陳明哲

摘要：通過從影響人工成本管理的因素、管理的方法和策略、管理的實施效果三個方面，探討了如何通過人工成本管理來提高企業(yè)經(jīng)濟效益。人工成本管理是一種科學而有效的人力資源管理手段，可以幫助企業(yè)優(yōu)化和控制人力資源成本，提高人力資源效率和價值，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益和競爭力。企業(yè)應該根據(jù)自身的特點和需求，全面地分析影響人工成本管理的因素，綜合地運用人工成本管理的方法和策略，認真地執(zhí)行和監(jiān)督人工成本管理的實施過程，不斷地檢驗和評估人工成本管理的實施效果，從而實現(xiàn)人工成本管理的持續(xù)改進和優(yōu)化。

關鍵詞：人工成本管理；內(nèi)部因素；外部因素；人工成本管理方法和策略

人工成本是指企業(yè)為了獲取和使用人力資源所支付的各種費用，包括員工的工資、獎金、福利、社會保險、培訓費用等。人工成本是企業(yè)成本結(jié)構中的重要組成部分，也是企業(yè)經(jīng)營活動中不可或缺的投入要素。合理地管理和控制人工成本，對于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭力具有重要的意義。

一、影響人工成本管理的因素

影響人工成本管理的因素可以從內(nèi)部和外部兩個方面來考慮。內(nèi)部因素主要包括員工數(shù)量、工資水平、福利待遇、培訓投入、績效考核等；外部因素主要包括市場競爭、客戶需求、法律法規(guī)、社會風尚等。

（一）內(nèi)部因素

1. 員工數(shù)量

員工數(shù)量是影響人工成本管理的最基本和最直接的因素。員工數(shù)量決定了企業(yè)需要支付多少基本工資和社會保險費用，也影響了企業(yè)對其他費用項目的支出。員工數(shù)量與企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營范圍、服務質(zhì)量等有關，一般來說，員工數(shù)量越多，人工成本越高；員工數(shù)量越少，人工成本越低。但是，如果員工數(shù)量過少，可能會導致生產(chǎn)能力不足、服務水平下降、客戶滿意度降低等問題。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身的實際情況和發(fā)展目標，合理地確定員工數(shù)量，避免過多或過少的情況。

2. 工資水平

工資水平是影響人工成本管理的另一個重要因素。工資水平反映了企業(yè)對員工的價值認可和激勵程度，也是員工的主要收入來源和生活保障。一般來說，工資水平越高，員工的積極性、主動性、忠誠度和穩(wěn)定性越高；工資水平越低，員工的消極性、抵觸性、流失率和離職率越高。另外，工資水平也與企業(yè)的財務狀況、市場定位、行業(yè)標準等有關，如果工資水平過高，可能會導致企業(yè)的成本壓力增大、利潤空間縮小、競爭力下降等問題。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身的經(jīng)濟能力和市場情況，合理地制定工資水平，避免過高或過低的情況。

3. 福利待遇

福利待遇是影響人工成本管理的又一個重要因素。福利待遇是指企業(yè)除了支付基本工資和社會保險外，還為員工提供的各種額外的物質(zhì)或精神上的補償和支持，如獎金、補貼、津貼、股票期權、醫(yī)療保健、休假制度、培訓機會、職業(yè)發(fā)展等。福利待遇可以提高員工的收入水平和生活質(zhì)量，也可以提高員工的幸福感和歸屬感。一般來說，福利待遇越好，員工的滿意度、忠誠度和績效越高；福利待遇越差，員工的抱怨度、流失率和低效率越高。由于福利待遇與企業(yè)的文化理念、戰(zhàn)略目標、競爭策略等也有關系，如果福利待遇過好，可能會導致企業(yè)的人力資源成本過高、資源分配不均、內(nèi)部矛盾加劇等問題。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身的特點和需求，合理地設計福利待遇，避免過好或過差的情況。

4. 培訓投入

培訓投入是影響人工成本管理的一個重要因素。培訓投入是指企業(yè)為了提升員工的知識技能和專業(yè)素養(yǎng)所花費的各種費用，包括培訓課程的設計、開發(fā)、實施和評估等環(huán)節(jié)所涉及的人力物力財力等。培訓投入可以提升員工的能力水平和競爭力，也可以促進員工的個人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃。一般來說，培訓投入越大，員工的學習效果、創(chuàng)新能力和適應能力越強；培訓投入越小，員工的知識更新、技術改進和市場反應越慢。培訓投入也與企業(yè)的培訓需求、培訓目標、培訓方法等有關，如果培訓投入過大，可能會導致培訓效果不佳、培訓資源浪費、培訓成本超支等問題。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身的培訓策略和計劃，合理地安排培訓投入，避免過大或過小的情況。

5. 績效考核

績效考核是影響人工成本管理的最后一個重要因素。績效考核是指企業(yè)通過設定和衡量員工的工作目標、工作標準、工作結(jié)果等，以評價員工的工作表現(xiàn)和貢獻程度，從而確定員工的獎懲和晉升等的過程?？冃Э己丝梢约ぐl(fā)員工的工作動力和責任感，也可以提供員工的反饋和改進意見。一般來說，績效考核越公正、有效、及時，員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量和工作效率越好；績效考核越不公正、無效、滯后，員工的工作壓力、工作失誤和工作抵觸越大?？冃Э己伺c企業(yè)的考核目的、考核內(nèi)容、考核方法等也有關系，如果績效考核過多，可能會導致考核過程復雜、考核結(jié)果失真、考核成本增加等問題。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身的考核理念和體系，合理地實施績效考核，避免過多或過少的情況。

（二）外部因素

1. 市場競爭

市場競爭是影響人工成本管理的一個重要的外部因素。市場競爭是指企業(yè)在同一行業(yè)或同一領域中與其他企業(yè)之間的相互比較和相互影響，以爭奪市場份額、客戶群體、利潤空間等。市場競爭可以促進企業(yè)的創(chuàng)新能力和適應能力，也可以威脅企業(yè)的生存能力和發(fā)展能力。一般來說，市場競爭越激烈，企業(yè)對人力資源的需求和要求越高；市場競爭越平緩，企業(yè)對人力資源的需求和要求越低。市場競爭與企業(yè)的競爭策略、競爭優(yōu)勢、競爭風險等有關，如果市場競爭過于激烈，可能會導致企業(yè)的人力資源成本過高、人力資源流失過快、人力資源危機過頻等問題。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身的市場定位和目標，合理地應對市場競爭，避免過于激烈或過于平緩的情況。

2. 客戶需求

客戶需求是影響人工成本管理的另一個重要的外部因素?？蛻粜枨笫侵钙髽I(yè)所服務或所面向的消費者或用戶對產(chǎn)品或服務的期望和要求，包括功能性需求、品質(zhì)性需求、價格性需求等?？蛻粜枨罂梢砸龑髽I(yè)的產(chǎn)品開發(fā)和服務創(chuàng)新，也可以制約企業(yè)的產(chǎn)品銷售和服務提供。一般來說，客戶需求越高，企業(yè)對人力資源的投入和產(chǎn)出越高；客戶需求越低，企業(yè)對人力資源的投入和產(chǎn)出越低。客戶需求與企業(yè)的市場調(diào)研、產(chǎn)品設計、服務質(zhì)量等有關，如果客戶需求過于高，可能會導致企業(yè)的人力資源不足、人力資源過勞、人力資源失誤等問題。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身的產(chǎn)品特性和服務水平，合理地滿足客戶需求，避免過于高或過于低的情況。

3. 法律法規(guī)

法律法規(guī)是影響人工成本管理的一個重要的外部因素。法律法規(guī)是指國家或地方政府制定和頒布的關于人力資源管理的各種規(guī)范和約束，如最低工資標準、社會保險制度、勞動合同法、勞動爭議仲裁法等。法律法規(guī)可以保護員工的合法權益和利益，也可以規(guī)范企業(yè)的人力資源行為和責任。一般來說，法律法規(guī)越完善、嚴格、公平，員工和企業(yè)的關系越和諧、穩(wěn)定、信任；法律法規(guī)越不完善、松散、不公，員工和企業(yè)的關系越緊張、動蕩、猜忌。法律法規(guī)也與企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營風險、經(jīng)營自由等有關，如果法律法規(guī)過于多，可能會導致企業(yè)的人力資源成本增加、人力資源活動受限、人力資源創(chuàng)新受阻等問題。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身的經(jīng)營特點和需求，合理地遵守和利用法律法規(guī)，避免過于多或過于少的情況。

4. 社會風尚

社會風尚是影響人工成本管理的最后一個重要的外部因素。社會風尚是指社會上普遍存在和認可的關于人力資源管理的各種觀念和價值，如人才觀、職業(yè)觀、工作觀等。社會風尚可以影響員工的心理狀態(tài)和行為選擇，也可以影響企業(yè)的形象和聲譽。一般來說，社會風尚越積極、健康、進步，員工的工作態(tài)度、工作熱情和工作效果越好；社會風尚越消極、不健康、落后，員工的工作態(tài)度、工作熱情和工作效果越差。社會風尚與企業(yè)的文化建設、價值傳播、社會責任等有關，如果社會風尚過于好，也可能會導致企業(yè)的人力資源成本過高、人力資源競爭過激、人力資源流動過快等問題。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身的文化特色和價值主張，合理地適應和引領社會風尚，避免過于好或過于差的情況。

二、人工成本管理的方法和策略

人工成本管理的方法和策略可以從以下幾個方面來考慮：優(yōu)化人員結(jié)構、合理制定薪酬體系、完善激勵機制、加強能力提升、建立有效的考核評價等。

（一）優(yōu)化人員結(jié)構

優(yōu)化人員結(jié)構是指企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營目標和市場需求，合理地配置和調(diào)整員工的數(shù)量、質(zhì)量、類型和分布，以實現(xiàn)人力資源的最佳組合和最大效用。優(yōu)化人員結(jié)構可以降低人工成本的無效支出，提高人工成本的有效利用，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。具體來說，優(yōu)化人員結(jié)構的方法和策略有以下幾種：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營范圍，確定合理的員工總量和各部門、各崗位的員工配比，避免過?；虿蛔愕那闆r。根據(jù)企業(yè)的核心競爭力和戰(zhàn)略方向，確定合理的員工素質(zhì)和能力要求，避免過高或過低的情況。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和變化趨勢，確定合理的員工類型和結(jié)構，如正式員工、臨時員工、兼職員工、遠程員工等，避免過于單一或復雜的情況。根據(jù)企業(yè)的地域分布和市場布局，確定合理的員工分布和流動，如總部員工、分支機構員工、外派員工、異地員工等，避免過于集中或分散的情況。

（二）合理制定薪酬體系

合理制定薪酬體系是指企業(yè)根據(jù)自身的財務狀況和市場情況，科學地設計和實施員工的基本工資、績效獎金、福利待遇等各項收入項目，以實現(xiàn)人力資源成本與企業(yè)收益之間的平衡和協(xié)調(diào)。合理制定薪酬體系可以激勵員工的工作積極性和主動性，提高員工的工作效率和質(zhì)量，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。具體來說，合理制定薪酬體系的方法和策略有以下幾種：根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟能力和市場定位，確定合理的薪酬水平和范圍，避免過高或過低的情況。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和績效指標，確定合理的薪酬結(jié)構和比例，如固定薪酬、變動薪酬、長期薪酬等，避免過于剛性或靈活的情況。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點和崗位特性，確定合理的薪酬差異和梯度，如內(nèi)部差異、外部差異、水平差異、垂直差異等，避免過于平均或不公平的情況。根據(jù)企業(yè)的文化理念和價值主張，確定合理的薪酬政策和管理方式，如公開透明、參與溝通、動態(tài)調(diào)整、定期評估等，避免過于隱秘或僵化的情況。

（三）完善激勵機制

完善激勵機制是指企業(yè)根據(jù)自身的人力資源目標和員工的個性特點，科學地設計和實施員工的物質(zhì)激勵和精神激勵，以實現(xiàn)人力資源的動力激發(fā)和價值實現(xiàn)。完善激勵機制可以增加員工的工作滿意度和忠誠度，提高員工的工作創(chuàng)新和協(xié)作，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。具體來說，完善激勵機制的方法和策略有以下幾種：根據(jù)員工的需求層次和動機類型，確定合理的激勵目標和內(nèi)容，如生存需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等，避免過于單一或復雜的情況。根據(jù)員工的能力水平和績效水平，確定合理的激勵標準和方式，如按能力激勵、按結(jié)果激勵、按行為激勵、按貢獻激勵等，避免過于嚴格或?qū)捤傻那闆r。根據(jù)員工的個性差異和偏好差異，確定合理的激勵形式和手段，如物質(zhì)激勵、精神激勵、正向激勵、負向激勵等，避免過于統(tǒng)一或隨意的情況。根據(jù)員工的反饋信息和改進建議，確定合理的激勵頻率和時機，如定期激勵、不定期激勵、及時激勵、延遲激勵等，避免過于頻繁或稀少的情況。

（四）加強能力提升

加強能力提升是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需求和員工的成長需求，有效地開展員工的知識培訓、技能培訓、素質(zhì)培訓等各種培訓活動，以實現(xiàn)人力資源的知識更新和技能提高。加強能力提升可以降低人力資源的落后程度和淘汰風險，提高人力資源的適應能力和競爭能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。具體來說，加強能力提升的方法和策略有以下幾種：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場變化，確定合理的培訓需求和目標，如基礎培訓、專業(yè)培訓、前沿培訓等，避免過于泛化或細化的情況。根據(jù)企業(yè)的培訓資源和條件，確定合理的培訓內(nèi)容和方法，如內(nèi)部培訓、外部培訓、線上培訓、線下培訓等，避免過于簡單或復雜的情況。根據(jù)企業(yè)的培訓對象和特點，確定合理的培訓對象和方式，如全員培訓、部分培訓、個人培訓、團隊培訓等，避免過于普遍或偏頗的情況。根據(jù)企業(yè)的培訓效果和反饋，確定合理的培訓評估和改進，如前測后測、滿意度調(diào)查、行為觀察、業(yè)績考核等，避免過于主觀或客觀的情況。

（五）建立有效的考核評價

建立有效的考核評價是指企業(yè)根據(jù)自身的管理目標和員工的工作表現(xiàn)，科學地設計和實施員工的工作目標、工作標準、工作結(jié)果等各項考核指標和方法，以實現(xiàn)人力資源的工作監(jiān)督和工作改進。建立有效的考核評價可以促進員工的工作責任和工作進步，提高員工的工作質(zhì)量和工作效果，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。具體來說，建立有效的考核評價的方法和策略有以下幾種：根據(jù)企業(yè)的管理理念和體系，確定合理的考核目的和內(nèi)容，如激勵目的、發(fā)展目的、裁決目的等，避免過于單一或復雜的情況。根據(jù)企業(yè)的管理層次和范圍，確定合理的考核主體和對象，如上級考核、同級考核、下級考核、自我考核等，避免過于集中或分散的情況。根據(jù)企業(yè)的管理風格和文化，確定合理的考核方式和手段，如定量考核、定性考核、綜合考核、多元考核等，避免過于剛性或靈活的情況。根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果和反饋，確定合理的考核獎懲和改進，如獎勵制度、懲罰制度、反饋制度、改進制度等，避免過于慷慨或苛刻的情況。

三、人工成本管理的實施效果

人工成本管理的實施效果可以從以下幾個方面來考察：降低人力資源浪費、提高員工滿意度和忠誠度、增強企業(yè)競爭力和盈利能力等。

（一）降低人力資源浪費

降低人力資源浪費是指企業(yè)通過人工成本管理，減少或避免員工的過剩、過勞、過失、過期等各種無效或低效的人力資源現(xiàn)象，以實現(xiàn)人力資源的最大化利用和最小化損耗。降低人力資源浪費可以節(jié)省企業(yè)的人力資源成本，提高企業(yè)的人力資源效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。具體來說，降低人力資源浪費的實施效果有以下幾種：通過優(yōu)化人員結(jié)構，使員工的數(shù)量與企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營范圍相匹配，避免員工的閑置或缺乏，提高員工的利用率和占用率。通過合理制定薪酬體系，使員工的收入與企業(yè)的財務狀況和市場情況相適應，避免員工的過高或過低，提高員工的收入水平和收入比例。通過完善激勵機制，使員工的獎懲與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和績效指標相一致，避免員工的過多或過少，提高員工的獎懲效果和獎懲公平。通過加強能力提升，使員工的知識技能與企業(yè)的發(fā)展需求和市場變化相符合，避免員工的落后或超前，提高員工的知識水平和技能水平。通過建立有效的考核評價，使員工的工作目標、工作標準、工作結(jié)果等各項考核指標和方法相符合，避免員工的過高或過低，提高員工的考核效果和考核公平。

（二）提高員工滿意度和忠誠度

提高員工滿意度和忠誠度是指企業(yè)通過人工成本管理，增加或保持員工對企業(yè)的認同感、歸屬感、信任感等各種積極的心理狀態(tài)和情感態(tài)度，以實現(xiàn)人力資源的穩(wěn)定性和持續(xù)性。提高員工滿意度和忠誠度可以減少企業(yè)的人力資源流失和更換，提高企業(yè)的人力資源保留和吸引，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。具體來說，提高員工滿意度和忠誠度的實施效果有以下幾種：通過優(yōu)化人員結(jié)構，使員工的崗位與自身的興趣和能力相匹配，避免員工的不適應或不滿意，提高員工的崗位滿意度和崗位適應度。通過合理制定薪酬體系，使員工的收入與自身的期望和貢獻相符合，避免員工的不平衡或不公平，提高員工的收入滿意度和收入公平感。通過完善激勵機制，使員工的獎懲與自身的表現(xiàn)和價值相一致，避免員工的不認可或不尊重，提高員工的獎懲滿意度和獎懲尊重感。通過加強能力提升，使員工的知識技能與自身的發(fā)展和進步相符合，避免員工的停滯或退化，提高員工的發(fā)展?jié)M意度和發(fā)展進步感。通過建立有效的考核評價，使員工的工作目標、工作標準、工作結(jié)果等各項考核指標和方法相符合，避免員工的不理解或不接受，提高員工的考核滿意度和考核認同感。

（三）增強企業(yè)競爭力和盈利能力

增強企業(yè)競爭力和盈利能力是指企業(yè)通過人工成本管理，提升或保持企業(yè)在同行業(yè)或同領域中的優(yōu)勢地位和市場份額，以實現(xiàn)企業(yè)的收入增長和利潤增加。增強企業(yè)競爭力和盈利能力可以擴大企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營范圍，提高企業(yè)的品牌影響力和社會責任感，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。具體來說，增強企業(yè)競爭力和盈利能力的實施效果有以下幾種：通過優(yōu)化人員結(jié)構，使員工的數(shù)量與企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營范圍相匹配，避免員工的閑置或缺乏，提高員工的利用率和占用率。通過合理制定薪酬體系，使員工的收入與企業(yè)的財務狀況和市場情況相適應，避免員工的過高或過低，提高員工的收入水平和收入比例。通過完善激勵機制，使員工的獎懲與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和績效指標相一致，避免員工的過多或過少，提高員工的獎懲效果和獎懲公平。通過加強能力提升，使員工的知識技能與企業(yè)的發(fā)展需求和市場變化相符合，避免員工的落后或超前，提高員工的知識水平和技能水平。通過建立有效的考核評價，使員工的工作目標、工作標準、工作結(jié)果等各項考核指標和方法相符合，避免過高或過低，提高員工的考核效果和考核公平。通過以上各種方法和策略，使員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率、工作創(chuàng)新、工作協(xié)作等各方面都得到了提升和改進，從而提高了企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、服務水平、客戶滿意度、市場份額、利潤空間等各方面的競爭力和盈利能力。

綜上所述，人工成本管理的實施效果是顯而易見的，既有降低人力資源浪費、提高員工滿意度和忠誠度等針對人力資源本身的效果，也有增強企業(yè)競爭力和盈利能力等針對企業(yè)整體的效果。這些效果相互促進，相互增強，共同體現(xiàn)了人工成本管理對于提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要作用和價值。企業(yè)應該認真地執(zhí)行和監(jiān)督人工成本管理的實施過程，并根據(jù)自身的實際情況和發(fā)展目標，不斷地檢驗和評估人工成本管理的實施效果，以實現(xiàn)人工成本管理的持續(xù)改進和優(yōu)化。

四、結(jié)語

人工成本管理是一種有效的管理手段，可以降低人力資源浪費，提高員工滿意度和忠誠度，增強企業(yè)的競爭力和盈利能力。企業(yè)應根據(jù)自身情況，全面考慮影響人工成本管理的內(nèi)外部因素，綜合運用人工成本管理的方法和策略，并持續(xù)改進和優(yōu)化。隨著科技的進步和人工智能的應用，人工成本管理將更加智能化、精確化。企業(yè)需要進一步提升對人工成本管理的認識，探索和利用新的管理工具和手段，如大數(shù)據(jù)分析、機器學習等，以提高人工成本管理的效率和效果，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭力。

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（作者單位：湖南財母土地開發(fā)有限公司）