陳洪冉

(山東華新建筑工程集團有限責任公司 山東泰安 271219)

1 引言

當前，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為與土地、資本、勞動力同等重要的生產(chǎn)要素，充分利用大數(shù)據(jù)技術可以激活數(shù)據(jù)要素潛能，將數(shù)據(jù)轉化為生產(chǎn)力，加快經(jīng)濟發(fā)展變革，構建現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系。企業(yè)作為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的重要組成部分，應把握大數(shù)據(jù)發(fā)展機遇，主動借助大數(shù)據(jù)技術，推進運營管理工作。當前，擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)保持競爭力的關鍵，提升人力資源管理水平有助于提高企業(yè)競爭力?；诖?，企業(yè)有必要將大數(shù)據(jù)應用在人力資源管理中，科學做好員工招聘、培訓教育等工作，從而提升人才隊伍建設水平，為自身發(fā)展注入活力。

2 大數(shù)據(jù)時代的介紹

大數(shù)據(jù)時代是指隨著技術的發(fā)展和應用，產(chǎn)生和處理大規(guī)模、多樣化、高速度的數(shù)據(jù)時代。在大數(shù)據(jù)時代，人們能夠獲取以前無法想象的龐大和多樣化的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)來自各種來源，如社交媒體、傳感器、日志文件、交易記錄等?？傮w來講，在大數(shù)據(jù)時代，人們獲取的數(shù)據(jù)量是巨大且復雜的，以致傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理方法難以提升數(shù)據(jù)處理水平。因此，人們需要借助先進的技術和工具來處理和分析大數(shù)據(jù)[1]。當前，大數(shù)據(jù)技術和工具的發(fā)展為人們提供了更高效、快速和準確的數(shù)據(jù)處理能力。所以，可以運用大數(shù)據(jù)技術和工具處理巨量且復雜的數(shù)據(jù)，更好地挖掘數(shù)據(jù)價值，滿足人們對數(shù)據(jù)分析的需求。

3 大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理方面發(fā)揮的作用

3.1 優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響之一是優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。這是因為通過大數(shù)據(jù)分析技術，企業(yè)可以更準確地預測和評估人才需求，了解員工的技能和能力，從而優(yōu)化人力資源配置。具體來說，大數(shù)據(jù)技術可以幫助企業(yè)分析員工的績效數(shù)據(jù)、培訓記錄、工作經(jīng)驗和個人特點等信息，從而識別合適的人才，并將其分配到合適的崗位上。此外，大數(shù)據(jù)技術可以幫助企業(yè)預測未來的人才需求[2]。主要表現(xiàn)在：大數(shù)據(jù)技術通過對市場趨勢和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，容易確定所需的人才類型和數(shù)量，企業(yè)可以提前做好招聘計劃、培訓計劃和人才儲備，避免人力資源短缺或過剩，提高自身競爭力。

3.2 減少人力資源管理成本

大數(shù)據(jù)在減少企業(yè)人力資源管理成本方面起著重要作用，主要表現(xiàn)在以下方面：一是自動化流程。大數(shù)據(jù)技術可以幫助人力資源部門將許多煩瑣的、重復性的任務自動化。例如，使用人力資源管理系統(tǒng)和大數(shù)據(jù)分析工具，可以自動收集和整理員工數(shù)據(jù)，自動生成報表和分析結果，減少人力資源部門的手動工作量；二是培訓和發(fā)展。大數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)更好地了解員工的培訓需求和發(fā)展?jié)摿?，從而制定個性化的培訓計劃和發(fā)展路徑[3]，提高培訓的效果和員工的滿意度，降低培訓成本；三是績效管理。大數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)更準確地評估員工的績效，企業(yè)可以更有針對性地進行獎勵和激勵，減少績效管理的費用支出。

4 大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理策略

4.1 數(shù)據(jù)驅動的招聘和選拔策略

招聘是指企業(yè)為了滿足自身發(fā)展和運營需求，通過各種方式和渠道主動尋找、吸引和吸納合適的人才。而選拔是指在招聘過程中，通過評估和篩選候選人的能力、技能、經(jīng)驗、知識和適應性，選擇最適合企業(yè)需求的人才。通過有效招聘和選拔，企業(yè)可以提高人才素質、增強競爭力，并確保人力資源與企業(yè)目標和戰(zhàn)略相匹配。由此可見，招聘和選拔是企業(yè)獲取和選擇人力資源的關鍵步驟，影響著企業(yè)的發(fā)展水平，因此企業(yè)應當積極開展招聘與選拔活動。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)可將大數(shù)據(jù)技術融入招聘與選拔工作中，借助數(shù)據(jù)驅動招聘和選拔工作，從而起到良好的招聘和選拔效果，為自身發(fā)展注入新鮮血液[4]。具體可從以下角度出發(fā)，把握基于大數(shù)據(jù)技術的招聘和選拔工作。

舉例來講，一家科技企業(yè)正在尋找一名軟件開發(fā)工程師。他們收到了大量求職申請，每份申請都包含了求職者的簡歷和相關技能證書。為提升招聘與選拔水平，該企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)分析技術優(yōu)化招聘與選拔流程(見圖1)。首先，自動化篩選簡歷。由于機器學習算法可以根據(jù)關鍵詞匹配和經(jīng)驗匹配等標準對簡歷進行評估和排序，篩選出與崗位要求最匹配的候選人，所以企業(yè)可以使用機器學習算法對求職者的簡歷進行自動化篩選，進而初步選出符合軟件開發(fā)工程師崗位工作要求的應聘人員，為后續(xù)招聘工作的高效推進打下基礎；其次，分析招聘相關數(shù)據(jù)。該企業(yè)需對初步選出的應聘人員進行面試及能力測試。之后，需要借助大數(shù)據(jù)技術分析面試評估結果和能力測試成績等招聘相關數(shù)據(jù)。通過對這些數(shù)據(jù)進行綜合分析，容易更精確地評估候選人的技能和潛力，以便做出更準確的選拔決策。例如，如果某個求職者在面試時表現(xiàn)出色，且在能力測試中取得了優(yōu)異成績，那么他們就更有可能適合這個軟件開發(fā)工程師的職位。相比之下，如果某個求職者在面試中表現(xiàn)平平，且在能力測試中表現(xiàn)一般，那么他們就可能不太適合這個職位。由此可見，大數(shù)據(jù)分析技術不僅可以幫助企業(yè)提高招聘效率，還能減少招聘和人力成本，同時可以提高員工的匹配度。

圖1 數(shù)據(jù)驅動的招聘和選拔流程

4.2 數(shù)據(jù)驅動的員工績效管理策略

加強員工績效管理有助于提高員工生產(chǎn)力和績效，培養(yǎng)高績效文化，識別和獎勵優(yōu)秀績效，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，促進員工的發(fā)展和成長，推動企業(yè)的持續(xù)進步和競爭力的提高。也就是說，加強員工績效管理對促進企業(yè)發(fā)展至關重要。在競爭日趨激烈的社會經(jīng)濟背景下，企業(yè)有必要科學開展員工績效管理工作[5]。由于大數(shù)據(jù)技術為績效管理工作的開展提供了更多可能性和便利，所以可以借助大數(shù)據(jù)技術進一步優(yōu)化績效管理工作。其中，企業(yè)可從以下角度出發(fā)，加大大數(shù)據(jù)技術在員工績效管理中的應用力度，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術在員工績效管理方面的價值(見圖2)。

圖2 數(shù)據(jù)驅動的員工績效管理思路

(1)數(shù)據(jù)驅動的績效評估與激勵。企業(yè)有必要利用大數(shù)據(jù)分析技術對員工的工作成果、數(shù)據(jù)指標和行為數(shù)據(jù)進行分析，以便于更全面地評估員工的績效。例如，一家電商企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)分析技術對銷售人員的銷售額、訂單量、客戶滿意度和退貨率等指標與銷售人員的排名結果，將他們劃分為不同的業(yè)績等級來評估銷售人員的業(yè)績。之后，可根據(jù)銷售業(yè)績劃分等級，如劃分為高績效、中績效和低績效等級，同時需要根據(jù)不同業(yè)績等級制定相應的激勵措施。對于高績效銷售人員，可給予額外的獎金、提升職位或晉升機會；對于中績效銷售人員，可以提供培訓和發(fā)展機會，幫助其提高業(yè)績；對于低績效銷售人員，可以設定明確的改善計劃，并提供必要的指導。

(2)實時反饋和持續(xù)跟蹤。企業(yè)可借助大數(shù)據(jù)技術實時收集和分析員工的工作數(shù)據(jù)，為員工提供實時反饋和跟蹤。對企業(yè)來講，需要科學使用大數(shù)據(jù)技術，加強反饋持續(xù)跟蹤。例如，一家物流企業(yè)可以利用物流數(shù)據(jù)和GPS定位數(shù)據(jù)實時監(jiān)控司機的行車情況和配送效率，并及時提供反饋和指導，以優(yōu)化配送流程和保證績效。

(3)預測和預防績效問題。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)分析和預測模型可以預測潛在的績效問題和風險，并采取相應措施進行干預和改進。例如，一家銀行可通過分析員工的銷售數(shù)據(jù)和客戶投訴數(shù)據(jù)，預測哪些員工可能存在銷售不足或服務質量低下的問題，并及時提供培訓以提升績效水平。

4.3 數(shù)據(jù)驅動的員工培訓和發(fā)展策略

員工的培訓和發(fā)展是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在發(fā)展過程中需要積極開展員工培訓活動，幫助員工提高工作能力，促使其實現(xiàn)個人職業(yè)成長和提升，更好地推動自身發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代，借助數(shù)據(jù)驅動加強員工培訓和發(fā)展有助于幫助企業(yè)更好地利用數(shù)據(jù)提高員工能力和技能，使員工獲得充分發(fā)展，從而適應日益變化的市場需求和技術發(fā)展。為此，企業(yè)有必要借助大數(shù)據(jù)技術，優(yōu)化員工培訓工作，提升員工發(fā)展水平。以下是三個大數(shù)據(jù)驅動下的員工培訓和發(fā)展要點(見圖3)：

圖3 數(shù)據(jù)驅動的員工培訓和發(fā)展要點

一是數(shù)據(jù)分析驅動的培訓需求預測。企業(yè)可以構建一個集成員工數(shù)據(jù)的大數(shù)據(jù)平臺，收集員工的績效數(shù)據(jù)、培訓記錄、能力評估等信息，并利用數(shù)據(jù)分析技術對這些數(shù)據(jù)進行挖掘和分析。例如，一家銀行可通過分析員工的銷售業(yè)績數(shù)據(jù)、客戶滿意度數(shù)據(jù)及市場競爭情況等，及時發(fā)現(xiàn)銷售團隊在不同產(chǎn)品或領域的培訓需求，從而有針對性地進行培訓計劃的制定。

二是個性化學習路徑設計。企業(yè)基于大數(shù)據(jù)平臺的數(shù)據(jù)分析結果，能夠為每位員工設計個性化的學習路徑。假設某家IT企業(yè)通過構建大數(shù)據(jù)平臺收集了員工的各項數(shù)據(jù)，經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，員工A在數(shù)據(jù)分析領域有較強的背景和興趣，而員工B則在項目管理方面有較強的背景和興趣，企業(yè)可基于這些數(shù)據(jù)分析結果，設計個性化的學習路徑，針對員工A，企業(yè)可為其推薦相關的數(shù)據(jù)分析培訓課程、數(shù)據(jù)挖掘工具和技術等學習資源，在此情況下，員工A就容易在學習過程中獲取實時反饋和個性化的指導，從而不斷提高數(shù)據(jù)分析能力。針對員工B，企業(yè)可以為其設計個性化的學習路徑，包括項目管理方法、團隊協(xié)作技巧等方面的培訓課程，員工B則可通過在線學習平臺參與課程學習，并與其他員工進行協(xié)作和知識分享[6]。

三是數(shù)據(jù)驅動的培訓成果評估和反饋。企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)平臺收集員工的培訓成果數(shù)據(jù)，并進行數(shù)據(jù)分析和比對，評估員工的培訓效果。例如，一家零售企業(yè)可以通過分析員工的銷售數(shù)據(jù)和培訓記錄，評估培訓對銷售業(yè)績的影響，并為員工提供相應反饋和改進建議。

4.4 數(shù)據(jù)驅動的薪酬和福利管理策略

薪酬包括員工的工資、獎金、津貼等直接與員工工作相關的經(jīng)濟報酬；福利則是指企業(yè)為員工提供的一系列非經(jīng)濟性的福利待遇，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、休假制度、員工活動等。薪酬和福利管理是指企業(yè)對員工的薪資和福利進行有效管理和規(guī)劃的過程，通過加強薪酬和福利管理有助于激勵員工，提高員工的滿意度和績效，吸引和留住優(yōu)秀人才，以及維護良好的員工關系。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)有必要積極使用大數(shù)據(jù)技術做好薪酬和福利管理工作(見表1)。

表1 數(shù)據(jù)驅動的薪酬和福利管理步驟

首先，薪酬和福利調(diào)研。企業(yè)需要收集行業(yè)內(nèi)的薪酬數(shù)據(jù)、福利方案和相關調(diào)研報告，從而為數(shù)據(jù)分析與預測及薪酬和福利管理工作的高效開展提供數(shù)據(jù)支持；其次，數(shù)據(jù)分析和預測。企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)分析技術對自身內(nèi)部的薪酬數(shù)據(jù)進行分析，找出不同崗位、不同級別的薪酬差異，了解薪酬的分布情況。同時，可以分析員工的績效、工作表現(xiàn)等因素與薪酬之間的關系?；谶@些數(shù)據(jù)和分析結果，可以建立預測模型，預測未來的薪酬水平和趨勢[7]；再次，個性化薪酬和福利設計。企業(yè)有必要根據(jù)分析結果和預測模型為員工設計個性化薪酬和福利方案。例如，可根據(jù)員工的績效水平和貢獻度，給予其不同級別的薪酬獎勵；根據(jù)員工的需求和生活階段提供個性化的福利選擇，如彈性工作時間、健康保險、子女教育支持等；最后，監(jiān)測和調(diào)整。通過定期監(jiān)測薪酬和福利應用效果，企業(yè)可以了解員工的滿意度和需求變化，及時進行調(diào)整和改進，以保持薪酬福利的競爭力和適應性。由此可見，監(jiān)測和調(diào)整是使用大數(shù)據(jù)技術進行薪酬福利優(yōu)化的重要環(huán)節(jié)。在運營發(fā)展過程中，企業(yè)需要運用大數(shù)據(jù)技術做好薪酬福利監(jiān)測和調(diào)整工作。其中，可從以下角度出發(fā)，加強大數(shù)據(jù)技術的應用。假設一家企業(yè)通過分析員工在薪酬福利方面的反饋數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工對子女教育支持的需求較高，但企業(yè)目前的福利方案并未涉及此項?；诖税l(fā)現(xiàn)，企業(yè)可以考慮調(diào)整福利方案，增加子女教育支持的福利，以提高員工滿意度，激發(fā)員工工作動力。

5 大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理保障措施

5.1 加大數(shù)據(jù)安全及隱私保護力度

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源部門收集和管理的數(shù)據(jù)規(guī)模不斷增加，雖然企業(yè)通過挖掘這些數(shù)據(jù)能夠使自身獲得發(fā)展，但數(shù)據(jù)安全及隱私泄露問題則在一定程度上制約著自身發(fā)展。在此背景下，企業(yè)加大數(shù)據(jù)安全和隱私保護力度尤為重要。為提升數(shù)據(jù)安全及隱私保護水平，企業(yè)可主動推進以下工作：一是數(shù)據(jù)加密。企業(yè)有必要采用加密技術對存儲在系統(tǒng)中的敏感數(shù)據(jù)，如員工個人信息、薪資數(shù)據(jù)等進行保護。其中，需要保證只有授權人員才能解密和訪問這些數(shù)據(jù)，從而增強數(shù)據(jù)的安全性；二是訪問控制。企業(yè)應建立嚴格的訪問控制機制，對系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)進行權限管理，如果沒有訪問權限，就不能修改或刪除數(shù)據(jù)；三是數(shù)據(jù)備份和恢復。企業(yè)有必要定期對系統(tǒng)中的重要數(shù)據(jù)進行備份，防止數(shù)據(jù)丟失或意外損壞。同時，建立有效的數(shù)據(jù)恢復機制，確保在數(shù)據(jù)丟失或損壞時能夠快速恢復；四是定期安全檢查和漏洞修復。企業(yè)需要定期進行安全檢查和漏洞掃描，及時發(fā)現(xiàn)和修復系統(tǒng)中的安全漏洞，防止出現(xiàn)數(shù)據(jù)泄漏問題。

5.2 積極培養(yǎng)人力資源數(shù)據(jù)分析人才

大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理中，培養(yǎng)人力資源數(shù)據(jù)分析人才非常重要。為此，企業(yè)應采取科學的措施做好人力資源數(shù)據(jù)分析人才培養(yǎng)工作[8]。第一，建立培訓計劃。企業(yè)需要制定培養(yǎng)人力資源數(shù)據(jù)分析人才的培訓計劃，包括培訓課程、培訓材料和培訓方法。培訓內(nèi)容可包括數(shù)據(jù)分析技術、統(tǒng)計學知識、數(shù)據(jù)可視化等方面的知識和技能。在此情況下，很容易順利推進培訓教育活動；第二，提供學習資源。企業(yè)應為員工提供學習資源，如在線培訓課程、書籍、專業(yè)論壇等，幫助其深入了解和學習人力資源數(shù)據(jù)分析的知識和技術；第三，實踐和項目經(jīng)驗。企業(yè)有必要提供機會讓員工參與實際的數(shù)據(jù)分析項目，便于通過實踐的方式提高其數(shù)據(jù)分析能力。其中，可以安排員工參與人力資源相關的數(shù)據(jù)分析項目，如員工績效分析、招聘數(shù)據(jù)分析等，讓員工在實際操作中學習和應用數(shù)據(jù)分析技巧。

6 結語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理是一個不可忽視的重要領域，它將為企業(yè)帶來更多機遇。為此，企業(yè)應充分利用大數(shù)據(jù)的力量，便于加強人力資源管理，為員工提供更好的工作環(huán)境和發(fā)展機會。同時，企業(yè)需要在利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理工作的過程中注重數(shù)據(jù)的合規(guī)性和隱私保護，確保大數(shù)據(jù)的應用不會對員工造成負面影響。在兼顧數(shù)據(jù)分析和員工權益的基礎上，企業(yè)就能在大數(shù)據(jù)時代取得長期成功和可持續(xù)發(fā)展。