江雨辰

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100070）

人力資源指組織中對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造有所貢獻(xiàn)的具有勞動(dòng)能力的人口總和，而人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，對人力資源進(jìn)行合理配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)管理的關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，充分體現(xiàn)了管理的職能，包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，是一種有效的管理行為。在企業(yè)中，人力資源屬于核心資源，不僅具有極高的價(jià)值，而且較為稀缺，可以有效提升企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)為了謀求發(fā)展，強(qiáng)化人力資源管理尤為重要。

一、企業(yè)人力資源管理的意義

企業(yè)人力資源管理的意義在于為企業(yè)提供有效的人力資源支持，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期發(fā)展，涉及招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等方面。合理的人力資源管理，具有以下幾個(gè)方面的重要意義。

第一，人力資源管理可以幫助企業(yè)招聘和留住優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，而人力資源管理可以通過制定招聘策略、建立有效的招聘渠道和選拔機(jī)制，吸引和篩選出適合企業(yè)的人才。同時(shí)，通過提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，人力資源管理還可以幫助員工提升工作能力，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而留住優(yōu)秀人才。第二，人力資源管理可以提高員工的工作效率和績效。通過制定明確的目標(biāo)和績效評估體系，人力資源管理可以激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛力，提高工作效率和績效。第三，人力資源管理還可以通過提供合理的薪酬福利和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工積極投入工作，提高工作質(zhì)量和效率。第四，人力資源管理可以改善員工的工作環(huán)境和員工關(guān)系。良好的工作環(huán)境和員工關(guān)系是員工工作積極性和創(chuàng)造力的重要保障。人力資源管理可以通過建立公平、公正的人事制度和員工獎(jiǎng)懲機(jī)制，營造公平競爭的工作環(huán)境。第五，人力資源管理還可以通過建立有效的溝通渠道和員工參與機(jī)制，促進(jìn)員工與企業(yè)之間的良好關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。第六，人力資源管理可以提供戰(zhàn)略支持，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展。人力資源管理可以通過人力資源規(guī)劃和績效管理等手段，為企業(yè)提供人力資源的戰(zhàn)略支持，幫助企業(yè)根據(jù)市場需求和競爭環(huán)境，合理配置和管理人力資源，提高企業(yè)的競爭力和適應(yīng)能力。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）招聘中的難題

部分企業(yè)在招聘過程中沒有建立科學(xué)的篩選機(jī)制，缺少系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，僅憑簡單的面試來決定是否錄用，這樣容易忽視候選人的實(shí)際能力及適應(yīng)性，導(dǎo)致招聘效果不理想。企業(yè)在招聘過程中沒有明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，難以準(zhǔn)確衡量候選人的能力及素質(zhì)，導(dǎo)致招聘決策主要憑借個(gè)人的主觀判斷來完成，容易出現(xiàn)不公平情況。一些企業(yè)在招聘過程中忽視了對候選人背景的調(diào)查，沒有充分了解他們的工作經(jīng)歷和背景，容易招聘到不符合要求的員工，給企業(yè)帶來潛在的風(fēng)險(xiǎn)和損失。另外，企業(yè)的招聘流程過于煩瑣和冗長，需要經(jīng)過多輪面試評估，導(dǎo)致招聘周期長、效率低下，不僅浪費(fèi)了企業(yè)的時(shí)間資源，也容易失去優(yōu)秀的候選人。因此，招聘過程的不足主要表現(xiàn)在缺乏有效的篩選機(jī)制和評估標(biāo)準(zhǔn)、忽視背景調(diào)查的過程、招聘流程冗長等方面。解決這些問題應(yīng)建立科學(xué)、完善的招聘機(jī)制，制定明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)背景調(diào)查，拓寬招聘渠道，簡化招聘流程，以確保招聘到的員工與崗位相契合，提高企業(yè)的整體效益。

（二）培訓(xùn)和發(fā)展的不足

企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)和發(fā)展不足的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，投入不足。部分企業(yè)在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的資源投入不足，很難滿足員工的學(xué)習(xí)需求，難以實(shí)現(xiàn)技能和知識(shí)水平的提升。第二，系統(tǒng)性不足。企業(yè)在培訓(xùn)和發(fā)展方面缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)計(jì)劃及發(fā)展路徑不夠明確，使得培訓(xùn)活動(dòng)缺少連貫性，很難形成有效的知識(shí)傳遞。第三，忽視個(gè)性化需求。一些企業(yè)在培訓(xùn)和發(fā)展中忽視員工的個(gè)性化需求，采用單一的培訓(xùn)方式，使得員工不能按照自身的興趣與能力開展個(gè)性化學(xué)習(xí)，限制了個(gè)人的發(fā)展。

（三）績效管理的缺陷

績效管理問題主要體現(xiàn)在企業(yè)缺乏明確的目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工的績效評估缺乏客觀性及公正性，這種情況會(huì)對員工在工作中的主觀能動(dòng)性帶來負(fù)面影響。首先，若企業(yè)缺乏明確的目標(biāo)，員工很難找到企業(yè)的發(fā)展方向，也無法衡量自己的工作是否達(dá)到預(yù)期，就會(huì)導(dǎo)致績效評估變得主觀隨意，難以真正反映員工的工作表現(xiàn)。其次，如果企業(yè)沒有明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，那么不同的評估人員就會(huì)基于個(gè)人喜好或主觀判斷來評估員工的績效。這樣，同樣的工作表現(xiàn)就會(huì)得到不同的評價(jià)，導(dǎo)致績效評估的不公正。再次，如果員工感覺績效評估不公正，可能會(huì)失去對工作的熱情及動(dòng)力，使得員工的工作質(zhì)量下降，工作效率降低，企業(yè)競爭力也隨之受到影響。最后，績效管理問題也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)合作，如果員工對績效評估的公正性存在疑問，進(jìn)而會(huì)對團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生不信任，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作氛圍會(huì)受到破壞，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率和成果也會(huì)受到影響?？傊冃Ч芾碓谄髽I(yè)人力資源管理中非常重要，企業(yè)應(yīng)重視績效管理，確立明確的目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，以提高績效評估的準(zhǔn)確性及公正性。

（四）員工福利和激勵(lì)機(jī)制的缺陷

在企業(yè)人力資源管理中，員工福利與激勵(lì)機(jī)制的不足是一個(gè)比較普遍的問題。部分企業(yè)在這方面的做法缺乏創(chuàng)新及個(gè)性化，導(dǎo)致員工的工作滿意度、忠誠度下降。首先，部分企業(yè)在員工福利方面缺乏創(chuàng)新。傳統(tǒng)的員工福利包括帶薪休假、健康保險(xiǎn)等，這些福利已成為員工的基本保障。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工需求的不斷變化，這些傳統(tǒng)福利已經(jīng)不能滿足員工的期望，許多員工希望能夠獲得更加個(gè)性化和靈活的福利，例如彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公和子女教育補(bǔ)貼等。然而，部分企業(yè)并沒有及時(shí)調(diào)整福利政策，導(dǎo)致員工對企業(yè)的福利不滿意，進(jìn)而影響了工作態(tài)度及效率。其次，部分企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面也存在不足。部分企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，例如薪資增長和提供晉升機(jī)會(huì)。有些員工更加看重工作的挑戰(zhàn)性及發(fā)展機(jī)會(huì)，而不只是薪資的增長。因此，企業(yè)應(yīng)按照員工的個(gè)人需求及目標(biāo)，設(shè)計(jì)更為個(gè)性化與多元化的激勵(lì)機(jī)制。例如，提供培訓(xùn)及發(fā)展機(jī)會(huì)、設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度及提供靈活的工作安排等。當(dāng)員工感到需求沒有得到滿足時(shí)，會(huì)主動(dòng)尋找更好的機(jī)會(huì)，增加了企業(yè)的人力成本，還影響了企業(yè)的聲譽(yù)，員工流失導(dǎo)致企業(yè)失去有經(jīng)驗(yàn)的員工，還會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性及工作效率。

三、企業(yè)人力資源管理的方法和應(yīng)對策略

（一）合理控制招聘環(huán)節(jié)

根據(jù)企業(yè)的需求和崗位的特點(diǎn)，確定所需的技能、經(jīng)驗(yàn)和背景等要求，并將其詳細(xì)描述出來。通過多種渠道，如招聘網(wǎng)站、校園招聘等，將招聘信息廣泛發(fā)布，以吸引更多的候選人申請。對收到的簡歷進(jìn)行篩選，根據(jù)崗位要求和職位描述，篩選出符合條件的候選人。對通過簡歷篩選的候選人進(jìn)行面試評估，以了解其工作能力、經(jīng)驗(yàn)和適應(yīng)能力等方面的情況。面試可采用個(gè)人面試、小組討論、案例面試等形式，評估可以通過技能測試、行為面試等方式進(jìn)行。對最終候選人進(jìn)行背景調(diào)查，以確認(rèn)其提供信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性?；诿嬖嚭驮u估的結(jié)果，結(jié)合崗位要求及企業(yè)需求，選擇最合適的候選人，并向其發(fā)出錄用通知。通過以上的招聘與選拔程序，企業(yè)能夠吸引并篩選出適合企業(yè)需求的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。

（二）控制培訓(xùn)環(huán)節(jié)，促進(jìn)員工發(fā)展

首先，內(nèi)部培訓(xùn)是一種常見的培訓(xùn)方法，通過內(nèi)部培訓(xùn)，員工能夠參加由企業(yè)內(nèi)部專家或高級員工組織的培訓(xùn)課程或工作經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)議，以提高他們在特定領(lǐng)域的技能及知識(shí)水平。這種培訓(xùn)方法能確保員工獲得與企業(yè)業(yè)務(wù)及文化相關(guān)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，并且可以更好地適應(yīng)企業(yè)的需求。其次，外部培訓(xùn)也是一種有效的培訓(xùn)及發(fā)展方式，通過參加外部培訓(xùn)課程、研討會(huì)等，員工能夠?qū)W習(xí)來自不同行業(yè)和領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，從而拓寬視野，了解行業(yè)最新趨勢及最佳實(shí)踐機(jī)會(huì)，并將這些知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中。同時(shí)，企業(yè)鼓勵(lì)員工按照自身的興趣與能力參加個(gè)性化的培訓(xùn)，培養(yǎng)自身的專長，在自己擅長的領(lǐng)域得到更好發(fā)展。再次，導(dǎo)師制度也是一種常用方式，通過與經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師合作，員工獲得個(gè)人指導(dǎo)和支持，從而提高自身的技能和知識(shí)水平。導(dǎo)師通過分享自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，幫助員工解決問題、完成挑戰(zhàn)，并提供有針對性的培訓(xùn)與發(fā)展建議。最后，跨部門輪崗也是一種有效的方法，通過在不同部門之間輪崗，員工獲得了全面且豐富的工作經(jīng)驗(yàn)與技能，這種培訓(xùn)方法能夠幫助員工深入了解企業(yè)的不同職能及流程，并培養(yǎng)他們的跨部門協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。通過上述培訓(xùn)和發(fā)展方法的組合應(yīng)用，企業(yè)為員工提供了全面的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提高了他們的綜合素質(zhì)和工作能力。另外，企業(yè)應(yīng)持續(xù)開展對員工的培訓(xùn)，保持連貫性，讓更多的員工在職業(yè)生涯中實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和自我提升。

（三）科學(xué)開展績效管理

績效管理的方法主要包括設(shè)定明確的績效目標(biāo)、定期進(jìn)行績效評估和反饋、制定適當(dāng)?shù)募?lì)措施等。

首先，設(shè)定明確的績效目標(biāo)。通過與員工溝通和協(xié)商，確定具體、可衡量的績效目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并且能夠激勵(lì)員工努力工作。目標(biāo)應(yīng)該具體明確，包括具體的任務(wù)和時(shí)間要求，以便員工能夠清楚地了解自己的工作重點(diǎn)與期望。其次，定期進(jìn)行績效評估、反饋，以確保員工的工作表現(xiàn)符合預(yù)期。評估主要借助定期的績效考核、不同維度反饋等方式進(jìn)行，評估結(jié)果應(yīng)及時(shí)向員工反饋，包括對其工作表現(xiàn)的肯定及建議改進(jìn)的內(nèi)容，從而幫助員工了解自身的優(yōu)勢與不足，并提供改進(jìn)和成長的機(jī)會(huì)。最后，提供適當(dāng)?shù)募?lì)措施，以激勵(lì)員工在工作中更充分地發(fā)揮個(gè)人能力，做出更多貢獻(xiàn)。主要涵蓋調(diào)整薪資、提供晉升機(jī)會(huì)、發(fā)放獎(jiǎng)金、提供符合員工需求的福利待遇、給予培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)及更有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等。這些獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施應(yīng)與員工的績效密切相關(guān)，不斷激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。通過設(shè)定明確的績效目標(biāo)、定期進(jìn)行績效評估和反饋、提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，激勵(lì)員工積極投身于工作崗位，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷提高工作效率，保證工作質(zhì)量，從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

（四）制定合適的薪酬與福利待遇

首先，企業(yè)利用績效評估來確定員工的薪資水平，設(shè)立明確的績效指標(biāo)，客觀地評估員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其績效確定相應(yīng)的薪資水平，保證薪酬的公平性及合理性。其次，企業(yè)提供具有競爭力的福利待遇。例如，健康保險(xiǎn)能夠保障員工的健康及安全，帶薪休假能夠讓員工得到休息與放松，保持更好的工作狀態(tài)。另外，企業(yè)提供培訓(xùn)補(bǔ)貼，幫助員工提升知識(shí)技能。再次，企業(yè)可以設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)員工，比如設(shè)立年度績效獎(jiǎng)金或提供股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工積極工作并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、晉升機(jī)制，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和成長，提升職業(yè)能力和競爭力，提升員工的忠誠度，更能吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)。最后，企業(yè)提供舒適的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化，可以增強(qiáng)員工的工作滿意度及歸屬感，從而完成既定的目標(biāo)，取得更好的收益。因此，通過績效評估、提供有競爭力的福利待遇、設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、建立良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，可以大幅度提升企業(yè)的競爭力與價(jià)值。

（五）營造員工和諧關(guān)系

建立多種溝通渠道，如定期召開員工會(huì)議、組織員工座談會(huì)、設(shè)立員工反饋機(jī)制等，使員工能夠及時(shí)向管理層反映問題和意見。同時(shí)，管理層也要及時(shí)回復(fù)員工，確保信息的暢通與雙向溝通。鼓勵(lì)員工參與團(tuán)隊(duì)合作和項(xiàng)目活動(dòng)，通過組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、培訓(xùn)課程等方式，提高員工的團(tuán)隊(duì)合作能力和參與度。同時(shí)，給予員工一定的自主權(quán)和決策權(quán)，讓員工在參與決策過程中，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感。建立員工支持體系，包括提供心理咨詢、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、健康管理等服務(wù)，幫助員工解決工作和生活中的問題。同時(shí)，建立員工福利制度，如提供靈活的工作時(shí)間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，以提高員工的滿意度，建立公平公正的績效評估體系，確保員工的努力和貢獻(xiàn)得到公正的認(rèn)可和回報(bào)。此外，企業(yè)還需加強(qiáng)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，提供晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的工作積極性。

四、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）注重人力資源的戰(zhàn)略性和綜合性

在競爭激烈和全球化發(fā)展的背景下，企業(yè)越來越重視人力資源的戰(zhàn)略性和綜合性。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)的需求，因此，人力資源管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的管理，企業(yè)開始重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和綜合管理，將其納入企業(yè)整體戰(zhàn)略的考慮范疇。人力資源管理不再是簡單的招聘、培訓(xùn)和薪酬管理，而是涉及員工發(fā)展、績效管理、組織文化建設(shè)等多個(gè)方面。首先，人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向要明確，人力資源管理應(yīng)該根據(jù)這些目標(biāo)及方向進(jìn)行規(guī)劃管理。其次，人力資源管理要科學(xué)規(guī)劃和管理，分析人力資源需求預(yù)測和供給，以確定所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。同時(shí)，企業(yè)制定合理的招聘、培訓(xùn)和績效管理制度，以提高員工的工作效率。最后，人力資源管理要注重組織文化建設(shè)，企業(yè)的組織文化對員工的行為和價(jià)值觀有著重要影響，因此需要建立和營造積極向上的組織文化。

（二）強(qiáng)調(diào)人力資源管理的數(shù)字化和智能化

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源管理逐漸向數(shù)字化與智能化方向發(fā)展。企業(yè)越來越傾向于使用人力資源管理系統(tǒng)，配合人工智能技術(shù)進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、績效評估等工作。通過數(shù)字化和智能化的手段，企業(yè)可更加高效地管理人力資源，提高工作效率及準(zhǔn)確性。數(shù)字化和智能化的人力資源管理系統(tǒng)，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘流程的自動(dòng)化，通過智能篩選和匹配算法，快速找到合適的人才。同時(shí)，通過在線培訓(xùn)平臺(tái)，員工隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)，讓培訓(xùn)變得高效便捷。而績效評估也可以通過數(shù)字化工具進(jìn)行，減少主觀因素的干擾，保證評估的客觀性和公正性。數(shù)字化和智能化的人力資源管理還能夠提供更多的數(shù)據(jù)支持，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源決策和戰(zhàn)略規(guī)劃。通過對員工數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)了解員工的能力，為員工提供個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑。同時(shí)，通過對組織數(shù)據(jù)的分析，了解組織的人力資源結(jié)構(gòu)和需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃提供信息支持。

（三）強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展和幸福感的重要性

在人力資源管理發(fā)展的趨勢中，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的發(fā)展和幸福感，這對于促進(jìn)企業(yè)提高市場競爭力至關(guān)重要。因此，企業(yè)要注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提供更多的晉升機(jī)會(huì)，為員工提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，提高員工的幸福感，從而有助于其自身發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人力資源管理理念的不斷更新，企業(yè)人力資源管理正朝著更加科學(xué)、人性化和戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。未來，企業(yè)將更加注重員工的發(fā)展和福利，提升員工滿意度和忠誠度，注重?cái)?shù)據(jù)分析和人工智能技術(shù)的應(yīng)用，提高決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。企業(yè)人力資源管理將成為企業(yè)競爭力的重要組成部分，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。