□ 王博雅 王 莉 張 賀

一、引言

2001 年，美國翰威特（Hewitt）“亞太區(qū)最佳雇主”調(diào)研項目拉開我國最佳雇主評選的序幕。此后，《財富》雜志、福布斯、中華英才網(wǎng)、中國公共關系網(wǎng)、智聯(lián)招聘等國內(nèi)外機構逐步開啟了中國最佳雇主的評選活動。2001年至今，我國最佳雇主的評選已經(jīng)有20 年的歷史。20 年來，最佳雇主調(diào)研項目的評選機構與參評雇主逐年增加。2020 年智聯(lián)招聘“中國年度最佳雇主”參評雇主數(shù)達到5 8658 人。與此同時，各個評選機構對最佳雇主評選的標準也在不斷的發(fā)展變化之中。本文對2001 年至今部分機構的評選標準進行梳理，見表1。

表1 國內(nèi)外機構最佳雇主評選指標

縱觀各大機構的評選標準，最佳雇主的評選指標由單一走向全面，由大學生或雇員單視角評價發(fā)展到由學術專家和媒體專家構成的評審團共同評價。同時，不同時期的評選標準也有不同的側重點，反映出時代特色。但各大機構現(xiàn)有評選標準大多僅通過多項指標評價雇主的各項能力，并未體現(xiàn)出其帶給現(xiàn)有員工與潛在員工的感受以及使其成為員工眼中最佳雇主的深層次原因這類指標。與此同時，現(xiàn)有最佳雇主的評選主要依靠各大評選機構，且參評雇主眾多，因而未能充分披露最佳雇主的各項指標得分和指標權重，對于想要提升自身雇主品牌吸引力的雇主和想要了解雇主具體情況的求職者來說參考價值較低。此外，現(xiàn)有最佳雇主評價指標大多需要依靠大規(guī)模調(diào)研才能獲取，鮮有基于可量化指標的最佳雇主評價體系，評價指標體系實踐性不強。

數(shù)字經(jīng)濟時代，信息技術與實體經(jīng)濟的深度融合構成組織結構變革的主要推動力，[1]以大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、云計算為核心的數(shù)字技術改變了資本與勞動力結合的方式，而數(shù)字經(jīng)濟中勞資關系的復雜性主要源于勞動與資本結合形式的復雜性。[2]可以說，數(shù)字經(jīng)濟催生了組織結構、工作方式和工作場景的重構。同時，伴隨著勞動力的代際更替，敢于挑戰(zhàn)權威、勇于打破現(xiàn)狀、接受新思想的“90 后”新生代員工逐漸在組織中占據(jù)主導地位。[3]工作場景變化，“90 后”新生代員工進入職場，在這樣的背景下，最佳雇主的形態(tài)是否發(fā)生變化，怎樣的雇主才能獲得現(xiàn)有員工的認可和潛在員工的青睞，成為新場景下值得思考的問題。

本文嘗試借鑒我國“民生三感”——“獲得感”、“幸福感”和“安全感”三個維度，依據(jù)多次入選最佳雇主的三家企業(yè)的多案例研究，構建基于可量化指標且實用性較強的最佳雇主評價體系，為雇主和求職者雙方提供參考。

二、理論基礎與文獻回顧

（一）雇主品牌理論

雇主品牌最早由安布勒（T.Ambler）和巴羅（S.Barrow）提出，認為雇主品牌（Employer Brand）是由雇傭行為提供，經(jīng)過雇主所確定和認可的功能性、經(jīng)濟性和心理性效益的總和。[4]雇主品牌能夠降低雇主與求職者之間的信息不對稱性，提高求職者對雇主的信任程度，影響求職者的求職傾向，減少員工的反生產(chǎn)行為，提高工作滿意度。[5]優(yōu)質的雇主品牌是幫助雇主獲取雇員的有效途徑。[6]雖然不同國家人群對雇主品牌重要性的感知存在一定的差異，[7]但雇主品牌對組織吸引力、潛在員工求職意向、現(xiàn)有員工留職意愿等的正向影響得到了各國學者的認可。我國學者朱飛等通過組間準實驗研究方法發(fā)現(xiàn)雇主品牌對求職者求職傾向的積極作用，并指出雇主品牌的功能性信息和象征性信息對于初次求職者求職傾向的影響與對于其他求職者求職傾向的影響不存在顯著差異。[8]國外學者拉伊（Rai）等對印度電力部門224 名高管的實證研究發(fā)現(xiàn)，雇主品牌依次通過人-組織匹配與組織認同的中介作用影響員工留職意愿。[9]比塔（Beata）等[10]研究發(fā)現(xiàn)雇主品牌作為波蘭醫(yī)療保健部門吸引和留住醫(yī)護人員的一項干預措施具有重要作用。

（二）文獻回顧

學術界現(xiàn)有研究從多角度構建雇主評價指標體系，但能直接被最佳雇主評選機構應用的最佳雇主評價體系較少。郭朝暉運用多層次模糊綜合評價模型從社會認可度和員工滿意度兩個維度建立雇主評價指標體系。[11]馮誠等通過調(diào)查高校學生理想雇主，發(fā)現(xiàn)福利保障、制度文化、公共形象、直復傳播的雇主評價4 因子結構。[12]張景云等針對國內(nèi)外“最佳雇主”評選活動存在的問題，構建以認知度、美譽度及和諧度為外部雇主品牌和以滿意度、敬業(yè)度及忠誠度為內(nèi)部雇主品牌的評價指標體系。[13]

總體來看，現(xiàn)有研究對最佳雇主評價指標的遴選主要通過三種方式。一是基于訪談與調(diào)查問卷獲得大學生或員工眼中的雇主品牌畫像，進而形成評價指標。二是通過案例研究提取評價指標。三是參考過往文獻和學者個人經(jīng)驗的指標體系構建。同時，現(xiàn)有研究較少對評價指標賦權，只有少部分研究使用較為主觀的打分法賦權。本文嘗試結合現(xiàn)有研究，依靠案例研究法構建指標體系，并依據(jù)客觀數(shù)據(jù)通過熵權法為指標賦予權重，嘗試形成一個操作簡單、應用性強的最佳雇主評價體系。

三、指標選取與數(shù)據(jù)來源

（一）指標來源

案例研究是構建和驗證理論的有效方法，是回答“為什么”和“怎么樣”的首選研究策略。[14]通過對典型案例的相關事件進行回顧和分析，可以厘清導致關鍵事件發(fā)生的內(nèi)部因素和外部因素。[15]本文的主要目的是探索“為什么能成為最佳雇主”以及“怎樣成為最佳雇主”的問題，因此對獲得最佳雇主的企業(yè)進行多案例研究能夠在一定程度上提煉出最佳雇主的共性特征，以及成為最佳雇主所應具備的關鍵因素，為最佳雇主評價指標體系的構建奠定基礎。因此，本文采取多案例研究的方法，嘗試構建最佳雇主評價體系。

遵循多案例研究的案例選取原則，本文選取珠海格力電器股份有限公司（以下簡稱格力）、順豐速運有限公司（以下簡稱順豐）、科大訊飛股份有限公司（以下簡稱科大訊飛）三家企業(yè)作為案例研究的重點。案例選取遵循四個標準：一是典型性。格力、順豐、科大訊飛均在2018—2020 年連續(xù)三年獲得智聯(lián)招聘中國年度最佳雇主百強，格力八次上榜“福布斯全球最佳雇主榜單”，順豐2018 年成為唯一入榜“福布斯全球最佳雇主榜單”的中國寄遞企業(yè)，科大訊飛上榜“2021 年任仕達雇主品牌調(diào)研中國大陸最佳雇主Top10”。三家企業(yè)均多次被國內(nèi)外評選機構認定為最佳雇主，有較穩(wěn)定的最佳雇主實踐經(jīng)驗，符合本文研究主題。二是行業(yè)代表性。家電行業(yè)是助力國家實體經(jīng)濟發(fā)展的重要行業(yè)，同時，在智能時代和數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，計算機、人工智能行業(yè)和快遞行業(yè)發(fā)展迅速，格力、科大訊飛、順豐分別屬于上述行業(yè)中發(fā)展較好的企業(yè)，綜合實力較強，媒體關注度較高。三是差別性。家電行業(yè)作為我國制造業(yè)的重要支柱，在制造業(yè)中極具代表性。格力不斷以創(chuàng)新推動發(fā)展和轉型，現(xiàn)已發(fā)展成為一家多元化的科技創(chuàng)新型企業(yè)，擁有1.5 萬名研發(fā)人員和3 萬多名技術工人，員工具有多元化的特點。我國快遞行業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)時代下眾多行業(yè)轉型具有重要的支持作用，同時順豐作為勞動密集型企業(yè)，為社會提供了大量的快遞員崗位?？拼笥嶏w是科技部首批國家新一代人工智能開放創(chuàng)新平臺企業(yè)，其潛力毋庸置疑。該企業(yè)受到“90 后”新生代員工的青睞，員工構成年輕化?？梢姳疚乃x三家企業(yè)在員工構成上具備較大的差異性。四是資料獲取的便利性。三家企業(yè)均為上市公司，媒體關注度高，新聞資料、財務報表等信息透明度高且可獲得性強，為本文提供了豐富的資料。

通過對格力、順豐、科大訊飛三家企業(yè)相關資料的梳理，本文提取出經(jīng)營發(fā)展能力、研發(fā)創(chuàng)新能力、社會責任履行、顧客價值主張、員工發(fā)展激勵和雇主形象傳播六項最佳雇主評價要素，具體的案例引證見表2。

表2 最佳雇主評價要素

（二）指標體系構建

根據(jù)上述案例引證，得到經(jīng)營發(fā)展能力、研發(fā)創(chuàng)新能力、社會責任履行、顧客價值主張、員工發(fā)展激勵和雇主形象傳播6 個最佳雇主評價一級指標。而對于員工來說，愿意將企業(yè)認定為最佳雇主的關鍵點在于企業(yè)自身優(yōu)勢帶給員工的成就感和滿足感。因此，本文借鑒我國“民生三感”—獲得感、幸福感、安全感，將最佳雇主評價要素分為三類，構建基于員工“民生三感”的最佳雇主評價體系，見表3。

表3 評價指標及操作定義

1.獲得感

員工工作獲得感是個體對在工作中的實際付出的回報和價值實現(xiàn)的綜合感受和評估。[16]最佳雇主應當對員工的付出給予合理的回報并使員工有自我價值實現(xiàn)的感受。同時，吸引力強的雇主，其關鍵特征是為員工提供個人成長和職業(yè)生涯發(fā)展的機會。[17]綜合以上兩點，最佳雇主應當憑借合理的薪酬制度和較高的薪酬水平增加員工對工作的回報感，依靠有針對性的培訓和多樣化的福利制度增加員工對職業(yè)發(fā)展的信心。除此之外，良好的雇主形象及其宣傳會讓員工感受到企業(yè)自身的價值，進而讓員工產(chǎn)生自豪感。因此，本文認為獲得感維度包括員工發(fā)展激勵和雇主形象傳播2 個一級指標，并可用薪酬平均增長率、外部薪酬差距、內(nèi)部薪酬差距、培訓與福利投入增長率4 個二級指標評價雇主對員工發(fā)展激勵的投入，同時可將雇主形象傳播具體化為傳播深度和傳播廣度兩個二級指標。

2.幸福感

員工幸福感包括員工生活幸福感、員工工作幸福感和員工心理幸福感三個方面，[18]既是員工對工作層面與生活層面滿意程度的認知與感知，又是其在工作層面與非工作層面表現(xiàn)出來的情感的心理體驗和滿足狀態(tài)。[19]雇主承擔社會責任能夠體現(xiàn)雇主的實力和責任擔當意識，積極履行社會責任的雇主也能夠及時關注員工的訴求，帶給員工幸福感，有效提升組織吸引力。[20]提供就業(yè)是雇主履行社會責任的重要體現(xiàn)。同時，最佳雇主無論屬于何類行業(yè)，都一定重視客戶的訴求，追求顧客價值主張，顧客滿意度高的雇主能夠表現(xiàn)出更多的人文關懷，間接提升員工工作滿意度和工作幸福感。因此，本文將社會責任履行與顧客價值主張納入幸福感的維度，并用社會責任評分和職工數(shù)量增長率2 個二級指標評價雇主的社會責任履行，用顧客滿意度評價雇主的顧客價值主張。

3.安全感

工作不安全感是指個體對工作穩(wěn)定性與存續(xù)性不確定程度的感知，包括對可能失去工作或者失去有價值的工作特征（如職業(yè)發(fā)展機會、薪酬等）的擔憂。[21]員工感知的安全感除了與自身能力有關，也與雇主的能力密切相關。擁有產(chǎn)品或市場核心競爭力的雇主能夠讓員工感知到較強的競爭力，能夠提供給員工較為穩(wěn)定的工作機會和職業(yè)發(fā)展機會，提高員工的安全感。同時，在烏卡（VUCA）時代，創(chuàng)新是發(fā)展的動力，雇主需要不斷提升自身創(chuàng)新能力以適應環(huán)境變化來實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新能力較強且愿意持續(xù)投入資產(chǎn)進行創(chuàng)新的雇主能夠讓員工感知到其可持續(xù)發(fā)展的潛力和能力，進而帶給員工安全感。因此，本文將經(jīng)營發(fā)展能力和研發(fā)創(chuàng)新能力納入安全感的維度，并用營業(yè)利潤率和凈資產(chǎn)增長率2 個二級指標評價雇主的經(jīng)營發(fā)展能力，用研發(fā)投入占比、研發(fā)人員占比和發(fā)明專利數(shù)量3 個二級指標評價雇主的研發(fā)創(chuàng)新能力。

四、指標權重設計

（一）權重設計方法

本文采取熵權法對通過案例研究構建的基于員工“民生三感”的最佳雇主評價體系各評價指標客觀地賦予相應權重。熵權法是一種根據(jù)各指標的熵值所提供的信息量的大小來決定指標權重的客觀賦權方法，具有不受人為因素干擾、評價結果更符合實際的優(yōu)點。[22]主要計算步驟為：[23]

第一步，確定各評價指標是否為極大型指標，將極小型指標、中間型指標、區(qū)間型指標轉化為極大型指標。假設xij為各指標測度值，Xij為轉換為極大型指標后的值。

對于極小型指標，通過Xij=max（xj）-xij轉化為極大型指標，其中max（xj）表示各指標最大測度值。

對于中間型指標，設其最佳數(shù)值為xbest，取M=max|xij-xbest|，再按照Xij=1-（xij-xbest）/M轉化為極大型指標。

對于區(qū)間型指標，設其最佳區(qū)間為[a，b]，取M=max{a-min（xj），max（xj）-b}，再 按照公式（1）轉化為極大型指標：

第二步，消除不同測度指標在數(shù)量級和量綱方面的不一致性，運用極差法對各測度指標作標準化處理：

其中，i表示雇主，j表示評價指標（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）；Xij和Yij分別表示初始和標準化后的最佳雇主評價指標測度值；max（Xij）和min（Xij）分別表示Xij的最大值和最小值。

第三步，計算第j個指標下第i個系統(tǒng)的特征比重Fij和最佳雇主評價體系中各測度指標的信息熵Ej：

第四步，計算最佳雇主評價體系中各測度指標Yij的權重Wj：

（二）樣本選擇、數(shù)據(jù)來源與指標權重設計

根據(jù)智聯(lián)招聘2020 中國年度最佳雇主榜單，依據(jù)多行業(yè)原則，選取長安汽車、格力、科大訊飛、順豐、海康威視、海信視像、海爾、德邦快遞八家企業(yè)，運用熵權法設計指標權重。數(shù)據(jù)來源為CSMAR 數(shù)據(jù)庫、RESSET數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)絡公開數(shù)據(jù)，各項指標通過對數(shù)據(jù)的手工整理計算得出。

具體的數(shù)據(jù)處理過程為：第一步，對評價指標進行指標轉化。評價指標除C3（內(nèi)部薪酬差距）為區(qū)間型指標外，其余指標均為極大型指標。根據(jù)梁峰等關于薪酬差距基尼系數(shù)的研究，內(nèi)部薪酬差距應該在3～4 之間，[24]故此處將C3 指標的區(qū)間設定為（3，4），并按照公式（1）將區(qū)間型指標C3 轉換為極大型指標。第二步，對評價指標進行標準化處理。經(jīng)過第一步的處理后，所有指標均為極大型正向指標，由于各指標計量單位存在不同屬性，故在進行下一步熵值及權重計算之前，按照公式（2）運用極差法對初始數(shù)據(jù)進行標準化處理，使其具有可比性，進而得到標準化后的評價指標。第三步，計算評價指標的信息熵和權重。經(jīng)過第一步和第二步的處理后，按照公式（3）（4）（5）計算得到最佳雇主評價體系中各測度指標熵值和權重。數(shù)據(jù)處理和計算均通過MATLAB 軟件實現(xiàn)。初始數(shù)據(jù)及最終的熵值和權重見表4，賦權后的指標體系見表5。

表4 初始數(shù)據(jù)及最終熵值和權重

表5 最佳雇主評價指標及權重

五、研究結論與管理啟示

（一）研究結論

本文嘗試通過多案例研究提取評價指標，構建最佳雇主評價體系，再通過熵權法對構建的指標體系賦予權重。以格力、科大訊飛、順豐三家獲得最佳雇主的企業(yè)為案例進行研究，以員工“民生三感”為切入點，通過多案例研究構建最佳雇主評價指標體系，形成了包括獲得感、幸福感、安全感三個維度，員工發(fā)展激勵、雇主形象傳播、社會責任履行、顧客價值主張、經(jīng)營發(fā)展能力、研發(fā)創(chuàng)新能力6 個一級指標和薪酬增長率、外部薪酬差距、內(nèi)部薪酬差距、培訓與福利投入增長率、傳播廣度、傳播深度、社會責任評分、職工數(shù)量增長率、顧客滿意度、營業(yè)利潤率、凈利潤增長率、研發(fā)投入占比、研發(fā)人員占比、發(fā)明專利數(shù)量14個二級指標的最佳雇主評價體系。同時，選取長安汽車、格力、科大訊飛、順豐、?？低暋⒑Ｐ乓曄?、海爾、德邦快遞八家雇主企業(yè)，基于其客觀數(shù)據(jù)和熵權法為14 個二級指標賦予權重。最終，14 個指標整體權重較為均衡。首先，員工對于雇主自身經(jīng)營能力和研發(fā)創(chuàng)新能力關注相對較多，雇主強大的硬實力成為員工安全感的重要來源，并進而成為其吸引雇員和贏得最佳雇主的重要因素。其次，員工關注薪酬和各項福利為自身帶來的獲得感，這種獲得感成為員工愿意加入企業(yè)并持續(xù)為其創(chuàng)造價值的動力來源。在新媒體和社交媒介的快速發(fā)展下，新生代員工獲取企業(yè)相關信息的平臺發(fā)生了很大變化，通過多樣化媒介實現(xiàn)雇主形象的有效傳播也是企業(yè)成為最佳雇主的重要著力點。最后，在新的時代背景和職業(yè)場景下，員工對于雇主的評價不再僅僅是雇主本身的硬實力，“達則兼濟天下”的社會責任履行與顧客價值主張也成為雇主形象脫穎而出的關鍵點。

（二）管理啟示

14 個指標權重雖存在差異，但較為均衡，不存在權重極大的指標，而是以多個指標共同來評選最佳雇主。企業(yè)應發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，補齊短板，努力實現(xiàn)全面發(fā)展。根據(jù)研究分析及結論，本文為企業(yè)成為最佳雇主提出相應建議。第一，堅持全面發(fā)展，傳播雇主形象。雇主形象傳播是將雇主優(yōu)勢告知求職者的有效途徑，雇主通過傳播能力較強的社交媒體平臺傳播與雇主形象相關內(nèi)容，加深其在求職者心中的優(yōu)質形象，并讓求職者感知雇主優(yōu)勢，這是雇主獲得求職者青睞和贏得最佳雇主的關鍵點。第二，加強研發(fā)創(chuàng)新，強化核心競爭力。研發(fā)創(chuàng)新能力的3 個二級指標權重均較高，無論是對于研發(fā)的重視程度還是研發(fā)成果的領先程度都能夠幫助企業(yè)成為最佳雇主。特別是在互聯(lián)網(wǎng)與物聯(lián)網(wǎng)時代，多數(shù)企業(yè)依賴技術創(chuàng)新實現(xiàn)自身核心技術領先，以技術領先贏得核心競爭優(yōu)勢。此外，本文雖僅運用可量化的研發(fā)創(chuàng)新能力指標進行分析，但創(chuàng)新不僅僅體現(xiàn)在技術創(chuàng)新，管理實踐創(chuàng)新與創(chuàng)新理念的落實，都是企業(yè)贏得最佳雇主的重要因素。第三，注重員工關懷與激勵。一方面員工的獲得感來源于員工對薪酬和福利的滿意度，合理并具有一定優(yōu)勢的薪酬與福利待遇能留住員工并且成為企業(yè)贏得最佳雇主的重要因素。另一方面，員工的獲得感、幸福感和安全感很大程度上來源于員工對雇主的主觀感受，因而具有較大的主觀性和差異性。注重員工需求，關注員工對雇主管理制度的感受，對管理制度進行適時調(diào)整，也是企業(yè)成為員工心中最佳雇主的重要途徑。

（三）研究局限與未來展望

本文也存在一些局限性。首先，考慮數(shù)據(jù)的可獲得性，本文僅選取了三家雇主的數(shù)據(jù)資料進行案例研究，行業(yè)覆蓋率不足，更高的行業(yè)覆蓋率和更廣泛的數(shù)據(jù)來源能夠提高評價體系的普適性。其次，本文采用熵權法賦予指標權重，但應用熵權法時樣本選擇的差異性將會影響指標權重。同時，由于社會文化背景差異，某些評價指標的重要程度受主觀影響較大，僅通過熵權法基本原理較難產(chǎn)生與實際完全符合的指標權重。最后，本文旨在通過一些可量化的指標構建最佳雇主評價體系，以有較強可獲得性的指標為雇主和求職者提供參考，但仍有很多較難量化的指標對贏得最佳雇主影響較大，本文未能涉及，后續(xù)研究可構建更加全面的指標體系。