蔡雪彗

（深圳市羅湖城市發(fā)展有限公司，廣東 深圳 518001）

基于區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展背景，大型企業(yè)與所在城市單位社區(qū)、地方機構(gòu)之間的社會聯(lián)系緊密，這導(dǎo)致員工的經(jīng)濟保障和社會資源需要借助公司平臺獲得。這種情況進一步強化了居住地員工對企業(yè)的傾向性。在選擇進入國有企業(yè)的員工中，受到新型體制的傾向影響，他們展現(xiàn)出不同的工作行為和態(tài)度，包括工作效率和職業(yè)發(fā)展預(yù)期的差異。不同員工類型根據(jù)個人條件、身份、處境等人力資本和社會資本相關(guān)因素做出獨特選擇[1]，這導(dǎo)致員工群體特征的多樣化，因此，管理者需要根據(jù)不同員工類型的特征，調(diào)節(jié)各群體的工作強度和利益回報方式。

一、國有企業(yè)員工群體的差異選擇與混合勞動關(guān)系的生成

（一）資本介入與新時期國有企業(yè)員工群體特征分化及其變遷

在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展背景下，大型企業(yè)與當?shù)厣鐓^(qū)和地方機構(gòu)的緊密社會聯(lián)系使地方國有企業(yè)員工的經(jīng)濟保障和社會資源高度依賴于公司平臺。這種聯(lián)系加深了員工對企業(yè)的偏好，因為他們的經(jīng)濟福祉和社會認同與公司緊密相連。然而，選擇加入國有企業(yè)的員工在新型管理機制的影響下，展現(xiàn)出多樣化的工作行為和態(tài)度。這種差異可能源于個人的人力資本和社會資本，以及對新體制的傾向性。因此，員工的工作效率、職業(yè)展望和工作動機存在顯著差異。在這樣的背景下，根據(jù)個人條件和社會背景等因素，企業(yè)員工可以被分為不同類型。這些差異導(dǎo)致員工群體的特征分化，也就是員工內(nèi)部分化現(xiàn)象。不同類型的員工對于工作的看法、參與程度和期望也各不相同。因此，管理者需要根據(jù)不同員工類型的特點，調(diào)整工作分配、激勵機制和利益回報方式。

（二）關(guān)系主義導(dǎo)向的資源互換

在企業(yè)內(nèi)部，員工群體呈現(xiàn)出差異性選擇的趨勢，這種差異性選擇在很大程度上塑造了員工的特點和態(tài)度。同時，企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系也呈現(xiàn)出混合勞動關(guān)系的特征，融合了不同的勞動力類型和合同形式。在這一背景下，關(guān)系主義導(dǎo)向成為一種顯著的資源互換模式。員工群體的差異選擇源于個體的人力資本、社會背景和價值觀等多種因素。一些員工可能更偏向追求具有穩(wěn)定性和長期的職業(yè)發(fā)展，而另一些員工可能更關(guān)注短期的經(jīng)濟回報和自我實現(xiàn)。這些差異性選擇導(dǎo)致員工在工作態(tài)度、效率和對待職業(yè)的看法上存在差異。

在混合勞動關(guān)系的環(huán)境下，不同類型的員工，如正式員工、合同工以及臨時工，共同在企業(yè)內(nèi)部協(xié)同工作。這種多樣性勞動力帶來了管理上的挑戰(zhàn)，同時也促使出現(xiàn)了關(guān)系主義導(dǎo)向的資源互換模式。員工之間以及員工與管理層之間的良好關(guān)系變得尤為重要。資源、信息和支持等在這種關(guān)系主義導(dǎo)向中得以交換，從而促進了團隊協(xié)作和整體績效的提升。關(guān)系主義導(dǎo)向的資源互換可以表現(xiàn)為員工之間的信息分享、合作支持以及共同學習，這種互動不僅在工作中起到關(guān)鍵作用，也在個人職業(yè)發(fā)展中具有積極影響，通過建立良好的人際關(guān)系，員工可以獲取更多的機會，拓展個人的職業(yè)發(fā)展路徑[2]。

（三）國有企業(yè)的改制與績效工資

國有企業(yè)內(nèi)部員工群體的差異選擇以及混合勞動關(guān)系的存在，與國有企業(yè)的改制和績效工資政策密切相關(guān)，構(gòu)成了企業(yè)管理的重要組成部分。國有企業(yè)改制帶來的變革為績效工資政策的引入提供了契機，從而塑造了員工激勵和組織績效的新格局。

企業(yè)改制通常涉及機制轉(zhuǎn)型和體制創(chuàng)新，這影響了員工群體的差異選擇。一方面，改制可能導(dǎo)致崗位調(diào)整和職業(yè)路徑的重新規(guī)劃，這可能對員工的個人條件和職業(yè)目標產(chǎn)生深遠影響。另一方面，改制還可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的重塑，引入不同類型的員工，如合同工、外包人員等，進一步豐富了混合勞動關(guān)系的特點。

（四）差異選擇中的工作效率和工作態(tài)度

差異選擇中的工作效率和工作態(tài)度因員工個體特點而異。一些員工可能傾向于穩(wěn)定性和長期職業(yè)發(fā)展，他們可能更愿意投入更多的時間和精力來提高自己的工作效率。這些員工可能會表現(xiàn)出高度的工作投入和積極的工作態(tài)度，因為他們對于長遠的職業(yè)目標抱有較高期望。而另外一些員工可能更關(guān)注短期的經(jīng)濟回報，可能會更加強調(diào)工作的經(jīng)濟價值。這些員工可能會在工作效率和態(tài)度方面表現(xiàn)出一定的靈活性，他們可能更加傾向于通過提高工作效率來追求經(jīng)濟回報?；旌蟿趧雨P(guān)系的存在進一步加劇了這種差異，不同類型的員工可能受到不同的激勵機制和職業(yè)發(fā)展路徑的影響。正式員工可能受到穩(wěn)定薪酬體系的影響，而合同工可能更受短期獎勵激勵的驅(qū)動[3]，這些差異會影響員工的工作動機、工作投入和工作態(tài)度。

二、國有企業(yè)員工的激勵機制

（一）獎勵體系

在群體分化的背景下，國有企業(yè)內(nèi)部存在不同類型的員工群體，其中進取群體指渴望在職業(yè)生涯中追求更高職位、更高薪酬和更大發(fā)展機會的員工。為了實現(xiàn)與這一進取群體的策略共生，企業(yè)管理者需要建立合適的獎勵體系，以激勵他們的工作積極性，提高整體績效。

首先，一個有效的獎勵體系應(yīng)該做到結(jié)果明確和過程透明。管理者應(yīng)該清晰地傳達獎勵的條件、標準和方式，使進取群體了解他們可以如何獲得獎勵。這有助于建立公平的工作環(huán)境，增強員工的參與感和認同感。其次，獎勵體系應(yīng)該與績效直接相關(guān)聯(lián)。對于進取群體來說，他們通常更加注重個人績效的認可和回報。因此，管理者可以制定績效指標，將個人和團隊的工作表現(xiàn)與獎勵直接掛鉤。此外，長期獎勵和短期獎勵的結(jié)合也非常重要。短期獎勵可以滿足員工的即時需求，增強他們的積極性。而長期獎勵則可以為員工提供更長遠的激勵，使他們更加愿意在組織內(nèi)持續(xù)發(fā)展。最后，獎勵體系必須實施動態(tài)調(diào)整。隨著員工個人發(fā)展和組織需求的變化，獎勵體系需要及時更新。這可以通過定期的績效評估和反饋機制來實現(xiàn)，以確保獎勵體系始終保持與實際情況相一致。

（二）晉升機制

建立一套公平的競爭機制是實現(xiàn)員工晉升的發(fā)展基礎(chǔ)。首先，企業(yè)管理者應(yīng)該確保晉升機會對于所有符合條件的員工都是開放和透明的，避免出現(xiàn)不公平的情況，這可以通過設(shè)立明確的晉升標準、程序和評價體系來實現(xiàn)。其次，晉升機制應(yīng)當與績效掛鉤。進取群體通常會更加注重個人績效和成就，管理者可以將績效評估作為晉升的重要依據(jù)。通過績效優(yōu)秀者的晉升，可以激發(fā)員工的積極性和工作動力。再次，管理者還可以考慮引入多元的晉升路徑。不同員工可能有不同的職業(yè)興趣和專業(yè)領(lǐng)域，提供多樣化的晉升途徑可以更好地滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求，包括橫向晉升、縱向晉升、項目領(lǐng)導(dǎo)等多種方式。在制定晉升策略時，需要充分考慮員工的培訓(xùn)和發(fā)展。管理者可以提供專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)，幫助員工提升所需的技能和知識，以滿足晉升的要求。此外，對晉升機制需要進行靈活調(diào)整。隨著員工的職業(yè)發(fā)展和組織需求的變化，晉升標準和機制需要相應(yīng)調(diào)整?？梢酝ㄟ^定期的晉升評估和反饋機制來實現(xiàn)。最后，保證晉升過程中的透明度和溝通至關(guān)重要。企業(yè)管理者應(yīng)該與員工保持良好的溝通，充分向其解釋晉升標準和機制，使員工能夠清楚地了解晉升的機會和條件[4]。

（三）互惠回報溝通渠道

基于互惠回報的理念，建立積極的溝通渠道十分關(guān)鍵。首先，企業(yè)管理者應(yīng)積極與進取群體進行溝通，了解他們的職業(yè)目標、期望和需求。這可以通過定期的個人談話、團隊會議、問卷調(diào)查等方式實現(xiàn)。通過與員工進行開放的交流，管理者能夠更好地理解他們的想法，找到共同的利益點。其次，提供個性化的發(fā)展機會和計劃。企業(yè)管理者可以根據(jù)進取群體的職業(yè)興趣和優(yōu)勢，為他們量身定制職業(yè)發(fā)展路徑和培訓(xùn)計劃。這樣的安排不僅有助于員工實現(xiàn)個人目標，也能夠為組織提供更具潛力的人才。此外，管理者還可以創(chuàng)建有益于員工成長的文化氛圍。鼓勵知識分享、創(chuàng)新和團隊合作，可以使進取群體感受到自身價值的體現(xiàn)，從而提高他們的滿意度和投入度。最后，互惠回報的安撫策略還需要注重員工的個人生活平衡。為員工提供靈活的工作安排和福利政策，幫助他們更好地平衡職業(yè)和個人生活，這是促進員工滿意度的重要方面。

三、“共生、共存、共贏”策略下的策略共生新格局

（一）基于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展特性的“共生”

為了實現(xiàn)與員工的策略共生，企業(yè)需要在不同的方面開展合作，以達到“共生、共存、共贏”的新局面。基于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展特性，通過“共生”可以實現(xiàn)更緊密的合作，促進企業(yè)和員工在區(qū)域經(jīng)濟中的共同發(fā)展。區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展特性決定了企業(yè)與員工的關(guān)系需要更緊密地“共生”。區(qū)域經(jīng)濟往往呈現(xiàn)出產(chǎn)業(yè)互聯(lián)、資源共享、市場共同發(fā)展的特點，企業(yè)作為地方經(jīng)濟的重要組成部分，其與員工之間的協(xié)作需要緊密結(jié)合，共同推動區(qū)域經(jīng)濟的繁榮。在“共生”方面，企業(yè)可以與員工共同參與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的項目和計劃。通過合作開發(fā)、資源整合，可以創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，同時也為員工提供更多的職業(yè)機會和成長空間。例如，企業(yè)可以與員工合作開發(fā)新產(chǎn)品、新項目，共同分享創(chuàng)新成果的經(jīng)濟回報。這種合作不僅可以促進企業(yè)的創(chuàng)新能力，也可以提升員工的職業(yè)發(fā)展前景。此外，還可以通過培訓(xùn)和技能提升，幫助員工適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展需求。通過提供相關(guān)的培訓(xùn)和教育資源，也可以提升員工的綜合素質(zhì)，使他們更好地適應(yīng)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)的共生共贏。在這一過程中，管理層需要與員工保持積極、良好的溝通，可以通過定期的員工會議、反饋機制以及開放式的意見征集了解員工的需求、期望和建議，從而確保企業(yè)發(fā)展策略與員工職業(yè)發(fā)展愿景相一致[5]。

（二）基于單位制的“共存”

單位制指根據(jù)不同的員工類型和職責，將企業(yè)內(nèi)部劃分為不同的單位，從而更好地滿足不同員工群體的需求。這種“共存”的建設(shè)可以通過以下幾個方面來實現(xiàn)。首先，建立多元的單位制。不同員工類型和職能可以被納入不同的單位，從而形成一個多元化的組織結(jié)構(gòu)。例如，可以將技術(shù)研發(fā)團隊、市場銷售團隊、管理團隊等納入不同的單位，以適應(yīng)不同職能部門的特點。其次，個性化的發(fā)展路徑。企業(yè)每個部門可以根據(jù)其特點和員工需求，制定個性化的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升計劃。這可以幫助不同類型的員工實現(xiàn)個人目標，同時也有利于提高員工的職業(yè)滿意度和忠誠度。再次，強調(diào)內(nèi)部合作。盡管不同部門內(nèi)部有不同的員工群體，但強調(diào)跨單位的合作和協(xié)作仍然非常重要。鼓勵不同單位之間的信息共享、資源互補，可以促進組織內(nèi)部的協(xié)同效應(yīng)，實現(xiàn)整體績效的提升。此外，制定適當?shù)募顧C制。在不同的單位中，可以根據(jù)不同員工類型的特點制定相應(yīng)的激勵措施。例如，對于技術(shù)研發(fā)團隊可以提供研究成果獎勵，對于市場銷售團隊可以設(shè)立銷售提成。最后，保持信息暢通。建立起內(nèi)部交流渠道，讓員工能夠了解其他單位的工作情況和所獲得的工作成果，這有助于增進員工之間的了解和合作，增強組織內(nèi)部的凝聚力。

（三）基于市場競爭機制的“共贏”

通過運用共贏的思維方式，企業(yè)與員工可以在市場競爭中共同獲益，實現(xiàn)雙贏的目標。首先，市場競爭機制下強調(diào)員工與企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新。企業(yè)與員工可以共同參與創(chuàng)新活動，通過合作研發(fā)、技術(shù)改進等方式，提高產(chǎn)品質(zhì)量和創(chuàng)新能力，從而在市場競爭中保持競爭優(yōu)勢。企業(yè)可以鼓勵員工提出創(chuàng)新性建議，搭建創(chuàng)新平臺，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。其次，建立績效導(dǎo)向的激勵機制。在市場競爭中，績效是一個重要的驅(qū)動因素。管理者可以制定與績效掛鉤的激勵機制，并根據(jù)員工的工作產(chǎn)出表現(xiàn)提供相應(yīng)的獎勵。工作產(chǎn)出應(yīng)不再局限于實際收益，還可以關(guān)聯(lián)到意見報告、提案建議、戰(zhàn)略計劃等，這有助于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實。這不僅可以激發(fā)員工的積極性，也有助于提升企業(yè)的績效，實現(xiàn)共贏。最后，共享市場信息。企業(yè)與員工可以共同關(guān)注市場變化和競爭動態(tài)，及時調(diào)整策略，抓住市場機遇。通過共享市場信息，企業(yè)可以更好地適應(yīng)市場競爭，同時可以幫助員工了解市場趨勢，提高個人競爭力。

四、結(jié)語

綜上所述，群體特征分化下的國有企業(yè)與員工的策略共生是一個復(fù)雜而又極具挑戰(zhàn)性的任務(wù)。通過制定個性化的策略、強調(diào)內(nèi)部合作、注重市場競爭等方式，企業(yè)可以在適應(yīng)多元員工需求的同時，保持自身的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。在地方國有企業(yè)的實踐中，這種策略共生不僅有助于實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，也有利于地方經(jīng)濟的繁榮和高質(zhì)量發(fā)展。因此，企業(yè)管理者應(yīng)不斷適應(yīng)新變化，創(chuàng)新策略，推動策略共生，開創(chuàng)“共生、共存、共贏”的新格局。