丁利民 上海理工大學附屬小學

一、背景介紹

努力讓每個孩子都能享有公平而有質量的教育，這是黨中央回應人民的訴求，給人民更好的教育的決心。集團化辦學，無疑是緩解愈演愈烈的擇校熱、積極回應人民群眾追求高質量教育需求的重要舉措。2009 年，上海理工大學附屬小學教育集團成立，由上海理工大學附屬小學作為教育集團核心校，與周邊五所學校形成教育“共同體”。成立之初，整體辦學基礎薄弱，優(yōu)質師資匱乏，集團五校中三所是薄弱校。集團267 名教師中，僅9 名高端教師，且聚集于核心校。推進集團化辦學的路徑千萬條，而師資作為學校發(fā)展的核心資源，打破校際壁壘的流動辦法無疑是亟待破解的關鍵命題。2010年，試點啟動首輪教師流動項目，2018 年，教師流動研究作為教育部重點課題立項，2023 年，形成課題成果《集團教師的“鐵”與“流”》。

二、過程與方法

作為集團核心校，上海理工大學附屬小學教育集團歷經十多年行動研究，始終以促進教育優(yōu)質均衡發(fā)展為己任，以高質量師資隊伍建設為突破口，直面教師流動縱深推進中的生成問題與動態(tài)需求，持續(xù)探索教育公平視域下的科學流動機制與實踐路徑（如圖1所示）。

圖1 深化研究的整體歷程

三、具體實踐

問題一：從2010年的“初次試水”到2016年的“全面啟動”，經歷幾輪流動，尚處于“摸著石頭過河”階段。探索初期，亟待了解的是：一輪輪流動推進下來，實際效果如何，推進過程中哪些舉措是有推廣價值的，亟待突破的瓶頸問題是什么？

策略一：調研為先，科學評估流動效果

低頭拉車，莫忘抬頭看路。幾輪運轉后，亟待對實際效果進行科學研判，為后續(xù)的工作推進校準方向。集團邀請第三方進行教師流動的綜合調研，旨在以調查分析為工具，解決問題為導向，以循證改進為落腳點，多維度、全方位了解教師流動工作已采取的措施和實際取得的效果，分析在實踐過程中存在的困難及深層原因，收集一線教師對流動工作的真實想法和可行性建議。

基于調研數(shù)據(jù)解析，發(fā)現(xiàn)教師流動推進中的一些優(yōu)勢。

一是流動成效凸顯。69%的教師認為教師流動對學校產生了積極影響。通過能力較強的教師流動，直接提升了該教師所教班級的學業(yè)質量及學生素質。

二是教師評價較高。80%以上的流動教師認為能夠在新的學校交到朋友、分享教學經驗，而且能夠了解面對不同學生的教學方式，在作專題講座、帶教流入校教師、流動經驗交流反饋上評價較高。

甄別流動意愿的主要因素：在“不愿意流動”的教師群體中，主要原因集中在“不能適應新環(huán)境”和“會給我?guī)韷毫Α?，分別有49%、44%。

更為重要的是，鎖定了流動過程中的問題。

一是流動預期尚需強化。教師是流動的主體，只有教師個體建立目標導向，流動的價值才能真正得以顯現(xiàn)。調研中，24%的流動教師認為和日常教學沒有差別，41%的流動教師表示流動時沒有設立目標，教師對集團流動的重要性認知較為模糊。

二是評價機制尚需優(yōu)化。流動周期一般為兩年以上，過程中須從個人規(guī)劃與達成、課堂策略與改進、經驗傳遞與輻射等方面，持續(xù)甄別流動效果，并及時給予反饋。但在調研中，41%的流動教師表示不清楚評價機制、評價反饋較少。

三是活動組織尚需改進。集團會定期組織交流活動，但從教師反饋看，存在同質化現(xiàn)象，頻率過高，活動實際效果與教師期望仍有差距。

四是輻射作用尚需加強。教師流動的根本意義是激活學校自身的造血功能，通過流入教師的經驗傳遞、智慧共享，帶動教研氛圍，提升團隊實力。但調研顯示，流動的輻射作用和延續(xù)性不強，65%的教師表示能夠接受流動時間增加為2 年，并認為增加流動時間能提升流動成效。

策略二：循證改進，搭建流動實踐模型

基于調研實證，集團鎖定了流動實施的關鍵節(jié)點，包括制度細化、人員篩選、流動準備、流動實施、流動評價等，細化了具體操作策略，提出“ 細化標準，統(tǒng)一獎勵，完善制度建設”“ 整體規(guī)劃，雙向匹配，優(yōu)化流動方案”“宣傳動員，緩沖適應，提升內在動機”“關注需求，組織活動，關注活動成效”等調整舉措，并初步形成了流動實踐模型（如圖2所示）。

例如，在“流動評價”環(huán)節(jié)，針對調研中教師不了解流動任務的問題，學校修訂了《流動教師工作手冊》，著眼于集團特色核心項目推進，梳理了《上理工附小教育集團流動教師工作職責和管理條例》，增設“聯(lián)組教研活動記錄”“自主拓展課程科目綱要”等內容，使教師流動和集團內涵發(fā)展同頻共振。針對調研中教師不清楚評價和考核等問題，制定《上理工附小集團流動教師評價表》，包括“基礎要求、特色加分”在內的流動教師評價要求，以目標為導向，以過程為依據(jù)，圍繞日常工作、課堂教學、課程建設、輻射引領等內容，細化分層指標，考查流動目標達成度，促進教師有意識地實現(xiàn)“流動價值”。

問題二：循證視角下的策略梳理，為流動工作的有序推進奠定了基礎，從“初步試水”邁入“規(guī)范運轉”。這一階段的核心問題是如何基于前期的研究成果，在流動實踐模型運轉中，進一步校準、調試、優(yōu)化實施策略；如何將“點狀”思考，交互聯(lián)結，形成“整體”布局，著眼于系統(tǒng)視角構建管理與保障機制。

策略一：依據(jù)關鍵節(jié)點，澄清“好的流動”特征

循證視角下的模型構建，厘清了流動實施的流程與要求，澄清了“好的流動”的特征：一是從流動主體看，流動主體應形成積極的預期，將流動作為提升因材施教能力的契機，在自身專業(yè)成長、經驗輻射等方面建立合理目標，并投入足夠動力參與到流動工作中；二是從流動過程看，“制度設計—人員篩選—流動準備—實施評價”是一個動態(tài)管理過程，要求管理者基于對流動價值內涵的深入思考，基于學校實際和教師需求做出縝密規(guī)劃；三是從流動效果看，“好”的流動必然產生可持續(xù)的、指向優(yōu)質均衡發(fā)展的效益，實現(xiàn)學校發(fā)展與教師成長的雙贏。

策略二：結合個案觀察，初步建立基礎制度

在實踐模型運轉的過程中，進一步結合個案觀察，積累典型案例，甄別與跟蹤不同層次教師的實際感受與成長情況，梳理不同層次教師流動的目標及任務，為進一步細化分層培養(yǎng)與管理制度設計提供依據(jù)（見表1）。例如，對于青年教師來說，在新的教師崗位上從陌生到勝任，有著較強的自我發(fā)展需求，其流動目標定位在“加強教學實踐、學習教學策略、積累教學經驗、勝任教師角色、體現(xiàn)職業(yè)價值”，通過“學習+實踐”，逐步成為勝任教師崗位乃至成熟初期的教師。

將各個關鍵節(jié)點的基礎規(guī)范和各層次教師的個性需求結合，提煉有價值的經驗做法，陸續(xù)形成制度，包括《上理工附小教育集團流動教師工作職責和管理條例》《流動教師工作手冊》《上理工附小集團流動教師津貼發(fā)放辦法》《教育集團流動準備方案細則》《教育集團流動動員宣講指南》《流動教師分層培養(yǎng)制度》《流動教師適應期指南》《流動交流例會制》等。

策略三：立足系統(tǒng)視角，整體建構互動機制

教師流動是一項長期政策，其效果的產生取決于一定時間的積累，更依賴于不斷完善的、指向可持續(xù)發(fā)展的機制有效運作。機制調整將作用于流動成效，流動成效將再次反饋機制效能，在雙向互動的過程中，從逐步“量變”達到“質變”。從“點”到“面”，由各個關鍵節(jié)點的策略梳理，到串聯(lián)起整體流程，系統(tǒng)構建機制，使之互相聯(lián)系、互相促進（如圖3所示）。

圖3 教師流動機制設計及互動關系

問題三：機制驅動，集團進入“提速運轉”，整體管理效能顯著提升。我們的研究未止步于此，而是從“實現(xiàn)優(yōu)質均衡、托起相對薄弱的學?！边@一集團化辦學目標出發(fā)，審視深化研究的突破口。如果“優(yōu)質均衡”是目標，如何通過有效評估工具，研判“優(yōu)質均衡”的達成度？如何確保流動人員的篩選與匹配是精準指向這一目標的？如何驗證“流動”對教師個人專業(yè)成長的促進作用？換言之，研究的生長點在于，如何走向“更精準”。

策略一：技術賦能、數(shù)字畫像，整體規(guī)劃實施思路

集團著手建立信息化平臺，將“信息化”“數(shù)字化”“智能化”作為著力點，將數(shù)字畫像應用于教師隊伍科學治理、教師職業(yè)發(fā)展評估、教師專業(yè)精準提升等場景，形成項目整體規(guī)劃。

以“信息化”思維改造評價流程：基于教師業(yè)務考績檔案正本內容，梳理出100 多項教師檔案數(shù)據(jù)字段，借助大數(shù)據(jù)全方位采集信息的優(yōu)勢，促使教師評價數(shù)據(jù)由碎片化轉向系統(tǒng)化，打通各類教師結果性評價數(shù)據(jù)，逐步探索過程行為數(shù)據(jù)采集，形成教師個體數(shù)據(jù)貨架。從傳統(tǒng)的定期教師檔案填報到實時的信息化評價數(shù)據(jù)采集，實現(xiàn)評價流程的改造與升級。

以“數(shù)字化”思維構建教師畫像：聚合并實時更新工作經歷、專業(yè)榮譽、科研成果、研修經歷等維度的數(shù)據(jù)，構建教師個人數(shù)字畫像，支持多維度分析教師成熟度，如教師個人工作投入度、引領度，學科/學校隊伍合理度、潛力度，為師資隊伍結構分析、流動備選方案生成等提供科學依據(jù)。

以“智能化”思維促進專業(yè)提升：以上位文件要求及學校辦學目標為指導，構建評價指標體系（如圖4 所示），具象化教師發(fā)展的目標與可觀測評價的內容。依托評價體系的構建，逐步探索教師畫像分析結果，促進教師專業(yè)化發(fā)展的應用路徑。

圖4 項目實施流程及關鍵步驟

策略二：智能匹配、精準流入，激活集團“造血功能”

以往，教師流動工作的開展往往伴隨著自上而下的行政要求和自下而上的主動意愿，而非科學評估哪一位教師需要流動、哪門學科應該流動等問題。依托以教師數(shù)字畫像為核心的平臺建設，促使教師數(shù)據(jù)由碎片化轉向系統(tǒng)化，賦能評價方式迭代，實現(xiàn)基于科學供需關系的師資最優(yōu)配置?；诮處焸€人數(shù)字畫像，可視化分析師資結構現(xiàn)狀，進一步綜合計算每所學校各個學科的整體成熟度數(shù)值，從而支持集團內部成員校在不同學科之間的互補流動。

以優(yōu)質均衡為出發(fā)點，構建均衡算法模型：學校的優(yōu)勢學科流出優(yōu)勢教師，優(yōu)勢小幅減小，而另一所學校的薄弱學科流出薄弱教師，流入優(yōu)勢教師，該薄弱學科變?yōu)橐话銓W科。AI 算法能自動生成一份能夠有效落地執(zhí)行的流動方案，在執(zhí)行過程中不僅會考慮到匹配的均衡性，也會綜合考慮教師專業(yè)能力與發(fā)展需求、溝通能力與適應性、家庭住址與流入校距離等多維的參考數(shù)據(jù)。

策略三：軌跡描繪、發(fā)展評估，引領教師專業(yè)成長

依據(jù)“采集系統(tǒng)—畫像系統(tǒng)—智能系統(tǒng)”，打通“診斷”與“資源”的供需渠道，實現(xiàn)以評促教。體現(xiàn)為以下三個方面：一是基于個人專業(yè)評估的規(guī)劃建議，從教師的職業(yè)素養(yǎng)、教學水平、專業(yè)知識、實踐技能和教學科研成果等多方面描繪教師個人發(fā)展軌跡，多角度呈現(xiàn)教師專業(yè)成長中的閃光點與薄弱點、發(fā)展低谷與發(fā)展高峰，發(fā)揮揚長避短和引導作用，為專業(yè)發(fā)展精準把脈，幫助教師科學規(guī)劃個人專業(yè)發(fā)展目標與路徑；二是基于團體需求收集的項目建議，依據(jù)不同層次教師的共性特點，制定學校校本研修規(guī)劃及年度計劃，設計引領學校和教師發(fā)展的主打項目；三是自適應模式升級，依據(jù)教師成長過程中的個體差異性，包括專業(yè)知識儲備、實踐能力水平、培訓課程的投入度和掌握程度等，研發(fā)更多樣化的學習資源，智能推送、分發(fā)，提供全方位、個性化、便捷化的支持服務，打造智能技術支持下的自適應研修新模式。

四、實施成效

（一）均衡發(fā)展

依托信息化平臺實現(xiàn)流動智能匹配，學科成熟度和校際均衡度顯著提升。數(shù)據(jù)顯示，三所薄弱校的薄弱學科（數(shù)學）的成熟度（21.96%）得到顯著提升（見表2），集團在該學科的差異程度顯著縮?。?45.64%），整體均衡度大幅提升（見表3）。校際的教育教學質量差距不斷縮小，生源流失率逐年下降（見表4）。

表2 數(shù)學學科在流動前后的學科成熟度變化情況

表3 不同學科在流動前后的學科成熟度差異系數(shù)變化情況

表4 學校本地生源比例2009年與2020年對比情況

（二）教師成長

流動激活了集團內的“造血功能”，推進了師資均衡配置，成就了教師的專業(yè)成長。每年流動比例超10%，其中骨干比例超過20%。數(shù)據(jù)顯示，20%的青年教師流動回原校后擔任了教研組長、備課組長；89.5%的流動教師的教育教學能力顯著提升；96%的流動教師的組織溝通能力小幅提升。集團高端教師從成立之初的9 名上升至57 名，其中高級教師16 名，區(qū)級各類骨干41 名。教師在課題研究、教學評比等方面精進突破（見表5）。

表5 各校教師2018年與2020年獲獎情況對比

（三）成果推廣與深化

持續(xù)打磨、推廣研究成果，《循證改進，優(yōu)化教師流動機制》等研究報告在《上海教育科研》等學術期刊發(fā)表，并先后獲得上海市基礎教育評價改革優(yōu)秀案例、上海市基礎教育教學成果二等獎、第七屆上海市教育科學研究院學校教育科研成果獎二等獎、上海市學區(qū)化集團化辦學新探索案例一等獎、2018 年度上海市小學幼兒園運用調查研究方法優(yōu)秀成果評選二等獎等榮譽。同時，央視、新華網等十余家媒體陸續(xù)報道了附小集團和區(qū)域集團辦學的成效。其經驗成果在上海教育博覽會高峰論壇、基礎教育學區(qū)化集團化辦學城市論壇等有影響力的重要會議上匯報，為全市集團化辦學提供了創(chuàng)新思路。