(mén)也試圖采用多種方法去對(duì)該測(cè)評(píng)對(duì)象的多種特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量。遺憾的是,通常情況下組織人事部門(mén)往往只是簡(jiǎn)單的對(duì)多種測(cè)評(píng)方法得到的測(cè)評(píng)結(jié)果分別進(jìn)行匯總,然后呈報(bào)給決策者作為決策依據(jù),缺乏一種系統(tǒng)的整合的測(cè)評(píng)體系及測(cè)評(píng)工具。不可否認(rèn),參與人事決策的管理人員總是試圖最大限度地降低評(píng)估過(guò)程中可能存在的偏見(jiàn)和誤差,試圖努力確保評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性。然而,在評(píng)估者專業(yè)素養(yǎng)既定的前提下,囿于評(píng)估工具和方法的局限性很容易讓管理人員的這種努力大打折扣。多質(zhì)多法人才測(cè)評(píng)方法將多種評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)合起來(lái),形成多維度的評(píng)價(jià)體系,可以更全面、客觀、公正地評(píng)估個(gè)人的能力、技能和特質(zhì)。

相比之下,目前常用的傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)方法雖然多種多樣,但是細(xì)究起來(lái)似乎每一種測(cè)評(píng)方法的局限性也非常明顯。例如,(1)360度評(píng)估法雖然是一種多方位的評(píng)估方法,通過(guò)收集來(lái)自上級(jí)、下屬、同事和自評(píng)的反饋信息,綜合評(píng)估人才的表現(xiàn),能夠提供全面的多維度評(píng)價(jià),但在實(shí)施過(guò)程中可能存在反饋偏好、互評(píng)偏差等問(wèn)題。(2)績(jī)效評(píng)估法根據(jù)人才在工作中的表現(xiàn)和成果來(lái)評(píng)估其能力和素質(zhì),通過(guò)設(shè)定明確的工作目標(biāo)和指標(biāo),定期進(jìn)行評(píng)估和反饋。然而,績(jī)效評(píng)估可能受到主管的主觀偏見(jiàn)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不一致以及工作目標(biāo)的不合理性等問(wèn)題的影響。(3)面試和討論作為一種常見(jiàn)的人才測(cè)評(píng)方法,通過(guò)與人才進(jìn)行面對(duì)面的交流和討論,評(píng)估其思維能力、溝通能力、決策能力等。然而,面試和討論可能受到面試官主觀判斷的影響,人才的表現(xiàn)也可能受到緊張情緒和外部環(huán)境因素的影響。(4)模擬練習(xí)和評(píng)估中心作為一種模擬真實(shí)工作環(huán)境或任務(wù)的測(cè)評(píng)方法,通過(guò)觀察和評(píng)估人才在特定情境下的表現(xiàn)和能力。它能夠提供真實(shí)的行為觀察和評(píng)估,但可能受到模擬環(huán)境與實(shí)際工作環(huán)境的差異以及評(píng)估者主觀判斷的影響。(5)問(wèn)卷調(diào)查法是一種收集人才意見(jiàn)和觀點(diǎn)的常用方法,可以用于測(cè)量人才的特質(zhì)、態(tài)度和行為。然而,問(wèn)卷調(diào)查可能受到回答者主觀偏見(jiàn)、回憶誤差以及問(wèn)卷設(shè)計(jì)和測(cè)量工具的限制等問(wèn)題的影響。

為了確保評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性,通常情況下人才管理部門(mén)或者管理者會(huì)綜合運(yùn)用多種方法,達(dá)到相互矯正和減少誤差的目的,而這恰恰是多質(zhì)多法人才測(cè)評(píng)方法所追求的?？傮w上看,多質(zhì)多法人才測(cè)評(píng)方法的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下方面:

首先,評(píng)價(jià)角度更廣闊。多質(zhì)多法能夠從專業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作等多個(gè)角度對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià),避免了單一評(píng)價(jià)方法的局限性。其次,評(píng)價(jià)結(jié)果更全面。多質(zhì)多法能夠?qū)⒅R(shí)水平、技能水平、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行綜合分析,得出更全面、更準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。再次,評(píng)價(jià)過(guò)程更公正。多質(zhì)多法能夠避免單一評(píng)價(jià)方法的主觀性、局限性和偏見(jiàn),使評(píng)估結(jié)果更加公正、客觀。例如,可以通過(guò)組織多個(gè)專家小組進(jìn)行評(píng)價(jià),或者采用匿名評(píng)價(jià)等方式降低評(píng)價(jià)者的主觀性。最后,評(píng)估體系更實(shí)用。多質(zhì)多法能夠?qū)⒍鄠€(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行整合,為人才選拔、培養(yǎng)和使用提供實(shí)用參考。例如,可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果為人才提供個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展方案,提高人才的使用價(jià)值。

三、多質(zhì)多法人才測(cè)評(píng)方法的應(yīng)用流程

應(yīng)用多質(zhì)多法人才測(cè)評(píng)方法需要遵循一定的流程,包括建立人才素能評(píng)價(jià)體系、構(gòu)建人才評(píng)價(jià)矩陣、收集人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)等。為了完整展示如何使用多質(zhì)多法人才測(cè)評(píng)方法,下面將結(jié)合課題組在2022年為陜西某大型國(guó)企開(kāi)展的職業(yè)經(jīng)理人測(cè)評(píng)工作的實(shí)際案例進(jìn)行介紹。

(一)構(gòu)建人才素能評(píng)價(jià)譜系

針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人必備的管理素能,研究團(tuán)隊(duì)按照系統(tǒng)性、科學(xué)性和可行性原則,運(yùn)用專家調(diào)查法對(duì)陜西省屬企業(yè)集團(tuán)中高層領(lǐng)導(dǎo)、陜西高校知名管理學(xué)教授等共計(jì)7人進(jìn)行了3輪調(diào)查論證,最終確定了由專家公認(rèn)的10種特質(zhì)組成的職業(yè)經(jīng)理人管理素能譜系(T)。10種特質(zhì)的概念界定如下:

1.分析能力(T1):考察被測(cè)試人員在多大程度上能充分利用各種信息把握問(wèn)題實(shí)質(zhì);能從多角度對(duì)問(wèn)題進(jìn)行符合邏輯且有深度的剖析,并在此基礎(chǔ)上提出自己的觀點(diǎn)。

2.溝通能力(T2):考察被測(cè)試人員在多大程度上能做到語(yǔ)言表達(dá)清晰準(zhǔn)確、條理分明、富有邏輯;能做到善于傾聽(tīng),準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)他人意圖;能講求策略,既能巧妙說(shuō)服對(duì)方又能保持良好溝通氛圍。

3.合作能力(T3):考察被測(cè)試人員在多大程度上具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),講究配合協(xié)作;善于換位思考,站在他人立場(chǎng)考慮問(wèn)題,準(zhǔn)確理解他人需求,對(duì)待他人態(tài)度是否積極友善。

4.領(lǐng)導(dǎo)能力(T4):考察被測(cè)試人員在多大程度上具有較強(qiáng)的控制力,善于把握和引導(dǎo)局面;能主動(dòng)協(xié)調(diào)爭(zhēng)取持有相同觀點(diǎn)的人,整合其他觀點(diǎn),通過(guò)調(diào)動(dòng)各方積極性保證共識(shí)的達(dá)成。

5.應(yīng)變能力(T5):考察被測(cè)試人員在多大程度上能機(jī)智靈活地應(yīng)對(duì)各種變化和意外情況;善于提出新的可行的見(jiàn)解和方案;能迅速找出自己和他人觀點(diǎn)的差異,并能對(duì)他人提出的質(zhì)疑或者反駁給予回應(yīng),善于傾聽(tīng)并敏銳觀察他人論點(diǎn)和論據(jù)的漏洞,提出質(zhì)疑。

6.學(xué)習(xí)能力(T6):考察被測(cè)試人員在多大程度上能在新知識(shí)學(xué)習(xí)、新技能訓(xùn)練的過(guò)程中,做到反應(yīng)迅速、效果良好,能夠表現(xiàn)出深度思考、善于總結(jié)、觸類旁通,具有寬廣的知識(shí)面。

7.自控能力(T7):考察被測(cè)試人員在多大程度上具有自信,做到情緒穩(wěn)定,甚至在與很多人觀點(diǎn)不一致時(shí)也能做到舉止得體,沉著冷靜,心態(tài)平和,尊重他人。

8.勇?lián)?zé)任(T8):考察被測(cè)試人員在多大程度上能做到真誠(chéng)、守信和重視社會(huì)道德規(guī)范;認(rèn)真負(fù)責(zé)、盡心盡責(zé)、保質(zhì)保量完成任務(wù);能耐心細(xì)致、關(guān)注細(xì)節(jié)、追求精確和完美;能對(duì)自己有嚴(yán)格的要求,保證完成該做之事。

9.成就導(dǎo)向(T9):考察被測(cè)試人員在多大程度上會(huì)接受挑戰(zhàn)、不斷追求成功和設(shè)定更高目標(biāo)尋求自我突破,能面對(duì)困難堅(jiān)韌不拔、堅(jiān)持到底。

10.變革創(chuàng)新(T10):考察被測(cè)試人員在多大程度上喜歡嘗試和接受新事物,敢于打破傳統(tǒng);善于提出自己的觀念和想法,在權(quán)威面前敢于堅(jiān)持自己的想法;善于尋找和發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì),及時(shí)采取行動(dòng),改善自身處境。

(二)建立人才素能評(píng)價(jià)矩陣

借鑒多質(zhì)多法的研究思路和測(cè)評(píng)方法,我們構(gòu)建出職業(yè)經(jīng)理人管理素能多質(zhì)多法評(píng)價(jià)矩陣(見(jiàn)表1)。

表1 多質(zhì)多法人才素能評(píng)價(jià)矩陣

所謂多質(zhì)即上文建立的職業(yè)經(jīng)理人管理素能譜系所包括的10個(gè)觀測(cè)點(diǎn)(又稱特質(zhì)),即分析能力(T1)、溝通能力(T2)、合作能力(T3)、領(lǐng)導(dǎo)能力(T4)、應(yīng)變能力(T5)、學(xué)習(xí)能力(T6)、自控能力(T7)、勇?lián)?zé)任(T8)、成就導(dǎo)向(T9)、變革創(chuàng)新(T10),用于形成被測(cè)試人員個(gè)體的人才畫(huà)像以及不同個(gè)體之間的橫向比較。所謂多法則是根據(jù)不同測(cè)試方法的特點(diǎn),將職業(yè)經(jīng)理人管理素能測(cè)評(píng)分解為三個(gè)環(huán)節(jié),即素質(zhì)測(cè)評(píng)問(wèn)卷調(diào)查(M1)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(M2)、行動(dòng)學(xué)習(xí)(M3)。需要說(shuō)明的是,完全按照多質(zhì)多法的實(shí)施要求,每種方法所測(cè)試的特質(zhì)數(shù)量應(yīng)該完全相同,這在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域很難完全滿足。因此,我們遵循“應(yīng)測(cè)盡測(cè),能測(cè)則測(cè)”的原則,經(jīng)專家組反復(fù)論證后主張因事制宜,用職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)測(cè)評(píng)問(wèn)卷調(diào)查(M1)完成對(duì)T5和T6之外的八項(xiàng)管理素能的測(cè)評(píng),用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(M2)完成對(duì)T1、T2、T3、T4、T5、T7共六項(xiàng)管理素能的測(cè)評(píng),用行動(dòng)學(xué)習(xí)法(M3)完成對(duì)T1、T2、T3、T5、T6共五項(xiàng)管理素能的測(cè)評(píng)。各種特質(zhì)的權(quán)重及分值繼續(xù)采用專家調(diào)查法確定,最終形成職業(yè)經(jīng)理人管理素質(zhì)多質(zhì)多法評(píng)價(jià)矩陣。

(三)收集整理人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)

運(yùn)用多質(zhì)多法人才測(cè)評(píng)體系,關(guān)鍵任務(wù)在于收集被測(cè)評(píng)對(duì)象的具體數(shù)據(jù),然后根據(jù)匯總數(shù)據(jù)對(duì)每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象作出綜合評(píng)價(jià)。一般情況下,需要建立專門(mén)的人才測(cè)評(píng)小組完成數(shù)據(jù)收集整理工作,包括:管理素質(zhì)測(cè)評(píng)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)、發(fā)放、回收及數(shù)據(jù)整理;無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的選擇、規(guī)則說(shuō)明、程序控制、人員分組,專家組培訓(xùn)及評(píng)分表格準(zhǔn)備;行動(dòng)學(xué)習(xí)課題選擇、活動(dòng)組織,專家組培訓(xùn)及評(píng)分表格準(zhǔn)備等。

特別需要注意的是,為了保證測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性,在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和行動(dòng)學(xué)習(xí)兩個(gè)環(huán)節(jié)的專家組成員應(yīng)該保持一致。

四、多質(zhì)多法人才測(cè)評(píng)方法的應(yīng)用效果

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)多質(zhì)多法人才測(cè)評(píng)方法的實(shí)際效果,課題組應(yīng)用2022年為陜西某大型國(guó)企開(kāi)展的職業(yè)經(jīng)理人測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)其進(jìn)行了檢驗(yàn),實(shí)踐證明多質(zhì)多法人才測(cè)評(píng)方法的可靠性和實(shí)效性非常良好。

(一)案例背景說(shuō)明

根據(jù)前期溝通結(jié)果,陜西某大型國(guó)企高層確認(rèn)將分析能力(T1)、溝通能力(T2)、合作能力(T3)、領(lǐng)導(dǎo)能力(T4)、應(yīng)變能力(T5)、學(xué)習(xí)能力(T6)、自控能力(T7)、勇?lián)?zé)任(T8)、成就導(dǎo)向(T9)、變革創(chuàng)新(T10)作為該企業(yè)中層干部必備的十項(xiàng)管理素能。

隨后,課題組遴選5名具有人才測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)者組成人才測(cè)評(píng)小組,并對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的多質(zhì)多法人才測(cè)評(píng)體系應(yīng)用培訓(xùn)。然后,隨機(jī)選取該企業(yè)在職的職業(yè)經(jīng)理人50人作為測(cè)評(píng)對(duì)象,將所有被測(cè)評(píng)對(duì)象集中在省內(nèi)某培訓(xùn)地點(diǎn),在無(wú)干擾狀態(tài)下進(jìn)行培訓(xùn)式測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)完全按照前述工具開(kāi)發(fā)部分所述的規(guī)則進(jìn)行。

(二)測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)

本次人才測(cè)評(píng)主要形成如下測(cè)評(píng)結(jié)果,即根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查方法得到的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果(見(jiàn)表2),根據(jù)專家評(píng)價(jià)法得到的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分結(jié)果(見(jiàn)表3)以及行動(dòng)學(xué)習(xí)評(píng)分結(jié)果(見(jiàn)表4)。為了節(jié)約篇幅,表2至表4分別略去了第4名員工至第47名員工的測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)。

表2 職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)測(cè)評(píng)得分表

表3 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)得分表

表4 行動(dòng)學(xué)習(xí)測(cè)評(píng)得分表

(三)測(cè)評(píng)效果檢驗(yàn)

為了更加直觀地呈現(xiàn)每個(gè)被測(cè)評(píng)對(duì)象在不同特質(zhì)方面的測(cè)評(píng)結(jié)果,我們對(duì)50名員工的個(gè)人十項(xiàng)素能測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總和排序,形成了圖1所示的柱狀圖。通過(guò)該圖決策人員可以清晰準(zhǔn)確看出任一員工在所有被測(cè)評(píng)對(duì)象中的位次。

圖1 員工個(gè)人綜合評(píng)價(jià)結(jié)果排列圖

不僅如此,我們還可以通過(guò)計(jì)算每一個(gè)員工在不同特質(zhì)方面的得分率,然后形成包含十項(xiàng)個(gè)人特質(zhì)的雷達(dá)圖(見(jiàn)圖2)。在雷達(dá)圖中,我們可以任意選擇兩名或者多名員工,更為直觀的進(jìn)行特質(zhì)比較。例如,在圖2中我們隨機(jī)選擇了10號(hào)員工和20號(hào)員工作為比較對(duì)象,可以看出20號(hào)員工在十個(gè)特質(zhì)方面都比群體平均水平要高許多。相比之下10號(hào)員工僅僅在合作能力、成就導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)能力和自控能力方面略高于群體平均水平,但是在學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、勇?lián)?zé)任等方面明顯低于群體平均水平,溝通能力、變革創(chuàng)新兩個(gè)方面接近平均水平。對(duì)于決策者而言,有充分的依據(jù)優(yōu)先選用20號(hào)員工而不是10號(hào)員工。

圖2 個(gè)人十項(xiàng)特質(zhì)橫向比較雷達(dá)圖

最后,根據(jù)課題組對(duì)該企業(yè)的調(diào)研結(jié)果以及企業(yè)改革實(shí)踐,可以預(yù)見(jiàn)到面對(duì)新時(shí)代人才管理工作的新挑戰(zhàn),打破傳統(tǒng)工作經(jīng)驗(yàn)的慣性以及工具方法開(kāi)發(fā)滯后形成的桎梏,吸收和借鑒不同人才測(cè)評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)去開(kāi)發(fā)出新的人才測(cè)評(píng)方法,徹底扭轉(zhuǎn)以定性評(píng)價(jià)為主、定量測(cè)評(píng)為輔的識(shí)別人才和選拔人才的路徑依賴,無(wú)疑是提高組織人事工作和人事決策水平的重要途徑。