時(shí) 洋 陳嬌嬌 周玉婷 航空工業(yè)西安航空計(jì)算技術(shù)研究所

引言

事業(yè)單位在發(fā)展期間，員工起到了關(guān)鍵的作用，并且會直接影響到事業(yè)單位發(fā)展期間的核心競爭力。如果可以在整體的發(fā)展中提升員工的綜合素質(zhì)能力，增強(qiáng)員工的向心力，那么就可以保證事業(yè)單位在發(fā)展中有更為廣闊的新天地。所以事業(yè)單位在發(fā)展中應(yīng)合理創(chuàng)建人力資源績效薪酬體系，保證員工在發(fā)展期間得到高效管理，做到日常表現(xiàn)與薪酬發(fā)放的相互聯(lián)系，不僅可以端正員工的工作態(tài)度，并且還可以提升綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)綜合效率的全面發(fā)展。此外，績效薪酬制度的建設(shè)，能夠讓員工與事業(yè)單位之間聯(lián)系更為緊密，從而優(yōu)化事業(yè)單位的管理與相關(guān)流程，讓其始終以績效為基礎(chǔ)促進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展，在多方面的制度下優(yōu)化員工的職業(yè)生涯，促進(jìn)事業(yè)單位戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

一、事業(yè)單位績效與薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系

事業(yè)單位績效與薪酬之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系，這種聯(lián)系主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，激勵作用：績效與薪酬的關(guān)聯(lián)可以激勵事業(yè)單位員工更加努力工作，提高工作效率和質(zhì)量。當(dāng)績效和薪酬掛鉤時(shí)，員工會更加關(guān)注自己的工作表現(xiàn)，以期獲得更高的薪酬。第二，公平性：合理的薪酬制度應(yīng)該根據(jù)員工的績效水平來確定，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該獲得更高的薪酬，反之亦然。這樣的制度有助于實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性，提高員工的滿意度和歸屬感[1]。第三，競爭與選拔：將績效與薪酬掛鉤，可以激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的競爭，選拔出優(yōu)秀的人才。員工需要努力提高自己的績效，以獲得更高的薪酬和更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。第四，人才吸引力：事業(yè)單位的績效和薪酬制度直接影響著對人才的吸引力。一個公平、合理的薪酬制度將有利于吸引人才加入，提高事業(yè)單位的綜合競爭力。第五，成本控制：將績效與薪酬掛鉤，有助于事業(yè)單位控制人力成本。優(yōu)秀的員工可以獲得更高的薪酬，同時(shí)也能提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)成本控制?？傊聵I(yè)單位績效與薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系體現(xiàn)了一種激勵、公平、競爭、吸引力和成本控制等多方面的相互作用。通過制定合理的績效與薪酬制度，事業(yè)單位可以實(shí)現(xiàn)員工激勵、公平分配、人才選拔和成本控制等多重目標(biāo)。

二、事業(yè)單位人力資源績效薪酬體系的意義

事業(yè)單位人力資源績效薪酬體系的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：通過對員工績效的考核，識別出高績效的員工，為這些優(yōu)秀員工提供適當(dāng)?shù)男匠戟剟睿兄诩ぐl(fā)員工的積極性和工作熱情，提高整個事業(yè)單位的工作效率；合理的薪酬制度和績效管理能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加入事業(yè)單位，形成一個良性循環(huán)，提高整體團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)和實(shí)力；績效薪酬制度可以幫助事業(yè)單位及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決人員結(jié)構(gòu)問題，對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行調(diào)整或淘汰，使得整體人員結(jié)構(gòu)更加合理；通過實(shí)施績效薪酬制度，能夠讓員工在公平、公正的環(huán)境中競爭，避免關(guān)系、人情等因素對員工晉升和發(fā)展的影響，有利于營造一個公平競爭的工作氛圍；合理的薪酬和績效管理制度能夠提高員工對事業(yè)單位的滿意度和歸屬感，從而降低員工流失率，保持事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展；績效薪酬制度能夠促進(jìn)事業(yè)單位的人力資源管理水平提高，為事業(yè)單位的發(fā)展提供有力的人力支持[2]。通過對員工的績效評估，事業(yè)單位可以使其發(fā)現(xiàn)自身的不足和改進(jìn)方向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

三、事業(yè)單位高效人力資源績效薪酬體系研究

事業(yè)單位人力資源績效薪酬管理主要是指事業(yè)單位對員工的工作績效進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整員工薪酬的制度。它有助于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展。

(一)管理基本理論

1.職位評估

事業(yè)單位內(nèi)部管理體系當(dāng)中，職位評估是十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，可以充分展現(xiàn)出事業(yè)單位的價(jià)值以及與崗位所適配的人才能力。所以在事業(yè)單位內(nèi)部內(nèi)部職位評估之后，公司的高層管理人員應(yīng)結(jié)合職位評估之后所得到的結(jié)果，從而保證對職位績效的需求有全新的認(rèn)識，以崗位的績效評估為基礎(chǔ)，創(chuàng)建對應(yīng)的薪酬管理制度。此外，企業(yè)內(nèi)部崗位評估往往與崗位在內(nèi)部層級以及公司員工能力有所聯(lián)系，從事業(yè)單位內(nèi)部崗位評估效果出發(fā)，確定崗位特點(diǎn)。薪酬制度不僅是內(nèi)部選拔人才、留住人才的制度，同樣也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位全面發(fā)展、維護(hù)事業(yè)單位內(nèi)部秩序的主要手段。

2.打造薪酬管理制度

薪酬管理制度是促進(jìn)事業(yè)單位員工工作積極性提升的主要方式，實(shí)際上薪酬制度的創(chuàng)建是對崗位需要人才程度多少劃分，薪酬管理制度是評估系統(tǒng)、績效管理的側(cè)面展現(xiàn)[3]?？傮w來說，對事業(yè)單位員工積極性有良好的激勵效果。事業(yè)單位在運(yùn)營管理期間，職位評估、績效評估、薪酬管理三者之間存在緊密聯(lián)系，可謂是相輔相成，一方面可以激發(fā)員工工作的積極性，另一方面可以促進(jìn)事業(yè)單位核心競爭力，讓其在激烈市場競爭中占穩(wěn)腳跟，從企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工出發(fā)，實(shí)現(xiàn)在市場競爭中獲取成功。

3.績效評估系統(tǒng)

績效評估系統(tǒng)主要就是在內(nèi)部運(yùn)營的期間，對員工處理工作的能力、速度展開評估系統(tǒng)，并且這一系統(tǒng)可以將正處于運(yùn)行的事業(yè)單位預(yù)期目標(biāo)劃分成為小目標(biāo)，從而通過績效的形式，對員工設(shè)置一定的要求，保證員工可以完成事業(yè)單位所規(guī)劃的目標(biāo)?？冃гu估是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)良好運(yùn)行的根本與基礎(chǔ)，不僅對事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)行起到促進(jìn)作用，同時(shí)還可以保證事業(yè)單位對員工自身的能力有大致掌握。因?yàn)樾匠曛贫仁且钥冃榛A(chǔ)制定的，但績效成績是維護(hù)薪酬制度根本方式[4]。事業(yè)單位在運(yùn)行期間，內(nèi)部員工通過績效成績對比，點(diǎn)燃事業(yè)單位員工工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理完善，提升事業(yè)單位的實(shí)力，促進(jìn)大幅度提升，優(yōu)化市場當(dāng)中的核心競爭力。

(二)創(chuàng)建考核機(jī)制

1.確定員工績效考核指標(biāo)

基礎(chǔ)績效薪酬管理制度在制定的前期，應(yīng)針對事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)營與員工實(shí)際情況有全面掌握?，F(xiàn)如今，大部分事業(yè)單位對員工績效考核主要就是以KPI 為基礎(chǔ)進(jìn)行，因此在制定基本參考指標(biāo)之后，通過對員工日常工作表現(xiàn)掌握，針對員工行為有所估計(jì)。此外，員工在日常工作期間展現(xiàn)的能力、效率、質(zhì)量都可以成為內(nèi)部績效評估的數(shù)據(jù)。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)化流程管理

在績效評估制定之后，應(yīng)對評估運(yùn)行期間的流程進(jìn)行確定。事業(yè)單位內(nèi)部對員工績效評估階段，通常都會選擇科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的考核方式對內(nèi)部員工進(jìn)行績效評估。這一評估方式可以促進(jìn)內(nèi)部管理人員對事業(yè)單位工作的整體情況監(jiān)察與指導(dǎo)，由此針對員工展開績效考核，從而實(shí)現(xiàn)在日常工作中對員工工作不足進(jìn)行整改，優(yōu)化內(nèi)部運(yùn)營效果，促進(jìn)整體實(shí)力提升，保證單位能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

3.考核結(jié)果的反饋制度

考核的主要目的就是為保證激烈與能力提升，而怎樣講考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)從而實(shí)現(xiàn)反饋，這是當(dāng)前十分重要的事情，通過績效面談方式與被考核人有效溝通，實(shí)現(xiàn)工作的進(jìn)一步改善，展現(xiàn)出工作績效的最終目的[5]。此外，事業(yè)單位內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)會緊隨戰(zhàn)略發(fā)展不斷創(chuàng)新與整改。所以說在事業(yè)單位運(yùn)營期間，應(yīng)創(chuàng)建動態(tài)的考核方式，從而確保績效評估制度更加適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的要求，針對員工的表現(xiàn)科學(xué)地展開評估。

4.搭建績效管理制度

雖然有些事業(yè)單位對于績效考核數(shù)據(jù)以及績效考核制度做到了精準(zhǔn)設(shè)定，但在具體的操作期間，因?yàn)槎喾矫嬖虻南拗?，并不能做到事業(yè)單位薪酬制度按照精準(zhǔn)數(shù)字展開操作。所以在創(chuàng)建事業(yè)單位內(nèi)部層級與職位劃分中，應(yīng)對事業(yè)單位員工展開激勵與考核[6]?？冃Ч芾碇贫扰c薪酬制度之間的相互融合，能夠提高事業(yè)單位內(nèi)部管理運(yùn)行效率、保證員工公平。因此，應(yīng)科學(xué)的修訂管理制度，進(jìn)而使制度更具科學(xué)性。

(三)對薪酬管理制度展開優(yōu)化與運(yùn)用

對薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化和應(yīng)用，有助于提高員工的工作滿意度和積極性，從而提升事業(yè)單位的整體績效。一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬、績效獎金、福利等多種元素。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)可以讓員工在不同方面得到激勵，同時(shí)也能體現(xiàn)出崗位和技能的差異。建立明確的薪酬等級和晉升體系，讓員工清楚地了解薪資和職位晉升的途徑。這有助于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。根據(jù)市場行情和事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)狀況定期調(diào)整員工的薪酬水平，以保持薪酬的競爭力。在固定薪酬之外，提供一些靈活的福利項(xiàng)目，如彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公、培訓(xùn)補(bǔ)貼等，以滿足員工的不同需求，提高員工滿意度。根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，設(shè)立相應(yīng)的獎勵制度，如獎金、晉升、職位調(diào)整等。獎勵制度應(yīng)公平、透明，以激發(fā)員工的積極性和競爭意識。及時(shí)向員工公開薪酬調(diào)整、晉升等信息，讓員工了解薪酬政策的變化，提高員工的參與感和滿意度。定期審查薪酬制度，評估其有效性，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。通過審查，可以確保薪酬制度的公平性、合理性和競爭力。確保不同部門、崗位和級別的員工在薪酬方面具有相對的公平性[7]。這意味著在制定薪酬政策時(shí)，要考慮到這些因素，以確保員工之間的薪酬差距不會過大。所以通過對薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化和應(yīng)用，從而提高員工的工作滿意度和積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展。

(四)踐行“以人為本”管理，堅(jiān)持循序漸進(jìn)

人力資源的薪酬管理創(chuàng)新需要時(shí)刻堅(jiān)持以人為本的原則，并且對員工的內(nèi)在需求格外關(guān)注。第一，在創(chuàng)建績效考核制度與晉升制度期間，應(yīng)當(dāng)綜合掌握員工自身情況，全面分析，考量員工個體之間的差異性，促進(jìn)薪酬管理與員工內(nèi)在需求整合。如，對于薪酬待遇過低的員工，可以通過提升績效獎金來實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，調(diào)動其工作積極性，保證工作質(zhì)量與工作效率得到全面提升；對于薪資待遇較高的員工，可以通過多方面的培訓(xùn)與晉升機(jī)會，由此提升忠誠度，更好地留住人才。第二，在薪酬管理期間，需要全面實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷，保證員工感受到來自大家庭的關(guān)愛，樹立責(zé)任意識。在引進(jìn)新員工的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對老員工給予更多關(guān)懷，尤其是基層老員工，在具體工作實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)享受特殊福利待遇的同時(shí)，組織還能予以人性化的幫助。同時(shí)，對于單位中創(chuàng)造出更多價(jià)值的員工，應(yīng)當(dāng)提供與付出勞動相對應(yīng)的薪資待遇[8]。第三，創(chuàng)建更為科學(xué)的薪酬溝通渠道，保證員工可以明確自身訴求，提出反饋意見，了解薪酬評定制度，清楚地認(rèn)識到自身薪酬的構(gòu)成比例，強(qiáng)化薪酬管理的透明度，保障薪酬管理的公平性、公正性。

(五)創(chuàng)建不同類型人員績效工資分配方案

創(chuàng)建不同類型人員的績效工資分配方案，需要根據(jù)員工的崗位、職責(zé)、業(yè)績等因素進(jìn)行綜合考慮。1.管理人員：a.固定薪酬：根據(jù)崗位級別和市場行情設(shè)定基本工資。b.績效獎金：根據(jù)管理績效(如團(tuán)隊(duì)業(yè)績、員工滿意度等)設(shè)立績效獎金，按季度或年度發(fā)放。c.股票期權(quán)：提供股票期權(quán)作為長期激勵，以鼓勵管理人員為公司的長期發(fā)展貢獻(xiàn)力量。2.專業(yè)人員：a.固定薪酬：根據(jù)崗位級別、技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)設(shè)定基本工資。b.績效獎金：根據(jù)項(xiàng)目完成情況、個人業(yè)績以及技能提升等設(shè)立績效獎金，按季度或年度發(fā)放。c.培訓(xùn)與發(fā)展：提供專業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，以提高員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。3.行政后勤人員：a.固定薪酬：根據(jù)崗位級別和工作經(jīng)驗(yàn)設(shè)定基本工資。b.績效獎金：根據(jù)工作質(zhì)量和效率設(shè)立績效獎金，按季度或年度發(fā)放。c.福利：提供豐富的福利項(xiàng)目，如年度體檢、帶薪休假等，以提高員工的滿意度。4.銷售人員：a.固定薪酬：根據(jù)崗位級別和銷售業(yè)績設(shè)定基本工資。b.績效獎金：根據(jù)銷售額、客戶滿意度等指標(biāo)設(shè)立績效獎金，按季度或年度發(fā)放。c.銷售提成：根據(jù)銷售額設(shè)定銷售提成比例，激勵銷售人員積極拓展業(yè)務(wù)。5.研發(fā)人員：a.固定薪酬：根據(jù)崗位級別、技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)設(shè)定基本工資。b.績效獎金：根據(jù)項(xiàng)目完成情況、技術(shù)成果以及專利申請等設(shè)立績效獎金，按季度或年度發(fā)放。c.科研經(jīng)費(fèi)：為研發(fā)人員提供科研經(jīng)費(fèi)，以支持其開展創(chuàng)新研究和技術(shù)開發(fā)[9]。同時(shí)，應(yīng)確保方案的公平性、合理性和激勵效果，以提高員工的工作積極性和整體績效。

四、結(jié)語

總而言之，在事業(yè)單位中，不管是薪酬管理還是績效管理都是十分重要管理工具，可以對事業(yè)單位的員工起到一定的激勵作用。事業(yè)單位在運(yùn)營期間，應(yīng)實(shí)現(xiàn)與優(yōu)質(zhì)薪酬績效契合的體系建設(shè)，從而將績效管理體系作為當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，成為對員工評估的切入點(diǎn)。而對于綜合績效水平以及績效結(jié)構(gòu)達(dá)成優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)員工積極性的大幅度提升，為員工創(chuàng)建適宜發(fā)展的新空間，使事業(yè)單位持續(xù)性發(fā)展的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。■