李藝凡

摘要：文章探討在國有企業(yè)情境下，如何構建科技人才激勵機制，激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力和熱情，提升國有企業(yè)科技創(chuàng)新能力，促進我國高水平科技自立自強。當前，國有企業(yè)積極探索科技人才薪酬激勵機制建設，依然存在薪酬水平缺少市場競爭力、物質與精神激勵相結合流于形式、績效考核模式單一、缺少寬松的科研氛圍和組織支持效果不明顯等問題，導致科技人才創(chuàng)新工作投入不足、工作倦怠、離職率高等現(xiàn)象頻發(fā)。針對這些問題，文章運用自我決定理論進行原因剖析，并對國有企業(yè)科技人才薪酬激勵機制構建提出了系統(tǒng)的建議。

關鍵詞：國有企業(yè)；科技人才；薪酬激勵；科技創(chuàng)新；自我決定理論

一、引言

為激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力，國有企業(yè)在科技人才薪酬激勵方面作了大量的理論研究，出臺了一系列的政策，比如物質激勵與精神激勵相結合，提高科技人才薪酬收入水平，給予科技人才更多的獎項與榮譽等，將科技創(chuàng)新納入組織和個人績效考核中，引導更多資源向科技創(chuàng)新聚集。但整體來看，國有企業(yè)科技人才薪酬激勵效果欠佳，外部獎勵產(chǎn)生了溢出效應，科技人才選擇收入回報更高的科研項目，降低了從事不被獎勵科技創(chuàng)新工作的動機，精神激勵并沒有滿足科技人才工作成就感、認可、尊重等心理需要，導致國有企業(yè)科技人才科技創(chuàng)新動力不足，有效的工作投入降低，工作倦怠、離職率高等問題頻發(fā)。

本文基于自我決定理論，探討員工在國有企業(yè)情境下，薪酬激勵形成的環(huán)境因素對員工自主、勝任、關系三大心理需求的影響，進而促進員工內、外部工作動機轉化，最終帶來員工工作行為、工作態(tài)度、心理健康和工作績效等結果的有效路徑。

二、自我決定理論

自我決定理論是由美國學者Deci和Ryan提出的，是研究個體工作的動機的重要理論之一，本文主要運用自我決定理論中的基本需要理論和認知評價理論?；拘睦硇枰碚摚瑑炔縿訖C的產(chǎn)生和外部動機的內化需要外部環(huán)境的滋養(yǎng)，滿足自主、勝任和關系三個基本心理需要。自主需要，是指個體能夠自由選擇的需要，而非受控于他人；勝任需要，是指個體能夠勝任所從事的活動；關系需要，是指個體感受到關愛、歸屬等情感需要。認知評價理論，關注的是社會環(huán)境因素如何影響個體的內部動機。環(huán)境因素可以分為信息性和控制性兩種類型。信息性的事件促進個體的內在勝任感，促使個體的能力需要得到滿足，由此提高個體的內部動機水平；控制性的事件產(chǎn)生的是一種壓力或被控制，通常是能力和自主需要受到阻礙，削弱個體的內部動機。除此之外，當個體處于具有歸屬感的環(huán)境，滿足關系需要時，會增強個體的內部動機。

自我決定理論的核心假設是：當組織環(huán)境滿足個體的自主、勝任和關系三種基本心理需要時，環(huán)境因素被認知為信息性，個體就會體驗到自主性，此時，個體在工作績效、工作行為、工作態(tài)度和心理健康方面產(chǎn)生正向結果；相反，當個體的三種基本心理需要受到阻滯時，環(huán)境因素被解讀為控制性，個體就會體驗到較強的被控制感，表現(xiàn)出控制性動機或無動機，此時個體更加關注外在的需要是否得到滿足，產(chǎn)生負向的行為結果。

三、國有企業(yè)科技人才激勵現(xiàn)狀和問題

當前，國有企業(yè)科技人才薪酬激勵機制存在以下五個方面的問題：薪酬水平缺少市場競爭力、物質與精神激勵相結合流于形式、績效考核模式單一、缺少寬松的科研氛圍、組織支持效果不明顯。

（一）薪酬水平缺少市場競爭力

由于國有企業(yè)市場化壓力不足，科技人才的薪酬水平普遍缺乏市場競爭力?？萍既瞬判匠杲Y構分為當期薪酬和中長期激勵，當期薪酬一般由固定薪酬和績效薪酬組成；中長期激勵一般可分為股權激勵（股票期權等）、現(xiàn)金激勵（任期激勵、崗位分紅、項目收益分紅、科技成果轉化收益、利潤分享等）和創(chuàng)新激勵（項目跟投、合伙人機制等）三類。國有企業(yè)科技人才當期薪酬激勵分配向科技人才傾斜，但力度不大，存在“平均主義”，科技人才認為其薪酬收入水平與其教育成本、付出的時間精力和創(chuàng)造的知識價值脫節(jié)，收入水平不能體現(xiàn)以增加知識價值為導向的分配機制，降低了科技人才的創(chuàng)新動力。而外部企業(yè)對同類科技人才的薪酬結構、分配機制和水平更具有競爭力，導致了科技人才離職率的上升。此外，國有企業(yè)中長期激勵單一，僅小部分技術專家等高端科技人才被納入中長期激勵機制范圍，方式主要是任期激勵、崗位分紅和項目分紅等現(xiàn)金激勵。而外部企業(yè)根據(jù)企業(yè)產(chǎn)權性質、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場環(huán)境等因素，有針對性選擇多樣化的中長期激勵措施，將大量科技人才與企業(yè)科技創(chuàng)新收益捆綁在一起。

（二）物質與精神激勵相結合流于形式

國有企業(yè)科技人才物質與精神激勵相結合流于形式。一是大多數(shù)國有企業(yè)過于相信物質激勵的效果，令人困惑的是科技人才薪酬收入水平提高后，科技人才工作的積極性并沒有相應的提高。同時，外部薪酬激勵導向，傷害了科技人才的內在動機，導致科技人才追求收益較高或者能夠快出成果的科研項目，減少了有價值的工作投入。二是科技人才科技創(chuàng)新的歷史貢獻在薪酬分配中未予體現(xiàn)。因為科技成果轉化應用需要較長的周期，在此期間由于無法衡量產(chǎn)出效果和創(chuàng)新價值，也沒有兌現(xiàn)績效獎金。三是科技榮譽、獎項設置不合理，評價中“四唯”、人才“帽子”、評價標準“一刀切”和“SCI 至上”等現(xiàn)象依然存在，評審過程不夠公開透明，導致榮譽和獎項的影響力大大降低。四是科技人才技術和管理的雙向晉升通道，拓寬了科技人才的晉升通道，然而，當科技人才在行政管理通道上升到一定層級也會面臨天花板，無法實現(xiàn)個人價值最大化，嚴重浪費了已經(jīng)稀缺的優(yōu)秀科技人才。

（三）績效考核模式單一

國有企業(yè)科技人才的績效考核忽視了科技人才工作性質和崗位特點的差異。從事研究、設計、工程崗位的科技人才考核無差別使用同樣的內容、指標、周期和考核方式方法等。大部分國有企業(yè)以生產(chǎn)為主的觀念還未徹底轉變，科技人才考核內容和指標設計側重評價市場價值導向 ，這類考核指標適用于評價設計和工程崗位科技人才創(chuàng)造的經(jīng)濟價值，不適用于評價研究崗位科技人才貢獻的學術價值。國有企業(yè)科技人才考核方法多選擇關鍵績效指標法（KPI），懲罰為主，獎勵為輔，科技人才如果設置過高的考核指標，將產(chǎn)生較大的壓力。國有企業(yè)較少運用目標與關鍵成果法（OKR）、平衡積分卡（BSC）和全方位績效考核等，比如研發(fā)創(chuàng)新類崗位更適合運用目標與關鍵成果法（OKR），鼓勵科技人才自我設定研發(fā)目標，并進行自由探索。

（四）缺少寬松靈活的科研氛圍

國有企業(yè)科技人才缺少鼓勵創(chuàng)新，包容失敗的科研氛圍。一是科技人才的工作決策權和自主權往往集中在行政管理人員手中，決策參與度不足，缺少話語權，只能按照既定的工作內容、計劃、要求和流程進行工作，無法自主地開展工作。科技人才過多的規(guī)范性的行為要求，不利于打破個人認知慣性，形成新的認知范式，無法充分發(fā)揮個人的創(chuàng)造力和想象力。二是科技人才缺少良好的團隊合作氛圍，導致科技人才與上級和同事之間缺乏有效的溝通和協(xié)作，無法充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢和潛力，影響了創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。三是科技創(chuàng)新的容錯機制不完善，科技創(chuàng)新活動具有高度的復雜性和不確定性，失敗是難以避免的，科技人才啟動趨利避害的自我保護機制，抑制自主創(chuàng)新的熱情。

（五）組織支持效果不明顯

國有企業(yè)科技人才組織支持不足。一是科研管理僵化，科技人才缺少團隊成員的自主決策權，疲于應付提交項目、獎項、榮譽等申報材料，以及項目評審、檢查、審計和驗收等繁雜事務，導致科技人才無法專心開展科研工作，甚至產(chǎn)生了工作倦怠。二是科研經(jīng)費投入不足，嚴格的科研經(jīng)費管理制度，項目預算編制復雜，設備和工作量采辦分包周期長，缺少預算調劑權，導致科研工作難以推進，進度滯后。三是科研平臺支撐力度不夠，當前國有企業(yè)原始創(chuàng)新不足、基礎研究工程化能力不足、各產(chǎn)業(yè)鏈聯(lián)合開展工程化研究能力不足等，科技成果轉化資源配套政策不健全，制約了科技人才創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。

四、國有企業(yè)科技人才激勵問題產(chǎn)生的原因分析

結合自我決定理論，按照“環(huán)境-基本心理需要-工作動機-結果”的理論模型，分析在國有企業(yè)情境下，人力資源管理政策對科技人才的激勵作用路徑進行分析。科技創(chuàng)新這類復雜和需要創(chuàng)造性的工作，自主性動機比控制性動機更能促進工作投入的增加、工作態(tài)度的改善和工作績效的提高，控制性動機降低了科技人才的工作投入、工作滿意度甚至產(chǎn)生了離職意向。

外部薪酬激勵被認知為控制性信息，產(chǎn)生了控制性動機，損害內在自主性動機，傷害科技創(chuàng)新的熱情。雖然外部薪酬激勵具有溢出效應，但是薪酬也是科技人才市場和社會價值的重要體現(xiàn)，如果科技創(chuàng)新的努力和結果沒有得到相應的獎勵，體現(xiàn)不出對創(chuàng)新的重視，阻滯了科技人才勝任和關系的需要，阻礙外部動機內化，產(chǎn)生了負向的行為結果。

物質激勵和精神激勵對科技人才心理需要滿足均有正向的影響。物質激勵方面，對經(jīng)濟基礎差的科技人才，尤其是青年科技人才，提高薪酬水平，完善福利制度，對其研究成果提供正面反饋和強化機制，會提高其科技創(chuàng)新的積極性。精神激勵方面，健全培訓制度，暢通發(fā)展通道，完善獎項榮譽制度，加強人文關懷，弘揚科學家精神，營造寬松的科研環(huán)境，增強科技人才歸屬感，滿足關系需要，促進內在動力轉化，增加科技人才工作投入，提高工作滿意度，更好地保留科技人才。

績效考核具有信息性和控制性的導向。從事設計和工程崗位科技人才將評價市場價值和應用實效等考核指標認知為信息性環(huán)境因素，認為自己的努力或成果，獲得了客觀、公正的評價，勝任需要得到滿足，促進了內部動機的產(chǎn)生。然而，從事研究崗位的科技人才認知為控制性信息，因為研究工作技術路線不確定、研究周期長、失敗風險高，研究類科技人才無法完成市場價值導向的考核指標，工作中產(chǎn)生了壓力，勝任需要受到阻礙，降低了研究類科技人才的工作滿意度和組織承諾，增加了其工作焦慮感和工作倦怠感。

國有企業(yè)薪酬激勵政策對科技人才而言被認知為信息性還是控制性，也受到科研氛圍和組織支持的影響?？萍既瞬鸥惺艿浇M織的政策、流程和制度對創(chuàng)新的支持，表明組織對創(chuàng)新價值認可度更高，會更加大膽、自由地進行科技創(chuàng)新的探索。此外，充分的工作自主權、良好的人際氛圍，包括來自管理者的自主性支持和團隊成員的支持和組織內部高度的科研自主權、充足的經(jīng)費和有利于科技成果轉化的平臺，滿足科技人才自主和關系的心理需要，促進內部動機轉化，正向影響員工的行為。

五、國有企業(yè)科技人才薪酬激勵機制構建的建議

根據(jù)自我決定理論對國有企業(yè)科技人才薪酬激勵產(chǎn)生問題原因的剖析，結合國有企業(yè)情境，充分考慮科技人才的特性和成長規(guī)律，國有企業(yè)科技人才激勵機制要在以下五個方面改進：靈活地制定市場化的當期與中長期結合的薪酬體系，優(yōu)化物質與精神同步的激勵機制，建立以創(chuàng)新為導向的績效考核模式，營造良好的科研氛圍，提高科技人才工作自主權，加強組織支持力度，釋放組織效能，滿足科技人才的基本心理需要，促進內部動機的轉化，產(chǎn)生有利于科技創(chuàng)新的行為。

（一）制定當期與中長期相結合的薪酬體系

靈活地制定市場化的當期與中長期結合的薪酬體系。一是在充分考慮國有企業(yè)監(jiān)管要求、工資總額預算控制和防范國有資產(chǎn)流失的約束條件下，參考外部勞動力市場薪酬水平，科技人才當期薪酬結構增設崗位津貼，加大薪酬分配向科技人才的傾斜力度，讓科技人才感受到所創(chuàng)造的知識價值被重視。二是針對從事研究、設計、工程等科技活動人員的特征，制定個性化的激勵政策。從事研究科技人才當期薪酬，適合與公司年度業(yè)績考核聯(lián)動的績效工資占比較低的薪酬政策，同時要制定中長期激勵政策，如股權激勵和分紅激勵。從事設計和工程的科技人才當期薪酬，適合績效薪酬占比率高的薪酬政策，以年度業(yè)績?yōu)閷?，采用正態(tài)分布原則，分別對應不同的浮動比例，合理拉開差距，增加科技人才薪酬分配的公平感，三是依據(jù)國家出臺的相關法律政策，針對關鍵核心技術突破或科技成果轉化作出重大貢獻的科技人才，加大激勵力度，進行股權、現(xiàn)金和創(chuàng)新激勵等中長期激勵，推動科技成果轉化和產(chǎn)業(yè)化。

（二）優(yōu)化物質與精神同步的激勵機制

國有企業(yè)科技人才實行包括薪酬、福利、榮譽、獎項和發(fā)展等物質激勵與精神激勵相結合的全面薪酬策略。一是優(yōu)化針對不同年齡科技人才的現(xiàn)實需求，選擇物質與精神激勵組合措施。針對20～30歲青年科技人才，經(jīng)濟基礎較為薄弱，對薪酬待遇和職位保障關注度較高，增加科技創(chuàng)新獎勵頻次，及時兌現(xiàn)獎金，鼓勵青年科技人才持續(xù)進行工作投入，對作出突出貢獻的青年科技人才短期給予崗位和項目分紅，長期給予股票期權，避免人才流失。針對31～45歲科技主力人才，正處于家庭與事業(yè)成長期，經(jīng)濟壓力大，職業(yè)期望高，渴望得到社會認同并實現(xiàn)自我價值，對這類人才要物質與精神激勵并重，除了加大薪酬激勵之外，還要關注自我成長和情感關懷等方面的需求。針對45～60歲的科技人才，大多具備一定的經(jīng)濟基礎，對尊重、歸屬和價值實現(xiàn)等精神需求高于物質需求，選擇樹立科技先進典范，成立專家工作室，加強青年科技人才培養(yǎng)，發(fā)揮傳幫帶的作用；情感激勵方面，企業(yè)要給予更多的認可、尊重，激發(fā)科技創(chuàng)新的熱情。二是薪酬分配要建立科技人才薪酬回溯機制，對科技人才的歷史貢獻予以補償。三是科技人才晉升方面，要優(yōu)化科技人才技術和管理雙通道晉升機制，增加技術通道職數(shù)，提高技術專家待遇，留住核心科技人才。

（三）建立以差異化的績效考核模式

結合科技人才的崗位特點進行分類，建立以創(chuàng)新為導向的核績效考核模式。一是根據(jù)科技才在創(chuàng)新鏈條上的工作性質和崗位特征，設置差異化的考核指標和考核方法。對于從事研究的科技人才，考核指標選擇所取得的階段性成果、學術影響和研究能力等，如發(fā)表論文的等級、影響因子等。對于從事設計工程的科技人才，考核指標選擇科技成果轉化率、市場價值和應用實效等。從事研究的科技人才可探索適用目標與關鍵成果法（OKR），鼓勵科技人才設置更具有挑戰(zhàn)性的目標，注重過程反饋，輕獎懲。二是在尊重和認識科研規(guī)律和科技人才成長規(guī)律的基礎上，科學合理地設置考核周期。從事研究的科技人才應適當延長考核周期，原則上以1年為考核周期，可延長至3～5年，注重成長評價，非結果評價，鼓勵持續(xù)長期研究和積累。

（四）營造良好的科研創(chuàng)新氛圍

國有企業(yè)要為科技人才營造“鼓勵創(chuàng)新，包容失敗”良好的科研氛圍。一是在工作中給科技人才更多自主性，提高科技人才話語權。支持科技人才參與公司重大決策，尤其是涉及科技人才培訓、評價、考核、獎項評審等方面的意見與建議，讓科技人才體驗到自主嘗試和自主行動的自由感。二是有針對性提高科技人才上下級與同級之間的支持水平，建立互相支持的人際氛圍。科技人才要尊重彼此不同的意見，鼓勵自主行動，提供選擇或積極的反饋。此外，國有企業(yè)也要加強對科技人才直接上級工作環(huán)境倫理培訓，防止因上級的負面行為、上級的欺凌和工作反負面特征等讓科技人才陷入控制性環(huán)境，感受到壓力或者接受命令被動地工作。三是完善容錯機制，區(qū)別對待因科研不確定性未能實現(xiàn)預想目標和學術不端導致的項目失敗，嚴懲弄虛作假，降低科技人才從事自由探索的壓力和風險，真正地激發(fā)科技人才的創(chuàng)新熱情。

（五）加強組織支持力度

國有企業(yè)要加強對科技人才的組織支持力度。一是改變科研管理方式，給予核心科技骨干團隊決策權，將適合的人安排在適合的崗位上，做到人崗匹配，簡化項目申報、檢查、評估、審計要求，將科技人才從繁瑣的事務中釋放出來。二是加大科研經(jīng)費投入，優(yōu)化科研經(jīng)費的管理方式，賦予科技人才更多經(jīng)費自主權，簡化預算編制，下放預算調劑權，推行部分費用項目包干制等，進一步讓科技人才更靈活地進行科研經(jīng)費管理。三是國有企業(yè)要完善科技創(chuàng)新平臺建設，發(fā)揮國有企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)鏈上的引領作用，優(yōu)化產(chǎn)學研協(xié)同合作機制，加強產(chǎn)業(yè)鏈與創(chuàng)新鏈融合能力，參與重大項目布局，信息資源公開共享，研究科技成果的轉化政策，促進科技成果的產(chǎn)出。

六、結語

國有企業(yè)要適應科技創(chuàng)新薪酬激勵的發(fā)展趨勢，通過有效的薪酬激勵政策，滿足科技人才的基本心理需要，促進內部動機的產(chǎn)生，激發(fā)科技人才的創(chuàng)新熱情和活力。本文識別了制約國有企業(yè)科技人才工作投入的薪酬激勵環(huán)境因素，并運用自我決定理論剖析了這些環(huán)境因素對科技人才心理需要和動機的影響，以及在這些影響下的科技人才的行為結果，并在此基礎上提出了國有企業(yè)科技人才薪酬激勵機制建議。

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（作者單位：海洋石油工程股份有限公司）