薛麗琴

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

隨著新生代員工逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量和主力軍，如何提高新生代員工的滿意度，降低新生代員工的離職率，成為企業(yè)內(nèi)部管理工作中需要重點(diǎn)思考的內(nèi)容。雖然組織支持感是影響新生代員工離職傾向的重要原因，但其中的作用機(jī)制和相互關(guān)系仍不清楚，因此具有一定的研究價(jià)值。

一、概述

（一）組織支持感

組織支持感是指員工對組織如何看待他們的貢獻(xiàn)，并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺和信念。在企業(yè)內(nèi)部，組織支持感可以視為員工所能感受到的，來自企業(yè)管理層的支持、信任、認(rèn)可和重用。例如，企業(yè)對員工貢獻(xiàn)、勞動(dòng)付出、工作成績的重視，并給予員工與之相匹配的工資收入、職務(wù)級(jí)別、權(quán)力權(quán)限等。由此可見，當(dāng)員工辛勤工作，努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值時(shí)，如果企業(yè)能夠關(guān)心員工的利益，重視員工的薪酬福利待遇，那么員工就能會(huì)獲得積極正面的情感體驗(yàn)，從而提高員工的工作積極性和忠誠度，有效降低員工離職率。

（二）新生代員工的特點(diǎn)

新生代員工泛指80后、90后以及00后員工。相較于其他年齡段的員工，新生代員工在工作態(tài)度、職業(yè)追求、價(jià)值觀、生活方式等方面存在一定的特點(diǎn)。一方面，新生代員工注重工作與生活的平衡，傾向于在工作中尋找個(gè)人興趣愛好與價(jià)值體現(xiàn)，而不是單純追求工資上漲和職位升遷。這意味著新生代員工注重自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)規(guī)劃，并試圖掌握職業(yè)的自主性和主動(dòng)性。另一方面，新生代員工在工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍等方面的需求有所不同。他們看重工作環(huán)境的舒適度和靈活性，不再局限于傳統(tǒng)的辦公場所，而是希望能夠有更多的工作空間和選擇權(quán)。在團(tuán)隊(duì)氛圍方面，新生代員工傾向于與同事建立積極、和諧的人際關(guān)系，注重溝通和合作，注重團(tuán)隊(duì)的共同價(jià)值和目標(biāo)。新生代員工的這些特點(diǎn)，無疑給企業(yè)內(nèi)部管理和領(lǐng)導(dǎo)方式提出了新的要求。

二、組織支持感對新生代員工留存率的影響

根據(jù)上述分析可以發(fā)現(xiàn)，新生代員工注重自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)規(guī)劃，而組織支持感可以幫助他們實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。雖然員工存在一定的個(gè)體差異，即不同員工對企業(yè)的同一管理方式和支持策略的感受可能不同。但從整體來看，員工的組織支持感往往與其從企業(yè)得的資源和支持成正比，因此更高的組織支持感，意味著新生代員工更高的留存率。另外，新生代員工非常重視職業(yè)發(fā)展，希望能夠在工作中獲得更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展空間，企業(yè)可以通過提供培訓(xùn)和教育機(jī)會(huì)的方式，幫助新生代員工提高職業(yè)能力和技能。

除了組織支持感，組織承諾也是影響新生代員工留存率的重要因素。組織承諾是員工對組織的忠誠度和承諾程度，它包括三個(gè)方面：情感性承諾、規(guī)范性承諾和持續(xù)性承諾。組織承諾對新生代員工留存率的影響，可能與其價(jià)值觀、職業(yè)規(guī)劃和工作滿意度等因素密切相關(guān)。新生代員工通常注重自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展，對于能否在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和提升空間有著較高的期望。因此，良好的組織承諾，能夠讓新生代員工繼續(xù)留在企業(yè)中，成為企業(yè)的一員，從而提高員工的留存率。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）參與者

本研究的參與者為不同企業(yè)的220名新生代員工，年齡22至38歲之間，且工齡超過半年。

（二）測量工具

1.組織支持感問卷

該問卷采用五點(diǎn)量表，共包括10個(gè)問題。這些問題旨在了解員工對企業(yè)提供的支持和資源的感受程度。員工需要對每個(gè)問題進(jìn)行評(píng)分，范圍從1（非常不同意）到5（非常同意）。示例問題可能包括：“我所在企業(yè)經(jīng)常為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)。”“我覺得企業(yè)關(guān)心員工福利?！痹搯柧淼膬?nèi)部一致性，表示為Cronbach’s α系數(shù)，為0.87，表明這些問題在測量組織支持感方面具有良好的信度。

2.組織承諾問卷

該問卷采用五點(diǎn)量表，共包括10個(gè)問題。目的是了解員工對企業(yè)的忠誠和承諾程度。員工需要對每個(gè)問題進(jìn)行評(píng)分，范圍從1（非常不同意）到5（非常同意）。示例問題可能包括：“我愿意為企業(yè)付出額外的努力，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)?！薄拔覟槠髽I(yè)感到驕傲，愿意長期留在這里?！痹搯柧淼膬?nèi)部一致性，表示為Cronbach’s α系數(shù)，為0.88，表明這些問題在測量組織承諾方面具有良好的信度。

3.離職傾向問卷

該問卷采用五點(diǎn)量表，共包括6個(gè)問題。用于衡量員工的離職傾向。員工需要對每個(gè)問題進(jìn)行評(píng)分，范圍從1（非常不同意）到5（非常同意）。示例問題可能包括：“我正在積極尋找其他工作機(jī)會(huì)?！薄拔矣X得很可能在未來半年內(nèi)離開這家企業(yè)?！痹搯柧淼膬?nèi)部一致性，表示為Cronbach’s α系數(shù)，為0.81，表明這些問題在測量離職傾向方面具有相對較好的信度。

（三）數(shù)據(jù)分析

本研究采用SPSS和Amos進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。具體分析方法包括描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析、中介效應(yīng)分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析。

四、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

本研究共有220名新生代員工參與，其男女比例分別為51.4%和48.6%。平均年齡29.8±2.23歲，平均工齡為3.5年。

（二）相關(guān)性分析

根據(jù)相關(guān)性分析結(jié)果，組織支持感和組織承諾兩者之間呈正向關(guān)系。也就是說，具有高度支持感，并且能夠感知到企業(yè)為其提供的資源時(shí)，那么新生代員工對企業(yè)的忠誠度和承諾程度也會(huì)相應(yīng)提高（r =0.61，p < 0.01）。

組織支持感和離職傾向之間存在顯著的負(fù)相關(guān)。也就是說，當(dāng)新生代員工感知到企業(yè)提供的支持和資源程度越高，其離職傾向就越?。╮ = -0.44，p < 0.01）。

組織承諾和離職傾向之間存在顯著的負(fù)相關(guān)。也就是說，當(dāng)員工對企業(yè)表達(dá)出更高的忠誠度和承諾程度時(shí)，其離職傾向會(huì)相應(yīng)降低（r = -0.52，p < 0.01）。

（三）中介效應(yīng)分析

中介效應(yīng)分析結(jié)果表明，組織承諾是新生代員工組織支持感和離職傾向之間的重要橋梁，發(fā)揮著中介作用，中介效應(yīng)值為-0.14，間接效應(yīng)值為-0.25（95% CI [-0.37，-0.14]）。此外，組織支持感對組織承諾的影響效應(yīng)值為0.52，直接影響效應(yīng)值為-0.34（95% CI [-0.43，-0.25]）。

（四）結(jié)構(gòu)方程模型分析

結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果表明，組織支持感對離職傾向的影響具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即直接作用并產(chǎn)生影響和間接作用，通過組織承諾產(chǎn)生中介作用，進(jìn)而產(chǎn)生影響。其中，直接影響路徑系數(shù)為-0.29，p < 0.001，間接影響路徑系數(shù)為-0.14，p < 0.05，總影響路徑系數(shù)為-0.43，p < 0.001。這說明組織支持感對離職傾向的影響，可以通過組織承諾進(jìn)行部分解釋，因?yàn)榻M織承諾在組織支持感與員工留存率之間扮演著中介的角色。

五、討論

（一）結(jié)果的理論解釋

1.研究發(fā)現(xiàn)組織支持感與組織承諾之間存在正向關(guān)系。這意味著當(dāng)新生代員工感受到企業(yè)為他們提供的資源和支持時(shí)，他們更有可能表現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠和承諾。這種正向關(guān)系反映了組織支持感在培養(yǎng)新生代員工對企業(yè)親和力方面的重要性。新生代員工在感受到企業(yè)的關(guān)心和支持時(shí)，更愿意積極參與、努力工作，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成貢獻(xiàn)力量。

2.研究結(jié)果顯示，組織支持感與離職傾向之間存在負(fù)相關(guān)。這意味著當(dāng)新生代員工感知到企業(yè)提供的支持和資源程度越高，他們的離職傾向就越小。這一發(fā)現(xiàn)強(qiáng)調(diào)了組織支持感對員工留存率的積極影響。新生代員工更可能留在企業(yè)中，因?yàn)樗麄兏械綕M足、被支持，并認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)能夠滿足自身需求和期望的地方。

3.研究結(jié)果還揭示了組織承諾在這一關(guān)系中的中介作用。組織承諾成為連接組織支持感與離職傾向之間的重要橋梁。當(dāng)新生代員工感受到企業(yè)的支持時(shí)，他們更可能表現(xiàn)出對企業(yè)的承諾，而這種承諾進(jìn)一步減輕了他們的離職傾向。新生代員工對企業(yè)的忠誠和承諾程度，作為一種情感性因素，在他們決定離開或留在企業(yè)中時(shí)，扮演著關(guān)鍵角色。這進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了組織支持感對新生代員工留存率的積極影響，而組織承諾則在這一過程中發(fā)揮著中介作用。

（二）研究發(fā)現(xiàn)的實(shí)際意義

1.人才吸引和保留。研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了組織支持感對新生代員工離職傾向的重要影響。面對激烈的市場競爭，企業(yè)如何吸引并保留有潛力的新生代員工，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)可以通過積極提供支持、資源和精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)來提高新生代員工的支持感。這種支持感使新生代員工感受到尊重、關(guān)注和重視，從而增強(qiáng)他們留在企業(yè)中的傾向。為此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工成長和發(fā)展的環(huán)境，這樣才能增強(qiáng)對人才的吸引力，避免因管理問題導(dǎo)致人才的流失。

2.員工忠誠和承諾。研究結(jié)果表明組織支持感與員工忠誠、承諾之間存在正向關(guān)系。這種情感性連接對于維持企業(yè)的正常運(yùn)營和發(fā)展至關(guān)重要。員工的忠誠和承諾，意味著他們愿意為企業(yè)付出額外的努力，積極參與企業(yè)組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。為此，企業(yè)可以通過建立支持性的工作環(huán)境，鼓勵(lì)新生代員工自我成長，并且為新生代員工提供必要的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)新生代員工感受到良好的組織支持感后，其工作積極性和忠誠度會(huì)隨之提升，使他們愿意長期留在企業(yè)中，為企業(yè)的成功作出貢獻(xiàn)。員工的忠誠和承諾是企業(yè)的秘密武器，可以幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得先機(jī)和優(yōu)勢。

3.成本降低。對企業(yè)而言，減少新生代員工的離職傾向，不僅有助于控制人力資源成本，而且還能提高企業(yè)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率。究其原因，員工的離職將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在招聘、培訓(xùn)和適應(yīng)新員工方面付出額外的成本，當(dāng)新生代員工不存在離職傾向，或離職傾向較低時(shí)，企業(yè)就可以節(jié)省這方面的成本支出。而通過提高組織支持感和組織承諾，企業(yè)可以有效降低新生代員工的離職率，這意味著企業(yè)能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于研發(fā)、生產(chǎn)、營銷推廣和售后服務(wù)，從而增加企業(yè)的市場競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。

4.企業(yè)聲譽(yù)。組織支持感和組織承諾對于企業(yè)聲譽(yù)的塑造和維護(hù)至關(guān)重要。員工的滿意度和忠誠度可以影響企業(yè)在外部社交網(wǎng)絡(luò)中的形象和口碑。擁有高滿意度和忠誠度的員工往往會(huì)積極宣傳企業(yè)，讓員工在不知不覺中成為企業(yè)的“品牌大使”。這對于吸引更多的人才和客戶，提高企業(yè)的市場競爭力非常重要。良好的聲譽(yù)有助于企業(yè)在市場中建立信任，提高客戶忠誠度，進(jìn)而增加市場份額。

5.員工幸福感。員工的組織支持感和忠誠程度與其個(gè)人幸福感、工作滿意度密切相關(guān)。新生代員工在支持性的工作環(huán)境中，更容易獲得滿足感，進(jìn)而感受到幸福。與一般員工相比，幸福的員工往往更有動(dòng)力、更富有創(chuàng)造力，在工作中的表現(xiàn)更為積極。因此，提高組織支持感和組織承諾可以提高員工的幸福感，有助于提高工作績效和生產(chǎn)力，為企業(yè)帶來更多的成功。另外，員工的幸福感還有助于減少員工的病假和減員率，這對提升企業(yè)績效，降低企業(yè)運(yùn)營成本具有積極的作用。

（三）研究結(jié)論

本研究的目的在于探討組織支持感對新生代員工離職傾向的影響，并考察組織承諾在其中的中介作用。通過中介效應(yīng)和結(jié)構(gòu)方程模型分析，得出的研究結(jié)果顯示，組織支持感能夠顯著降低新生代員工的離職傾向，同時(shí)組織承諾在組織支持感與離職傾向之間發(fā)揮了中介作用。這些發(fā)現(xiàn)揭示了組織支持感和組織承諾對新生代員工留存率的重要性，為企業(yè)提高員工滿意度，減少員工流失提供了實(shí)踐指導(dǎo)。

（四）理論貢獻(xiàn)

本研究為組織支持感、組織承諾和員工留存率的研究提供了新的視角。首先，本研究證實(shí)了組織支持感對離職傾向的負(fù)向影響，這進(jìn)一步支持了組織支持感對員工留存率具有重要作用的觀點(diǎn)。然后，本研究發(fā)現(xiàn)組織承諾在組織支持感與員工留存率之間起著中介作用，進(jìn)一步揭示了組織承諾在員工留存中的作用機(jī)制。最后，鑒于新生代員工的特點(diǎn)，以及員工離職對企業(yè)所構(gòu)成的負(fù)面影響，本研究為企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理，改善激勵(lì)措施提供了良好的參考和借鑒。