蔣兵 李天旭 丁西林

[摘 要：文章基于角色理論視角，借助2010—2020年我國上市公司高管履歷數(shù)據(jù)，分析了高層管理團隊數(shù)字知識對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響，重點討論了兩者的邊界條件。研究表明：數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之間呈正相關關系；在行為整合框架下，CEO職業(yè)背景、CEO-TMT交互和CEO權力均正向調(diào)節(jié)兩者關系，經(jīng)穩(wěn)健性檢驗后，上述關系依然成立；進一步研究發(fā)現(xiàn)，團隊斷裂帶的存在會阻礙團隊成員的信息交流，從而抑制高層管理團隊數(shù)字知識的轉(zhuǎn)化；基于知識基礎觀發(fā)現(xiàn)，企業(yè)層面的技術吸收能力能夠促進團隊數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關系。研究結論可以為數(shù)字變革下高層管理團隊準確理解并正確履行自身角色和職能提供借鑒。

關鍵詞：高層管理團隊；角色理論；數(shù)字知識；數(shù)字化轉(zhuǎn)型

中圖分類號：F272.91；F270.7? ? ?文獻標識碼：A文章編號：1007-5097（2024）01-0048-11 ]

Digital Knowledge of Top Management Teams and

Digital Transformation of Enterprises：

From the Perspective of Role Theory

JIANG Bing，LI Tianxu，DING Xilin

（School of Management， Shandong University of Technology，Zibo 255000，China）

Abstract：Based on the role theory perspective， this paper analyzes the impact of digital knowledge of top management teams on digital transformation of enterprises with the help of the biographical data of the executives in listed companies from 2010 to 2020 in China， and focuses on the boundary conditions between the two. The study shows that there is a positive relationship between digital knowledge and digital transformation of enterprises， and the above relationships persist after robustness testing; CEO career background， CEO-TMT interaction and CEO power all positively moderate the relationship between the two in a behavioral integration framework. Further study finds that the existence of team disconnection zones hinders the information exchange among team members，thus inhibiting the transformation of digital knowledge in top management teams. Based on the knowledge base view， we find that the corporate-level technology absorptive capacity can facilitate the relationship between digital knowledge of the teams and digital transformation of enterprises. The findings of the study can help top management teams to understand and perform their roles and functions under the digital transformation.

Key words：top management team；role theory；digital knowledge；digital transformation

一、引 言

伴隨數(shù)字經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，許多企業(yè)努力增強數(shù)字知識儲備、釋放數(shù)字創(chuàng)新潛力，將數(shù)字化轉(zhuǎn)型置于其戰(zhàn)略議程的優(yōu)先位置。數(shù)字化戰(zhàn)略調(diào)整是企業(yè)通過數(shù)字知識獲取和經(jīng)驗積累實現(xiàn)生產(chǎn)方式變革的迭代過程。然而，由于新穎性和跨職能性的特點，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的啟動和推進具有很強的挑戰(zhàn)性，雖然多數(shù)企業(yè)將轉(zhuǎn)型作為“一把手工程”，但仍面臨著不敢轉(zhuǎn)、不會轉(zhuǎn)和如何轉(zhuǎn)的現(xiàn)實難題。據(jù)不完全統(tǒng)計，65%的企業(yè)轉(zhuǎn)型由CEO或董事長負責，74.2%的企業(yè)并沒有設立專門的數(shù)字化轉(zhuǎn)型部門，最終只有31.2%的企業(yè)處在轉(zhuǎn)型的頭部位置，將數(shù)字戰(zhàn)略視為企業(yè)核心的僅有9.4%［1］。由此，可以看出，傳統(tǒng)職能分工帶來的角色分化并不適用于數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐，也不利于高層管理團隊（Top Management Team，以下簡稱TMT）將數(shù)字化轉(zhuǎn)型視為團隊的共同任務，甚至會阻礙TMT內(nèi)部資源（如數(shù)字知識）的擴散和傳播。因此，數(shù)字化的新情景需要改變TMT成員的傳統(tǒng)角色配置，TMT如何理解和履行其在數(shù)字轉(zhuǎn)型中的角色和職能至關重要。

現(xiàn)有研究對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型價值做了充分、全面的探討，主要結論包括：數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以為企業(yè)創(chuàng)造新的價值增長點，提升企業(yè)的價值創(chuàng)造能力［2］，推動組織結構、生產(chǎn)主體、組織方式、用工模式及管理模式的顛覆性變革［3］；數(shù)字技術的擴散可促進企業(yè)技術水平的提升、產(chǎn)品功能的豐富和生產(chǎn)流程的優(yōu)化［4-5］；數(shù)字要素的滲透可打破組織邊界，增強企業(yè)之間的連通性，降低企業(yè)的跨界成本，改變傳統(tǒng)的競爭方式，使得企業(yè)有機會捕捉新的經(jīng)濟增長點［6］。顯然，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對傳統(tǒng)企業(yè)的影響是全面、系統(tǒng)的，不僅賦予企業(yè)新的價值創(chuàng)造模式，還能改變企業(yè)的架構、邊界和層級。此外，還有學者從基礎設施［7-8］和公司特定能力［9］層面解釋了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的原因。一般而言，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以定義為通過信息、計算、通信和連接等數(shù)字技術的有效組合和聯(lián)通，觸發(fā)企業(yè)屬性發(fā)生重大變化，從而改進實體的過程［10］。因此，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程是一個復雜的系統(tǒng)性工程，不僅僅是數(shù)字技術的選擇與應用，也不完全是組織結構的調(diào)整，而是知識流動和角色配置引發(fā)的TMT管理思維和管理方式的極速轉(zhuǎn)變。

但是，對于高層管理團隊而言，啟動和實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要從根本上改變企業(yè)的運營軌跡，甚至可能引發(fā)企業(yè)價值創(chuàng)造邏輯和模式的重大變革［11］，這是一個非常困難的過程。首先，許多公司都在努力啟動和推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型，發(fā)起數(shù)字化轉(zhuǎn)型意味著公司必須識別、吸收和利用公司內(nèi)外部關于數(shù)字創(chuàng)新和數(shù)字變革的知識［12］，由于數(shù)字知識的碎片化、稀缺性和異質(zhì)性特征，導致轉(zhuǎn)型任務尤其具有挑戰(zhàn)性。因此，為了啟動數(shù)字化轉(zhuǎn)型，TMT成員需要優(yōu)先調(diào)整先前價值創(chuàng)造流程中的關鍵要素，使組織結構契合知識的應用、整合、重構和融合過程，而其中的關鍵要素往往誕生于企業(yè)創(chuàng)立之初，具有很強的組織慣性，例如對市場、流程和產(chǎn)品的認知以及公司的價值創(chuàng)造理念［11］。其次，許多企業(yè)難以推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型。具體而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要開發(fā)和利用企業(yè)的數(shù)字能力，顛覆傳統(tǒng)的組織結構，在現(xiàn)有功能單元與數(shù)字功能單元之間建立全新聯(lián)系。然而，數(shù)字業(yè)務的底層邏輯在治理結構、功能劃分、協(xié)作模式和客戶交互方面與現(xiàn)有組織邏輯存在著很大差異［13-14］，克服組織內(nèi)部邊界的過程存在著巨大困難。因此，TMT面臨著數(shù)字化設施無法為企業(yè)實體增效賦能的壓力。

從高層視角來看，TMT在識別轉(zhuǎn)型潛力、設置轉(zhuǎn)型目標、分配轉(zhuǎn)型資源和領導數(shù)字變革這一過程中扮演了關鍵角色［15］，而TMT數(shù)字知識儲備則是激活整個轉(zhuǎn)型流程的重要前置因素。因此，數(shù)字化變革不僅需要重新定義TMT的任務和職責，而且還需要TMT不斷調(diào)整個人特征以適應新型角色要求。TMT所擁有的技術經(jīng)驗和知識儲備能夠提高團隊成員的技術敏感性，增強數(shù)字信息獲取能力，為企業(yè)數(shù)字化決策提供有效支持。同時，TMT數(shù)字知識也會增強高管團隊對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認同感，促進其將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為團隊共同職能目標，突破傳統(tǒng)角色觀念的束縛。基于此，TMT意識到依靠傳統(tǒng)崗位分工和職責要求可能并不足以應對環(huán)境變化帶來的新挑戰(zhàn)，往往會通過設置專業(yè)崗位（CTO、CIO、CDO等）來支持和實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

盡管數(shù)字知識影響了TMT在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的角色轉(zhuǎn)變，但現(xiàn)有研究并未對其原因和機制給出明確解釋，忽略了數(shù)字知識對TMT的互動關系和聯(lián)結作用的影響。因此，本研究將角色理論引入TMT數(shù)字變革行為的分析之中，旨在探討以下問題：①企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是否可以受益于TMT中的數(shù)字知識？如果是，TMT數(shù)字知識是怎樣推動TMT成員角色轉(zhuǎn)變以適應數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求的？②基于行為整合框架，TMT發(fā)揮作用需要CEO將其統(tǒng)一整合到?jīng)Q策流程中，那么何種特征的CEO能夠發(fā)揮行為整合作用促進團隊數(shù)字知識的轉(zhuǎn)化？基于上述問題，本研究假設TMT在這些新型角色要求下發(fā)揮作用需要特定的TMT特征，將角色理論與高階理論相結合，討論TMT數(shù)字知識對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響，并利用角色理論解釋數(shù)字化轉(zhuǎn)型引發(fā)的TMT角色轉(zhuǎn)變。隨后，基于行為整合框架，選取CEO職業(yè)背景、CEO-TMT交互和CEO權力變量考察TMT數(shù)字知識向數(shù)字化實踐轉(zhuǎn)化的邊界條件。

本研究可能的邊際貢獻在于：①通過檢驗企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的TMT知識，有助于研究TMT在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的作用和所需能力；②通過證實CEO特征在TMT整合中的關鍵作用，擴展高階理論的應用范圍；③通過聚焦高階團隊的數(shù)字知識構成，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下TMT的組建和能力配置具有較強的現(xiàn)實意義。

二、理論基礎與假設提出

（一）理論基礎

角色理論假設個體會根據(jù)其在特定社會系統(tǒng)中的不同角色而表現(xiàn)出不同行為，解釋了組織行為模式差異產(chǎn)生的微觀基礎。利用角色理論可以推斷個體的行為期望，揭示系統(tǒng)內(nèi)部成員的相互作用和相互依賴關系［16］。TMT作為社會系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其內(nèi)部成員在組織管理中扮演著不同的角色，需要與其他高級管理者進行互動與交流。

TMT成員在組織中的角色通過其職責范圍和具體任務來界定。雖然CEO或總經(jīng)理擁有最終決策權和統(tǒng)籌全局的責任，但是TMT中的其他成員也具有財務、營銷、研發(fā)、產(chǎn)品等部門權力。從傳統(tǒng)管理視角來看，因為每個管理人員都可以履行特定角色職責，TMT可以從清晰、明確的角色分工中受益。這種角色細分也會通過支持管理者在各自崗位上的漸進式創(chuàng)新，在總體層面上使企業(yè)受益。但不可忽略的一點是，TMT角色細分的存在也會使管理者帶有不同的角色特征，將TMT分割為數(shù)個權力集團，影響組織戰(zhàn)略的實施。

角色是由環(huán)境因素決定的，環(huán)境需求變化會引發(fā)角色需求轉(zhuǎn)變，導致角色邊界重新定義，致使原有的角色分工不再適用于新的環(huán)境，尤其是在數(shù)字化啟動和實施過程中，TMT中的傳統(tǒng)角色界限可能會造成轉(zhuǎn)型阻礙。首先，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型更難啟動。數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以以多種方式展開，無論何種方式都要求TMT成員能夠全面認識和理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型方案的潛在機遇和風險，這就需要每個TMT成員廣泛參與和共同協(xié)作來實現(xiàn)。因此，每個TMT成員都需要將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為自己工作任務的一部分，而不是只專注于自身角色職能。其次，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型本質(zhì)上是跨職能的，是企業(yè)戰(zhàn)略的根本性變革，會不可避免地涉及企業(yè)職能部門的調(diào)整和組織結構的重新設計。這就需要TMT淡化傳統(tǒng)的角色界限，將數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標視為團隊的共同責任。

（二）假設提出

1. TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型

認知基礎（如知識）是影響高層管理人員如何解釋環(huán)境需求、感知機會和評估決策選擇的重要因素［17］。特別是在數(shù)字化的復雜情況下，個人的認知基礎可能導致不同的行為和選擇。因此，TMT成員的個人知識對高層管理者如何理解他們在TMT中的角色至關重要。例如，高層管理者通用的、多樣化的技能會導致企業(yè)創(chuàng)新成果增加［18-19］。然而，與數(shù)字技術轉(zhuǎn)化相關的數(shù)字知識卻在很大程度上被忽視了［20］，特別是在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)環(huán)境中，數(shù)字知識并沒有得到充分利用和重視。

數(shù)字知識有利于TMT成員滿足數(shù)字化轉(zhuǎn)型的角色要求。首先，具有數(shù)字知識的TMT成員更能解釋和理解自己的角色定位，支持企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。這些TMT成員可以利用他們在處理、解釋和評估數(shù)字知識方面的經(jīng)驗［21］，更好地識別數(shù)字創(chuàng)新機會［21-22］，了解數(shù)字化轉(zhuǎn)型背后的特征和邏輯，認識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一項團隊任務。因此，具有數(shù)字知識的TMT成員能夠積極承擔起數(shù)字化轉(zhuǎn)型的相關責任，并將其作為角色的一部分。其次，擁有數(shù)字知識的高層管理人員可以鼓勵和支持其他高層管理人員理解數(shù)字知識的重要作用，以支持企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。由于專業(yè)知識在決策過程中具有更大影響力［23］，具有數(shù)字知識的高層管理人員可以激勵其他TMT成員積極參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作。綜上所述，TMT數(shù)字知識有利于TMT成員對新型角色要求的理解，突破傳統(tǒng)角色界限帶來的阻礙，從而有利于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。基于以上分析，本文提出假設1。

H1：TMT數(shù)字知識有利于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的啟動和實施。

2. CEO職業(yè)背景的調(diào)節(jié)作用

CEO作為TMT的領導者，可以憑借其能力將不同領域的知識整合到企業(yè)的決策流程中［23］。在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，數(shù)字信息的解釋和分析具有高度復雜性，僅靠TMT中單個成員難以實現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標，CEO在跨職能協(xié)作和促進團隊內(nèi)部成員交流的能力得以凸顯，而CEO的職業(yè)背景在很大程度上決定了其綜合能力。

首先，具有廣泛職業(yè)背景的CEO能夠充當TMT成員交流的橋梁，更好地促進TMT內(nèi)部信息交換和整合。多重職業(yè)背景的CEO會認同其他TMT成員的職能領域，不易受到職能偏見和傳統(tǒng)觀念的影響［24］，從而能夠加強團隊的溝通和交流。換言之，這種通才型CEO不會受到傳統(tǒng)角色界限的影響，并對不同角色職能有著充分的了解，從而能夠調(diào)解數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的潛在沖突［25］。此外，何瑛等（2019）的研究表明，擁有多重職業(yè)背景的CEO具有豐富的知識儲備和社會經(jīng)驗［26］。通才型CEO與其他TMT成員的知識重疊能夠幫助其更快地檢索TMT中的數(shù)字知識，提高復雜信息的匯集和整合效率，并評估信息在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的應用價值，從而推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程。其次，雖然通才型CEO具有諸多優(yōu)勢，但是具有專業(yè)背景的CEO在數(shù)字知識向數(shù)字化實踐轉(zhuǎn)化過程中，也具有同樣優(yōu)勢。由于數(shù)字技術的快速更新迭代，數(shù)字化轉(zhuǎn)型機遇轉(zhuǎn)瞬即逝，企業(yè)啟動數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時機極為重要?，F(xiàn)有研究也意識到CEO專業(yè)知識在企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型過程中的重要性，例如，Carlo等（2012）發(fā)現(xiàn)，知識深度較高的主體在特定知識領域具有更好的洞察、判斷和分析能力，能夠靈活應用尖端知識［27］；Bassellier等（2003）發(fā)現(xiàn)，業(yè)務經(jīng)理的信息技術能力會促進組織內(nèi)技術創(chuàng)新的實施和應用［28］。因此，具有信息技術背景的CEO也能夠識別和發(fā)現(xiàn)TMT中有價值的數(shù)字知識，并將其快速整合到企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐中。綜上所述，CEO職業(yè)背景應當在TMT數(shù)字知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)數(shù)字化實踐過程中具有促進作用?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O2。

H2：CEO的職業(yè)背景能夠正向調(diào)節(jié)TMT數(shù)字知識與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關系。

3. CEO-TMT交互的調(diào)節(jié)作用

前已述及，傳統(tǒng)的角色界限會阻礙TMT成員將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為團隊的共同責任。即使TMT中存在數(shù)字知識，但是由于高管團隊內(nèi)部信息交流不暢，也可能無法有效地轉(zhuǎn)化到企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略之中，而是只存在于特定的功能單元中［29］，從而將跨職能的數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作置于風險之中。因此，TMT數(shù)字知識對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進作用可能會受到CEO-TMT信息交互的影響。CEO和TMT成員任期重疊表示兩者共同的工作經(jīng)驗，并且能有效表示兩者的信息交互程度。

CEO-TMT交互能夠有效促進企業(yè)數(shù)字知識的轉(zhuǎn)化。首先，CEO-TMT交互會幫助CEO了解TMT的數(shù)字知識分布。數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是一蹴而就的過程，而是需要企業(yè)垂直知識體系的支持，如果CEO了解團隊內(nèi)部的知識分布，就可以有效利用和調(diào)動相關數(shù)字知識，支撐企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。其次，CEO-TMT交互也有利于彌合CEO與TMT的知識差距。任期交疊時間越長，CEO對TMT成員的專業(yè)知識了解得就越透徹，甚至建立起等效的知識體系；反過來，TMT成員也能更了解CEO的知識分布，從而加強TMT成員對數(shù)字化轉(zhuǎn)型決策流程的參與。最后，CEO-TMT信息交互還增強了CEO對TMT成員的熟悉程度，能夠調(diào)解和處理TMT中阻礙數(shù)字知識整合的潛在沖突，從而打破角色界限帶來的阻隔。Gruenfeld等（1996）發(fā)現(xiàn)，組織的熟悉程度為信任關系的建立和心理安全的適應提供了時間，會加速信息的匯集速度和減少偏離意見的表達［30］。總之，CEO與TMT成員的任期重疊增強了團隊信息交流和整合，有助于企業(yè)數(shù)字知識轉(zhuǎn)化?；谝陨戏治?，本文提出假設3。

H3：CEO-TMT交互能夠增強TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關系。

4. CEO權力的調(diào)節(jié)作用

CEO權力是CEO實施戰(zhàn)略決策的自由［31］，是賦予其選擇和實現(xiàn)自身期望的靈活度。由于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新穎性和跨職能性，TMT數(shù)字知識轉(zhuǎn)化還存在一定的困境。例如，數(shù)字知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)可用的技術能力通常需要高額的研發(fā)投入，這需要長期的戰(zhàn)略支持，如果CEO缺乏對組織決策干預的能力，那么這一目標將會很難實現(xiàn)。當CEO面臨復雜的戰(zhàn)略決策時，就需要運用自身權力斟酌企業(yè)的戰(zhàn)略走向。因此，CEO權力在TMT數(shù)字知識轉(zhuǎn)化過程中具有重要作用。

首先，CEO權力可以弱化TMT成員的角色界限。Pfeffer（1983）研究發(fā)現(xiàn)，當權力集中時，組織的目標沖突會得到抑制，組織角色會更容易接受統(tǒng)一的目標引領［32］。也就是說，權力大的CEO具有更強的號召力，可以有效整合和協(xié)調(diào)TMT成員的認知與行為，抑制團隊中的異質(zhì)性因素，減少角色分化現(xiàn)象。其次，CEO權力能夠促進企業(yè)數(shù)字知識的長期轉(zhuǎn)化。數(shù)字化轉(zhuǎn)型與數(shù)字技術的發(fā)展密切相關，但大多數(shù)企業(yè)的數(shù)字技術應用還不夠成熟，需要長期資源投入以推動數(shù)字知識擴散、轉(zhuǎn)化和利用。如果公司進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，那么較大的權力保證了CEO具有實施數(shù)字創(chuàng)新戰(zhàn)略的能力，幫助其打破原有的行為模式，從而有利于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實施。最后，CEO權力有助于突破組織慣性。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)戰(zhàn)略的根本性變革，需要突破原有的組織慣性。組織慣性是企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要阻礙，限制了企業(yè)的日常運營，因此，CEO需要擁有足夠的權力來掃清障礙，重新配置內(nèi)部資源以啟動和推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型。綜上所述，較大的CEO權力能夠增強TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關系。基于以上分析，本文提出假設4。

H4：CEO權力能夠正向調(diào)節(jié)TMT數(shù)字知識與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關系。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源及處理

本文以2010—2020年我國A股上市公司為樣本進行研究。財務數(shù)據(jù)和高管團隊數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度通過文本分析得到。為保證實證檢驗可靠，本文對研究樣本進行以下處理：①剔除樣本期內(nèi)ST、退市、IPO企業(yè)；②剔除控制變量缺失的樣本；③為避免異常值干擾，對所有連續(xù)變量作前后1%縮尾（Winsorize）處理，并剔除異常數(shù)據(jù)。

TMT的界定借鑒國內(nèi)相關研究的做法，將企業(yè)年報中出現(xiàn)的成員納入高管團隊，包括首席執(zhí)行官、正（副）總裁、正（副）總經(jīng)理、董事會成員、首席財務官等。但本文排除了獨立董事，原因在于《公司法》規(guī)定獨立董事的職責在于監(jiān)管高管團隊成員行為，不能參與公司的日常經(jīng)營決策。

考慮我國實際情況，絕大多數(shù)上市公司并沒有設立CEO職位，參照國內(nèi)研究的通用做法，本文將CEO定義為公司的首席執(zhí)行官、總經(jīng)理、總裁，未設立上述職位的則選取董事長，這些職位在現(xiàn)實管理實踐中都符合CEO的職能定位。

（二）變量定義

1. 解釋變量

本文解釋變量為TMT數(shù)字知識（TMT_Knowledge）。借鑒Firk等（2022）［33］的做法，通過識別職業(yè)背景中有數(shù)字技術相關經(jīng)驗的TMT成員占比來構建。先手工檢索單個TMT成員的簡歷信息，如果有CIO、CTO、CDO、計算機、軟件、電子商務、數(shù)字技術等行業(yè)或職位的工作經(jīng)驗，則認定為具有數(shù)字知識背景；然后采用具有數(shù)字知識背景的成員數(shù)量與高管團隊人數(shù)之比來衡量TMT數(shù)字知識。

2. 被解釋變量

本文被解釋變量為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Digital）。參考吳非等（2021）［34］的研究，先構建數(shù)字化轉(zhuǎn)型關鍵詞詞典，然后統(tǒng)計年報中管理層分析與討論部分的關鍵詞出現(xiàn)頻次，作為衡量企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的指標。

3. 調(diào)節(jié)變量

（1）CEO職業(yè)背景（CEO_Background）。采用CEO-TMT相同工作經(jīng)驗或CEO工作經(jīng)歷的多樣性來衡量。其中，工作經(jīng)驗界定為CEO具有信息技術教育背景，或具有企業(yè)信息管理、信息系統(tǒng)、信息化建設、ERP建設、軟件開發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡開發(fā)、計算機等行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷；多樣性的工作經(jīng)歷界定為CEO曾在生產(chǎn)、研發(fā)、設計、人力資源、管理、市場、金融、財務、法律等職能部門有過任職經(jīng)歷。若CEO滿足上述情況之一，則取值為1；否則，取值為0。

（2）CEO-TMT交互（CEO_Interactive）。參照Carroll和Harrison（1998）［35］的研究成果，通過CEO與其他TMT成員之間的任期重疊來計算。計算公式如下：

其中：ui表示CEO的任期時間段；uj表示其他高管的任期時間段；n代表高管團隊人數(shù)。

（3）CEO權力（CEO_Power）。參照權小鋒和吳世農(nóng)（2010）［36］的做法，首先將CEO權力劃分為組織權力、專家權力、所有制權力和聲望權力4個維度，每個維度各自選取2個虛擬變量進行度量，這樣一共選取8個虛擬變量，具體包括是否兼任董事長、是否為內(nèi)部董事、是否具有高級職稱、任職時間是否超過行業(yè)中位數(shù)、是否持股、機構投資者持股是否低于行業(yè)中位數(shù)、是否具有碩士以上學位、是否在本企業(yè)外部兼職。對以上8個指標進行主成分分析，采用第一成分作為CEO權力大小的綜合指標。

4. 控制變量

參考以往研究，控制公司特征和TMT特征變量為：公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、企業(yè)性質(zhì)（Soe）、前十大股東持股（Top10）、兩職合一（Dual）、企業(yè)價值（MB）、成長性（Growth）、盈利能力（Roa）、獨立董事比例（Indep）、團隊平均學歷（Degree）、海外背景（Overseas）、學術背景（Academic）和金融背景（Finace）。此外，本文還控制了年度（Year）和行業(yè)（Industry）固定效應，按照證監(jiān)會2012年頒布的行業(yè)分類標準，制造業(yè)取前兩位，其余行業(yè)按照一級代碼分類。

具體變量定義見表1所列。

（三）模型設定

為了檢驗TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之間的關系，本文采用模型（1）對其進行評估。

[Digitali，t=β0+β1TMT_Knowledgei，t+∑βj×? ? ? ? ? ? ? ? ? Controlsi，t+∑Industry+∑Year+εi，t] （1）

其中，TMT_Knowledge的回歸系數(shù)是關注的重點，表示TMT數(shù)字知識對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響效果，若[β1]顯著為正，則表示TMT數(shù)字知識有助于促進企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

在上述模型的基礎上，進一步對其作用效果進行機制檢驗，旨在揭示TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之間的邊界條件，故設計了模型（2）。

[Digitali，t=γ0+ γ1TMT_Knowledgei，t+γ2TMT_Knowledgei，t×Moderatori，t+γ3Moderatori，t+∑γjControlsi，t+∑Industry+∑Year+εi，t] （2）

其中，TMT數(shù)字知識是核心解釋變量，Moderator為調(diào)節(jié)變量。根據(jù)理論假設推導，以CEO職業(yè)背景（CEO_Background）、CEO-TMT交互（CEO_Interactive）以及CEO權力（CEO_Power）來研究TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之間的作用機理，其余指標與模型（1）保持一致。其中，交乘項TMT_Knowledge×Moderator的估計系數(shù)[γ2]是需要關注的重點。根據(jù)假設2、假設3和假設4，本文初步判斷TMT數(shù)字知識能夠借助三個機制正向調(diào)節(jié)推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，即[γ2]顯著為正。

四、實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

從表2描述性統(tǒng)計可以看出，Digital的最小值和最大值分別為0和518.000，并且均值和標準差分別為9.923、26.863，這說明樣本公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度存在普遍差異；TMT_Knowledge的均值為0.186，且波動程度不大，這說明公司開始重視數(shù)字知識的積累，但TMT內(nèi)部的數(shù)字知識存量并不高；CEO_Background的均值為0.283，這說明28.3%的CEO具有多樣化或?qū)I(yè)化的職業(yè)背景；CEO_Power的最小值為-1.499、最大值為2.702，這說明公司內(nèi)部CEO權力分配具有顯著異質(zhì)性；CEO_Interactive的均值為1 199，這說明樣本公司中CEO與其他團隊成員的任期重疊天數(shù)較長，有利于CEO與TMT之間的信息交流。

為進一步了解TMT_Knowledge變量的特征，將TMT_Knowledge按年份分組統(tǒng)計，結果見表3所列?？梢钥闯?，TMT_Knowledge總體呈遞增態(tài)勢，并且大部分顯著通過了T檢驗，說明TMT數(shù)字知識在年度分布上具有顯著差異。也就是說，公司高管團隊中具有數(shù)字背景的高管占比總體顯著增加，這反映了公司已經(jīng)逐漸意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要相配套的高管團隊支持。

（二）實證分析

1. TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型

TMT數(shù)字知識對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的回歸結果見表4所列，其中，列（1）和列（2）展示了主回歸模型的檢驗結果。從表4列（1）可以看出，TMT數(shù)字知識（TMT_Knowledge）對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Digital）的單變量回歸系數(shù)為39.636，在1%水平上顯著為正（p<0.01）；列（2）在加入控制變量后，回歸系數(shù)降為15.543，且在1%水平上顯著為正（p<0.01），說明TMT數(shù)字知識有效地推動了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，H1得到驗證。這一結果說明，TMT中的數(shù)字知識能夠統(tǒng)一團隊成員對數(shù)字化戰(zhàn)略的理解，打破傳統(tǒng)的角色界限，推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實施。因此，考慮當前轉(zhuǎn)型面臨的問題，企業(yè)應當加強對TMT成員數(shù)字意識的培養(yǎng)，注重數(shù)字知識的積累，樹立符合轉(zhuǎn)型要求的新型角色觀念。

2. CEO職業(yè)背景的調(diào)節(jié)作用

表4列（3）的結果列示了在主回歸模型中加入CEO職業(yè)背景與TMT數(shù)字知識交乘項的結果。結果表明，交乘項（CEO_Background×TMT_Knowledge）的回歸系數(shù)為41.018，并且在1%的水平上顯著為正（p<0.01），即CEO職業(yè)背景正向調(diào)節(jié)TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關系，H2得證。具體而言，本研究認為，擁有多樣化或?qū)I(yè)化職業(yè)背景的CEO能夠促進TMT成員交流，了解團隊的知識構成，發(fā)掘團隊中的數(shù)字知識，從而加強兩者之間的聯(lián)系。因而，TMT中CEO的選配對于團隊作用的發(fā)揮尤為關鍵，企業(yè)在選擇TMT領導者時，應充分考慮CEO職業(yè)背景的影響。

3. CEO-TMT交互的調(diào)節(jié)作用

表4列（4）的結果列示了CEO-TMT交互與TMT數(shù)字知識交乘項對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響。結果表明，兩者交乘項（CEO_Interactive×TMT_Knowledge）的回歸系數(shù)為0.014，并且在1%的水平上顯著為正（p<0.01），由此，H3得到驗證。這說明CEO-TMT交互增強了TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關系，即CEO-TMT交互有利于TMT內(nèi)部的信息交流，增強成員的熟悉程度，打破角色界限，在轉(zhuǎn)型中承擔起共同的職責。因此，轉(zhuǎn)型過程中的企業(yè)應當保證TMT的穩(wěn)定性，減少TMT中不必要的和大規(guī)模的人事任免，建立有效的內(nèi)部溝通機制。

4. CEO權力的調(diào)節(jié)作用

表4列（5）的結果列示了在主回歸模型中加入CEO權力與TMT數(shù)字知識交乘項后的結果。結果表明，交乘項（CEO_Power×TMT_Knowledge）的回歸系數(shù)為4.886，并且在5%的水平上顯著為正（p<0.05），即CEO權力增強了TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關系，由此，H4得證。CEO權力削弱了團隊內(nèi)部的角色分化，有利于形成統(tǒng)一的轉(zhuǎn)型目標，并且CEO權力也保證了其有能力實施數(shù)字化戰(zhàn)略。因此，CEO的權力配置也關系到TMT數(shù)字知識的轉(zhuǎn)化能力，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，企業(yè)應當賦予實際領導人足夠的權力以保證戰(zhàn)略的實施和推行。

（三）穩(wěn)健性檢驗

1. 替換解釋變量

為了保證研究結論的穩(wěn)健性，本文使用TMT中具有數(shù)字背景的高管人數(shù)（Adj.Knowledge）替換原解釋變量，回歸結果見表5所列。在主檢驗模型中，Adj.Knowledge的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正（[β]1=1.326，p<0.01）；在調(diào)節(jié)效應檢驗中，交乘項（Moderator×TMT_Knowledge）的系數(shù)至少在5%的水平上顯著為正。檢驗結果表明，上述研究結論具有穩(wěn)健性。

2. 滯后變量

進一步地，為了緩解反向因果問題，考慮數(shù)字知識轉(zhuǎn)化需要一定時間，本研究滯后了解釋變量，主回歸依舊顯著，回歸結果見表6所列。其中，滯后一期（L1.TMT_Knowledge）的回歸系數(shù)為15.890，且在1%的水平上顯著（p<0.01）；滯后二期（L2.TMT_Knowledge）的回歸系數(shù)為19.003，且在1%的水平上顯著（p<0.01）；滯后三期（L3.TMT_Knowledge）的回歸系數(shù)為20.646，也在1%的水平上顯著為正（p<0.01）?？梢姡诮?jīng)過內(nèi)生性檢驗后，主回歸結果依舊穩(wěn)健。

五、進一步研究

（一）團隊斷裂帶的作用

基于行為整合視角，上文從CEO與TMT成員信息交流的角度探究了TMT內(nèi)部數(shù)字知識對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響。那么，當TMT內(nèi)部存在信息交流阻礙時，數(shù)字知識轉(zhuǎn)化效果會不會有所降低？這是本部分關注的重點。為此，本文將團隊斷裂帶這一情景變量引入研究模型中，進一步探討其與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關系。

團隊斷裂帶是基于TMT成員的性別、年齡、學歷、專業(yè)和職業(yè)等多重特征，將團隊分割為若干差異性子群體的“假想分界線”。群體內(nèi)外差異明顯，子群體內(nèi)具有同質(zhì)性特征。斷裂帶的存在會影響團隊成員的角色認知和團隊效能。首先，團隊斷裂帶不利于TMT成員理解數(shù)字變革的新型角色要求。過強的團隊斷裂帶會增強子群體的邊界意識和角色歸屬［37］，增加團隊內(nèi)部關系沖突和任務沖突，從而減少成員間的信息交流和共享，妨礙團隊共享心智的形成，進而影響TMT成員的角色定位，不利于TMT將數(shù)字化轉(zhuǎn)型視為團隊的共同任務。其次，強斷裂帶會阻礙團隊效能的發(fā)揮。TMT面對復雜多變的企業(yè)環(huán)境，面臨著“不會轉(zhuǎn)”和“如何轉(zhuǎn)”的戰(zhàn)略難題，而過強的團隊斷裂帶會增強團隊成員的惰性行為［38］，不利于團隊的工作配合與協(xié)調(diào)，降低任務的完成效率，使TMT不能及時溝通戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，從而阻礙數(shù)字知識賦能，降低團隊效能。綜上所述，團隊斷裂帶的存在不利于新型角色要求和團隊效能的發(fā)揮，會削弱TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的正向關系。

為了驗證上述推論的準確性，本研究使用平均輪廓寬度（ASW）方法度量團隊斷裂帶的大小，該方法相較于其他衡量方法（如FLS、FAU、Fk等）能更好地識別子組結構，具有精確度高的特點，能夠滿足斷裂帶測度方法應具備的所有理想條件。加入團隊斷裂帶與TMT數(shù)字知識交乘項的回歸結果見表7所列，在列（1）主變量顯著為正的基礎上，列（2）交乘項（AWS×TMT_Knowledge）的回歸系數(shù)為-37.476，且在5%的置信水平上顯著（p<0.05）。由此可以證明，過強的團隊斷裂帶會削弱TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的正向關系。

（二）企業(yè)技術吸收能力的作用

基于角色理論，本研究對TMT特征進行了詳細探討，但企業(yè)層面的特征也是知識與技術轉(zhuǎn)化過程中的一個重要因素。因此，本部分從知識基礎觀的視角討論企業(yè)技術吸收能力在TMT數(shù)字知識轉(zhuǎn)化過程中的作用。

知識基礎觀認為，企業(yè)本質(zhì)上是知識吸收、選擇、擴散和創(chuàng)造的過程，企業(yè)競爭優(yōu)勢來自知識的連續(xù)積累和轉(zhuǎn)化吸收過程中［39］。已有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)技術吸收能力是由自身知識多樣性所決定的［40］，因而，反映知識增量的研發(fā)強度可以作為企業(yè)技術吸收能力的代理變量。企業(yè)技術吸收能力能夠幫助企業(yè)吸收TMT中的數(shù)字知識和數(shù)字技術，提高企業(yè)知識轉(zhuǎn)化能力，形成新的數(shù)字競爭優(yōu)勢，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來持續(xù)的動力支持。具體而言，企業(yè)的技術吸收能力越強，其對數(shù)字知識的學習和整合能力就越強，越有助于發(fā)掘和利用TMT中的存量知識；相反地，當企業(yè)技術吸收能力不足時，其對知識的理解、吸收和轉(zhuǎn)化就會出現(xiàn)困難，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也會隨之受到影響。因此，企業(yè)技術吸收能力應當正向調(diào)節(jié)TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關系。

根據(jù)上述理論分析，參照Cohen和Levinthal等（1990）的研究成果，用研發(fā)經(jīng)費投入占營業(yè)收入之比來衡量企業(yè)技術吸收能力的大?。ˋbsorptive）［40］。表7列（3）展示了加入交乘項的回歸結果，其中交乘項（Absorptive×TMT_Knowledge）在1%的水平上顯著為正（[γ]2=19.092，p<0.01），說明TMT數(shù)字知識與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關系因受到企業(yè)技術吸收能力的影響而增強。

六、結論與啟示

利用數(shù)字知識提升數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度是企業(yè)破解發(fā)展困境的關鍵舉措。本文借助2010—2020年我國上市公司高管履歷數(shù)據(jù)，利用角色理論揭示了轉(zhuǎn)型過程中TMT內(nèi)部存在的現(xiàn)實問題，通過討論TMT數(shù)字知識對角色職能的影響，為TMT發(fā)起和實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略提供了思路。研究發(fā)現(xiàn)：①TMT數(shù)字知識會弱化團隊的角色界限，促使TMT將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為團隊的共同任務，從而推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐；②CEO職業(yè)背景所帶來的“通才”和“專才”能力，都有利于促進TMT數(shù)字知識向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化；③CEO-TMT交互會通過兩者間的相互交流增加熟悉程度，以建立等效知識體系的方式增強數(shù)字知識與數(shù)字化轉(zhuǎn)型間的正向關系；④CEO權力則通過統(tǒng)一共識、降低角色分化、打破組織慣性等方式正向調(diào)節(jié)兩者關系。進一步研究發(fā)現(xiàn)，團隊斷裂帶的存在會阻礙CEO對TMT成員的行為整合，不利于團隊共同心智的形成，因而削弱了兩者之間的關系；企業(yè)層面的技術吸收能力則通過知識學習、吸收和積累增強了數(shù)字知識的實踐轉(zhuǎn)化。

上述研究結論具有一定的理論意義和實踐啟示：

從理論層面來看，本研究有助于揭示TMT在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的作用和所需能力。已有研究表明，最高管理層需要了解并支持企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐，但何種特征的TMT能促進這一過程并未得到理論支持。本研究借助角色理論，通過聚焦企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的微觀基礎，為這一過程提供了經(jīng)驗證據(jù)。此外，通過對TMT的新型角色要求進行理論分析，還為數(shù)字時代變革是否需要數(shù)字能力或CEO特征提供了理論支撐。數(shù)字化轉(zhuǎn)型將數(shù)字知識的重要性提升到一個更高層次的維度，以數(shù)字知識為中心的高層管理風格變得越來越重要。

從實踐層面來看，首先，研究結果表明，在實現(xiàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，TMT數(shù)字知識會產(chǎn)生獨特優(yōu)勢。TMT的數(shù)字知識有利于數(shù)字化轉(zhuǎn)型，原因在于TMT能夠更好地進行角色轉(zhuǎn)變，識別企業(yè)轉(zhuǎn)型潛力，完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型任務。因此，企業(yè)在TMT組建流程中應考慮數(shù)字知識的相關作用，重視高管團隊知識結構和技術層次的配置，加強TMT變革領導力的培養(yǎng)和發(fā)展。同時，TMT的人員配置還應考慮團隊斷裂帶的存在，過強的斷裂帶會對TMT數(shù)字知識轉(zhuǎn)化產(chǎn)生阻礙，TMT數(shù)字知識在促進TMT內(nèi)部信息交換和協(xié)作方面可能無效。其次，研究還表明，企業(yè)轉(zhuǎn)型可以從CEO特征中受益，CEO的職業(yè)背景、信息交互和權力配置可以將TMT數(shù)字知識整合到TMT工作流程中以實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，這說明高層管理人員之間的信息交流和行為協(xié)作對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型也有很大影響。因此，企業(yè)在設計TMT層面的結構和工作流程時，應考慮CEO特征對團隊交流和整合的作用。

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