胡中波

事業(yè)單位所擔(dān)負(fù)的職能相對較多，不僅可以為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供支持，還可以為群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，是社會穩(wěn)定運行的關(guān)鍵要素。而人力是事業(yè)單位變革的主要支持者與執(zhí)行者，有助于事業(yè)單位與時代發(fā)展的一致性建設(shè)。故而，應(yīng)從人資管理方面著手，對其加以創(chuàng)新，更新管理理念，保障管理目標(biāo)的實現(xiàn)。本文從人力資源管理創(chuàng)新價值方面著手，對人力資源管理的不足之處加以分析，并制定有效對策，以期實現(xiàn)管理創(chuàng)新目標(biāo)。

近年來，數(shù)字化等技術(shù)的發(fā)展，使得我國經(jīng)濟(jì)體制產(chǎn)生一定變化，為事業(yè)單位發(fā)展帶來一定挑戰(zhàn)。而人力是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，與單位改革息息相關(guān)。故而，事業(yè)單位為了實現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)，保障改革措施的完善與落實，應(yīng)充分認(rèn)識到人資管理的重要性，立足于職工發(fā)展實際，考量單位發(fā)展需求等，對管理機制進(jìn)行改善，優(yōu)化管理內(nèi)容，引進(jìn)新的管理手段，提升管理成效，為單位發(fā)展提供人才支持。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)視域下人力資源創(chuàng)新的價值

提升事業(yè)單位的應(yīng)變能力 全球化程度的提升，使得我國經(jīng)濟(jì)開放性有所提高，經(jīng)濟(jì)形勢愈加復(fù)雜，社會環(huán)境變化速度持續(xù)加快，對事業(yè)單位發(fā)展提出更高要求。事業(yè)單位應(yīng)緊跟時代形勢，對自身管理模式加以優(yōu)化，滿足經(jīng)濟(jì)建設(shè)需求。若事業(yè)單位仍受限于傳統(tǒng)的人資管理手段，所涉及的管理模式多樣性不足，彈性有所欠缺，會提升事業(yè)單位發(fā)展風(fēng)險，降低事業(yè)單位服務(wù)水平，制約事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。故而，事業(yè)單位應(yīng)緊跟當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢變化，對自身組織結(jié)構(gòu)加以改善，創(chuàng)新管理手段，提升人才隊伍建設(shè)水平，提高自身靈活應(yīng)變能力，使單位具有更高的適應(yīng)性，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展空間的擴展。

滿足事業(yè)單位的改革需求 我國愈加注重社會改革，以社會主義現(xiàn)代化建設(shè)為目標(biāo)，引導(dǎo)事業(yè)單位履行自身職能，為社會發(fā)展提供支持，實現(xiàn)相應(yīng)改革目標(biāo)。事業(yè)單位改革過程中，應(yīng)以相應(yīng)機制為依憑，對自身靈活應(yīng)變能力加以強化，促進(jìn)管理模式的優(yōu)化，對政事關(guān)系進(jìn)行有效協(xié)調(diào)，提升事業(yè)單位發(fā)展穩(wěn)定性。故而，其應(yīng)從人資管理方面入手，并對管理內(nèi)容與手段等加以創(chuàng)新，提升自身發(fā)展活力，保障改革對策的落實，充分發(fā)揮人才的智慧優(yōu)勢，對單位發(fā)展基礎(chǔ)加以夯實，加快改革速率，提升事業(yè)單位運行效率，使得事業(yè)單位發(fā)展與社會建設(shè)呈現(xiàn)高度一致性特征。

保障人才強國戰(zhàn)略的落實 數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的到來，各項技術(shù)的發(fā)展與更新，使得人才的重要性愈加凸顯。我國對人才的重要性具有清晰認(rèn)知，并在人才培育中加大投入，提升人才的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，引領(lǐng)人才的正確發(fā)展，為國家建設(shè)與事業(yè)發(fā)展提供人才支撐。故而，我國提出了人才強國戰(zhàn)略，讓各行業(yè)對人才予以高度重視，借助人才的才能等，推動行業(yè)發(fā)展活力的提升。因此，事業(yè)單位應(yīng)遵循以人為本原則，從人資管理方面著手，創(chuàng)建新的管理架構(gòu)，引進(jìn)新的管理手段，使得人才隊伍中形成良好競爭氛圍，提升人才發(fā)展活力，提高人才開發(fā)水平，推動工作成效的提升，為群眾提供優(yōu)良服務(wù)，保障人才效用的充分發(fā)揮，為國家發(fā)展注入新的內(nèi)驅(qū)力。

事業(yè)單位開展人力資源管理時的不足之處

管理理念亟須更新 管理理念是人資管理工作開展的主要核心思想，有助于管理模式的優(yōu)化。若事業(yè)單位未及時更新自身管理理念，未對新的改革發(fā)展形勢進(jìn)行深入分析，難以對各項管理任務(wù)進(jìn)行合理部署，管理工作呈現(xiàn)一定的滯后性特征，降低管理成效。與此同時，若事業(yè)單位未全面貫徹以人為本原則，未遵循統(tǒng)籌管理與全方位管控原則，未立足于職工需求，布置的管理任務(wù)全面性不足，管理體系完善性有所欠缺，難以對職工積極性加以調(diào)動，人資管理作用逐漸喪失，影響事業(yè)單位后續(xù)發(fā)展計劃的推進(jìn)。另外，若事業(yè)單位未在人資管理中投入更多精力，未對相關(guān)人員職能與權(quán)限等進(jìn)行詳細(xì)劃分，可能出現(xiàn)管理混亂現(xiàn)象，不利于相應(yīng)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

管理模式有待創(chuàng)新 現(xiàn)階段，若事業(yè)單位未立足于時代特征，未對市場形勢變化等進(jìn)行分析，未遵循個性化管理，仍是沿用原有的管理手段，未對人力資源管理模式加以創(chuàng)新，人力資源的價值得不到充分發(fā)揮，資源配置合理性不足，制約單位發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。與此同時，部分事業(yè)單位未注重對數(shù)字化等先進(jìn)技術(shù)的利用，過度依賴管理人員，未搭建管理平臺，未對人資管理過程進(jìn)行全面監(jiān)督，相應(yīng)數(shù)據(jù)的收集存在一定不足，基層職工的監(jiān)督職能得不到充分發(fā)揮，缺乏反饋機制，難以為管理模式改進(jìn)提供數(shù)據(jù)支撐。除此之外，部分事業(yè)單位在建立考核標(biāo)準(zhǔn)時，未注重對相應(yīng)指標(biāo)的細(xì)化，未健全外部約束機制，人資管理公開性有所欠缺，透明度大打折扣，人崗適配性相對較低，管理效用逐漸喪失，增加事業(yè)單位發(fā)展風(fēng)險。

績效考核仍需完善 人力資源管理環(huán)節(jié)，績效考核工作的開展，可對事業(yè)單位職工薪酬福利待遇等加以優(yōu)化，保障職工職位晉升的合理性與公正性，激發(fā)職工工作熱情，讓其主動參與事業(yè)單位的建設(shè)，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。與此同時，單位可以考核結(jié)果為依憑，對職工的工作行為表現(xiàn)與實際成果等進(jìn)行有效評估，明確職工發(fā)展的不足之處，為職工成長提供指引。然而，部分單位開展考核工作時，過度注重考核指標(biāo)的量化與標(biāo)準(zhǔn)化，雖在一定程度上保證了考核的客觀性，但未充分認(rèn)識到職工個體差異，未對職工特征等進(jìn)行深入分析，不利于職工多元價值的實現(xiàn)。另外，部分單位將目光集中于職工實際成效獲得方面，未注重對職工的培育，職工培訓(xùn)頻率相對較低，制約職工的全面發(fā)展，不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。除此之外，部分單位制定的考核內(nèi)容針對性有所欠缺，未立足于崗位差異等確認(rèn)考核指標(biāo)，使得考核工作推進(jìn)面臨重重阻礙，職工對考核結(jié)果的信服度不高，職工的滿意度下降，無法為事業(yè)單位發(fā)展提供強有力支撐。

事業(yè)單位中提升人力資源管理創(chuàng)新水平的對策

更新管理理念，建立健全人才分配機制 人資管理理念的先進(jìn)性建設(shè)，可為人才分配機制的健全提供支持，加快人資管理的創(chuàng)新速度，為事業(yè)單位發(fā)展注入源源不斷的活力。故而，相應(yīng)管理人員應(yīng)對事業(yè)單位性質(zhì)具有清晰認(rèn)知，即公益性，對人力資源發(fā)展需求進(jìn)行深入分析，考量人力特征等，保證任務(wù)安排合理性，激發(fā)職工的發(fā)展活力。與此同時，事業(yè)單位應(yīng)提升對人才發(fā)展的重視程度，在人才培育中加大投入，對人才引進(jìn)過程加以重視，完善人才選拔任用機制，提升人才積極性，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。另外，管理人員應(yīng)加深對信息技術(shù)等的了解，以此為基礎(chǔ)，對管理模式加以優(yōu)化，創(chuàng)新管理手段，提升管理成效，充分發(fā)揮人資管理的價值。

遵循個性化原則，提升人崗適配性 事業(yè)單位中，為提升人力資源管理水平，實現(xiàn)相應(yīng)的創(chuàng)新目標(biāo)，應(yīng)遵循個性化原則，立足于相應(yīng)管理需求，對職工差異加以考量，保證任務(wù)分配合理性，深入分析職工年齡特征等因素，對原有管理模式的限制加以打破，考量職工需求，完善培訓(xùn)體系，為職工發(fā)展提供助力。與此同時，在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)對職工能力與發(fā)展規(guī)劃等進(jìn)行分析，提升培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，提高培訓(xùn)成效。除此之外，應(yīng)注重個性化管理體系的建立，借助智能系統(tǒng)，對職工個人優(yōu)勢加以識別，確認(rèn)職工的不足之處，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合事業(yè)單位崗位需求等，對職工任職崗位進(jìn)行合理分配，提升二者適配性，最大限度地發(fā)揮人才的優(yōu)勢，推動人盡其才目標(biāo)的實現(xiàn)。

完善管理體系，落實人文關(guān)懷理念 管理體系是人資管理工作開展的重要依據(jù)。事業(yè)單位應(yīng)對管理體系加以重視，并對其加以創(chuàng)新，將績效考核融入其中，建立科學(xué)可行的選拔任用機制，促進(jìn)相關(guān)人員工作行為規(guī)范的明確，為管理工作推進(jìn)做好鋪墊。與此同時，應(yīng)從職工方面著手，將其工作表現(xiàn)與取得的成果等信息錄入到管理系統(tǒng)中，促進(jìn)數(shù)字化評估體系的形成，保證考核評估工作的科學(xué)性與客觀性，并以相應(yīng)評估結(jié)果為依據(jù)，對崗位晉升機制加以完善，保障人才聘用過程的公正性，優(yōu)化人才配置。另外，應(yīng)對相關(guān)管理人員的職能予以劃分，讓其對自身權(quán)限等具有清晰認(rèn)知，推動管理工作的有序進(jìn)行。

借助信息化技術(shù)，提升資源整合成效 目前，事業(yè)單位緊跟時代發(fā)展，對信息化等技術(shù)加以利用，提升自身整體建設(shè)水平，促進(jìn)其人工智能特征的凸顯，提高工作效率。故而，其在開展人力資源管理工作時，應(yīng)對自身實際運行狀況進(jìn)行分析，考量單位發(fā)展目標(biāo)，建立與單位相符的人力資源信息管理系統(tǒng)，保證職工信息全面性，提升檔案管理水平，建立以電子檔案為主，紙質(zhì)檔案為輔的新管理模式，深化對職工狀況的了解，為職工的分配做好鋪墊。與此同時，應(yīng)注重智能服務(wù)平臺的建設(shè)，借助現(xiàn)代化技術(shù)對管理流程加以改善，為職工帶來更為便利的服務(wù)。例如，職工可通過該平臺進(jìn)行業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，拓寬自身視野，提高單位培訓(xùn)成效，為部門運行奠定基礎(chǔ)。除此之外，可通過該平臺構(gòu)建人才選拔、任用與引進(jìn)一體化機制，提升多層次信息的互通性，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部公平競爭氛圍的形成，提高管理成效。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的到來，為事業(yè)單位的改革帶來新契機，促進(jìn)其管理模式的優(yōu)化，提升工作效率與質(zhì)量，增加事業(yè)單位發(fā)展活力。故而，事業(yè)單位為提升自身發(fā)展穩(wěn)定性，應(yīng)借助先進(jìn)的技術(shù)，對人力資源管理路徑加以創(chuàng)新，進(jìn)一步完善管理體系，優(yōu)化管理內(nèi)容，搭建信息化平臺，保障相應(yīng)管理措施的落實，建立全過程監(jiān)督機制，整合各項資源，最大限度發(fā)揮人力資源的效用，為事業(yè)單位的發(fā)展注入新活力。

（作者單位：山東省膠州市阜安街道辦事處）