徐翠霞

（南通大學(xué) 高層次人才工作辦公室， 江蘇 南通 226019）

0 引言

世界發(fā)達(dá)國家和世界一流大學(xué)非常重視本科教育，以美國為例，其著名的研究型大學(xué)均有一個(gè)主要的共同的特點(diǎn)，就是擁有非常好的本科教育，非常重視教學(xué)。[1]根據(jù)《2021 年全國教育事業(yè)統(tǒng)計(jì)主要結(jié)果》，我國普通本科學(xué)校1 238 所[2]，除去“雙一流”高校147 所[3]，地方高校是我國本科教育的重要陣地，廣大青年教師是教學(xué)的主力隊(duì)伍。進(jìn)入新時(shí)代，我國社會(huì)主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾，人民對(duì)公平而有質(zhì)量的教育的向往越來迫切。[4]但是“重科研、輕教學(xué)”問題在高校青年教師群體中廣泛存在，導(dǎo)致青年教師教學(xué)投入不足成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。長期以來，全國各大高校為扭轉(zhuǎn)教師“重科研、輕教學(xué)”的不良傾向，采取了正向獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、建立負(fù)面清單、強(qiáng)化精神激勵(lì)和運(yùn)用項(xiàng)目刺激等多種激勵(lì)機(jī)制，但未能從根本上解決問題。為破解高校教師“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)實(shí)難題，不同類型、不同層次的高校應(yīng)使用不同的教學(xué)激勵(lì)策略?？偟膩碚f，近幾年高校教師教學(xué)激勵(lì)越來越受到關(guān)注，國家也出臺(tái)了多個(gè)文件，但是缺乏教學(xué)激勵(lì)機(jī)制方面的文件，因此關(guān)于青年教師的教學(xué)激勵(lì)是一個(gè)值得研究的話題。

1 地方高校青年教師教學(xué)問題分析

1.1 青年教師教學(xué)能力提高與地方高校發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾

科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、文化傳承創(chuàng)新、服務(wù)社會(huì)、國際交流合作是大學(xué)的五大基本職能，尤其是創(chuàng)新能力成為高校排名和爭取財(cái)政經(jīng)費(fèi)的重要指標(biāo)。由于青年教師的創(chuàng)新能力強(qiáng)，高校間的競爭壓力便轉(zhuǎn)嫁到青年教師身上，造成青年教師教學(xué)能力的提高與高校發(fā)展戰(zhàn)略之間存在矛盾。第一，招聘教師要求以科研發(fā)展?jié)摿橹?、教學(xué)發(fā)展?jié)摿檩o。在地方高校引進(jìn)人才政策中，引進(jìn)人才的重要指標(biāo)為擬引進(jìn)人才近幾年的學(xué)術(shù)活躍度，實(shí)行首聘期制，在簽訂的引進(jìn)協(xié)議中教學(xué)活動(dòng)沒有明確要求，但是科研任務(wù)卻以項(xiàng)目、論文、獲獎(jiǎng)等形式明確提出，若首聘期滿考核完不成科研任務(wù)還將面臨非升即走、取消人才待遇、解聘等后果。青年教師的高薪往往與科研任務(wù)相關(guān)且成正比，而且高校對(duì)科研優(yōu)秀的人才實(shí)行年薪制，幫助科研人員不要急功近利、潛心研究，[5]這使得教學(xué)無形中被邊緣化。第二，青年教師上課心理壓力大。青年教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，師范生背景的占比很低，且不少青年教師來校前完全沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，甚至有些是從科研院所或企業(yè)轉(zhuǎn)入，但是高?？偸窍Ｍ嗄杲處熌軌蚪虒W(xué)、科研“兩條腿”并齊走，既能成為教學(xué)專家又能成為科研能手，適應(yīng)得了新時(shí)代教育新環(huán)境，站得了講臺(tái)、上得了云課堂、做得了微課堂，使得青年教師上課心理壓力大。第三，青年教師數(shù)量與學(xué)生數(shù)量相比“穩(wěn)增長”性體現(xiàn)不足。這歸根于兩方面的原因。一是國家需求。我國高等教育毛入學(xué)率從2016 年的42.7%到2021 年的57.8%[6]，一直呈增長趨勢(shì)，2021 年在學(xué)總規(guī)模達(dá)4 430 萬人，居世界第一[7]。雖然在校專任教師數(shù)每年也都在增長，如表1 所示，從2016 年的1 602 萬人至2021 年的1 885.2 萬人，凈增長了283.2 萬人，但生師比一直沒有明顯改善，與教育發(fā)達(dá)國家的14∶1 相差甚遠(yuǎn)，說明教師數(shù)量仍然嚴(yán)重不足。二是高校自身需求。根據(jù)尼斯克南模型[8]，規(guī)模決定預(yù)算，學(xué)校規(guī)模越大、學(xué)生人越多，財(cái)政撥款也就越多。但是，教師數(shù)量增長不足直接影響了教育質(zhì)量問題。一方面，小班課改大班課，教學(xué)任務(wù)超課時(shí)，結(jié)果導(dǎo)致教師工作量增加，教學(xué)任務(wù)重；另一方面，新教師本應(yīng)通過做助教1～2 年時(shí)間鍛煉上課能力，但由于教學(xué)工作急需，高校只能讓新教師急急上場，更容易引起教師的教學(xué)焦慮感。

表1 2016—2021 年高校在校學(xué)生、專任教師情況表

1.2 青年教師自我認(rèn)知與功利主義誘惑之間的矛盾

青年教師處于教師發(fā)展生命周期的第一階段，缺乏資歷，且收入相對(duì)低，都深刻清楚教學(xué)需要時(shí)間磨煉。有研究稱，一個(gè)成熟的教師成長時(shí)間為2～3 年，教學(xué)名師的培養(yǎng)更是需要幾年十幾年甚至幾十年時(shí)間。地方高校教師因競爭激勵(lì)，急于謀求學(xué)術(shù)地位，但又受功利主義誘惑，價(jià)值取向失衡，將個(gè)人時(shí)間更多地傾向于科研，導(dǎo)致在教學(xué)上的精力投入受影響，教學(xué)實(shí)踐時(shí)間不足。

1.3 高校的教學(xué)支持不足與青年教師需求之間的矛盾

高校雖然建立了教師培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，但操作層面的教師發(fā)展培養(yǎng)體系尚需不斷完善。就當(dāng)前而言，主要的問題是地方高校校本培訓(xùn)之“供”與青年教師之“需”之間的不平衡，專業(yè)的教學(xué)培訓(xùn)師嚴(yán)重缺失；緣于經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、管理等問題，管理者不能按教師實(shí)際需求出發(fā)，往往采用一刀切式培訓(xùn)，多是通過網(wǎng)上培訓(xùn)，以完成規(guī)定的學(xué)時(shí)作為完成培訓(xùn)考核，既無法滿足教師的實(shí)際需求，也缺乏培訓(xùn)的儀式感，進(jìn)而難以保證培訓(xùn)實(shí)效。

2 地方高校教學(xué)激勵(lì)現(xiàn)狀分析

2.1 正負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)相結(jié)合

正強(qiáng)化激勵(lì)是地方高校采用的一種最簡便、有效的做法。一是實(shí)施職稱評(píng)審改革，提出“教學(xué)專長型”教授，不再以發(fā)表論文數(shù)量作為考核內(nèi)容，而是將教學(xué)業(yè)績?nèi)〈蒲袠I(yè)績，重點(diǎn)考查教師的教學(xué)水平和人才培養(yǎng)效果。隨著破“五唯”制度的深入實(shí)施，教師職稱評(píng)價(jià)逐漸構(gòu)建起多視角、多元化、鼓勵(lì)特長、人人出彩的全方位評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)重視教師人才培養(yǎng)質(zhì)量在職稱評(píng)審中的權(quán)重，對(duì)促進(jìn)青年教師科研發(fā)展和教學(xué)業(yè)績提升“兩立”起到較好的引導(dǎo)作用。二是實(shí)施精神激勵(lì)，賦予青年教師榮譽(yù)感和使命感。國家教學(xué)名師、國家級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)是我國教育界的最高榮譽(yù)，各省、市、校開展了各類教學(xué)名師、教學(xué)成果獎(jiǎng)等的評(píng)選工作，或者利用社會(huì)資源設(shè)立特色教學(xué)獎(jiǎng)，賦予教師無上的榮譽(yù)感和使命感，引導(dǎo)和激勵(lì)青年教師積極投入教學(xué)?，F(xiàn)實(shí)中，一般地方高校主要以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，但青年教師很少有機(jī)會(huì)獲得。

負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)是強(qiáng)烈打擊負(fù)面效應(yīng)的最直接、有效的做法。2018 年教育部出臺(tái)《新時(shí)代高校教師職業(yè)行為十項(xiàng)準(zhǔn)則》，把師德師風(fēng)作為教師評(píng)價(jià)的第一標(biāo)準(zhǔn)?；诖耍鞲咝３雠_(tái)了教師職業(yè)行為“負(fù)面清單”，在教師職稱評(píng)審、評(píng)優(yōu)推薦等實(shí)施過程中實(shí)行師德失范“一票否決制”；制定本科教學(xué)事故認(rèn)定與處理辦法，嚴(yán)格規(guī)范教學(xué)事故處理。但是，負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)措施的作用在于守住教學(xué)安全底線，不能對(duì)教學(xué)發(fā)揮直接促優(yōu)作用。

2.2 構(gòu)建合理的績效薪酬體系

效率優(yōu)先、兼顧公平，根據(jù)績效取酬，是地方高校激發(fā)教師教學(xué)積極性的有力手段。當(dāng)前，各高校通常采取的措施主要有兩個(gè)方面：一是實(shí)行“多勞多得”的績效薪酬體系，學(xué)校根據(jù)教師取得的教學(xué)業(yè)績確定教師的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)津貼，通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)影響青年教師的教學(xué)績效；二是實(shí)行“優(yōu)績優(yōu)酬”的薪酬體系，推行跨層級(jí)的“低職高聘”，對(duì)于教學(xué)業(yè)績突出的青年教師，可以打破崗位界限享受高層次待遇，但總體而言，只有少部分突出教師才有機(jī)會(huì)“低職高聘”，大部分教師還是按部就班地遵循常規(guī)路徑評(píng)職稱。

2.3 加強(qiáng)教學(xué)改革項(xiàng)目激勵(lì)

教學(xué)研究有助于直接提升教學(xué)效果，教學(xué)研究本身又是一種與學(xué)科研究平等的研究形態(tài)。因此，教學(xué)研究是典型意義上的教學(xué)與科研的結(jié)合體。[9]學(xué)校通過以設(shè)立教學(xué)項(xiàng)目為依托，特設(shè)青年項(xiàng)目，主動(dòng)鼓勵(lì)和引導(dǎo)青年教師參與教學(xué)改革，達(dá)到引導(dǎo)青年教師以研促教、以研促改的目標(biāo)，為推動(dòng)教學(xué)改革奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，青年教師以自己感興趣的項(xiàng)目為研究內(nèi)容，吸引學(xué)生參與其中，形成師生合作型研究團(tuán)隊(duì)，讓教師的教與學(xué)生的學(xué)緊密結(jié)合，帶動(dòng)和提高學(xué)生的探究興趣，促進(jìn)教學(xué)相長。

3 新時(shí)代地方高校青年教師教學(xué)激勵(lì)對(duì)策

3.1 校地互利合作共建，共推青年教師職業(yè)發(fā)展

地方高校的可持續(xù)發(fā)展，尤其是青年師資的引進(jìn)、培養(yǎng)和提升離不開屬地政府的有力支持。從蘇州大學(xué)、深圳大學(xué)等地方高校的發(fā)展實(shí)踐歷程和結(jié)果來看，這些高校之所以能在較短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)跨越性發(fā)展，其中的關(guān)鍵因素之一是地方政府的大力扶持，善于在青年教師的引進(jìn)、培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展方面提供便利條件。因此，校地合作是最經(jīng)濟(jì)、務(wù)實(shí)的途徑，地方高校要在深入挖掘自身現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，主動(dòng)尋求外部拓展資源，加強(qiáng)校地互利合作，加強(qiáng)校地合作共建，簽訂“名城名校合作戰(zhàn)略”等，讓城市與地方高?；パa(bǔ)互惠。地方高校給城市帶來人口紅利、發(fā)展紅利與智庫紅利，有助于形成青年人才發(fā)展的友好城市；城市設(shè)置地方特色教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)政策，幫助青年教師解決住房、子女教育等后顧之憂，使青年教師有更多的時(shí)間研究教學(xué)理論、開展教學(xué)實(shí)踐，形成明確的教師職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，促進(jìn)青年師資從“高數(shù)量”向“高質(zhì)量”發(fā)展。

3.2 構(gòu)建教學(xué)榮譽(yù)體系，提高青年教師教學(xué)激情

精神激勵(lì)在青年教師成長中具有巨大的推動(dòng)作用。根據(jù)弗洛姆的期望理論，在既定的需要得到滿足后要提出新的需要與目標(biāo)，基于此，教學(xué)領(lǐng)域中最高層次的需要是獲得社會(huì)、政府部門的認(rèn)可榮譽(yù)，即精神激勵(lì)，也就是實(shí)現(xiàn)馬斯洛需求層次理論中的最高需求——精神層面的自我實(shí)現(xiàn)需求。因此，高校要著力構(gòu)建青年教師教學(xué)能力提升榮譽(yù)體系，完善從院級(jí)到國家級(jí)各層次的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)范圍和表彰力度，激勵(lì)教師回歸教育本質(zhì)，聚焦教學(xué)主戰(zhàn)場。2022 年江蘇省出臺(tái)《江蘇省教學(xué)名師支持計(jì)劃》，將江蘇省教學(xué)名師由原來的三年評(píng)選表彰一次，每次評(píng)選40 名高校教師，改為每年評(píng)選100 名高校教師，大大促進(jìn)了教師追求自我發(fā)展的積極性。因此，各地市、各高校要做好相關(guān)配套評(píng)選工作，構(gòu)建多層次、成長性榮譽(yù)培育機(jī)制，提高青年教師教學(xué)的精神獲得感。同時(shí)，高校要充分發(fā)揮榜樣的示范和引領(lǐng)作用，讓入選的青年教師在教學(xué)評(píng)估等活動(dòng)中“發(fā)聲”，提高他們的參與度，引導(dǎo)他們積極開展教學(xué)示范，為其他青年教師樹立發(fā)展標(biāo)桿。

3.3 多途徑扶持青年教師成長，培育合作型教學(xué)文化

青年教師的教學(xué)發(fā)展是需要學(xué)校多部門協(xié)同的努力，要從多角度關(guān)心、幫助青年教師的教學(xué)成長。教師發(fā)展部門要從政策上扶持青年教師，除了制定針對(duì)青年教師的導(dǎo)師制、名師工作室等幫扶計(jì)劃，專門“一對(duì)一”配備教學(xué)導(dǎo)師外，還可以充分利用校內(nèi)外各方資源創(chuàng)建形式多樣的交流平臺(tái)。人事部門要在教學(xué)績效、考核制度上支持青年教師，如給予青年教師入職后幾年寬松的教學(xué)環(huán)境，控制教學(xué)課時(shí)上限，保證他們有充足的時(shí)間對(duì)教學(xué)課程進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐。教學(xué)管理部門要加強(qiáng)對(duì)青年教師教學(xué)的管理和監(jiān)督，做好上崗培訓(xùn)，強(qiáng)化課堂教學(xué)管理、教學(xué)評(píng)估及反饋，為青年教師提供系統(tǒng)性職業(yè)成長指導(dǎo)。二級(jí)學(xué)院要在過程管理上關(guān)心青年教師，讓每一個(gè)青年教師都有歸屬的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，形成職業(yè)吸引力和歸屬感。此外，高校應(yīng)全方位構(gòu)建合作型教學(xué)文化，促進(jìn)青年教師建立良好的同事關(guān)系，使教師之間能夠在知識(shí)和信息上充分交流、共同分享，在思想、信念、態(tài)度方面相互影響和促進(jìn)，從而為個(gè)體發(fā)展和教學(xué)水平的提高創(chuàng)造有利條件。

4 結(jié)束語

教學(xué)激勵(lì)是個(gè)永恒的話題。隨著高等教育進(jìn)入新時(shí)代，教學(xué)環(huán)境、教學(xué)方式、教學(xué)內(nèi)容等也都在不斷快速更新，使得如何激勵(lì)青年教師深入開展教學(xué)業(yè)務(wù)，做好教書育人工作，成為一個(gè)值得重新審視的命題。其中，教育激勵(lì)是一個(gè)有效的教育管理手段，能夠有力激發(fā)青年教師的教學(xué)激情，需要高校與時(shí)俱進(jìn)地構(gòu)建系統(tǒng)、完備的激勵(lì)機(jī)制，全方位提升青年教師的教學(xué)激情，使高校青年教師回歸教育本質(zhì)。