李淑琴

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100070）

進(jìn)入信息時(shí)代后，各行各業(yè)所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量急劇增長(zhǎng)，在企業(yè)人力資源管理中，合理利用數(shù)據(jù)資源是提高管理效率的關(guān)鍵所在。人力資源是企業(yè)的核心資源，因此，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，不僅能夠升級(jí)企業(yè)管理模式，也能夠進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)和人力資源相關(guān)概述

（一）大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵分析

大數(shù)據(jù)是指一些規(guī)模巨大到無(wú)法通過(guò)主流軟件工具在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行管理、處理，并且能夠整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策以達(dá)到更積極目的的資訊。大數(shù)據(jù)的重要意義不僅在于可以處理龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)，還在于可以通過(guò)特殊的技術(shù)對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的處理。隨著信息時(shí)代的發(fā)展，各行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)量都在不斷攀升，企業(yè)中的人力資源管理相關(guān)信息數(shù)據(jù)也隨之增多。若要在巨大的數(shù)據(jù)當(dāng)中提取和管理有效信息，需要借助大數(shù)據(jù)的支撐，以便提高工作效率。

（二）人力資源管理概述

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織調(diào)配，使其保持在最佳比例水平，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，達(dá)到物盡其用，人盡其才，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源管理的重要性尤為突出。人力資源管理涵蓋戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等多個(gè)領(lǐng)域，在不同行業(yè)、企業(yè)中管理的側(cè)重點(diǎn)也各不相同。

總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理具有三個(gè)目標(biāo)。第一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。企業(yè)若想在競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大的社會(huì)上存活，就要有面臨和應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變市場(chǎng)環(huán)境的能力。此外，企業(yè)需增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人力資源進(jìn)行合理整合，提高人力資源整體素質(zhì)，達(dá)到利益最大化。第二，促進(jìn)企業(yè)員工全面發(fā)展。在大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)管理，需要更加注重人力資源的科學(xué)配置和分工，最大程度發(fā)揮員工能力，這不僅能夠?yàn)閱T工提供展現(xiàn)才華的舞臺(tái)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)賦能。所以，一些企業(yè)會(huì)在人才的選拔和培養(yǎng)上進(jìn)行更多投入，從源頭上提高員工素質(zhì)和促進(jìn)員工能力提升，以使其為企業(yè)帶來(lái)更多效益，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。第三，滿足企業(yè)全體員工的利益需求。員工與企業(yè)之間是雙向選擇，企業(yè)考察員工的同時(shí)，員工也在感受企業(yè)的文化和環(huán)境，企業(yè)是否能夠符合員工的發(fā)展需要，以及能否為員工提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的成長(zhǎng)空間，是影響員工工作和創(chuàng)收的主要因素。在信息時(shí)代，員工的福利訴求呈現(xiàn)多元化，不僅是福利待遇方面，還有平臺(tái)方面，是否能夠滿足員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，是員工評(píng)價(jià)企業(yè)和選擇企業(yè)的主要依據(jù)。所以，在人力資源管理中，企業(yè)需要充分考慮員工的利益需求和社會(huì)屬性。

企業(yè)人力資源管理可以分為人事管理、資源管理、戰(zhàn)略管理和由內(nèi)而外的管理四個(gè)階段，人力資源管理處在哪個(gè)階段與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，有些企業(yè)已經(jīng)過(guò)渡到最后一個(gè)階段，還有一些企業(yè)仍然停留在人事管理的初級(jí)階段，這需要企業(yè)管理者不斷反思與提升。

（三）人力資源管理與大數(shù)據(jù)

如今，正處于信息化快速發(fā)展的大數(shù)據(jù)時(shí)代，生活中的各個(gè)方面都可以和數(shù)據(jù)信息相結(jié)合，大大方便了人們的生活。在企業(yè)人力資源管理方面的數(shù)據(jù)信息主要包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)四個(gè)方面。其中，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)可以反映出員工的基本信息，如年齡、姓名、性別、工作履歷等。能力數(shù)據(jù)可以反映員工的特長(zhǎng)能力，如培訓(xùn)考核等。效率數(shù)據(jù)可以反映員工的工作情況，如工作效率、績(jī)效等。潛力數(shù)據(jù)可以用來(lái)評(píng)估員工的成長(zhǎng)空間，可為其未來(lái)的發(fā)展路徑提供參考，包括員工的工作效率提升、業(yè)績(jī)提升等數(shù)據(jù)。

二、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的影響分析

（一）大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)發(fā)展受到的影響

第一，在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)生一定的變化。首先，一切行為變得可以量化。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，員工的所有行為可以轉(zhuǎn)換為數(shù)據(jù)，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的采集、處理和分析來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。員工在工作中的態(tài)度也可轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)形式，并且可將這些數(shù)據(jù)作為員工發(fā)展路徑行為分析的基礎(chǔ)，為企業(yè)的工作安排打好提前量。其次，在大數(shù)據(jù)背景下，很多新的商業(yè)形式產(chǎn)生。近年來(lái)，大數(shù)據(jù)催生的商業(yè)形式主要有三種，一是根據(jù)大數(shù)據(jù)進(jìn)行創(chuàng)造的形式，如微信、微博等新媒體。二是根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)造的價(jià)值開(kāi)發(fā)的商業(yè)形式，如技術(shù)供應(yīng)商等，利用數(shù)據(jù)資源處理技術(shù)為企業(yè)提供服務(wù)。三是根據(jù)大數(shù)據(jù)思維創(chuàng)造的價(jià)值開(kāi)發(fā)的商業(yè)形式，如各種購(gòu)物軟件、旅游軟件等。

第二，大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，大數(shù)據(jù)的發(fā)展帶給人們的并不僅是技術(shù)領(lǐng)域的變革，還有思維方式的變化。大數(shù)據(jù)分析是技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合，對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、整理、預(yù)測(cè)等，可以為社會(huì)和企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，很多企業(yè)在管理領(lǐng)域已經(jīng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行相應(yīng)的結(jié)合。首先，在決策方式上，基于大數(shù)據(jù)支撐可以使決策變得更加多樣和實(shí)際。其次，在客戶服務(wù)上，根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)客戶進(jìn)行記錄、分析和整理，可以幫助企業(yè)更加了解客戶需求，從而推出更有針對(duì)性的產(chǎn)品。再次，在成本管理方面，企業(yè)生產(chǎn)線進(jìn)行數(shù)據(jù)分析可以進(jìn)一步優(yōu)化人員配置和管理制度，降低成本、增加效能。最后，在人力資源方面，對(duì)員工信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化整理和分析，可以在員工招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等方面，為企業(yè)提供更加有力的依據(jù)，提高工作效率。

（二）大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理受到的影響

當(dāng)前，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)深入到人們生產(chǎn)生活的各個(gè)方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理當(dāng)中的應(yīng)用，可以有效提升工作效率，這也使得傳統(tǒng)人力資源的弊端不斷顯現(xiàn)。若想進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源管理效率，還需加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計(jì)、分析技術(shù)的創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)價(jià)值最大化。企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)背景下的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變，使得其必須進(jìn)行改革。

第一，與傳統(tǒng)人力資源管理方式不同，基于數(shù)據(jù)分析進(jìn)行判斷屬于用事實(shí)說(shuō)話，而非主觀判斷。傳統(tǒng)的人力資源管理方式大多根據(jù)管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，這與管理者的文化水平和其與員工的親疏遠(yuǎn)近有很大關(guān)系，存在很多不可控因素，而在數(shù)據(jù)支撐下的決策無(wú)論在合理性還是公平性方面更勝一籌。

第二，人力資源管理人員從數(shù)據(jù)采集者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾頉Q策者。傳統(tǒng)人力資源管理模式下的管理人員，主要工作內(nèi)容就是對(duì)員工進(jìn)行日?？记?、填寫(xiě)人事報(bào)表、評(píng)估工作表現(xiàn)等，工作內(nèi)容沒(méi)有太多技術(shù)含量且枯燥乏味。而在大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)的管理平臺(tái)可以自動(dòng)進(jìn)行員工相關(guān)情況的匯總和統(tǒng)計(jì)，使得管理人員有更多精力可以投入到更有價(jià)值的工作上。

第三，人力資源管理從幕后走到臺(tái)前。社會(huì)在不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式也逐漸多元化，人力資源部門(mén)已逐漸成為員工和企業(yè)之間溝通的橋梁及企業(yè)內(nèi)部和外部交流的中轉(zhuǎn)站，可以更好地幫助企業(yè)了解市場(chǎng)定位，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源結(jié)合的積極作用

第一，大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源相結(jié)合，提升企業(yè)的招聘效率。企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)要篩選簡(jiǎn)歷，以此來(lái)判斷應(yīng)聘人員是否滿足或符合企業(yè)的基本工作要求，而這部分工作往往是通過(guò)管理人員個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，所需時(shí)間成本較大，同時(shí)可靠性不穩(wěn)定。在大數(shù)據(jù)支撐下的招聘工作，可以根據(jù)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行信息化篩選，并且可以快速匹配與其適應(yīng)的工作崗位。

第二，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以針對(duì)具體崗位的相關(guān)要求對(duì)人才進(jìn)行量化分析，使得人才測(cè)評(píng)更加精準(zhǔn)可靠，提高人力資源配置的科學(xué)性，使測(cè)評(píng)結(jié)果更加符合企業(yè)需求。

第三，大數(shù)據(jù)分析使得企業(yè)人力資源管理的客觀公平性有所提升。大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅能夠幫助管理人員快速科學(xué)地處理規(guī)模龐大的數(shù)據(jù)，還能夠排除管理人員在人力資源決策方面的主觀因素，對(duì)員工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行公正客觀的評(píng)析，對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)也具有更大的參考價(jià)值。

第四，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以有效提升員工的工作積極性。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的需求呈現(xiàn)多元化，若員工的需求不能被及時(shí)滿足，會(huì)大幅度降低員工的積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)大規(guī)模離職的情況，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。大數(shù)據(jù)分析可以更加快速地捕捉員工個(gè)性化需求，幫助企業(yè)提升對(duì)員工的人文關(guān)懷，并使得關(guān)懷精準(zhǔn)化。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用不足

大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于企業(yè)的作用十分重要。目前，一些企業(yè)的人力資源管理部門(mén)對(duì)于大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用仍然不足，沒(méi)有發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的最大價(jià)值。這反映出企業(yè)人力資源管理層對(duì)于人才資源的敏感度不夠，也對(duì)人力資源管理工作的創(chuàng)新形式缺乏信心，沒(méi)有更好地利用信息技術(shù)。再加上傳統(tǒng)人力資源管理模式對(duì)企業(yè)的影響較大，使得人力資源管理部門(mén)依然采用傳統(tǒng)方式，難以體會(huì)大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐下管理工作的便捷性。

（二）人力資源整體規(guī)劃不足

企業(yè)的人力資源管理工作是整體性的工作，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略全局進(jìn)行，人力資源管理工作的改革也應(yīng)在企業(yè)未來(lái)發(fā)展的大方向指引下進(jìn)行。當(dāng)前，部分企業(yè)缺乏對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)工作的戰(zhàn)略性布局，在人力資源管理工作上也缺少整體性規(guī)劃，依舊按部就班地以傳統(tǒng)戰(zhàn)略模式為主，并沒(méi)有抓住時(shí)代機(jī)遇，充分利用互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)技術(shù)，使得人力資源管理工作的改革進(jìn)行緩慢，具體措施難以落實(shí)。部分企業(yè)的管理者并沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，也缺乏對(duì)人力資源管理工作的整體性認(rèn)識(shí)，僅有的一些改革也只停留在表面，無(wú)法取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

（三）缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)

人力資源是最大的資源，高效的人力資源管理團(tuán)隊(duì)對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。當(dāng)前，一些企業(yè)剛剛實(shí)施人力資源管理工作與大數(shù)據(jù)的結(jié)合，還沒(méi)有建成一個(gè)對(duì)大數(shù)據(jù)精通的管理團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致對(duì)人才的管理和培養(yǎng)無(wú)法匹配需求，影響人才隊(duì)伍建設(shè)。管理者是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的帶頭人，若缺少這樣的角色，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用效果很難盡如人意，人力工作很大程度上還是以傳統(tǒng)的培訓(xùn)為主，難以跨越改革創(chuàng)新的鴻溝，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失，造成企業(yè)損失。

（四）缺乏對(duì)員工需求的有效分析

了解員工的需求是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，也是制定和實(shí)施管理機(jī)制的重要基礎(chǔ)，在對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整和培訓(xùn)時(shí)，科學(xué)運(yùn)用這些數(shù)據(jù)能夠提高員工整體的工作效率。但在實(shí)際的人力資源管理工作中，一些管理計(jì)劃和制度的制定并沒(méi)有深入員工的實(shí)際生活，使得員工對(duì)管理制度產(chǎn)生不滿，管理工作無(wú)法落實(shí)到位。還有一些企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)員工的需求進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，而是進(jìn)行大量的統(tǒng)一培訓(xùn)，不僅浪費(fèi)培訓(xùn)資源，也難以提升員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，不能激發(fā)員工的工作積極性。

四、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑

（一）提升對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用

信息化背景下，大數(shù)據(jù)和人力資源管理工作相結(jié)合是必然的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時(shí)代潮流，及時(shí)調(diào)整工作的戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理工作更加科學(xué)。第一，人力資源管理可以通過(guò)大數(shù)據(jù)的融合，對(duì)員工信息進(jìn)行更加科學(xué)的分析，提高企業(yè)管理水平。例如，在進(jìn)行人員招聘時(shí)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)構(gòu)建人才畫(huà)像，精確篩選能夠勝任的人才。在日常的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，根據(jù)大數(shù)據(jù)分析，可以快速確定哪些員工在崗位上的表現(xiàn)較為優(yōu)異，提高選拔晉升效率。第二，大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理工作的結(jié)合，也可以擴(kuò)充數(shù)據(jù)庫(kù)，以便其能夠更好地為企業(yè)管理工作做出貢獻(xiàn)，為企業(yè)建設(shè)更加科學(xué)高效的人才隊(duì)伍，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)資源共享，有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人才培訓(xùn)管理改革方案

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助企業(yè)進(jìn)行及時(shí)的戰(zhàn)略調(diào)整和準(zhǔn)確定位發(fā)展方向，順利推進(jìn)人力資源管理工作。企業(yè)不僅需要在人力資源管理工作上進(jìn)行調(diào)整，還需要從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行改革。第一，適當(dāng)放權(quán)人力資源管理者，使其具有更大的決策權(quán)，人力資源管理部門(mén)有權(quán)獨(dú)立進(jìn)行職員的考核、調(diào)整和培訓(xùn)工作。第二，按需設(shè)崗，明確相關(guān)崗位與職責(zé)要求，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，合理利用數(shù)據(jù)分析，篩選出更加合適的人才，使其能夠在發(fā)揮才能的崗位上進(jìn)行工作。本著以人為本的發(fā)展理念，制定詳細(xì)的管理制度。第三，混合靈活辦公模式，可以設(shè)置遠(yuǎn)程、線下辦公比例，科學(xué)運(yùn)用數(shù)據(jù)分析，在工作人員充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性的基礎(chǔ)上，借助數(shù)據(jù)分析幫助企業(yè)進(jìn)行更加科學(xué)的判斷，提高工作效率。

企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)是為了提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和整體水平，以便更好地為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)。第一，企業(yè)可以基于大數(shù)據(jù)對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，改進(jìn)培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)工作能夠更加切合員工的實(shí)際需求和企業(yè)人才戰(zhàn)略。為了提升員工培訓(xùn)的工作效率和準(zhǔn)確度，還可以設(shè)置配套的考核驗(yàn)收機(jī)制，以此評(píng)估培訓(xùn)工作是否能夠達(dá)到預(yù)期效果。第二，進(jìn)行多樣化的培訓(xùn)方式，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)時(shí)間。員工培訓(xùn)應(yīng)在不影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件下進(jìn)行，也需要采取合理的方式進(jìn)行。在培訓(xùn)時(shí)間安排方面應(yīng)在正常的工作時(shí)間來(lái)進(jìn)行，避免占用員工的休息時(shí)間，同時(shí)還應(yīng)考慮員工的個(gè)人情況，分批次開(kāi)展。另外，企業(yè)還可以與當(dāng)?shù)馗咝；蛘吲嘤?xùn)機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期的培訓(xùn)合作關(guān)系，定期進(jìn)行交流，提高員工培訓(xùn)長(zhǎng)效性。第三，強(qiáng)化數(shù)據(jù)管理，現(xiàn)代的人力資源管理工作需要具有前瞻性，即在問(wèn)題發(fā)生之前就能夠消除隱患，這就需要大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐。如在培訓(xùn)時(shí)對(duì)員工水平和工作狀態(tài)進(jìn)行模擬，并對(duì)員工忠誠(chéng)度和離職傾向進(jìn)行分析，可以有效降低離職率。

（三）建設(shè)科學(xué)的管理體系

企業(yè)需要建設(shè)科學(xué)的人才管理體系，科學(xué)制定企業(yè)薪酬和績(jī)效管理。薪酬是員工的價(jià)值反映，所設(shè)薪酬能否與員工的工作能力相匹配，能夠反映企業(yè)的公平程度，合理設(shè)置薪酬能夠在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性。薪酬管理可以引入大數(shù)據(jù)技術(shù)和大數(shù)據(jù)思維，在對(duì)人才市場(chǎng)各崗位薪酬數(shù)據(jù)的采集和比對(duì)后，再結(jié)合企業(yè)情況進(jìn)行薪酬設(shè)置。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理體系能夠反映出不同時(shí)期企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的原則下，保證客觀公平，有效激發(fā)員工工作積極性。

績(jī)效考核的第一要素就是公平，企業(yè)需要對(duì)考核項(xiàng)目和內(nèi)容進(jìn)行嚴(yán)格篩選，并且對(duì)不同崗位的績(jī)效考核方案進(jìn)行個(gè)性化設(shè)置。同時(shí)，企業(yè)也可以參考員工的意見(jiàn)制定考核指標(biāo)與考核形式，提高員工參與度，并將指標(biāo)制定明確、具體、量化，在最大程度上保障考核公平性。

（四）加強(qiáng)對(duì)員工需求的數(shù)據(jù)化分析

企業(yè)需要正視員工的主體地位，加強(qiáng)與員工的溝通與交流，這對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和管理能力是十分有幫助的，在加快企業(yè)管理決策傳達(dá)的同時(shí)，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。所以，企業(yè)需要借助大數(shù)據(jù)的分析來(lái)提高對(duì)員工需求的了解，可以通過(guò)意見(jiàn)箱、企業(yè)官網(wǎng)或微信公眾號(hào)等，收集員工對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)和建議，并根據(jù)員工的反饋制定相應(yīng)管理決策，深入以人為本的管理理念。同時(shí)，員工也應(yīng)及時(shí)反映自身訴求，與企業(yè)共同向好發(fā)展，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活力。

五、結(jié)語(yǔ)

科學(xué)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)是大勢(shì)所趨，也是企業(yè)生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)應(yīng)從科學(xué)樹(shù)立大數(shù)據(jù)觀開(kāi)始，全面深化企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)化建設(shè)改革，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理效果。