[摘 要]事業(yè)單位發(fā)展的需求隨時(shí)間的推移而發(fā)生了變化。為了更好地為人民服務(wù)，創(chuàng)造更多的社會(huì)效益，在事業(yè)單位中建立人力資源薪酬管理體系是一項(xiàng)必要的舉措，它對工作人員的分配和培訓(xùn)也有很大的幫助。在這些工作當(dāng)中，績效考核是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它可以將員工的工作表現(xiàn)、專業(yè)能力和工作結(jié)果都體現(xiàn)出來，讓員工充分地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，從而促進(jìn)自身的提高，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。在這一背景下，本文就人力資源薪酬管理中存在的一些問題和控制對策做探討，以期為人力資源薪酬管理提供一些借鑒。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；薪酬管理；績效考核

在一個(gè)機(jī)構(gòu)的運(yùn)行過程中，員工的工作態(tài)度、工作能力、潛力的發(fā)揮等，都會(huì)對他們的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和效果產(chǎn)生很大的影響，因此，要對他們進(jìn)行有效的管理，以激發(fā)他們的工作熱情，激發(fā)他們的潛力[1]。績效考核一般是根據(jù)工作目標(biāo)，所設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，職工職責(zé)履行的狀態(tài)，工作完成情況來評價(jià)，最后根據(jù)結(jié)果采取激勵(lì)措施，然后從結(jié)果中找出問題，并進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和調(diào)整。

一、相關(guān)概念

（一）事業(yè)單位薪酬管理概述

事業(yè)單位是為了滿足社會(huì)公共服務(wù)需求由國家機(jī)關(guān)建立的特殊服務(wù)部門，主要涉及文化、教育、醫(yī)療等基礎(chǔ)性服務(wù)領(lǐng)域。事業(yè)單位具有較強(qiáng)的社會(huì)性及公益性特征。其中，公益性表示非營利性，即事業(yè)單位不將經(jīng)濟(jì)效益作為單位發(fā)展的主要目標(biāo)，主要為了滿足大眾的社會(huì)公益需求，所獲取經(jīng)濟(jì)效益主要為事業(yè)單位提高公共利益創(chuàng)造有利條件；政府性表示政府是設(shè)立事業(yè)單位的主體，從性質(zhì)上來看事業(yè)單位屬于國家單位，由國家行政機(jī)關(guān)進(jìn)行日常工作管理；社會(huì)性表示事業(yè)單位涵蓋范圍廣泛，囊括了社會(huì)中多個(gè)領(lǐng)域，如醫(yī)療、教育、科技、文化等，能夠?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)[2]。事業(yè)單位的薪酬發(fā)放包括直接發(fā)放和間接發(fā)放兩種形式。直接發(fā)放的薪酬是事業(yè)單位每月向員工支付的固定工資，按月定時(shí)統(tǒng)一發(fā)放，具有穩(wěn)定性。事業(yè)單位薪酬發(fā)放形式包括直接發(fā)放和間接發(fā)放兩種。直接發(fā)放的薪酬主要是每月向工作人員支付的固定工資，按月度進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放，具有穩(wěn)定性。間接發(fā)放的薪酬包括了獎(jiǎng)金、津貼、工作餐費(fèi)等其他福利薪酬，這類薪酬在金額數(shù)目上不固定，由各事業(yè)單位根據(jù)實(shí)際情況靈活掌握。

（二）績效考核概述

在事業(yè)單位中，績效考核體系最需重視的便是理論、實(shí)際二者間的關(guān)聯(lián)程度，如理論是否發(fā)揮指導(dǎo)作用、實(shí)踐是否落實(shí)理論內(nèi)容等，只有這樣才能夠更有針對性地為員工提供一定的激勵(lì)。一是采取重點(diǎn)引進(jìn)培訓(xùn)教育的原則。根據(jù)事業(yè)單位員工發(fā)展現(xiàn)狀，積極采取有效的培訓(xùn)管理方式，推進(jìn)事業(yè)單位人才強(qiáng)化管理，提升績效考核的有效性。二是堅(jiān)持以用為本的績效考核原則。事業(yè)單位績效考核突出實(shí)用性，根據(jù)崗位人員特質(zhì)，有針對性地采取不同的績效考核方式，實(shí)行人才差異化監(jiān)管教育管理，全面提升事業(yè)單位績效考核管理能力。三是強(qiáng)化事業(yè)單位統(tǒng)籌實(shí)施管理的原則。發(fā)揮事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人在人員績效考核方面的總牽頭管理，制定符合人員發(fā)展的績效考核管理方法，并要求相關(guān)部門按照管理方法統(tǒng)籌進(jìn)行管理，并嚴(yán)格各項(xiàng)績效考核保障措施，實(shí)施事業(yè)單位人才共建的方式方法，全面推進(jìn)事業(yè)單位績效考核體系綜合發(fā)展。

（三）事業(yè)單位中的薪酬管理與績效考核

事業(yè)單位由于具有較強(qiáng)的社會(huì)公益服務(wù)性，與企業(yè)相比，社會(huì)效益是事業(yè)單位薪酬管理與績效考核的主要內(nèi)容，同時(shí)在指標(biāo)制定上應(yīng)兼顧經(jīng)濟(jì)效益。由于事業(yè)單位崗位設(shè)置復(fù)雜，因此，單一形式的薪酬管理體系，無法滿足各崗位人力資源管理需求，也不能激發(fā)所有崗位員工的工作積極性。因此，事業(yè)單位的薪酬管理與績效考核工作必須具備明顯的針對性，杜絕傳統(tǒng)的“一刀切”模式[3]?？冃Ч芾韮?nèi)容能對崗位工作進(jìn)行全面評估，反映不同崗位實(shí)際工作內(nèi)容及績效成果。在薪酬發(fā)放及績效考核體系建立過程中需結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況，秉承公平性原則不斷完善相關(guān)制度，制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施。

在薪酬管理方面，事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)崗位特點(diǎn)和內(nèi)外部因素，建立多層次多元化的分配體系，做好相應(yīng)崗位的定崗定薪和權(quán)責(zé)分明。通過科學(xué)合理的薪酬水平留住人才，提升全體員工的積極性，為事業(yè)單位后期良性發(fā)展注入新鮮活力。

二、事業(yè)單位薪酬管理與績效考核的重要性

（一）增強(qiáng)人力資源管理意識(shí)

完善的薪酬管理與績效考核體系制定能夠提升事業(yè)單位人力資源管理水平。目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位薪酬管理均以按勞分配為主，兼顧公平的同時(shí)秉承多勞多得原則。然而，伴隨事業(yè)單位制度改革的不斷深入開展，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已無法滿足事業(yè)單位發(fā)展需求，必須進(jìn)行合理的調(diào)整與改進(jìn)[4]?？茖W(xué)的績效考核體系建立，不但能夠激發(fā)員工的工作積極性，還能提升相應(yīng)崗位工作人員的質(zhì)量及效率。作為事業(yè)單位人力資源管理部門，要做好相關(guān)數(shù)據(jù)信息搜集完善各工作崗位規(guī)劃，加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)，提升團(tuán)隊(duì)合作力，從而有效推動(dòng)薪酬管理與績效考核的雙重發(fā)展。

（二）優(yōu)化人力資源配置

科學(xué)合理的薪酬管理是保障事業(yè)單位崗位人員基本生活的基礎(chǔ)。伴隨績效考核體系的不斷完善，事業(yè)單位工作人員的幸福指數(shù)和生活質(zhì)量也得到了極大提升。當(dāng)前很多事業(yè)單位依據(jù)各崗位實(shí)際工作內(nèi)容設(shè)置合理績效指標(biāo)，督促員工高效完成崗位工作，以此換取合理合法的勞動(dòng)報(bào)酬，推動(dòng)事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。在實(shí)際工作中，由于事業(yè)單位各崗位人員職責(zé)不同，因此在工作方面存在較大差異。建立薪酬管理與績效考核體系能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置，避免各工作崗位出現(xiàn)懈怠狀況，對于表現(xiàn)較差的工作人員可依據(jù)績效考核體系調(diào)薪或辭退，減少現(xiàn)行人力資源管理成本支出，實(shí)踐降本增效的終極目標(biāo)。

（三）提高人力資源管理部門的工作透明度

科學(xué)合理的薪酬管理與績效考核體系建立能夠提升事業(yè)單位人力資源管理工作透明度，讓績效管理真正反映出各崗位的工作效率，為上級(jí)部門制定崗位職責(zé)提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。為了能夠更好地發(fā)揮事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)性功能，傳統(tǒng)事業(yè)單位，各部門必須積極改變管理模式和管理理念，注重人力資源管理的積極作用，保證單位各崗位戰(zhàn)略規(guī)劃的有效落實(shí)。

（四）完善各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作

在事業(yè)單位薪酬管理與績效考核體系建立過程中，各單位應(yīng)結(jié)合每名員工的崗位實(shí)際工作內(nèi)容做好精細(xì)指標(biāo)管理。人力資源管理部門可依據(jù)績效考核結(jié)果科學(xué)評判各崗位工作目標(biāo)完成情況，分析在實(shí)際工作中存在的各類問題，完善現(xiàn)有工作方案和考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合崗位人員的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能提升人力資源管理質(zhì)量，從而更好地保證事業(yè)單位各項(xiàng)服務(wù)工作的順利開展。

三、事業(yè)單位薪酬管理與績效考核存在的問題

（一）對業(yè)績評估的理解不夠準(zhǔn)確

對于績效管理的觀念與評價(jià)，一般都是在行政與人事部門進(jìn)行，沒有深入探討其內(nèi)涵與最基本的價(jià)值。例如，缺少對管理理念的重視，不能積極地參與到單位業(yè)績評價(jià)體系的創(chuàng)建與推廣中，不能有效地運(yùn)用單位的管理戰(zhàn)略與控制手段。這只是一個(gè)對“人事主管規(guī)定的工作”的答復(fù)[5]。目前，企業(yè)的績效評價(jià)觀念、策略與原則還沒有被有效地貫徹到每一個(gè)部門，評價(jià)策略也不能被迅速地轉(zhuǎn)化與吸收。目前的績效評價(jià)方法有很多不足之處，例如，評價(jià)指標(biāo)不明確、可信度不高、效率不高等。如果一個(gè)機(jī)構(gòu)的各個(gè)部門不能對其有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，就會(huì)使其在該機(jī)構(gòu)中的作用變得很難發(fā)揮。

（二）業(yè)績評估的管理方式欠妥

部分機(jī)構(gòu)在進(jìn)行績效評估時(shí)，缺乏科學(xué)的管理手段。在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和方案執(zhí)行等方面都有很大的缺陷。有些事業(yè)單位為了省事，采取的是一種比較隨意的績效考核管理方式，這種方式可以讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作成績進(jìn)行打分，也可以讓員工進(jìn)行自評。這種考核方式具有很強(qiáng)的主觀性，存在著很大的水分，不能對員工的實(shí)際水平做出客觀的評估，還會(huì)導(dǎo)致績效評價(jià)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而產(chǎn)生不良競爭、阿諛奉承等職場風(fēng)氣，對事業(yè)單位的正常工作產(chǎn)生不利的影響。目前，我國一些事業(yè)單位在績效考核中存在著一些問題，如績效考核指標(biāo)的設(shè)置不夠科學(xué)、比較籠統(tǒng)、很難量化，不能讓人信服。沒有形成成熟的績效考核標(biāo)準(zhǔn)管理和管理方法，這會(huì)導(dǎo)致在績效考評工作中存在較多問題，不能真實(shí)地反饋員工的工作表現(xiàn)，難以真正實(shí)現(xiàn)績效管理對員工的激勵(lì)督促作用。

（三）對業(yè)績評價(jià)缺少反饋與修正機(jī)制

績效考核反饋是企業(yè)績效考核的重要內(nèi)容，考核結(jié)束后，要將考核結(jié)果與被考核人員溝通。并在此基礎(chǔ)上，提出進(jìn)一步提高受評者工作水平的有效對策。而且，許多企業(yè)在業(yè)績評價(jià)中缺少交流，只有在業(yè)績評價(jià)結(jié)束之后才會(huì)通知受評人員。目前，企業(yè)對績效考核的結(jié)果知之甚少，無法及時(shí)跟進(jìn)，造成上一輪考核的結(jié)果被納入上一輪考核的工作總結(jié)中，無法為下一輪考核提供有效的改進(jìn)方案。另外，一些企業(yè)還可以讓員工就評估結(jié)果發(fā)表意見。例如，評估的結(jié)果與員工的實(shí)際工作狀況不一致，員工可以向上級(jí)匯報(bào)并反饋。但是，在大多數(shù)情況下，即使有員工的反饋，再加上人力和部門組長的協(xié)調(diào)，也不會(huì)有太大的改變。

四、事業(yè)單位薪酬管理與績效考核的優(yōu)化策略

（一）改進(jìn)績效評價(jià)與反饋機(jī)制

如何構(gòu)建和優(yōu)化一套科學(xué)的評價(jià)與反饋機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效評價(jià)與評價(jià)的基礎(chǔ)。在制定績效目標(biāo)、對績效結(jié)果進(jìn)行評估的時(shí)候，相關(guān)的管理人員應(yīng)該與考核人員展開充分的溝通，并將考核人員的意愿和能力相結(jié)合，做出客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)，這樣可以讓員工更好地了解自己的實(shí)際狀況，進(jìn)而對自己的工作進(jìn)行反思和改進(jìn)，從而提升自己的業(yè)務(wù)水平和績效完成度。完善績效評估反饋的方法，例如，設(shè)立面試制度，增加與員工的溝通，從而更好地了解他們的真實(shí)想法與內(nèi)在需要。管理者應(yīng)該把評估結(jié)果及時(shí)地告訴員工，幫助他們分析自己的工作中存在的缺陷以及自己的優(yōu)勢和劣勢，從而激勵(lì)他們不斷地改善自己的工作，提高自己的能力。將評價(jià)與改善納入企業(yè)績效評價(jià)體系中，通過對評價(jià)結(jié)果的搜集與反饋，可以促進(jìn)評價(jià)體系更好地為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)。

（二）在績效考評之前做好職位剖析，提高員工對薪酬管理的理解

事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核工作前，必須做好崗位分析工作，崗位分析不應(yīng)該僅限于崗位類型、工作時(shí)長和工作方式等基本方面，而是要有針對性地對崗位服務(wù)的對象、崗位勝任的具體素質(zhì)能力要求和崗位的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行有針對性的分析，同時(shí)要遵循應(yīng)用化、目標(biāo)化、動(dòng)態(tài)化、系統(tǒng)化、高參與等幾個(gè)原則，深入分析事業(yè)單位崗位工作情況，有針對性地采取績效考核差別量化方法，從而達(dá)到公平客觀的績效考核目的。事業(yè)單位在將薪酬管理與績效考核相結(jié)合的過程中，還要引導(dǎo)員工深刻理解薪酬發(fā)放的內(nèi)涵及價(jià)值，不論是單位機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)層，還是基層的員工，都要重視對薪酬管理制度的學(xué)習(xí)。事業(yè)單位人力資源管理部門要做好薪酬管理的實(shí)施價(jià)值宣傳及指標(biāo)分析工作，將績效考核結(jié)果與薪酬待遇管理相統(tǒng)一。同時(shí)，要合理地編制企業(yè)的工資預(yù)算，以提高企業(yè)的價(jià)值增值空間[6]。作為基層崗位的每名員工，可依據(jù)每月發(fā)放的薪酬及績效考評結(jié)果，自主分析在實(shí)際工作中存在的問題與不足。在今后的工作中持續(xù)提升自身職業(yè)素養(yǎng)，為了更好地實(shí)現(xiàn)崗位工作價(jià)值，在保障自身權(quán)益的基礎(chǔ)上，為事業(yè)單位文化環(huán)境打造及良性發(fā)展貢獻(xiàn)出力獻(xiàn)策。

（三）完善的工資體系和訓(xùn)練管理

事業(yè)單位在實(shí)施績效考評時(shí)，要加強(qiáng)工資體系、培訓(xùn)體系等方面的建設(shè)和管理。應(yīng)該將本單位的業(yè)務(wù)范圍、經(jīng)濟(jì)效益、市場前景、員工的能力等因素，來確定績效薪酬制度，并以員工的職級(jí)、崗位性質(zhì)等為依據(jù)，來確定績效工資，讓績效考核起到激勵(lì)與督促的效果。在績效考核中，包括對員工工作的完成情況、工作態(tài)度、適應(yīng)能力等多個(gè)方面的考核內(nèi)容，用科學(xué)、全面的指標(biāo)來對員工的績效成果進(jìn)行評估，并采用與之相對應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，來推動(dòng)員工不斷進(jìn)步，提高自己的能力[7]。要想提升機(jī)構(gòu)員工的整體素質(zhì)，就必須要構(gòu)建健全的培訓(xùn)體系，并對員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，讓員工能夠及時(shí)地了解和適應(yīng)單位的績效考核管理體系?？梢宰屜嚓P(guān)的管理人員對績效提升技巧視頻進(jìn)行錄制，或者對績效考核制度要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，這樣可以方便員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，讓員工能夠樹立起正確的工作態(tài)度。

結(jié)束語

綜上所述，為了讓員工能夠更好地發(fā)揮自己工作的積極主動(dòng)性，從而提高機(jī)構(gòu)整體工作質(zhì)量，使用績效考核這一行之有效的管理方式是非常有必要的，它對整合人力資源、激發(fā)員工的工作熱情和潛力有很大幫助，從而推動(dòng)工作提質(zhì)增效。目前，在事業(yè)單位中，普遍存在著績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、機(jī)制不健全、方法不科學(xué)等問題。因此，單位管理人員應(yīng)該構(gòu)建出一套科學(xué)、合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，對考核方式進(jìn)行細(xì)化，對考核結(jié)果進(jìn)行重視，對績效考核反饋機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，強(qiáng)化績效薪酬和培訓(xùn)管理。

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作者簡介：程樹民（1979— ），男，漢族，河北豐潤人，唐山市婦幼保健院，經(jīng)濟(jì)師，本科。

研究方向：人力資源管理。