王 穎

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 北京 100070）

民營企業(yè)的發(fā)展，不僅能推動國民經(jīng)濟發(fā)展，還影響著整個社會的繁榮與穩(wěn)定。部分中小型民營企業(yè)沒有根據(jù)形勢及時調整人力資源管理模式與方法，再加上對人力資源管理的重要性認知不夠，使其面臨問題越來越嚴峻，阻礙了中小型民營企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

一、中小型民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

人力資源管理就是結合企業(yè)發(fā)展實際情況，用科學的方法，在人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃、職位分析的基礎上，以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為最終目的，通過人力資源配置、培訓開發(fā)、考核激勵、規(guī)范約束等，挖掘員工的最大價值。企業(yè)最重要的資源是人，所以將人力資源管理放在主要位置，是實現(xiàn)資源合理配置的重要手段，也是企業(yè)長久發(fā)展的保障與活力源泉。

部分中小型民營企業(yè)人才意識淡薄，缺乏有效的人才管理模式，主要表現(xiàn)為以下三個方面：第一，家族式管理影響人力資源管理的順利進行。任人唯親會降低員工工作的積極性，從而降低工作效率。第二，只有在企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)問題時，才會急迫地招聘人才，而首先想到的方法是直接去別的企業(yè)挖人，卻沒有想過自己培養(yǎng)人才。這種方式僅能解決一個階段的問題，不利于企業(yè)長久發(fā)展。第三，沒有將員工放在正確位置，認為員工僅僅是獲取利益的工具，想用最少的投資換取最大的利益。這種錯誤的思想會影響員工工作的積極性，導致很多員工在積累足夠工作經(jīng)驗以后跳槽，造成人才流失。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）招聘機制不完善

正確的人員招聘要具有計劃性、科學性及程序性，但是當下大多數(shù)中小型民營企業(yè)在招聘時沒有規(guī)范的流程，沒有以發(fā)展的眼光制訂細致的招聘計劃，一般都是現(xiàn)用現(xiàn)招。企業(yè)經(jīng)常在同一個人才市場招聘人才，不僅招聘到的員工能力一般，還會增加企業(yè)招聘成本。目前，多數(shù)企業(yè)的招聘仍然沿用傳統(tǒng)的形式，僅僅采用單一的面試，而這很難體現(xiàn)出一個人的實際能力。再加上考官的專業(yè)能力不足，在面試時著重關注應聘者的學歷，根據(jù)以往經(jīng)驗來評判，難以選拔能力突出的人才。

（二）考核機制不合理

目前，中小型民營企業(yè)主要按年度、半年度、月度來考核員工，其中年度考核面向普通員工與干部，半年度和月度考核面向所有員工。

月度考核的弊端是時間短，對于工作量大的員工來說，難以將精力用在其他的事情上，如果要保質保量完成工作，就必然花費大量的時間，但又要面對考核，最后很可能造成敷衍了事的局面，既造成了資源的浪費，又沒有高質量完成工作，降低工作效率。年度考核存在的問題是設計不合理，大多數(shù)企業(yè)的年度考核僅僅以月度考核為標準，忽視了員工在全年工作中的表現(xiàn)及為企業(yè)做出的貢獻，月度考核不能真實地反映員工的實際工作成果，卻成為發(fā)放年終獎和評判為企業(yè)做貢獻的依據(jù)，打消了員工工作的積極性。半年度考核與年度考核依據(jù)一致，所以存在相同的問題。

（三）激勵機制不健全

企業(yè)的管理者要思考運用什么樣的方式，才能最大限度激發(fā)員工的工作熱情，在工作崗位上發(fā)揮最大的價值。部分企業(yè)的管理者花費很多資金用以激勵員工卻收效甚微，原因主要是企業(yè)的激勵機制不健全。例如，部分企業(yè)管理者僅僅站在自己角度考慮問題，缺少與員工的溝通和交流，導致員工的需求不能被滿足，激勵效果不明顯?？傮w來說，中小企業(yè)的激勵機制不健全主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面是物質激勵不公平、分配不均，沒有按勞分配；另一方面是精神激勵缺乏與員工的情感交流，人際關系不和諧，許諾不兌現(xiàn)，降低員工工作熱情。

（四）培訓開發(fā)不足

隨著中小型民營企業(yè)的不斷壯大，以及經(jīng)濟大環(huán)境的影響，企業(yè)經(jīng)營者逐漸認識到人才資源管理的重要性，并且將人才培養(yǎng)提上了日程。企業(yè)雖然投入了大量的資金，培訓效果卻不理想。造成這種局面的主要原因是企業(yè)培訓缺少長遠性與計劃性，往往是遇到一個問題進行一次培訓，培訓具有一定的局限性和片面性，白白耗費了大量的資金與人力，缺少系統(tǒng)性、科學性與長遠性的培訓等同于在做無用功。此外，管理者短淺的眼光也是降低培訓效果的因素。管理者擔心員工在接受培訓以后工作能力提升會萌生跳槽心理，最后為別人培養(yǎng)人才，所以在組織培訓時會有所保留。

（五）人才流失率較高

目前，中小型民營企業(yè)在招聘員工時，都會以良好的工作環(huán)境及優(yōu)厚的待遇來吸引人才，但是員工入職以后沒有獲得招聘時預期的工資收入，造成心理落差，導致員工把中小型民營企業(yè)當跳板，積累一定經(jīng)驗以后，就會選擇跳槽，造成人才流失。當前，部分中小型民營企業(yè)不重視內(nèi)部人才培養(yǎng)，有人才需求時，直接選擇從外部招聘，雖然能夠及時解決企業(yè)所需的人才問題，但是會打消內(nèi)部員工積極性，使內(nèi)部人才資源不穩(wěn)定，加劇企業(yè)人才流失問題。

（六）輕視企業(yè)文化建設

企業(yè)文化能夠體現(xiàn)企業(yè)獨特的風格理念，有助于員工形成正確的價值觀念、思維方式和行為習慣，能夠為企業(yè)的運營起到潤滑作用，為員工塑造一個良好的工作環(huán)境，能夠讓員工從心理上建立對企業(yè)的責任意識，充分調動員工對工作的積極性，這種無形的方式是其他任何管理手段都做不到。但是，目前部分中小型民營企業(yè)對企業(yè)文化不夠重視，更沒有將其作為人力資源管理的一種手段，沒有將企業(yè)文化有效利用起來，沒有發(fā)揮應有的作用。

企業(yè)沒有將文化放在正確位置，導致企業(yè)制定考核體系時，缺少人性化的考量，也沒有發(fā)揮民主監(jiān)督作用。企業(yè)在考核員工時，僅僅考慮員工為企業(yè)做出的集體利益，而忽視了對員工的回報。即使企業(yè)建立企業(yè)文化，在實施過程中，沒有將企業(yè)文化與企業(yè)實際情況結合起來，也會降低企業(yè)文化的作用。沒有相匹配的企業(yè)文化，會造成企業(yè)管理斷層的情況，管理者與員工之間缺少必要的溝通，不能實現(xiàn)有效管理，也不利于提高員工的工作效率。

三、加強中小型民營企業(yè)人力資源管理的具體策略

（一）制定合理科學的人力資源規(guī)劃

中小型民營企業(yè)發(fā)展速度快，對人才需求越來越大，特別是高級管理人才和高素質的專業(yè)技術人才，是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。企業(yè)要提前儲備人才，以保持企業(yè)在市場中的核心競爭力。中小型民營企業(yè)的發(fā)展具有很大的不確定性，所以在制定人才規(guī)劃時，既要考慮到企業(yè)可能面臨的危機，又要考慮企業(yè)發(fā)展需求，要制定具有一定彈性的規(guī)劃，對企業(yè)目前所具有人力資源總量進行統(tǒng)計，并對企業(yè)所需的核心人力資源進行評估，制定具有一定預備性的人力資源規(guī)劃，做好培訓計劃，為企業(yè)發(fā)展提前做好人員儲備，提高組織反應能力。

（二）建立多種招聘渠道與吸引人才機制

首先，科學調整人才結構。不同的工作需要不同類型的員工，所以在招聘時不能按照同一個標準，要根據(jù)職位的不同調整招聘標準。在招聘人員時，企業(yè)從招聘數(shù)量、質量及年齡性別等因素來考慮，著重考慮人員與職位的適配性。其次，在招聘方式方法上，不要局限于傳統(tǒng)的招聘會，要結合信息技術手段，創(chuàng)新招聘手段，如利用獵頭公司改進招聘方式。最后，招聘人員要如實向應聘人員提供企業(yè)的真實情況及薪資待遇條件，不能夸大宣傳，讓應聘者在公平的前提下進行選擇，避免造成付出與預期收入不對等，導致人才流失。

推薦理由:本書以愛情主題切入中國近現(xiàn)代史，兩百年愛情的演變，折射出中國人心靈的滄海桑田。作者主要通過晚明至當代的一些重要文學作品，勾勒了愛情在中國文學敘述中的歷史。呈現(xiàn)了近現(xiàn)代中國人如何利用愛情以及情感的話語構建身份、道德、性別、權力、群體乃至國族與世界。

（三）改進員工考核評價體系

考核體系要簡單且容易實行，有助于提高工作效率，用季度考核代替月度考核，減少考核頻次。一個季度進行一次考核，可以讓員工有足夠時間將自己的工作做好，并且能夠按照考核要求完成相應操作，參與考核。季度考核可以規(guī)避月度考核出現(xiàn)的問題，將季度考核與薪資待遇相結合，將月度獎金改為季度獎金，并且增大考核檔次之間的獎金差距，員工得到的獎金增加，同時能夠切實體會到不同的考核檔次對獎金收入的影響，充分調動員工工作的積極性，將考核評價體系的作用充分發(fā)揮出來。合理運用季度考核，企業(yè)可以取消半年度考核以及年度考核，將第四季度考核與年度考核結合起來，既能使員工不用面臨多次考核的焦慮，還可以降低考核人員的工作量，達到事半功倍的效果。

（四）完善激勵機制

企業(yè)制定激勵機制的目的就是使員工保持繼續(xù)努力工作的熱情，從而推動企業(yè)實現(xiàn)目標。實施激勵機制要具有一定的策略性，要讓員工清楚自己的需求與達到企業(yè)目標之間的聯(lián)系，這樣員工就會有動力去高質量完成工作。這種動力不僅能夠讓員工達到預期的收入，還能夠完成企業(yè)的既定目標。有效的激勵能夠充分調動員工工作的積極性，發(fā)揮其內(nèi)在潛能，高質量地完成工作。

對于中小型民營企業(yè)來說，激勵機制尤為重要。管理者要加強與員工之間的溝通，了解員工的內(nèi)在需求，將滿足員工的需求作為對員工的激勵，達到提高員工工作熱情的目的。

（五）建立防止人才流失的機制

中小型民營企業(yè)受制于自身規(guī)模，防止人才流失是必要手段。第一，加強與員工的情感交流，了解員工的內(nèi)在需求。第二，要給員工足夠的發(fā)展空間，不要用過于嚴苛的制度限制員工展現(xiàn)自己的能力，而是要適當給予支持，讓員工有機會展示自己的才華。第三，要正視員工的地位，不能把員工看成企業(yè)賺錢的工具，要尊重、信任員工，適當提升員工待遇水平。

（六）建立公平合理的薪酬體系

企業(yè)管理者不僅要通過優(yōu)厚的薪酬與情感來穩(wěn)定人力資源，還要制定科學合理的薪酬與福利待遇機制，持續(xù)地激勵員工。

首先，從員工的實際業(yè)績出發(fā)，以員工的業(yè)績及技能水平為其薪酬的評判基礎，還需要將員工的職位、工作年限、資歷等綜合起來考慮。職位等級是決定員工工資高低的標準，職位又分為不同的等級，相同職位員工依據(jù)其職位等級的不同來劃定工資，決定職位等級主要是員工的專業(yè)技能水平、工作效率、經(jīng)驗等。績效考核不能將員工的全部貢獻都體現(xiàn)出來，在核定專業(yè)技能工資時會有差別。

其次，采取差異化激勵法。不同的員工的業(yè)務水平有所差異，所以針對不同員工采用差異化的激勵措施是切實有效的。對于重要工作崗位的人才，企業(yè)要著重進行激勵，既能防止人才流失，還能增加其工作的積極性。企業(yè)實施激勵機制要注意公平，只有用公平性的手段進行激勵，才能形成積極有效的競爭局面，激發(fā)全體員工的工作積極性。

再次，遵守公平性原則，做到程序公平、分配公平。員工覺得受到了公平對待，才能努力工作。員工離職的重要原因就是付出與收入不成正比，這是薪酬設計缺陷導致的。分配不公是降低員工工作積極性的原因，導致員工兼職其他企業(yè)工作，從而降低工作效率。

最后，充分利用分配法。多種獎勵方式同時進行，在員工有突出表現(xiàn)時，要及時進行獎勵，以激發(fā)其更多的工作潛力。研究數(shù)據(jù)表明，多次少量地進行獎勵，效果遠遠大于一次大規(guī)模獎勵。企業(yè)要合理運用常規(guī)的獎勵方式，增加靈活的獎勵，最大限度激發(fā)員工潛能，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

（七）改進家族式管理

在中小型民營企業(yè)的管理過程中，家族式經(jīng)營極為常見，且占有主要的地位，也有其獨特的管理優(yōu)勢，但是在企業(yè)實際管理過程中，也體現(xiàn)出了一系列的弊端。中小型民營企業(yè)要想長遠發(fā)展，就要擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，大膽引入高素質的管理與專業(yè)技術人才，并讓其進入企業(yè)中高層，參與企業(yè)管理。企業(yè)要給予員工足夠的信任，依照科學的方式進行管理。管理者要善于借鑒成功的管理經(jīng)驗，結合企業(yè)發(fā)展實際，制定符合企業(yè)發(fā)展實際的現(xiàn)代企業(yè)制度，將人力資源管理放在重要位置，以“德才兼?zhèn)洹弊鳛楹Y選人才的標準。

（八）加強企業(yè)文化建設

有效的企業(yè)文化能夠增強企業(yè)員工的凝聚力，培養(yǎng)員工形成相同的價值觀，對于穩(wěn)定人才隊伍有一定的作用。企業(yè)文化要通過透明的戰(zhàn)略目標、內(nèi)部相對公平分配、人才合理使用、職業(yè)安全保障等方面，體現(xiàn)企業(yè)積極的價值觀。企業(yè)文化的目的是讓員工對企業(yè)認同，促使其形成一種相互依存的關系，達到使員工熱愛自己工作的目的。企業(yè)文化的建設不是短時間能夠形成的，需要企業(yè)長期引導、示范，將其融入企業(yè)的管理制度中，潛移默化地影響員工的思維與實際行動。

（九）加強制度建設

人力資源管理制度的實施，需要依靠嚴格的制度，所以加強制度建設是人力資源管理的必要手段。企業(yè)管理人員與人力資源管理者要加強對《中華人民共和國勞動法》的學習，維護企業(yè)的切實利益，避免人才流失。

四、結語

中小型民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，就要順應時代發(fā)展趨勢，將人力資源管理放在重要位置，結合自身優(yōu)勢，運用可行措施，擴大人力資源管理優(yōu)勢，這對于企業(yè)效益的提升及企業(yè)的核心競爭力提高都極為重要。