周燕華，李子龍

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，新疆烏魯木齊 830012）

引言

伴隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，組織的邊界越來越模糊[1]、組織間以及組織內(nèi)部的壁壘逐漸弱化，使得科層式組織架構(gòu)下管理者與員工的合作關(guān)系被重新審視[2]。進(jìn)入新時(shí)代，員工更加強(qiáng)調(diào)自我意識(shí)和個(gè)性表達(dá)，積極尋求身份轉(zhuǎn)變，愈發(fā)重視工作場所中公平待遇和平等自由的組織氛圍。特別是在信息和資源快速迭代的VUCA環(huán)境下，組織間的競爭越發(fā)激烈，如何保持基業(yè)長青需要組織從多維視角進(jìn)行思考，而以人為本的核心發(fā)展驅(qū)動(dòng)力價(jià)值觀就是要求組織能夠在人力資源管理維度“選好人、用好人、留住人”。但在管理實(shí)踐中，組織卻并不能很好地踐行“留住人”目標(biāo)，面臨著較高的人員離職率[3]，造成組織資源的浪費(fèi)、人員培養(yǎng)和管理成本沉沒等不良后果。員工離職一方面是由于個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、遭遇職場消極事件或外部工作機(jī)會(huì)的吸引[4-6]等而做出的主動(dòng)離職行為；另一方面是組織再造、生存壓力[7]等因素主動(dòng)辭退員工的被動(dòng)離職行為。本文重點(diǎn)關(guān)注影響員工主動(dòng)離職傾向的作用機(jī)制。

組織公平感知對(duì)于員工的情緒和認(rèn)知具有顯著的預(yù)測作用。一方面，在新時(shí)代信息浪潮的沖擊下，員工對(duì)于知識(shí)的可獲得性更高，個(gè)人觀念也會(huì)受到影響。隨著員工對(duì)自我價(jià)值肯定的提升，他們更加敢于質(zhì)疑組織的不合理行為，這種質(zhì)疑會(huì)通過隱性和細(xì)微行為得以體現(xiàn)[8]。研究指出，當(dāng)員工認(rèn)為自己遭遇了不合理對(duì)待時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出失落和反生產(chǎn)行為，表現(xiàn)為工作積極性下降、沉默行為增加等[9]，甚至?xí)仙凉ぷ鲌鏊械臒o禮行為。另一方面，個(gè)體具有信任組織的動(dòng)機(jī)[10]，更愿意服從組織權(quán)威的安排。當(dāng)員工具有較高的組織公平感時(shí)，他們會(huì)主動(dòng)弱化工作焦慮感、努力彌補(bǔ)引起不公感的能力差距、激發(fā)自身的競爭特質(zhì)和組織公民行為等。因此，本文欲從雙中介機(jī)制厘清組織公平感對(duì)員工離職傾向的影響。

現(xiàn)有研究對(duì)組織公平感如何作用于員工離職傾向這一機(jī)制進(jìn)行了較為廣泛的實(shí)證探討，如引入組織承諾、心理契約、工作嵌入[11-13]等作為中介變量探討這一“黑箱”，少量研究從雙元視角出發(fā)，分析組織公平感的不同中介機(jī)制對(duì)于員工離職傾向的影響。同時(shí)，員工對(duì)于組織公平的感知也會(huì)因其結(jié)構(gòu)需求程度不同而異。結(jié)構(gòu)性需求高的個(gè)體能夠更好地接納組織[14]，肯定管理者的權(quán)威[15]，從而建立起對(duì)管理者的信任，減少消極生產(chǎn)行為。因此結(jié)合上述研究背景，本研究擬以“工作倦怠”（情緒視角）和“管理者的信任”（認(rèn)知視角）作為中介變量，基于情感事件理論和社會(huì)交換理論，通過結(jié)構(gòu)方程模型解構(gòu)組織公平感對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制，并探討員工結(jié)構(gòu)需求在其中的調(diào)節(jié)作用。

一、理論回顧

（一）情感事件理論

情感事件理論（affective events theory，AET）是指組織成員因工作場所中所發(fā)生的事情而產(chǎn)生的情感反應(yīng)，以及所引起的個(gè)體態(tài)度和行為等一系列結(jié)果變化的邏輯鏈條[16]。AET認(rèn)為員工的情感會(huì)直接受到工作事件的影響，其中工作事件包括麻煩事（hassles）和令人振奮的事件（uplifts）兩類[16]，前者會(huì)妨礙工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并與消極情感有關(guān)，后者與積極情感有關(guān)并會(huì)促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。AET 通過“事件—情感—態(tài)度—行為”的路徑，揭示了工作場所中員工情感的作用機(jī)制。經(jīng)歷麻煩事引起負(fù)面情緒的員工往往會(huì)通過消極應(yīng)對(duì)工作來緩解情緒的不利影響，從而減少情緒的耗竭和保持認(rèn)知的一致性[17]。在組織工作中，員工對(duì)于所發(fā)生的事件都有基于自己認(rèn)知評(píng)價(jià)產(chǎn)生的情感體驗(yàn)，例如：管理者關(guān)懷會(huì)讓成員感覺到被重視，尊重需求得到滿足，進(jìn)而表現(xiàn)出積極的行為反應(yīng)；感知自己在某件事情上遭遇了區(qū)別對(duì)待，會(huì)讓員工懷疑組織的公平性，心理契約受到挑戰(zhàn)，將事件定義為負(fù)面事件，引起負(fù)面情緒，進(jìn)而引發(fā)消極工作態(tài)度和行為。

（二）社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論（social exchange theory，SET）基于交換雙方都是“理性經(jīng)濟(jì)人”，交換行為遵循互惠互利和公正平等規(guī)范。當(dāng)交換的一方在一定程度上表現(xiàn)出有益于對(duì)方的行為或發(fā)出良性的信號(hào)時(shí)，另一方會(huì)產(chǎn)生給予回應(yīng)的義務(wù)感，從而做出相應(yīng)努力回報(bào)前者的行動(dòng)，但若有一方感覺到交換不是互惠的，這些交易將被立即停止[18]。SET將組織看成是與員工之間進(jìn)行長期社會(huì)交易的場所，并且認(rèn)為人們在組織網(wǎng)絡(luò)中所形成的人際關(guān)系也是一種交換關(guān)系。SET也是解釋員工在組織中如何表現(xiàn)的一個(gè)重要理論框架[19]，已有研究表明，組織中存在著多種形式的交換，如員工之間的情感交換、員工與領(lǐng)導(dǎo)間的信任交換、員工與組織間的績效交換等?；谏鐣?huì)交換理論，學(xué)者們做了較為豐富的研究，例如，韓翼和楊百寅（2011）[20]指出領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的高質(zhì)量交換關(guān)系可以激發(fā)員工自己內(nèi)心的認(rèn)同感和崇拜感，進(jìn)而提高其情感投入和組織嵌入度，增強(qiáng)組織認(rèn)同。

（三）補(bǔ)償性控制理論

補(bǔ)償性控制理論（compensatory control theory，CCT）認(rèn)為當(dāng)個(gè)體在控制感喪失或缺失，即感到身邊事物存在無序和認(rèn)知不一致時(shí)，其結(jié)構(gòu)性需求可能會(huì)增加。具體而言就是當(dāng)個(gè)體遭受不公正待遇時(shí)，為了使自身的遭遇變得合理化，他們會(huì)進(jìn)行泛結(jié)構(gòu)化確認(rèn)（nonspecific structure affirmation，即強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境的有序性和規(guī)則化）和結(jié)構(gòu)化解釋來彌補(bǔ)自身控制感缺失所帶來的不良感受，實(shí)質(zhì)是一種心理補(bǔ)償，并不是真正獲得控制感[14]。早先關(guān)于CCT的研究多集中在宏觀層面，如公共事件、宗教信仰等[21]；微觀層面的研究包括個(gè)體消費(fèi)行為、視覺確認(rèn)等[22]，近年來CCT在組織行為學(xué)方面的應(yīng)用增多，已有研究指出了為何企業(yè)的一些不合理制度在表面上未得到負(fù)面反饋，而在實(shí)際調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)并不受人歡迎，其原因之一在于東方文化背景下，個(gè)體的控制感相對(duì)偏低[23]，結(jié)構(gòu)化需求更高，因此對(duì)于組織所做出的一些損害自身利益決策往往表現(xiàn)出默認(rèn)接受而不是公開質(zhì)疑。

二、假設(shè)提出

（一）組織公平感與工作倦怠、管理者信任

組織公平感是員工對(duì)組織中所發(fā)生事件合理性和公正性的一種主觀認(rèn)知。工作場所中的不公平待遇屬于壓力源的一種[24]，會(huì)影響員工對(duì)外部環(huán)境的認(rèn)知評(píng)價(jià)，基于壓力源-情緒模型，員工會(huì)產(chǎn)生沮喪、情緒低落和反生產(chǎn)行為的表現(xiàn)，工作自主性降低。當(dāng)員工感知到自己受到不公平待遇時(shí)，他們對(duì)于組織的歸屬需求下降，會(huì)產(chǎn)生被孤立排擠的心理[25]，除了會(huì)使自己的心態(tài)發(fā)生改變，還會(huì)主動(dòng)將自己與領(lǐng)導(dǎo)或同事之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，以保持自身完整性，進(jìn)而不能進(jìn)行有效的溝通協(xié)同，造成工作效率低下，進(jìn)一步形成惡性演化。另外，當(dāng)員工感受到自己的投入回報(bào)比處于一個(gè)高落差情況時(shí)，員工會(huì)對(duì)自己的工作意義進(jìn)行反思，對(duì)組織能否給予自己一個(gè)良好的職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境產(chǎn)生懷疑，工作激情降低，進(jìn)而會(huì)根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)自己現(xiàn)有的工作狀態(tài)做出調(diào)整，以達(dá)到相對(duì)等的投入程度。最后，由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的畏懼和對(duì)自身利益的權(quán)衡，當(dāng)組織成員遭受不公平待遇時(shí)，組織中的其他成員多會(huì)表現(xiàn)出沉默行為[9]，缺少有效組織關(guān)懷的員工會(huì)將這種沉默行為定義為“組織潛規(guī)則”，在今后的工作態(tài)度和實(shí)際工作表現(xiàn)中做出改變，通過保持“冷漠”協(xié)調(diào)自身認(rèn)知一致性。

另一方面，感知到的組織公平對(duì)個(gè)體工作績效具有顯著的正向影響，會(huì)加大個(gè)體的工作投入力度和狀態(tài)融入進(jìn)度[26]，激發(fā)個(gè)體的工作熱情。進(jìn)一步的研究還指出，基于AI 算法的決策程序公平感知也能夠提升員工的工作效率和組織承諾[27]?；诖?，本文結(jié)合情感事件理論，提出如下假設(shè)。

H1a：組織公平感與工作倦怠負(fù)相關(guān)。

管理者信任是基于與管理者有關(guān)的評(píng)價(jià)達(dá)到了自己評(píng)價(jià)的閾值而產(chǎn)生的價(jià)值認(rèn)同[28]，體現(xiàn)在與組織相關(guān)的多個(gè)維度中。當(dāng)員工感知到組織對(duì)自己是公平的時(shí)候，他們心中的心理契約得到鞏固，對(duì)組織認(rèn)可度提高，心理資本增加，進(jìn)而會(huì)提升其組織承諾水平和增加組織公民行為[12]，提高員工對(duì)于組織的嵌入程度。其次，在公平的組織氛圍下，員工與管理者之間容易形成和諧的人際關(guān)系，員工會(huì)感受到來自組織的支持與信任，主動(dòng)向組織價(jià)值觀靠攏，成為組織文化的踐行者。同時(shí)，管理者作為組織分配制度的制定者和其他相關(guān)決策的負(fù)責(zé)人，員工對(duì)于組織是否公平的感知會(huì)直接影響到對(duì)管理者的認(rèn)知評(píng)價(jià)，當(dāng)員工感知到程序是合理的、結(jié)果是公平的時(shí)候，他們會(huì)肯定管理者做出了正確的決策，無形之間增加了對(duì)管理者的認(rèn)同和情感投入[25]。基于此，結(jié)合社會(huì)交換理論，提出如下假設(shè)。

H1b：組織公平感與管理者信任正相關(guān)。

（二）工作倦怠、管理者信任與離職傾向

工作倦怠是組織中一種嚴(yán)重的負(fù)向行為，包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個(gè)維度。當(dāng)員工處于工作倦怠狀態(tài)時(shí)會(huì)嚴(yán)重影響個(gè)體的工作效率以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體來說，當(dāng)員工處于工作倦怠狀態(tài)，其對(duì)工作所需資源（時(shí)間、精力、情緒、妥協(xié)等）的投入會(huì)降低[29]，逐漸喪失工作熱情，進(jìn)入低效率、應(yīng)付差事的“躺平”狀態(tài)。當(dāng)個(gè)體意識(shí)到需要進(jìn)行工作狀態(tài)調(diào)整時(shí)，由于長時(shí)間受到消極的內(nèi)隱暗示，需要消耗大量精力進(jìn)行調(diào)整，此時(shí)員工更傾向于進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境，而不是“重回正軌”。另外，長期處于工作倦怠狀態(tài)的員工會(huì)更多地表現(xiàn)出表層情緒勞動(dòng)[30]，造成工作滿意度降低、人際互動(dòng)頻率下降、引發(fā)員工的退縮行為、嚴(yán)重時(shí)還會(huì)影響個(gè)體身體健康。據(jù)此，提出如下假設(shè)。

H2a：工作倦怠與離職傾向正相關(guān)。

管理者信任，在一定程度上也是一種依賴心理和減少個(gè)人對(duì)管理者進(jìn)行評(píng)估而造成資源重復(fù)損耗的一種表現(xiàn)。結(jié)合已有研究，一方面，當(dāng)員工認(rèn)可管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為決策時(shí)（一致性行為、正直行為、授權(quán)、對(duì)話、關(guān)懷等），其對(duì)管理者所可能造成的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估會(huì)降低，相信管理者能夠帶領(lǐng)組織走向戰(zhàn)略目標(biāo)、幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。此外，對(duì)管理者的信任會(huì)輻射到組織層面[31]，會(huì)提高其組織承諾和組織認(rèn)可度，對(duì)與有關(guān)組織的決策做出“愛屋及烏”的表現(xiàn)，相信自己目前所處的崗位有晉升機(jī)會(huì)、自己的組織在同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢，因而會(huì)堅(jiān)定在組織中的工作。另一方面，根據(jù)資源保存理論，個(gè)體具有保存、保護(hù)和獲取資源的取向，因此無論是潛在資源的損失威脅，還是實(shí)際資源的損耗都會(huì)引發(fā)個(gè)體的緊張和壓力。當(dāng)員工認(rèn)為管理者的可信任程度難以確定時(shí)，他們會(huì)搜尋與其有關(guān)的信任事件來進(jìn)行信任評(píng)估，這一過程會(huì)侵占員工應(yīng)有的解決工作問題的精力和資源，并且建立信任關(guān)系的過程可能是反復(fù)而持久的[32]。因此，當(dāng)員工對(duì)管理者處于信任狀態(tài)時(shí)，避免了因“信任危機(jī)”而造成的資源損耗，使個(gè)體擁有相對(duì)多的資源和精力來解決實(shí)際工作中的問題，減少了因角色負(fù)荷或情緒焦慮所產(chǎn)生的負(fù)面影響。據(jù)此，提出如下假設(shè)。

H2b：管理者信任與離職傾向負(fù)相關(guān)。

綜合考慮以上兩個(gè)假設(shè)，提出工作倦怠、管理者信任的中介作用假設(shè)。

H3a：工作倦怠在組織公平感與離職傾向之間起中介作用。

H3b：管理者信任在組織公平感與離職傾向之間起中介作用。

（三）結(jié)構(gòu)需求的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)意義構(gòu)建理論的主要觀點(diǎn)，當(dāng)員工感知到自己遭受了不公平待遇時(shí)，他們會(huì)對(duì)該事件進(jìn)行“意義編碼”，即“創(chuàng)造意義”，并且該編碼的應(yīng)用會(huì)影響他們當(dāng)前和日后的行動(dòng)，幫助他們繼續(xù)定義環(huán)境。個(gè)體的意義構(gòu)建分為兩個(gè)階段：一是啟發(fā)式?jīng)Q策，二是分析加工式?jīng)Q策，二者在時(shí)間上是推進(jìn)關(guān)系。結(jié)合補(bǔ)償性控制理論，結(jié)構(gòu)需求度不同的個(gè)體對(duì)于感知到的組織公平存在差異[22]。在對(duì)于公平程度的判斷、潛在的威脅以及自身將要采取的反制措施等進(jìn)行啟發(fā)式?jīng)Q策時(shí)，結(jié)構(gòu)性需求低的人傾向于把自己所遭受的不公平待遇進(jìn)行外部歸因[33]，認(rèn)為自己是絕對(duì)的受害者，強(qiáng)化自己是一個(gè)“理性人”概念，要求“投入-回報(bào)”的絕對(duì)公平。繼而，在進(jìn)行分析加工式?jīng)Q策時(shí)，低結(jié)構(gòu)性需求的個(gè)體會(huì)將該事件定義為負(fù)面事件，賦予消極意義，并在日后的工作中賦予自己的反生產(chǎn)行為以“合理性”。相反，高結(jié)構(gòu)性需求的人，會(huì)主動(dòng)弱化不公平待遇的消極意義，主動(dòng)尋求合理化解釋，為自己遭受不公平待遇開脫。個(gè)體更傾向于認(rèn)為組織是一個(gè)系統(tǒng)合理化的結(jié)構(gòu)，自己的遭遇只是個(gè)例，要以組織整體利益為重，以“阿Q 精神”尋找心理補(bǔ)償?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)。

H4a：結(jié)構(gòu)需求削弱了組織公平感與工作倦怠間的負(fù)向關(guān)系。

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工在與組織進(jìn)行資源交換時(shí)，會(huì)以感知收益和付出成本作為交換邊界。感知收益包括外在收益和內(nèi)在收益，通過交換所獲得的報(bào)酬等是外在收益，交換所帶來的榮譽(yù)感和愉悅感是內(nèi)在收益。結(jié)合補(bǔ)償性控制理論，高結(jié)構(gòu)性需求的員工肯定組織的系統(tǒng)合理性，賦予內(nèi)在收益以更高的地位，肯定管理者的權(quán)威性。對(duì)于高結(jié)構(gòu)性需求者而言，組織管理者具有天然領(lǐng)導(dǎo)和影響能力[34]。相反，結(jié)構(gòu)性需求低的員工，他們對(duì)于組織的不公平待遇更為敏感，進(jìn)行外部歸因時(shí)涉及的主體面廣，因而會(huì)從事件情緒拓展到管理者情緒?；诖?，提出如下假設(shè)。

H4b：結(jié)構(gòu)需求增強(qiáng)了組織公平感與管理者信任間的正向關(guān)系。

綜上所述，本研究理論框架模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

研究采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象主要來源于江蘇、山東、福建、安徽等地區(qū)的在職員工，涉及金融業(yè)、餐飲業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等多個(gè)行業(yè)。為避免共同方法偏差的影響，采用了不記名的問卷設(shè)計(jì)方式，對(duì)部分題項(xiàng)采取了反向計(jì)分、禁止重復(fù)作答等控制手段。最終共收集問卷342份，經(jīng)過篩選，剔除無效問卷37份，得到有效問卷305份，問卷回收有效率為89.18%。

調(diào)查對(duì)象中女性占比48.52%，男性占比51.48%；年齡方面，以30～39 歲分布居多，占39.34%；學(xué)歷分布方面，本科學(xué)歷居多，占39.02%；婚姻狀況方面，已婚人士居多，占42.95%；所處職位方面，一般員工居多，占46.89%；工作年限方面，1～3 年資歷居多，占48.85%；平均稅后月收入方面，5000～8000 元居多，占52.79%。

（二）變量測量

研究所選取的量表均來自已經(jīng)發(fā)表在國內(nèi)外權(quán)威期刊中的文獻(xiàn)，各量表均已在中國背景下的實(shí)證研究中得到了檢驗(yàn)。所有量表采用5 級(jí)Likert設(shè)計(jì)，從1（完全不同意）到5（完全同意）代表不同等級(jí)。

組織公平感。參考使用Niehoff 和Moortman 開發(fā)的組織公平感三維度量表，各維度分別有3個(gè)題項(xiàng)，共有9個(gè)題項(xiàng)。包含條目如“我的工作回報(bào)反映了我工作的努力情況”“管理層制定的工作決策大公無私”“上級(jí)對(duì)我的工作能夠公平公正地評(píng)價(jià)”。在本研究中，變量的內(nèi)部一致性α 系數(shù)為0.92。

離職傾向。采用Rosin 和Korabik 編制的量表，共5個(gè)題項(xiàng)。包含題項(xiàng)如“我正計(jì)劃找一份新工作”。在本研究中，變量的內(nèi)部一致性α 系數(shù)為0.91。

工作倦怠。采用李超平和時(shí)勘修訂編制的量表，共三個(gè)維度15 個(gè)題項(xiàng)。包含條目如“工作讓我感覺身心疲憊”“我對(duì)工作不像以前那樣熱心了”“我感到我完成了很多有價(jià)值的工作”。在本研究中，變量的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.95。

管理者信任。選擇Gould-Williams 開發(fā)的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，其中包括2道反向記分題。包含條目如“我們的公司（部門）對(duì)待我們很公平”。變量的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.89。

結(jié)構(gòu)需求。選用施俊琦等于2008 年修訂并驗(yàn)證通過的中國情境下的PNS-11量表，共兩個(gè)維度11個(gè)題項(xiàng)，其中包含3道反向記分題。包含條目如“清晰、有條理的生活模式更適合我”“我不喜歡不確定的情境”。變量的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.93。

控制變量。參考以往相關(guān)文獻(xiàn)，本研究選擇性別、年齡、教育背景、婚姻狀況、所在職位、工作時(shí)間、薪資水平等作為控制變量，以排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)理論模型產(chǎn)生影響。

四、實(shí)證檢驗(yàn)與分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

首先進(jìn)行Harman 單因素檢驗(yàn)法，結(jié)果提取出特征根大于1的因子共有5個(gè)，為共同解釋總體方差的60.70%，且最大因子方差解釋率為31.57%，小于40%標(biāo)準(zhǔn)。考慮到Harman 單因素法的檢驗(yàn)效度較低，繼而將除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)外的其他變量測量題項(xiàng)放在一起進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明與五模型相比，單因子模型的擬合指標(biāo)很差：χ2/df=4.900、 RMSEA=0.113、 CFI=0.511、 IFI=0.514、TLI=0.489，故本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）描述統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)主要反映本研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（表1）。本研究中所有變量的α 系數(shù)和CR 均大于0.8，各變量AVE 均大于0.5，且各變量AVE 平方根均大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)，說明本測量的聚合效度和區(qū)分效度通過檢驗(yàn)。進(jìn)一步由表1可知，組織公平感分別與工作倦怠顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.230，p＜0.01），與管理者信任顯著正相關(guān)（r=0.212，p＜0.01）；工作倦怠與離職傾向顯著正相關(guān)（r=0.476，p＜0.01）；管理者信任與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.515，p＜0.01）。這為本研究進(jìn)一步論證假設(shè)提供了一定的證據(jù)。

表1 相關(guān)性分析

（三）驗(yàn)證性因子分析

為進(jìn)一步說明變量之間的區(qū)分效度，本研究采用Amos 23 軟件進(jìn)行多模型比較。由表2 可知，五因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)標(biāo)，相較于其他模型擬合效果最為理想（χ2/df=1.089、RMSEA=0.017、CFI=0.989、IFI=0.989、TLI=0.988）。

表2 驗(yàn)證性因子分析

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.直接效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用SPSS26.0 對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行層級(jí)回歸分析，回歸分析結(jié)果如表3所示。在對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制后，分別將工作倦怠、管理者信任、離職傾向作為因變量進(jìn)行檢驗(yàn)，各模型的方差膨脹因子（VIF）均遠(yuǎn)小于5，故模型不存在嚴(yán)重的共線性問題，檢驗(yàn)結(jié)果可以接受。M1表明組織公平感與工作倦怠負(fù)相關(guān)（β=-0.191，p＜0.001）；M2 表明組織公平感與管理者信任正相關(guān)（β=0.175，p＜0.01）；M3表明工作倦怠與離職傾向正相關(guān)（β=0.349，p＜0.001），M4表明管理者信任與離職傾向負(fù)相關(guān)（β=-0.391，p＜0.001）。由此，假設(shè)H1a—假設(shè)H2b得到支持。

表3 直接效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為進(jìn)一步驗(yàn)證工作倦怠和管理者信任在組織公平感和離職傾向之間的中介關(guān)系，本研究采用Bootstrap 置信區(qū)間分析方法，進(jìn)行5000 次迭代，置信區(qū)間設(shè)置為95%。分析結(jié)果（表4）表明，工作倦怠的中介效應(yīng)量為-0.065，其置信區(qū)間為[-0.117，-0.222]，不包含0；管理者信任的中介效應(yīng)量為-0.070，其置信區(qū)間為[-0.127，-0.025]，不包含0，說明工作倦怠和管理者信任的中介作用顯著。再由直接效應(yīng)可知，工作倦怠和管理者信任的直接效應(yīng)置信區(qū)間也均不包含0，因此二者起到了部分中介的作用。綜上，假設(shè)H3a和假設(shè)H3b得到支持。

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在M5中，組織公平感與結(jié)構(gòu)需求的交互項(xiàng)對(duì)工作倦怠的影響顯著（β=-0.185，p＜0.01）。通過簡單斜率分析（圖2），無論員工結(jié)構(gòu)需求的高低，隨著組織公平感的增加，工作倦怠均出現(xiàn)了下降趨勢；同時(shí)，圖2也顯示當(dāng)員工結(jié)構(gòu)需求度較高時(shí)，組織公平感對(duì)員工工作倦怠的效應(yīng)量更大，說明結(jié)構(gòu)需求負(fù)向調(diào)節(jié)了組織公平感與工作倦怠的作用，假設(shè)H4a得到支持。

圖2 結(jié)構(gòu)需求的調(diào)節(jié)效果（工作倦怠）

在M6 中，組織公平感與結(jié)構(gòu)需求的交互項(xiàng)對(duì)管理者信任的影響顯著（β=0.126，p＜0.05）。通過簡單斜率分析（圖3），當(dāng)組織公平感提高時(shí)，員工對(duì)管理者信任均會(huì)上升，并且當(dāng)員工處于較高的結(jié)構(gòu)需求時(shí)，組織公平感對(duì)管理者信任的效應(yīng)量更大，說明結(jié)構(gòu)需求正向調(diào)節(jié)了組織公平感與管理者信任之間的作用，假設(shè)H4b得到支持。

圖3 結(jié)構(gòu)需求的調(diào)節(jié)效果（管理者信任）

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文基于情感事件理論和社會(huì)交換理論，構(gòu)建了組織公平感知對(duì)員工離職傾向的雙元影響路徑。通過分析，得出以下結(jié)論：第一，當(dāng)員工感知到較高程度的組織公平時(shí)，其會(huì)更多地減少工作倦怠行為，增加對(duì)管理者的信任。第二，工作倦怠和管理者信任中介了組織公平感和離職傾向間的關(guān)系，即組織公平感通過工作倦怠負(fù)向影響員工離職傾向、通過管理者信任負(fù)向影響員工離職傾向。第三，結(jié)構(gòu)需求調(diào)節(jié)了組織公平感對(duì)工作倦怠的負(fù)向影響關(guān)系和對(duì)管理者信任的正向影響關(guān)系。具體來說，結(jié)構(gòu)需求削弱了組織公平感與工作倦怠間的負(fù)向關(guān)系，增強(qiáng)了組織公平感與管理者信任間的正向關(guān)系。

（二）理論貢獻(xiàn)

第一，根據(jù)情感事件理論和社會(huì)認(rèn)知理論，本文構(gòu)建了工作場所中組織公平感對(duì)員工離職傾向的雙元影響路徑模型。雖然組織公平感與離職傾向之間的“黑箱”已經(jīng)得到了廣泛關(guān)注，中介變量的探索較為豐富，但現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從單一路徑機(jī)制進(jìn)行解釋，較少研究探討這些變量的作用邊界。本文從情緒和認(rèn)知角度引入工作倦怠和對(duì)管理者信任的雙路徑傳遞機(jī)制，在一定程度上對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行了補(bǔ)充，增強(qiáng)了組織公平感對(duì)員工離職傾向影響的解釋力度。

第二，本文運(yùn)用情感事件理論對(duì)組織公平感作用于員工離職傾向進(jìn)行了探索。已有研究對(duì)這一內(nèi)在機(jī)理的探討多聚焦于歸因理論、社會(huì)認(rèn)知理論等，對(duì)情感事件理論的關(guān)注有所不足。本文基于情感事件理論解釋了組織公平感與工作倦怠之間的關(guān)系，深化了情感事件理論的應(yīng)用情境。

第三，引入結(jié)構(gòu)需求作為調(diào)節(jié)變量，拓展了組織公平感的邊界條件?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于組織公平感的邊界條件變量主要包括組織認(rèn)同、家庭支持等、較少基于補(bǔ)償性控制理論考察結(jié)構(gòu)需求對(duì)個(gè)體情緒和認(rèn)知的作用。組織公平感作為主觀感受必然會(huì)受到個(gè)體特質(zhì)的影響，而結(jié)構(gòu)需求為解釋個(gè)體在感知組織公平后表現(xiàn)出的情緒和認(rèn)知提供了新的見解。

（三）管理啟示

第一，在信息高度共享和員工更加強(qiáng)調(diào)平等的背景下，組織必須更加重視對(duì)公平氛圍的營造。一方面管理者可以從程序、分配、互動(dòng)端努力減少員工對(duì)不公平情境的感知；另一方面要使員工樹立正確的公平觀，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有絕對(duì)的公平，避免員工落入公平陷阱。第二，管理者應(yīng)考慮到下屬的結(jié)構(gòu)需求高低，采取不同的管理方式。對(duì)高結(jié)構(gòu)需求的員工，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)其組織歸屬感和組織認(rèn)同的培養(yǎng)；對(duì)于低結(jié)構(gòu)需求的員工，不應(yīng)過度控制，要更多地采取民主、和諧的方式提升其參與感和情感嵌入度，從而促進(jìn)工作投入、增加滿意度。

（四）不足與展望

第一，本文基于情感事件理論和社會(huì)交換理論凝練出組織公平感和離職傾向之間的兩個(gè)中介變量，未來可以考慮從其他理論視角引入相關(guān)傳遞機(jī)制，并進(jìn)一步探討中介變量間的作用關(guān)系。第二，本研究采用被試自我評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，同時(shí)截面數(shù)據(jù)并不能完全排除共同方法偏差的不良影響，因此未來的研究可以考慮以多來源多時(shí)點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)員工配對(duì)追蹤的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。第三，雖然本文基于補(bǔ)償性控制理論證明了結(jié)構(gòu)需求對(duì)于工作倦怠和管理者信任的調(diào)節(jié)作用，但考慮到影響員工做出應(yīng)對(duì)公平感知行為的復(fù)雜性，未來可考慮引入其他調(diào)節(jié)變量來識(shí)別出不同情境下組織公平感對(duì)員工離職傾向的影響。