張夕玥 中國航空研究院

的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)，必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力[1]。千秋基業(yè)，人才為先。我國要想在科技創(chuàng)新方面走在前列，需要一大批素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新型科技人才，必須進(jìn)一步加強(qiáng)科技人才培養(yǎng)與科技創(chuàng)新協(xié)同發(fā)展，著力提高青年科研人員比重和人才隊(duì)伍質(zhì)量水平，打造戰(zhàn)略科技人才、領(lǐng)軍人才、青年人才和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。國有企業(yè)，特別是國有科技型企業(yè)，作為國家戰(zhàn)略科技力量的重要組成部分，應(yīng)在這方面積極探索。

一、國有科技型企業(yè)重視人才招聘的必要性

（一）企業(yè)良性發(fā)展對(duì)各層次人才的需求

管理學(xué)的企業(yè)生命周期理論中，通常把企業(yè)發(fā)展階段劃分為：創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰老期[2]。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的特點(diǎn)是生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)單一、市場(chǎng)狹小，尚未建立完善的管理制度和組建專業(yè)的管理人才隊(duì)伍，迫切需要通過企業(yè)宣傳進(jìn)行人才引進(jìn)和內(nèi)部人才潛力挖掘，壯大企業(yè)人才隊(duì)伍；成長期的企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張、經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大，企業(yè)面臨內(nèi)部規(guī)模管理壓力和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，需通過完善人力資源管理制度、做好人才管理和培訓(xùn)來提升企業(yè)員工的素質(zhì)，從而為企業(yè)發(fā)展助力；成熟期的企業(yè)各方面均較為成熟完善，但可能存在創(chuàng)新性不足、工作積極性不足等問題，此時(shí)需要進(jìn)行科學(xué)合理的人員調(diào)配、加強(qiáng)交流溝通；衰退期的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不足，可能需要進(jìn)行裁員和人員整頓。

無論在各時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)和特點(diǎn)如何，企業(yè)的良性發(fā)展都意味著企業(yè)的發(fā)展與其市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)條件及技術(shù)水平相匹配，可利用生產(chǎn)資源獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)通過吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)人力資源，在保障生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)順暢開展的同時(shí)，最大程度地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，使他們充分發(fā)揮專長、刻苦經(jīng)營，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

在國有企業(yè)的改革發(fā)展中，只有科學(xué)合理地進(jìn)行企業(yè)人才引進(jìn)和人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，才能為企業(yè)創(chuàng)新、長久穩(wěn)定發(fā)展提供內(nèi)源動(dòng)力。一是可以保證人力資源供給穩(wěn)定。國有企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營與發(fā)展需要源源不斷地引進(jìn)人才，尤其是高端人才，防止企業(yè)發(fā)展核心環(huán)節(jié)出現(xiàn)人才瓶頸和斷層。二是可以保證企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，合理規(guī)劃人才的年齡和專業(yè)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人員配置及運(yùn)用的科學(xué)化，打造好人才“蓄水池”，建好人才梯隊(duì)，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。三是可以保證人才在企業(yè)間合理有序流動(dòng)。開展人才引進(jìn)工作，使專業(yè)人才在需求方得到充分使用，發(fā)揮價(jià)值，同時(shí)也解決供給方人員冗余、扎堆問題，有效促進(jìn)企業(yè)人力資本價(jià)值的提高。

（二）應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)專業(yè)化人才的需求

隨著新一輪科技革命突飛猛進(jìn)，大數(shù)據(jù)、5G、人工智能等新興前沿技術(shù)領(lǐng)域已飛速發(fā)展[3]。從著眼全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家的宏偉目標(biāo)來看，國有科技型企業(yè)作為國家戰(zhàn)略科技力量的重要組成部分，需要加快實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，從而改變?cè)陉P(guān)鍵技術(shù)上受制于人的被動(dòng)局面，走出一條從人才強(qiáng)到科技強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)強(qiáng)、國家強(qiáng)的創(chuàng)新發(fā)展之路，在實(shí)現(xiàn)我國高水平科技自立自強(qiáng)和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展的使命擔(dān)當(dāng)上，國有科技型企業(yè)對(duì)科技領(lǐng)域高端人才的引進(jìn)提出了更高的需求。

從企業(yè)發(fā)展的角度來看，打好打贏“人才之戰(zhàn)”，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而創(chuàng)新人才更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，也是推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。在瀚納仕全新發(fā)布的《中國科技行業(yè)報(bào)告》提到，中國大城市對(duì)科技人才的需求達(dá)到了空前水平，使人才缺口繼續(xù)增大。新能源/可再生能源、半導(dǎo)體、汽車和醫(yī)療設(shè)備等行業(yè)的企業(yè)都在尋找相關(guān)人才，并樂意支付比平均水平高出30%的工資來吸引優(yōu)質(zhì)的候選人；在軟件工程和研發(fā)領(lǐng)域，對(duì)初級(jí)到中級(jí)關(guān)鍵職位的需求正不斷增長；而高級(jí)職位中，研發(fā)負(fù)責(zé)人、技術(shù)經(jīng)理和解決方案架構(gòu)師更是稀缺資源。

（三）適應(yīng)所在區(qū)域同類型企業(yè)對(duì)高質(zhì)量人才的需求

根據(jù)國家創(chuàng)新調(diào)查制度實(shí)施10 周年工作座談會(huì)相關(guān)信息可知，2021 年我國研發(fā)人員總量為572 萬人年，是2012 年的1.8 倍，穩(wěn)居世界首位。雖然谷歌、微軟、百度、阿里等國內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)巨頭的裁員潮在不斷蔓延，但其為搶奪前沿技術(shù)領(lǐng)域“門票”、爭(zhēng)搶人才的動(dòng)作從未停歇。以小米為例，其相關(guān)人士表示，人才是小米新十年騰飛的基石；美團(tuán)也表示格外重視科技人才的培養(yǎng)工作，自2017 年正式啟動(dòng)“北斗計(jì)劃”，旨在基于企業(yè)多元業(yè)務(wù)場(chǎng)景和廣闊職業(yè)平臺(tái)，招募、培養(yǎng)及儲(chǔ)備能引領(lǐng)未來科技發(fā)展的技術(shù)人才專家。

從兩會(huì)和省區(qū)市發(fā)布的政府工作報(bào)告中也可以看到，“人才”是各地政府工作報(bào)告的高頻詞，各地方也加大了聚焦人才的力度，不少企業(yè)已開始跨省“搶人”。以上海市舉辦的2023 年春季專項(xiàng)畢業(yè)生招聘會(huì)為例，全場(chǎng)近千家企業(yè)提供崗位超過兩萬余個(gè)，其中超三分之二崗位面向應(yīng)屆高校畢業(yè)生；有三千余崗位月薪過萬；崗位需求涵蓋先進(jìn)制造業(yè)、科研與信息技術(shù)業(yè)等重點(diǎn)行業(yè)；還針對(duì)“專精特新”“小巨人”企業(yè)等設(shè)立專門招聘區(qū)域。此外，主辦方還聯(lián)合蘇、浙、皖等地人社部門邀請(qǐng)百余家知名企業(yè)來滬招聘。綜上，國有科技型企業(yè)人才需求市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不可謂不激烈。

二、國有科技型企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

國有科技型企業(yè)是我國新發(fā)展階段的開拓者，急需引進(jìn)各領(lǐng)域、各類型、各層次人才，但在實(shí)際工作過程中，國有科技型企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)存在以下幾方面的問題。

一是觀念有待更新。各領(lǐng)域、各崗位在人才引進(jìn)時(shí)依然注重名牌學(xué)校，追求高學(xué)歷人員的數(shù)量，而忽略了對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和實(shí)操能力的考量，以及對(duì)高學(xué)歷人員數(shù)量的實(shí)際需求，滿足于擁有多少，忽略了能用多少、如何用，僅將高學(xué)歷人才數(shù)量作為宣傳時(shí)的數(shù)據(jù)，不關(guān)注企業(yè)發(fā)展的人力資源成本和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高[4]。

二是企業(yè)人力資源目標(biāo)和規(guī)劃有待明確。通常是崗位出現(xiàn)人員緊缺時(shí)才開始招聘，企業(yè)在對(duì)人才的后續(xù)培養(yǎng)成才方面缺乏科學(xué)的引導(dǎo)和規(guī)劃，導(dǎo)致員工成材率、人才利用率不高；而根據(jù)員工成長的一般規(guī)律，員工進(jìn)入崗位后仍需從零開始，無法直接進(jìn)入角色高效開展工作。

三是薪酬待遇競(jìng)爭(zhēng)力有待增強(qiáng)。國有企業(yè)薪酬分配制度多為一個(gè)封閉的系統(tǒng)，相比系統(tǒng)外企業(yè)，在薪酬水平或薪酬關(guān)系等方面帶有明顯的傳統(tǒng)印記，因此在薪酬待遇方面存在著薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足、彈性弱、缺乏有效激勵(lì)，對(duì)管理人才和技術(shù)人才激勵(lì)不均等問題。

四是創(chuàng)新意識(shí)有待增強(qiáng)，創(chuàng)新的組織機(jī)制有待完善。由于體制機(jī)制等因素的制約，部分國有科技型企業(yè)通過科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的意識(shí)和能力還有待增強(qiáng)，自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)還不夠多，員工自主創(chuàng)新意識(shí)有待激發(fā)。

三、國有科技型企業(yè)人才招聘對(duì)策

（一）聚焦企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，合理制定人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃

一是緊盯企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)隨著國家需求不斷變化和發(fā)展時(shí)，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)調(diào)整[5]。

二是摸清底數(shù)。在梳理發(fā)展戰(zhàn)略后，需要盤點(diǎn)本企業(yè)的人員基礎(chǔ)信息、崗位配置、薪酬福利、員工績效及可持續(xù)發(fā)展能力等方面的狀況。

三是查擺風(fēng)險(xiǎn)。在做好上述兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上，研判未來時(shí)期不同崗位人員的增減量，明確可能出現(xiàn)的人才缺失風(fēng)險(xiǎn)。

四是制訂合理的招聘計(jì)劃。對(duì)于高端人才，要做到精準(zhǔn)引進(jìn)，強(qiáng)化柔性引才理念；對(duì)于基礎(chǔ)性人才，要堅(jiān)持擇優(yōu)錄用；針對(duì)企業(yè)緊缺人才，要適當(dāng)調(diào)整招聘人數(shù)比例，確保引進(jìn)更優(yōu)、更高素質(zhì)的人才。

（二）了解人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，提升招聘小組的專業(yè)性和招聘流程的高效性

人力資源部門肩負(fù)著企業(yè)人力資源組織、管理、開發(fā)的職責(zé)，是實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企的具體操盤手，要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源隊(duì)伍對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵作用，著重加強(qiáng)部門建設(shè)，全面提高專業(yè)化管理水平，為企業(yè)提供堅(jiān)強(qiáng)的人力支撐和組織保證。

一要及時(shí)更新招聘工作理念，既重視學(xué)歷基礎(chǔ)，也關(guān)注實(shí)踐能力，加強(qiáng)對(duì)人員綜合素養(yǎng)的全面考核，制定更為科學(xué)和全面的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)完善人才招聘流程，堅(jiān)持統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)事求是，確保企業(yè)能夠吸引和保留更多高素質(zhì)、高水平、高技能的創(chuàng)新型人才[6]。

二要建立和持續(xù)優(yōu)化引才、留才、用才良好機(jī)制，對(duì)于高端緊缺型人才，企業(yè)要從解除人才后顧之憂入手，例如，做好屬地政策銜接，在住房、醫(yī)療等民生問題方面用好優(yōu)惠政策，在父母就醫(yī)、子女上學(xué)等問題上多下功夫，切實(shí)讓人才在企業(yè)放下心、真上心，用心干事創(chuàng)業(yè)[7]。

三要打造優(yōu)勢(shì)企業(yè)品牌，增強(qiáng)社會(huì)影響力，給人才留下較好的第一印象，同時(shí)充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”的特點(diǎn)，創(chuàng)新招聘方式方法，打造與人才互動(dòng)的平臺(tái)，在求職者與企業(yè)之間搭建平等、互敬、高效的溝通渠道。

（三）注重招錄人員培養(yǎng)，樹立積極企業(yè)形象，打造良好雇主品牌

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才傾向于選擇口碑好、待遇高、發(fā)展?jié)摿Υ蟮钠髽I(yè)，也就是雇主品牌形象佳的企業(yè)。而發(fā)展?jié)摿Υ蟮钠髽I(yè)一定有較好的人才培養(yǎng)體系和規(guī)劃，故國有科技型企業(yè)在人才招錄后，要從以下幾方面加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。

一是健全人才培養(yǎng)體系，做好培訓(xùn)總體規(guī)劃，為員工提供既滿足企業(yè)發(fā)展需求、又幫助人才能力提升的高質(zhì)量培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的“雙贏”。

二是在做好基礎(chǔ)性人才培養(yǎng)的同時(shí)，還應(yīng)注重高層次人才的選拔，打造一支創(chuàng)新型、學(xué)習(xí)型、技術(shù)型的高水平人才隊(duì)伍。

三是暢通人才職業(yè)晉升通道，制定各崗位晉升相關(guān)管理辦法，注重體現(xiàn)公平性、科學(xué)性、合理性和激勵(lì)性，激發(fā)員工的工作積極性及工作創(chuàng)造力。

四是建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，尊重人才的勞動(dòng)成果，邀請(qǐng)員工以建言獻(xiàn)策等方式參與企業(yè)管理，培養(yǎng)員工的主人翁精神，真正使其做到與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。

企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展需要做到全方位引進(jìn)、培養(yǎng)、用好、用活各類人才，營造良好的環(huán)境氛圍，讓每一個(gè)人才都能夠人盡其才、才盡其用，這樣才能有效激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新活力，凝聚奮進(jìn)合力。

四、結(jié)語

近年來，國家高度重視國有企業(yè)，尤其是央企的科技創(chuàng)新工作，國務(wù)院國資委將科技創(chuàng)新作為“十四五”期間的“頭號(hào)任務(wù)”，要求集中優(yōu)勢(shì)資源，進(jìn)一步加大研發(fā)投入力度，發(fā)揮引領(lǐng)作用，打造原創(chuàng)技術(shù)策源地，加快科技自立自強(qiáng)[8]。唯有充分激發(fā)人才的創(chuàng)新活力，組建國際一流的創(chuàng)新人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)后備軍，推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研深度融合，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力提升，加快科技強(qiáng)國建設(shè)[9]。

具體到政策制定和操作層面，要求企業(yè)始終秉承“以人為本”的主基調(diào)，充分體現(xiàn)組織的人文關(guān)懷，員工之間以團(tuán)結(jié)互助、共同進(jìn)步為目標(biāo)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、集體榮譽(yù)感、歸屬感。同時(shí)，還應(yīng)關(guān)注員工成長，通過搭建職業(yè)發(fā)展階梯、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道，搭建發(fā)展平臺(tái)，吸引、保留優(yōu)秀人才[10]。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工不斷尋找差距，不斷提升員工在技術(shù)、技能、管理等各方面的職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。