【摘" 要】對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理的核心之一是建立有效的激勵(lì)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)員工積極性從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。但是，激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中存在諸多問(wèn)題，包括缺乏個(gè)性化、過(guò)度依賴物質(zhì)激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制僵化、人力資源管理人員能力有待提高等。這些問(wèn)題的存在影響了企業(yè)激勵(lì)的效果，制約了企業(yè)的健康發(fā)展。為此，論文建議企業(yè)實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)、平衡物質(zhì)與精神激勵(lì)、增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的靈活性、提高人力資源管理人員的能力，以及提高管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；問(wèn)題

【中圖分類號(hào)】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " nbsp; "【文章編號(hào)】1673-1069（2024）02-0094-03

1 引言

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的成功與否與人力資源管理是否有效緊密相關(guān)，而激勵(lì)機(jī)制又是人力資源管理的核心工作，因此，如何通過(guò)有效的方法來(lái)構(gòu)建完備的激勵(lì)機(jī)制，成為擺在企業(yè)面前的重要課題。然而，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建并非易事，需要企業(yè)深入理解員工的需求，同時(shí)在策略制定上兼顧靈活性和個(gè)性化。鑒于此，本文旨在探討企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的作用、存在的問(wèn)題以及改進(jìn)策略，為企業(yè)提供實(shí)際可行的方案來(lái)幫助其更好地理解和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

2 人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的作用

2.1 提高員工積極性

在人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高員工的工作積極性起著重要的作用。首先，激勵(lì)機(jī)制通過(guò)認(rèn)可員工的努力和成就，提高了員工的自我價(jià)值感。當(dāng)員工感受到自己的貢獻(xiàn)被企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)所看重時(shí)，他們將更愿意在工作中投入熱情和努力。例如，通過(guò)表彰優(yōu)秀員工、提供晉升機(jī)會(huì)的方式，可以有效提升員工的自信心和歸屬感[1]。此外，激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)金、福利）是提高員工積極性的直接手段，但精神激勵(lì)（如工作的意義、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)）同樣重要。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的相互配合，企業(yè)可以建立一個(gè)全面的激勵(lì)體系，從而有效提高員工的工作積極性。

2.2 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

激勵(lì)在人力資源管理中不僅可以提高員工的工作積極性，還有利于促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。一方面，通過(guò)有效地激勵(lì)有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、提升企業(yè)的客戶服務(wù)水平，從而直接提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展；另一方面，有效的激勵(lì)機(jī)制有助于吸引和保留人才。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)通過(guò)提供具有吸引力的激勵(lì)措施，如競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等，能夠吸引更多優(yōu)秀人才加入，在持續(xù)提高員工隊(duì)伍整體實(shí)力的基礎(chǔ)上，也降低了員工流失率，從而有利于為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐。

3 企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建存在的問(wèn)題

3.1 缺乏個(gè)性化

在企業(yè)人力資源管理中構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制存在缺乏個(gè)性化的問(wèn)題。一方面，許多企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)，往往采用“一刀切”的方法，即所有員工都接受相同的激勵(lì)措施，這種做法忽略了員工之間在職業(yè)目標(biāo)、興趣點(diǎn)、動(dòng)機(jī)因素等方面的差異性。例如，對(duì)于剛?cè)肼毜哪贻p員工和資深員工，他們對(duì)激勵(lì)的需求是截然不同的，前者更看重職業(yè)成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而后者更看重工作穩(wěn)定性和家庭生活的平衡，但企業(yè)并未根據(jù)這種不同來(lái)制定差異化的激勵(lì)措施[2]。另一方面，缺乏個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制也體現(xiàn)在對(duì)員工職業(yè)發(fā)展路徑的考慮上。許多企業(yè)傾向于采用統(tǒng)一的職業(yè)晉升體系，沒(méi)有為員工提供多樣化的職業(yè)發(fā)展選項(xiàng)，會(huì)讓一些員工因?yàn)椴环蠒x升標(biāo)準(zhǔn)而感到挫敗和不被重視。

3.2 過(guò)度依賴物質(zhì)激勵(lì)

在企業(yè)人力資源管理中構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，過(guò)度依賴物質(zhì)激勵(lì)是一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題。一是激勵(lì)的短期性。物質(zhì)激勵(lì)往往關(guān)注于短期的目標(biāo)完成和短期的業(yè)績(jī)提升，忽略了對(duì)員工長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展和忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。這種短期導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制可能會(huì)導(dǎo)致員工僅僅關(guān)注于眼前的獎(jiǎng)勵(lì)，而不是公司的長(zhǎng)期目標(biāo)或個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)。二是忽視內(nèi)在動(dòng)機(jī)。過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)也可能導(dǎo)致忽視員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，如對(duì)工作的熱情、對(duì)職業(yè)成就的追求、對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值認(rèn)同等。這些內(nèi)在動(dòng)機(jī)是推動(dòng)員工持續(xù)進(jìn)步和對(duì)組織作出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵因素，而過(guò)度的物質(zhì)激勵(lì)可能會(huì)削弱這些動(dòng)機(jī)的作用。三是激勵(lì)效果的遞減。長(zhǎng)期的物質(zhì)激勵(lì)可能導(dǎo)致員工對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的新鮮感和滿足感逐漸減少，需要不斷提高獎(jiǎng)勵(lì)的金額才能維持相同的激勵(lì)效果。這種遞減效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在維持員工激勵(lì)上的成本不斷上升。四是公平性問(wèn)題。物質(zhì)激勵(lì)的分配往往基于員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，但在實(shí)際操作中可能存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公、分配不均等問(wèn)題，從而影響到激勵(lì)機(jī)制的公平性和透明性。這種公平性問(wèn)題可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾。

3.3 激勵(lì)機(jī)制僵化

在企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制的僵化是一個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題。一方面，許多企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施上往往沿用傳統(tǒng)方法，忽視了市場(chǎng)環(huán)境和員工需求的快速變化。這種情況下，即使外部環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)的激勵(lì)策略依然停留在過(guò)去的模式上，無(wú)法有效應(yīng)對(duì)新的變化和挑戰(zhàn)，降低激勵(lì)效果[3]。另一方面，激勵(lì)機(jī)制的僵化還體現(xiàn)在對(duì)反饋和溝通渠道的忽視。在一些企業(yè)中，上級(jí)與員工之間的溝通非常有限，這導(dǎo)致員工的需求和反饋不能及時(shí)被聽(tīng)取和理解，從而使激勵(lì)機(jī)制無(wú)法及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化。

3.4 人力資源管理人員能力有待提高

在企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理人員的能力不足制約了激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。首先，人力資源管理人員對(duì)員工激勵(lì)理論和實(shí)踐的認(rèn)識(shí)不足。由于缺乏對(duì)激勵(lì)理論的深入理解和實(shí)際應(yīng)用的能力，他們?cè)谠O(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃時(shí)往往缺乏創(chuàng)新性和針對(duì)性。這導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制常常停留在表面，無(wú)法深入挖掘員工的內(nèi)在需求，從而影響激勵(lì)效果。其次，人力資源管理人員在持續(xù)學(xué)習(xí)和自我更新方面也存在挑戰(zhàn)。隨著市場(chǎng)環(huán)境和工作模式的不斷變化，激勵(lì)機(jī)制也需要不斷適應(yīng)和更新。但是，部分人力資源管理人員缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)和自我提升的意識(shí)，導(dǎo)致他們?cè)谛虑闆r下難以有效應(yīng)對(duì)和調(diào)整激勵(lì)策略。最后，人力資源管理人員在理解和適應(yīng)組織文化方面也面臨挑戰(zhàn)。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要充分考慮企業(yè)的文化背景和價(jià)值觀。部分人力資源管理人員對(duì)企業(yè)文化的理解不夠深入，難以設(shè)計(jì)出與企業(yè)文化相契合的激勵(lì)方案。

3.5 管理層不重視激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)人力資源管理中，管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制的忽視比較常見(jiàn)。首先，管理層對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施缺乏足夠的關(guān)注和投入。這種狀況下，企業(yè)往往采取傳統(tǒng)且陳舊的激勵(lì)方式，缺乏針對(duì)性和創(chuàng)新性，使得激勵(lì)機(jī)制無(wú)法滿足員工多變的需求和期望。其次，管理層往往沒(méi)有將激勵(lì)機(jī)制視為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，導(dǎo)致激勵(lì)政策與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。這種分離不僅減弱了激勵(lì)機(jī)制的有效性，也影響了員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同和追求。最后，管理層在激勵(lì)機(jī)制的多樣性和包容性上缺乏考慮。未能充分認(rèn)識(shí)到員工之間的差異性，采取的激勵(lì)措施往往偏向一部分員工，而忽視了其他員工群體的激勵(lì)需求。這種偏頗不僅影響了激勵(lì)機(jī)制的公平性，也可能引起員工之間的不滿和矛盾。

4 企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的策略

4.1 實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)

企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，首要任務(wù)是深入了解每位員工的獨(dú)特需求和期望，從而確保激勵(lì)措施能精準(zhǔn)對(duì)接個(gè)體差異。個(gè)性化激勵(lì)的核心在于認(rèn)識(shí)到每位員工都是獨(dú)一無(wú)二的，他們的動(dòng)機(jī)、職業(yè)目標(biāo)以及對(duì)工作的看法各不相同。因此，企業(yè)需要通過(guò)多元化的方式，了解員工的職業(yè)抱負(fù)、工作喜好、價(jià)值觀和生活環(huán)境，以便設(shè)計(jì)符合個(gè)性化需求的激勵(lì)方案。首先，對(duì)員工的需求進(jìn)行詳細(xì)分析是實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)的基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過(guò)一對(duì)一的面談、問(wèn)卷調(diào)查或者小組討論等方式收集員工的反饋和期望。這些信息應(yīng)包括員工的職業(yè)目標(biāo)、工作偏好、價(jià)值觀念、生活情況等。這樣的分析不僅幫助企業(yè)了解員工的個(gè)性化需求，還有助于識(shí)別潛在的激勵(lì)因素。其次，基于收集到的信息，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)多樣化的激勵(lì)方案。這些方案應(yīng)覆蓋不同的激勵(lì)要素，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作安排的靈活性、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源，以及個(gè)性化的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)。例如，對(duì)于追求職業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以提供專業(yè)培訓(xùn)、導(dǎo)師制度或晉升機(jī)會(huì)；對(duì)于重視工作與生活平衡的員工，則可以提供靈活的工作時(shí)間或遠(yuǎn)程工作選項(xiàng)。再次，實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)還要求企業(yè)在管理上采取更加靈活和開(kāi)放的態(tài)度。管理者應(yīng)當(dāng)充分授權(quán)，允許員工在一定范圍內(nèi)自主決定工作方式和時(shí)間。最后，為了確保個(gè)性化激勵(lì)方案的有效實(shí)施，企業(yè)還應(yīng)建立一個(gè)支持系統(tǒng)，包括靈活的調(diào)整機(jī)制以及對(duì)個(gè)性化激勵(lì)效果的跟蹤和評(píng)估。例如，可以設(shè)立一個(gè)專門(mén)的團(tuán)隊(duì)來(lái)監(jiān)控激勵(lì)方案的實(shí)施情況，確保每個(gè)員工都能得到適合其個(gè)人需求的激勵(lì)。

4.2 平衡物質(zhì)與精神激勵(lì)

在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中，找到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)之間的平衡點(diǎn)至關(guān)重要。企業(yè)需重新審視其薪酬體系，確保它既具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又能公正反映員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)。一方面，企業(yè)需要重新審視并調(diào)整其薪酬體系，使之既具有競(jìng)爭(zhēng)力，又能反映員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)如工資、獎(jiǎng)金和福利待遇是激勵(lì)員工的基礎(chǔ)，但這些激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)與員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)相匹配。為此，企業(yè)可以建立一個(gè)透明、公正的薪酬制度，確保員工對(duì)自己的薪酬水平和獎(jiǎng)金分配有清晰的理解和認(rèn)識(shí)[4]。另一方面，企業(yè)應(yīng)增加對(duì)精神激勵(lì)的投入，這包括工作的意義、職業(yè)成就感、認(rèn)同感和歸屬感的培養(yǎng)。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，企業(yè)可以通過(guò)定期舉辦員工聚會(huì)、慶祝活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)來(lái)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)人力資源管理。此外，通過(guò)公開(kāi)贊揚(yáng)和表彰員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，企業(yè)可以增強(qiáng)員工的自豪感和歸屬感。這種精神上的認(rèn)可往往比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能長(zhǎng)期激發(fā)員工的熱情和忠誠(chéng)。

4.3 增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的靈活性

對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)機(jī)制的有效性在很大程度上取決于其能否與時(shí)俱進(jìn)，靈活適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和員工需求。因此，定期審視和更新激勵(lì)政策是確保其持續(xù)有效性的關(guān)鍵。首先，企業(yè)需要定期審視和更新其激勵(lì)政策，以確保這些政策能夠反映當(dāng)前的市場(chǎng)趨勢(shì)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和員工期望。這意味著企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)持續(xù)的激勵(lì)策略審查機(jī)制，如每年或每半年審視一次，以評(píng)估現(xiàn)有激勵(lì)措施的效果，并根據(jù)員工反饋、業(yè)績(jī)指標(biāo)和市場(chǎng)變化做出相應(yīng)調(diào)整。例如，隨著遠(yuǎn)程工作的普及，企業(yè)需要調(diào)整其考勤和獎(jiǎng)勵(lì)制度，以適應(yīng)這一新興的工作模式。其次，為了提高激勵(lì)機(jī)制的靈活性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)和支持各級(jí)管理人員與員工進(jìn)行開(kāi)放和持續(xù)的溝通。這種溝通不僅包括定期的績(jī)效反饋和職業(yè)發(fā)展討論，還應(yīng)該包括對(duì)員工期望和需求的探討。通過(guò)這種方式，管理者可以及時(shí)了解員工的新需求，從而及時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，確保他們能夠更好地滿足員工的實(shí)際需求。最后，為了確保激勵(lì)機(jī)制的靈活性，企業(yè)應(yīng)該利用技術(shù)工具來(lái)提高對(duì)激勵(lì)策略的實(shí)施效率和有效性的分析能力。例如，可以使用先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)跟蹤和分析員工的績(jī)效數(shù)據(jù)、反饋和參與度，以便及時(shí)調(diào)整激勵(lì)方案。

4.4 提高人力資源管理人員的能力

為解決企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的問(wèn)題，特別是關(guān)于人力資源管理人員能力的問(wèn)題，需采取一系列具體而有效的策略。這些策略應(yīng)當(dāng)全面覆蓋激勵(lì)理論的應(yīng)用、溝通協(xié)調(diào)技能、數(shù)據(jù)分析能力、持續(xù)學(xué)習(xí)和理解企業(yè)文化等方面。首先，關(guān)于激勵(lì)理論的應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)組織定期培訓(xùn)，旨在提高人力資源管理人員對(duì)各種激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)和實(shí)際應(yīng)用能力。通過(guò)邀請(qǐng)行業(yè)專家進(jìn)行講座，舉辦工作坊和案例分析會(huì)，使人力資源團(tuán)隊(duì)不僅理解理論，而且能夠靈活應(yīng)用于實(shí)際工作中。同時(shí)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員參與外部培訓(xùn)和研討會(huì)，以便及時(shí)了解和吸收新的理論和實(shí)踐[5]。其次，在溝通和協(xié)調(diào)能力方面，企業(yè)可以通過(guò)模擬訓(xùn)練和角色扮演等方法來(lái)增強(qiáng)這一能力。通過(guò)設(shè)置真實(shí)的工作場(chǎng)景，讓人力資源管理人員在模擬環(huán)境中練習(xí)與員工及管理層的溝通和協(xié)調(diào)，從而提高其在真實(shí)工作中的溝通效率和解決問(wèn)題的能力。再次，對(duì)于數(shù)據(jù)分析能力的提升，企業(yè)應(yīng)該投資先進(jìn)的人力資源信息系統(tǒng)和分析工具，同時(shí)提供相關(guān)的培訓(xùn)。這樣，人力資源管理人員能夠更好地收集、分析員工表現(xiàn)和反饋數(shù)據(jù)，從而作出更加科學(xué)和合理的激勵(lì)決策。這不僅提高了數(shù)據(jù)分析能力，也增強(qiáng)了基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策制定能力。最后，在理解和適應(yīng)組織文化方面，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)人力資源管理人員深入了解公司的歷史、價(jià)值觀和文化。這可以通過(guò)組織文化研討會(huì)、部門(mén)交流和高層訪談等方式實(shí)現(xiàn)。了解企業(yè)文化能幫助人力資源管理人員在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)更好地考慮到企業(yè)的核心價(jià)值和員工的實(shí)際需求。

4.5 提高管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視

首先，企業(yè)要定期組織激勵(lì)理論及其應(yīng)用的培訓(xùn)課程，并通過(guò)案例研究、最佳實(shí)踐分享、專家講座等方式，幫助管理層更深入地理解激勵(lì)機(jī)制的多樣性和復(fù)雜性，以及如何有效地設(shè)計(jì)和實(shí)施這些機(jī)制。其次，增加管理層在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中的參與度，是確保他們重視并支持激勵(lì)計(jì)劃的另一個(gè)關(guān)鍵策略。企業(yè)要鼓勵(lì)管理層直接參與到激勵(lì)策略的討論、規(guī)劃、執(zhí)行階段。這不僅能提升管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制價(jià)值的認(rèn)識(shí)，還能使管理層更加了解員工的具體需求和期望，從而設(shè)計(jì)出更加有效的激勵(lì)措施。最后，確保激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)目標(biāo)和文化緊密結(jié)合，是提高管理層重視的另一個(gè)重要方面。企業(yè)要確保管理層充分理解，激勵(lì)機(jī)制不僅是提高員工滿意度和績(jī)效的工具，也是塑造企業(yè)文化、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。通過(guò)將激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和愿景相結(jié)合，管理層將會(huì)更加重視激勵(lì)機(jī)制。

5 結(jié)語(yǔ)

本文明確了個(gè)性化激勵(lì)、物質(zhì)與精神激勵(lì)平衡、激勵(lì)機(jī)制靈活性、提高人力資源管理人員的能力、提高管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視等相關(guān)措施，這些策略的有效實(shí)施對(duì)于構(gòu)建積極高效的工作環(huán)境、促進(jìn)企業(yè)及員工共同成長(zhǎng)至關(guān)重要，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展和提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】曾翔.關(guān)于人力資源管理中企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2024（01）：109-112.

【2】韓余靜.中小企業(yè)持久激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建探究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2023（24）：123-126.

【3】黃云霞.企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用探究[J].中國(guó)中小企業(yè)，2023（12）：198-200.

【4】江巧真.探究人力資源管理中企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[J].商訊，2023（18）：175-178.

【5】蔣嵐，劉振春.試論人力資源管理中企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2020（09）：171-172+175.