張冬萍

(寶雞市地下水管理監(jiān)測中心，陜西 寶雞 721001)

0 引言

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，隨著國家財(cái)政體制改革的不斷深入，事業(yè)單位進(jìn)入了新的發(fā)展階段，與此同時(shí)，也面臨前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。 對于事業(yè)單位特別是差額撥款單位或自收自支單位而言，在改革的過程中，不僅要圓滿完成事業(yè)單位職能任務(wù)，也要確保內(nèi)部管理的有效性。 通過將績效工資與績效考核掛鉤，一方面，基于對人員績效情況的充分把握做到績效工資的合理分配；另一方面，依托績效工資激勵(lì)促進(jìn)單位整體績效提升，是事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部管理的關(guān)鍵所在。

1 績效工資理論概述

1.1 績效工資發(fā)展情況

2000 年，中共中央組織部、國家人事部聯(lián)合發(fā)文關(guān)于印發(fā)?關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見?的通知，要求“貫徹按勞分配和按要素分配”“積極探索按生產(chǎn)要素分配的改革”“發(fā)揮工資政策的導(dǎo)向作用”，以推進(jìn)事業(yè)單位“建立形式多樣、自主靈活”的分配激勵(lì)機(jī)制。 2003 年，陜西省人民政府辦公廳發(fā)布有關(guān)深化事業(yè)單位收入分配制度改革的文件，其中“搞活單位內(nèi)部分配”部分指出“在人事、財(cái)政部門核定的工資總額內(nèi)，自主制定內(nèi)部工資、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)等分配辦法，采取以崗位績效工資為主的多種分配形式”，將績效工資納入地方事業(yè)單位人員工資構(gòu)成中。 2005 年，再次發(fā)布相關(guān)改革實(shí)施方案的文件，指出“按照所聘崗位的責(zé)任大小、工作難易程度以及工作人員業(yè)務(wù)能力、學(xué)歷、資歷等因素確定崗位工資，按工作人員的工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)來確定績效工資”，為地方事業(yè)單位績效工資分配提供了明確指引。 隨后，績效工資逐漸成為地方事業(yè)單位薪酬體系的重要組成部分。 2021年，人力資源和社會(huì)保障部印發(fā)?人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃?，部署了多個(gè)方面的主要任務(wù)，其中“改革完善事業(yè)單位工資制度”部分強(qiáng)調(diào)“合理確定績效工資水平，逐步實(shí)現(xiàn)績效工資總量正常調(diào)整”。 在此背景下，事業(yè)單位績效工資改革取得顯著成效，如工作紀(jì)律得到改善、工作效率與服務(wù)質(zhì)量得到提升。 然而，實(shí)際工資分配中仍存在問題，具體表現(xiàn)為:缺乏對績效工資改革的重視、平均主義傾向性嚴(yán)重、考核與監(jiān)管機(jī)制不完善、績效激勵(lì)機(jī)制不合理等，不利于相關(guān)改革工作的全面落實(shí)，嚴(yán)重影響事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展[1]。 對此，事業(yè)單位應(yīng)立足自身實(shí)際不斷優(yōu)化績效工資分配與績效考核。

1.2 實(shí)施績效工資分配的重要性

從單位層面來看，實(shí)施績效工資分配有利于推動(dòng)單位管理制度改革，提高單位服務(wù)質(zhì)量。 從上文中可知，近年來，中央及地方政府對事業(yè)單位收入分配尤其是績效工資分配不斷提出新規(guī)定、新要求。事業(yè)單位必然要認(rèn)真貫徹落實(shí)其規(guī)定、要求實(shí)施并改進(jìn)績效工資分配，從而使單位人力資源管理制度改革更進(jìn)一步。 除此之外，事業(yè)單位主要面向人民群眾提供社會(huì)公共服務(wù)，具有一定的公益屬性，通過實(shí)施績效工資分配來營造良好的管理環(huán)境，使各崗位人員特別是基層崗位人員更有活力來為人民群眾提供滿意服務(wù)，逐步提高單位整體的服務(wù)質(zhì)量。

從個(gè)體層面來看，實(shí)施績效工資分配有利于滿足人員需要，調(diào)動(dòng)人員主觀能動(dòng)性。 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，薪酬福利屬于安全需要層次，是低級需要之一。 只有低級需要得到滿足，個(gè)體才易產(chǎn)生高級需要，即自我實(shí)現(xiàn)需要。 新時(shí)期事業(yè)單位實(shí)施績效工資分配的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生變化，從平均主義向以知識價(jià)值為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，能夠滿足人員的部分安全需要，進(jìn)而強(qiáng)化人員的行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，為單位的社會(huì)公共事業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

2 績效工資與考核掛鉤的可行辦法

2.1 有序開展教育宣傳活動(dòng)，提升全員思想認(rèn)知水平

在傳統(tǒng)思維及模式的影響下，事業(yè)單位管理者普遍缺乏對績效考核工作的深刻理解，未能明確認(rèn)識績效工資分配與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系，忽略了二者在單位高質(zhì)量發(fā)展中的價(jià)值作用，部分崗位人員仍然有“端上鐵飯碗”的刻板思維，單一認(rèn)為“只要完成分內(nèi)工作就不會(huì)影響績效工資”[2]。 為營造良好的內(nèi)部管理環(huán)境，助力績效工資與考核的有機(jī)銜接，切實(shí)落實(shí)宣傳工作，提升全員思想水平，是事業(yè)單位應(yīng)緊抓的首要任務(wù)。

首先，單位管理者應(yīng)提高思想站位，積極學(xué)習(xí)績效考核與績效工資分配相關(guān)政策法規(guī)與先進(jìn)理論方法，深刻理解績效考核的內(nèi)涵，明確績效工資分配的新規(guī)定、新要求，樹立并鞏固績效考核意識，同時(shí)認(rèn)真對待績效工資改革，正視其改革中的問題，將人員個(gè)人利益牢記于心，主動(dòng)為推進(jìn)績效工資改革尋求出路。

其次，組織開展績效主題教育培訓(xùn)活動(dòng)，由單位管理者帶頭解讀新時(shí)期績效考核與績效工資分配的新規(guī)定、新要求以及單位現(xiàn)行工資福利政策，由專業(yè)人員對信息化環(huán)境下績效工資申報(bào)的操作流程進(jìn)行模擬演示，各關(guān)鍵崗位人員對其進(jìn)行集中統(tǒng)一學(xué)習(xí)，了解單位績效考核目的、辦法及流程，把握績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)及要求。

最后，綜合利用線上線下渠道加強(qiáng)思想宣傳，打破人員刻板思維。 線上利用微信、釘釘?shù)裙ぷ魅喊l(fā)布最新政策文件、階段性工作部署、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課件等內(nèi)容，線下通過發(fā)放單位工資業(yè)務(wù)明白紙、張貼單位績效評價(jià)報(bào)告、舉辦交流座談會(huì)等詳細(xì)解答績效考核與績效工資分配政策落實(shí)中的常見問題，并廣泛收集單位人員意見或建議，對單位現(xiàn)行政策制度及工作計(jì)劃進(jìn)行優(yōu)化。

2.2 改進(jìn)績效考核工具方法，提高管理效率效益

績效考核與績效工資分配存在必然聯(lián)系，客觀的考核結(jié)果是實(shí)施績效工資分配的有力依據(jù)，而有效的績效工資分配能夠促使單位及個(gè)體績效考核表現(xiàn)變得更加優(yōu)異。 但績效考核實(shí)踐中，事業(yè)單位由于考核機(jī)制不完善，常會(huì)面臨考核指標(biāo)難確定、考核主體單一、考核結(jié)果不客觀且運(yùn)用不到位等難點(diǎn)，導(dǎo)致管理效率效益低下[3]。 對此，事業(yè)單位有必要改進(jìn)績效考核工具方法，完善考核機(jī)制，以提高管理效率效益。

目前常用的績效考核工具方法有平衡計(jì)分卡、KPI、360°考核等，平衡計(jì)分卡的核心思想在于“平衡”，可平衡長遠(yuǎn)發(fā)展與短期運(yùn)營管理、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)系，更適合單位層面的考核，KPI 關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)運(yùn)行情況，更適合單位內(nèi)部各部門及各崗位人員的考核。 結(jié)合二者核心思想與單位實(shí)際需要，具體可從人員貢獻(xiàn)、人員學(xué)習(xí)與成長、社會(huì)公益服務(wù)等維度入手進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。 人員貢獻(xiàn)維度，考慮到不同崗位、不同知識技能水平人員的實(shí)際貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)相應(yīng)指標(biāo)，如對于后勤部人員，設(shè)置辦公環(huán)境衛(wèi)生質(zhì)量、公共設(shè)備維修數(shù)量等指標(biāo)。 人員學(xué)習(xí)與成長維度，考慮到人員的個(gè)人學(xué)習(xí)與成長，可設(shè)置學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位創(chuàng)新等指標(biāo)。 社會(huì)公益服務(wù)維度，考慮到單位的公益屬性，將服務(wù)質(zhì)量、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)燃{入人員考核范疇。

除了由考核人員對被考核者的績效情況進(jìn)行評價(jià)，事業(yè)單位還應(yīng)促進(jìn)人員個(gè)人、同事、管理層等其他主體參與績效考核評價(jià)，以獲得較為客觀的考核結(jié)果，這是360°考核思想的重要體現(xiàn)。 人員自我評價(jià)可提高其績效考核參與度，發(fā)現(xiàn)其工作中的不足，逐漸形成“主人翁”意識。 同事互評、上級主管評價(jià)等可在一定程度上打破人員個(gè)人的思維定式，避免其自我認(rèn)知不客觀，有利于加強(qiáng)單位內(nèi)部監(jiān)督。

2.3 堅(jiān)持政策導(dǎo)向，立足單位實(shí)際發(fā)放績效工資

上文提到，近年來，中央及地方政府對事業(yè)單位收入分配尤其是績效工資分配不斷提出新規(guī)定、新要求。 而不同地方的規(guī)定、要求存在一定差異，不同單位財(cái)政能力、發(fā)展目標(biāo)等也有所不同。 對于事業(yè)單位而言，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持政策導(dǎo)向，立足自身實(shí)際制訂科學(xué)的績效工資改革方案，及時(shí)、如實(shí)按照績效考核結(jié)果發(fā)放績效工資，以激發(fā)單位人員的工作動(dòng)力。

以筆者所在單位為例，該單位主要為地方地下水開發(fā)利用提供技術(shù)支持和管理保障，近年來，該單位根據(jù)地方人社局、財(cái)政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資實(shí)施文件精神，結(jié)合單位“能力素質(zhì)提升年”活動(dòng)情況，通過單位全體人員討論與職代會(huì)決議，制訂并完善單位績效工資分配辦法。 第一，確定了績效工資分配的基本原則，如“按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”，“向‘技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重’的一線崗位傾斜”，“公平、公正、公平考核”。 第二，確定了績效工資總量核定、分配比例及發(fā)放規(guī)則，如將績效工資總量定為“基礎(chǔ)性、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分與差額人員原工資構(gòu)成中津貼比例高出30%部分之和”，將分配比例定為“基礎(chǔ)性績效工資占績效總量的60%，按月隨基本工資發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效總量的40%，按照季度考核結(jié)果分月發(fā)放”。 第三，確定了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的量化考核方法，按季度考核，對于不同層次人員采取不同的量化打分標(biāo)準(zhǔn)，得分系數(shù)及其調(diào)節(jié)系數(shù)同樣分層設(shè)置。

值得一提的是，據(jù)筆者調(diào)查了解，一般情況下經(jīng)地方人事局工資管理部門審核年度績效總量的事業(yè)單位，必須按當(dāng)年核定的數(shù)目進(jìn)行績效工資的發(fā)放，嚴(yán)禁擅自補(bǔ)發(fā)，但部分單位具有特殊性，其績效工資發(fā)放不受總量紅線限制，可自行確定。 實(shí)際工資發(fā)放的過程中，事業(yè)單位應(yīng)積極爭取相關(guān)部門的支持，以獲得不受績效總量紅線控制的權(quán)利。

2.4 持續(xù)完善績效激勵(lì)機(jī)制，化解單位內(nèi)部博弈

事業(yè)單位各層次、各部門人員所處位置不同，看問題的角度不同，其利益、出發(fā)點(diǎn)也有所差異。 倘若缺乏有效溝通交流或出現(xiàn)相互不信任的情況，容易形成博弈，不利于單位高質(zhì)量發(fā)展。 為化解單位內(nèi)部博弈，事業(yè)單位有必要持續(xù)完善績效激勵(lì)機(jī)制。

其一，樹立以人為本理念。 根據(jù)人員受教育背景、學(xué)習(xí)與成長情況、工作經(jīng)驗(yàn)、知識與技能水平、崗位工作難度及重要性等信息，從人員實(shí)際需求出發(fā)，采取有針對性的激勵(lì)措施[4]。 比如，不同部門的各服務(wù)崗位人員均在完成任務(wù)，單位難以評定每一個(gè)人員的具體工作量及工作重要性，無法進(jìn)行量化激勵(lì)。 建議采用比較法或公眾評價(jià)法進(jìn)行考核，對公認(rèn)表現(xiàn)優(yōu)異的部門及崗位人員予以績效獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。 又如，經(jīng)營部門具有創(chuàng)收性質(zhì)，其經(jīng)營狀況、經(jīng)營成果可用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量，對于相關(guān)崗位人員可根據(jù)創(chuàng)收貢獻(xiàn)的多少進(jìn)行激勵(lì)，如創(chuàng)收貢獻(xiàn)大的人員獎(jiǎng)金高、提成高。

其二，建立、完善淘汰機(jī)制，凸顯績效考核的獎(jiǎng)懲特性。 仍以筆者所在單位為例，該單位將當(dāng)前階段的個(gè)人測評得分與上一階段的個(gè)人基礎(chǔ)分進(jìn)行比對，每提升1 分獎(jiǎng)勵(lì)50 元，每降低1 分處罰100 元，倘若當(dāng)前階段末測評得分高于90 分且下一階段測評不低于90 分，不予處罰。 最終以扣完本季度40%績效工資為止，以免單位人員產(chǎn)生抵觸心理。

2.5 強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果多元運(yùn)用，推進(jìn)單位管理改革

績效考核結(jié)果運(yùn)用是否到位，直接影響績效考核激勵(lì)成效的充分發(fā)揮。 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)著重強(qiáng)調(diào)績效考核結(jié)果的多元運(yùn)用，將其應(yīng)用于培訓(xùn)安排、崗位調(diào)整、制度完善等多個(gè)方面，為人員績效工資提升創(chuàng)造良好條件。 比如，培訓(xùn)安排方面，根據(jù)階段性的績效考核結(jié)果與往期的考核記錄，通過數(shù)據(jù)化的對比分析了解人員工作中的問題與素質(zhì)能力上的不足，以此來安排人員培訓(xùn)，規(guī)范人員工作行為、提升人員素質(zhì)能力，確保其績效情況在下一階段得到改善。又如，崗位調(diào)整方面，基于對階段性績效考核結(jié)果與往期考核記錄的梳理與分析，識別不同層次、不同崗位人員的專長與不足，在此前提下進(jìn)行崗位調(diào)配，對于績效表現(xiàn)長期較差的人員，予以降級處罰。

3 績效工資與考核掛鉤的預(yù)期效果

3.1 全員重視并參與相關(guān)工作

通過教育宣傳活動(dòng)的有序開展，單位各層次人員均對績效考核與績效工資分配予以高度重視，對相關(guān)政策與理論方法有了更加深刻的認(rèn)識和理解，并積極參與相關(guān)工作的落實(shí)。

3.2 績效考核更加科學(xué)、全面

在先進(jìn)工具方法的支持下，單位績效考核更加科學(xué)、全面:績效指標(biāo)體系不斷完善，非財(cái)務(wù)指標(biāo)占比增加；考核標(biāo)準(zhǔn)不斷轉(zhuǎn)變，不再僅關(guān)注人員業(yè)績；考核主體不斷細(xì)化，單位各層次、各崗位人員均參與考核。

3.3 人員績效工資明顯上漲

以政策為導(dǎo)向，及時(shí)、如實(shí)根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效表現(xiàn)優(yōu)異且能力出眾、工作態(tài)度積極的人員，其績效工資會(huì)明顯上漲。 相反，績效表現(xiàn)差且能力不足、工作態(tài)度消極的人員，其績效工資會(huì)有所下降。

3.4 人員工作積極性顯著提升

在努力工作、努力學(xué)習(xí)的前提下，人員因自身工作成就獲得較高的績效工資，并得到來自管理層、同事等的肯定，其工作積極性顯著提升。

3.5 單位績效改革更進(jìn)一步

績效考核結(jié)果被應(yīng)用到除了績效工資分配等其他方面，如培訓(xùn)安排、崗位調(diào)整、制度完善等，充分體現(xiàn)了當(dāng)前政策法規(guī)中對于績效考核結(jié)果多元運(yùn)用的要求，從而使單位績效改革更進(jìn)一步。

4 結(jié)論

實(shí)施績效工資分配，對事業(yè)單位推動(dòng)管理制度改革、提高服務(wù)質(zhì)量、滿足人員需求、調(diào)動(dòng)人員主觀能動(dòng)性等具有重要意義。 目前，中央及地方針對績效工資分配出臺(tái)多項(xiàng)政策文件，以指引事業(yè)單位完善相關(guān)管理體系。 整體來看，事業(yè)單位績效工資分配還存在諸多問題有待完善。 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)有序開展教育宣傳活動(dòng)，提升全員對于績效考核與績效工資分配的思想認(rèn)知水平，改進(jìn)績效考核工具方法，并堅(jiān)持政策導(dǎo)向，立足自身實(shí)際，及時(shí)、如實(shí)發(fā)放績效工資，同時(shí)持續(xù)完善績效激勵(lì)機(jī)制，以化解單位內(nèi)部博弈，通過強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的多元運(yùn)用，推動(dòng)單位管理改革，從而實(shí)現(xiàn)績效工資分配與績效考核的有機(jī)對接。